Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên cà phê 720

PHẦN 1
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đứng trước một thách thức lớn, cơ hội lớn trong xu thế cạnh tranh hội nhập
WTO của nhiều quốc gia có sức cạnh tranh mạnh trên thế giới, chúng ta cũng
không ngoại lệ, phải luôn đổi mới, hoàn thiện, nâng cao và phát triển mọi nhân
tố nguồn lực để hòa mình kịp với dòng chảy của cơ chế kinh tế thị trường hội
nhập.
Trước thách thức lớn, cơ hội lớn đó để có thể đổi mới, hoàn thiện, nâng cao
và phát triển được các nhân tố nguồn lực quan trọng, điều đầu tiên và quan
trọng nhất chúng ta phải làm đó là đổi mới, hoàn thiện nâng cao và phát triển
nhân tố nguồn lực con người, trong mọi lĩnh vực con người là nhân tố nguồn lực
luôn đi đầu, khai thác, thực hiện và điều khiển tất cả mọi hành vi, quan hệ trong
xã hội.
Để phát triển một đất nước có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, hệ thống
quản trị nguồn nhân lực tốt trong mọi lĩnh vực là rất quan trọng, đóng vai trò
chủ chốt cho nền kinh tế được duy trì và phát triển bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường của nước ta đang phát triển hiện nay là nhờ
vào sự đóng góp phần kinh tế không nhỏ của các doanh nghiệp trong nước,điển
hình trong đó có Công ty TNHH MTV cà phê 720.
Vì hiểu được tầm quan trọng của nhân tố nguồn lực con người trong việc
luôn đổi mới để phát triển mạnh mẽ cho nền kinh tế thị trường thế giới nói
chung,Việt Nam nói riêng nên tôi chọn đề tài “Nghiên cứu nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 720” để thực hiện
công tác nghiên cứu của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
cà phê 720
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của
Công ty Công ty TNHH MTV cà phê 720.
- Đề xuất các giải pháp, định hướng thực hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao

hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1

Đối tượng nghiên cứu
Công ty TNHH MTV cà phê 720.
1.3.2

Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV cà phê 720.
1.3.2.2 Thời gian
Đề tài được thực hiện tại Công ty trong thời gian 1 tháng (01/03/2011 đến
15/05/2011).
Số liệu thu thập và phân tích từ năm 2008 - 2009 - 2010.
PHẦN 2
TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lí luận
2.1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực là gì
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn
nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một
nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa
mang tính nghệ thuật, vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều
đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản trị nào khác.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
tốt, thành công hay không thành công, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó
phải có chất lượng tốt nhất, cụ thể đó là lòng nhiệt huyết trong nghề nghiệp, ý
thức cao trong công việc, linh hoạt, sáng tạo trong mọi điều kiện khó khăn của
doanh nghiệp. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con
người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có
vai trò chủ chốt đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
* Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:
+ Chính sách lương, thưởng.
+ Chính sách đào tạo.
+ Chính sách, quy chế tuyển dụng.
+ Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác thực hiện các chức năng,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Hoạch định nguồn nguồn nhân lực.
+ Phân tích công việc.
+ Phỏng vấn, trắc nghiệm.
+ Lưu giữ hồ sơ.
+ Đào tạo, định hướng công việc.
+ Quản trị tiền lương, thưởng…
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.

+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực.
+ Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp.
+ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp.
- Kiểm tra
+ Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chính sách.
+ Thúc đẩy các bộ phận khác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả
hơn.
2.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
- Nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất tốt phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp.
- Bao gồm: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực…
b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
- Nhằm đảo bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nguồn nhân lực:
- Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nó bao gồm:
+ Chức năng kích thích động viên
+ Chức năng quan hệ lao động
2.1.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
2.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
2.1.2.2 Phân tích công việc

a. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
b. Mục đích của phân tích công việc:
- Cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm
của một công việc nào đó
- Nhân viên sẽ thực hiện những thao tác gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện tốt công việc đó thì cần có những tiêu chuẩn, trình độ nào?
c. Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp:
- Tổ chức mới thành lập
- Tổ chức có thêm các công việc mới
- Công việc phải thay đổi
d. Bản mô tả công việc:
- Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công
việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt
được trong công việc.
e. Bản tiêu chuẩn công việc:
- Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học
vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc
điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc
2.1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm:
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu về lao động và bổ sung vào lực lượng lao động hiện có.

b. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng:
- Là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức.
- Các hình thức thu hút ứng viên:
+ Quảng cáo
+ Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm
+ Thu hút từ các trường đào tạo
+ Thông qua giới thiệu của người thân, bạn bè
+ Nhân viên của các hãng khác
+ Tự đến xin việc
+ Nhân viên cũ…
2.1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a . Khái niệm
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
b. Mục đích
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
2.1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ
a. Tổ chức đánh giá nhân sự nhằm mục đích :
- Biết rõ ràng chính xác sự đóng góp của người đó cho Công ty.
- Thấy được điểm mạnh điểm yếu của họ để có biện pháp thúc đẩy phát huy
và khắc phục.

Như vậy việc đánh giá nhân sự là công việc quan trọng, giúp con người dần
hoàn thiện hơn. Đồng thời tìm hiểu đánh giá một con người về các mặt đòi hỏi
công phu, có thời gian đủ cho người đó bộc lộ hết khả năng của họ trong đời
sống lao động ở doanh nghiệp. Vì thế không chỉ dựa vào một lần đánh giá mà
coi là đầy đủ, càng không thể không cẩn thận để tránh chủ quan, định kiến, thiên
lệch.
Có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như: Tự đánh giá,
hỏi ý kiến cấp trên, thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá…
b. Đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
- Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy
nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu
quả công việc được giao.
+ Tiền lương: Chính là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận
giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ
trong nền kinh tế thị trường. Trong doanh nghiệp, tiền lương là một vấn đề thiết
thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người cũng như
trong xã hội. Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa
vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp và xã hội về công lao đóng
góp cho tập thể của họ.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia
công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình
thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm
việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi
hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm

bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là
mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo
của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm
việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của
họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích
mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích
hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương
theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung
như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ
cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
- Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn
tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về
tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp
dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi

ngộ. hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng
cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư
khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa
chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp
dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc
sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì
cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở
bất cứ hoàn cảnh nào.
2.2 Cơ sở thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Tình hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá
trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một
doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực phẩm chất
phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà
quản trị.
Ra đời sau các quản trị chuyên ngành khác như, quản trị sản xuất, quản trị
markeeting, quản trị tài chính … nhưng quản trị nguồn nhân lực lại có tốc độ
phát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong những năm gần đây. Nguyên nhân của
sự chuyển biến tích cực này chính là ở chổ quản trị nguồn nhân lực đã chịu
những yếu tố của môi trường bên ngoài tác động đến.
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian
dài quản trị nguồn nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyển
dụng, chấm công, trả lương, kỹ luật

Với sự xuất hiện của trường phái “Tương quan nhân sự” đứng đầu là Etlon
Moyo (1880- 1949) chức năng quản trị nguồn nhân lực được phong phú thêm
bởi một số vấn đề như: “giải quết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị”, “vệ sinh
và an toàn lao động”, “thông tin giữa các cấp”.
Ngày nay, người ta đã bắt đầu đề cập nhiều đến quản trị nguồn nhân lực.
Khi nói đến một Công ty làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, mặt bằng, v.v…mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực
điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lực
hoặc thiếu kinh nghiệm trong quản trị con người.
Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị
nguồn nhân lực quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một ván đề cơ
bản quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
2.2.2 Tình hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
Nền kinh tế của nước ta trước kia là nền kinh tế bao cấp nên vấn đề quản trị
nguồn nhân lực ít được đề cập đến. Hiện nay nền kinh tế nước ta đã chuyển sang
cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính
cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải
cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị đang là vấn đề đang được quan
tâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “Mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt
được hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
Từ sau sự thành công trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của nền
kinh tế Nhật Bản là một điển hình mang tính hiện thực trong xây dựng nền văn
hoá đặc trưng trong từng xí ngiệp và qua đó tác động lên đội ngũ cán bộ, nhân
viên hành động, làm việc hết mình vì sự phát triển của Công ty. Sự thành công
này còn có ý nghĩa rất lớn đối với nước ta, mọi người đã hiểu ra rằng nhân tố
con người giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển của Công ty, và từ đây

nước ta đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và vận dụng
vào điều kiện cụ thể của nước ta.
Đăk Lăk là một trong 5 tỉnh Tây Nguyên phát triển nhất, có diện tích đất tự
nhiên tương đối rộng nhưng dân cư ở một số vùng sống còn thưa thớt và nhiều
thành phần dân tộc sống xen kẽ nhau. Bên cạnh đó kinh tế xã hội chậm phát
triển, vị trí địa lý không thuận lợi. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực gặp
nhiều khó khăn và phát triển còn chậm hơn so với các địa phương khác trong cả
nước. Tuy vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực của tỉnh Đăk Lăk cũng đã có
bước tiến triển và đạt nhiều thành tựu đáng kể. Những năm gần đây, Uỷ ban
nhân dân tỉnh đã có những chế độ mở cửa tạo điều kiện cho các doah nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh trong tỉnh, điển hình như các khu công nghiệp:
Hòa Phú, Cư M’ga, Ea Đar. Bên cạnh đó Ủy ban nhân dân tỉnh cũng đã có
những cơ chế tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động hơn trong công tác
quản lý,đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, nhằm đổi mới công tác
quản trị nguồn nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do công tác quản lý truyền
thống đặt ra, đây là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới công tác
quản lý của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường hiện nay.
PHẦN 3
ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Điều kiện tự nhiên
3.1.1.1 Vị trí địa lý
Công ty TNHH MTV Cà phê 720 nằm trên đại bàn hành chính xã Cư Ni,
huyện Eakar tỉnh Đăk Lăk. Cách trung tâm huyện 2,5 km về phía Nam, đường ranh
giới được xác định hợp pháp và ổn định theo chỉ thị 364/CP của Chính phủ và có
vị trí như sau:
Phía Đông giáp Công ty 52 và Buôn Tơng Sinh.
Phía Tây giáp Công ty cà phê 719
Phía Nam giáp Công ty cà phê 721
Phía Bắc giáp xã Krông Buk – Huyện Krông Păk

3.1.2.2 Khí hậu
a. Nhiệt độ không khí
Công ty TNHH MTV Cà phê 720 nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa
- Nhiệt độ trung bình năm: 23,8
0
C
- Nhiệt độ trung bình cao nhất: 26,5
0
C
- Nhiệt độ trung bình thấp nhất: 20,8
0
C
- Nhiệt độ thấp tuyện đối: 10,5
0
C
- Nhiệt độ cao tuyệt đối: 39,4
0
C
- Biên nhiệt độ ban đêm: 7-12
0
C
b. Lượng mưa:
- Lượng mưa bình quân/năm: 1.341 mm
- Lượng mưa trung bình cao nhất: 2.377,2 mm
- Lượng mưa trung bình thấp nhất: 777,6 mm
- Tháng có lượng mưa cao nhất: 305,6 mm (Tháng 10)
- Tháng có lượng mưa thấp nhất: 1,7 mm (Tháng 2)
Tuy nhiên lượng mưa chỉ tập trung vào các tháng mùa mưa còn lại khô hanh.
c. Ẩm độ không khí
Ẩm độ trung bình năm: 84 %

Ẩm độ trung bình tháng cao nhất: 90 % (tháng 11)
Ẩm độ trung bình tháng thấp nhất: 69% (tháng 2)
d. Gió:
Về mùa khô hướng gió chủ yếu là gió Đông Bắc 70%, số còn lại là gió Đông
và gió Đông Nam
Mùa mưa chủ yếu là gió Tây Nam, tốc độ gió trung bình là 5m/s, tốc độ gió
lớn nhất vào tháng 6 là 22m/s.
e. Ánh sáng:
Ánh sáng chiếu nhiều nhất là tháng 3 (210 – 215h)
Ánh sáng chiếu ít nhất là tháng 7, tháng 8 (100 – 123h)
Nhìn chung với lượng ánh sáng như thế thì gúp cây quang hợp tốt.
Để đánh giá mức độ thích hợp của cây cà phê so với khí hậu của vùng ta có
thể xem xét bảng sau:
Bảng 3.1 Đánh giá mức độ thích hợp của cây cà phê so với khí hậu của vùng.
Yếu tố khí hậu Nhiệt độ C Độ ẩm %
Lượng mưa
mm
Tốc độ
gió m/s
Ánh sáng
h/năm
Theo quan trắc của
đài khí tượng thủy
văn BMT 25.5 79.5 1712 2.5 2135
Yêu cầu của cây cà
phê 22 - 30 >=75 >=1500 <1 1700
Đánh giá Thích hợp Thích hợp Thích hợp Cao Thích hợp
Nguồn: Phòng kỹ thuật
3.1.2.3 Đất đai
Đất nâu đỏ trên đó Bazan ( FK): Diện tích 670 ha, chiếm 11,82% diện tích tự

nhiên, phân bố tập trung phía Bắc. Đất có độ dốc 3 – 8
0
, tầng dày > 100cm, đất có
màu nâu đỏ, thành phần cơ giới sét, kết cấu viên, tới xốp, có khả năng thấm và giữ
nước tốt, đất chua, giàu mùn, hàm lượng kali và lân giàu, xong lân dễ tiêu thấp.
Đây là loại đất tốt phù hợp nhất với cây Cà phê, hiện nay hầu hết đã sử dụng
vào sản xuất nông nghiệp, làm đất thổ canh, thổ cư.
Đất vàng đỏ trên đá Granit ( Fa ): Diện tích 2627 ha, 46,35 % diện tích tự
nhiên, phân bố phía Đông của xã, độc dốc từ 3 -8
0
, tầng đất dày đa số trên 100 cm,
thành phần cơ giới từ cát pha đến thịt nặng, hàm lượng mùn trung bình, hàm lượng
đạm, lân, kali tổng số từ trung bình đến nghèo.
Đây là loại đất tốt, có tầng dày lớn, thích hợp với nhiều loại cây trồng, tuy
nhiên do thành phần cơ giới là cát pha, khả năng giữ nước kém, nếu trồng cà phê
thì phải đầu tư thì mới có hiệu quả.
3.1.2.4 Địa hình
Công ty TNHH MTV Cà phê 720 định vị trên cao nguyên Nam Trung Bộ,
toàn bộ khu vực có xu hướng thấp dần về phía Tây Bắc xuống phía Đông Nam, độ
cao trung bình so với mặt nước biển là 450 - 508 m. Địa hình chủ yếu là đồi dốc
15- 30 %, độc dốc từ 3 - 8
0
, độ diện tích chủ yếu bị phân chia thành 3 khu vực
trồng trọt chính.
3.1.2.5 Thuỷ văn
Công ty TNHH MTV Cà phê 720 có nhiều suối chảy qua, phân bổ đều khắp.
Suối Eakar: Bắt nguồn từ phía Bắc của huyện, đoạn qua xã dài 2km, bọc một
phần ranh giới phía Tây của Công ty
Suối Ea Knốp: Chảy bọc toàn bộ ranh giới phía Bắc của Công ty, đoạn chảy
qua Công ty là 7,5km. Suối chảy theo hướng Tây Bắc xuống Tây Nam. Đây là suối

có nước chảy quanh năm, lòng suối hẹp, bờ suối thấp, rất thuận lợi cho khả năng
khai thác và phục vụ cho sản xuất
Hiện nay Công ty đã xây dựng đập C8 Công ty và Cà phê 52 để lấy nước tưới
cho lúa và cà phê.
Ngoài ra còn một số suối nhỏ khác như: Ea Mnuor, Ea Phê có nước từng mùa,
ít có khả năng khai thác phục vụ sản xuất nông nghiệp
3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội
3.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH MTV Cà phê 720 được Quyết định thành lập: Số 251/NN-
TCCB/QĐ ngày 9/04/1993 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và chế biến thực phẩm
(nay là Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn ). Địa chỉ: Thôn 4 – xã Cư Ni –
huyện Eakar – tỉnh Đăk Lăk
Tên giao dịch quốc tế: 720 coffee Company
Điện thoại: (05003).625113
Số Fax: (05003). 624993
Công ty cà phê 720 tiền thân là một trung đoàn quân đội thuộc trung đoàn 720
– sư đoàn 333, quân khu 5, được thành lập tháng 3/1975, đóng tại huyện Krông
Păk, nay tách ra là huyện Eakar, tỉnh Đăk Lăk.
Cuối năm 1982 theo quyết định 175/HĐBT được chuyển giao từ Bộ Quốc
phòng sang Bộ Nông nghiệp. Trong giai đoạn này dưới sự chỉ đạo của Xí nghiệp
liên hiệp cà phê 333 (Sư đoàn 333 cũ) Công ty đã khai hoang và trồng 225 ha lúa
nước hai vụ và 400 ha cà phê trên diện tích tự nhiên là 3360 ha. Trong quá trình
trình sản xuất do vị trí tự nhiên của Công ty ở xen kẽ với các khu dân cư, nên hiện
tượng xen canh xen cư khá nặng nề. Công ty không quản lý nổi diện tích đã được
giao. Mặc khác đội ngũ cán bộ của Công ty ở thời điểm này là tư quân đội chuyển
sang có nhiều kinh nghiệm trong tham gia đánh giặc giải phóng cứu nước nhưng
thiếu kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh. Do vậy không thể tránh khỏi những
sai sót trong quá trình quản lý nên những năm đầu sản xuất kém hiệu quả.
Thực hiện quyết định 650/NN của Thủ tướng chính phủ và Thông tư
03/NNTT của Bộ Nông nghiệp và Công thương thực phẩm, năm 1990 cho phép

các Nông trường rà soát lại đất đai, bàn giao lại một số diện tích đất có xen canh
xen cư cho địa phương. Lúc này đất đai nông nghiệp được chính thức quản lý sử
dụng là 1560 ha, với diện tích tập trung vừa phải Công ty có điều kiện để thâm
canh vào hai loại cây chính là cây cà phê và lúa nước, vì vậy những năm trở lại đây
năng suất cây trồng ngày càng tăng giúp cho Công ty ngày càng phát triển, đời
sống Cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao, hằng năm Công ty đều
hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Đến năm 1993 thực hiện nghị định
388 của HĐBT về việc thành lập lại Doanh nghiệp nhà nước, Nông trường đã xin
đăng ký thành lập Doanh nghiệp nhà nước, Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực
phẩm đã ra quyết định 251/NN-TCCB/QĐ ngày 9/4/1993 với ngành nghề kinh
doanh chủ yếu là trồng trọt cà phê nông sản thực phẩm với vốn điều lệ là 4.925 tỷ
đồng.
Thực hiện nghị định số 170/2004/NĐ-CP ngày 22/09/2004 của Chính phủ về
việc sắp xếp đổi mới và phát triển nông lâm trường quốc doanh. Tổng Công ty Cà
phê Việt Nam được Chính phủ cho phép và Thủ tướng chính phủ có quyết định số
49/2006/QĐ-TTg ngày 03/03/2006 về việc phê duyệt phương án tổng thể sắp xếp
đổi mới và phát triển doanh nghiệp giai đoạn 2006 – 2010.
Ngày 25/10/2006 Bộ NN & PTNT có quyết định số 3137/QĐ-BNN-ĐMDN
phê duyệt phương án cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước, Công ty được đổi tên
thành Công ty cà phê 720, là đơn vị hạch toán độc lập thành viên của Tổng Công
ty cà phê Việt Nam, có trụ sở tại xã Cư Ni, huyện Eakar, tỉnh Đăk Lăk.
Căn cứ Nghị định số 111/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính
phủ về tổ chức, quản lý tổng Công ty nhà nước và chuyển đổi tổng Công ty nhà
nước, Công ty nhà nước độc lập, Công ty mẹ là Công ty nhà nước theo hình thức
Công ty mẹ - Công ty con hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Đã chuyên Công ty
cà phê 720 thành Công ty TNHH MTV cà phê 720
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Tổ chức bộ máy của Công ty sau khi cơ cấu lại:
- Giám đốc: 01 người
- Phó giám đốc: 02 người

- Các phòng ban chuyên môn:
+ Phòng hoạch toán kinh doanh: 05 người
+ Các trợ lý các giám đốc phụ trách các khu vực: 05 người
+ Nhân viên phòng hành chính, bảo vệ: 02 người
+ Các đội ngũ sản xuất gồm có: 8 đội sản xuất cà phê, sản xuất lúa nước.
Giám đốc Công ty do Hội đồng quản trị Tổng Công ty cà phê Việt Nam bổ
nhiệm theo đề nghị của Tổng giám đốc
Phó giám đốc, kế tốn, các trưởng phòng ban đội trưởng các đội sản xuất do
Tổng giám đốc bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc Cơng ty, nhiệm vụ do giám
đốc Cơng ty phân cơng.
Đối với cán bộ từ phó trưởng phòng, cán bộ phụ trách các đội sản xuất và cán
bộ cơng nhân viên chức do giám đốc Cơng ty tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
xếp lương, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật…
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY CÀ PHÊ TNHH MTV CÀ
PHÊ 720
Trong đó:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chun mơn
Đảng uỷ Giám đốc Công đoàn
Phó giám đốc
Phó giám đốc
Trợ lý giám đốc
Trợ lý giám đốc
Phòng hoạch tốn
kinh tế
Khối kinh
doanh dịch vụ
tổng hợp
Khối sản xuất
nơng nghiệp (Các

tổ, đội)
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc: Là người đại diện theo pháp luật, điều hành các hoạt động của
Công ty theo kế hoạch đề ra, chịu trách nhiệm trước pháp luật về kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phó giám đốc: Giúp giám đốc nắm tình hình sản xuất kinh doanh và chỉ đạo
các hoạt động của Công ty.
Trợ lý tổ chức hành chính: Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự
như tuyển dụng và đào tạo tay nghề cho người lao động, giúp giám đốc sắp xếp
quy hoạch, quản lý lao động, tiền lương, thực hiện các chính sách đối với người
lao động , tổ chức thanh tra các hoạt động của Công ty, đảm bảo việc thực hiện
kế hoạch.
Trợ lý kỹ thuật sản xuất: Chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật trong quá trình
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trợ lý bảo vệ: Chịu trách nhiệm đảm bảo trật tự an ninh trong khu vực sản
xuất kinh doanh của Công ty và bảo vệ tài sản cơ sở vật chất của Công ty.
Xí nghiệp kinh doanh dịch vụ: Thu mua sản phẩm của Công nhân, chế biến
sản phẩm và kinh doanh hàng hóa dịch vụ
Nhận xét: Nhìn chung cơ cấu tổ chức này giúp cho việc quản lý được chặt
chẽ, nhanh, phát huy tính sáng tạo của công nhân viên trong Công ty, tạo quan hệ
làm việc gắn kết, giúp đỡ giữa các phòng ban với nhau. Tuy nhiên bên cạnh đó
nguồn nhân lực vẫn còn mỏng, chưa đáp úng được nhu cầu của Công ty. Trình độ
tay nghề còn thấy, chưa có chiến lược phát triển dài hạn hợp lý.
3.1.2.3 Tình hình sử dụng đất đai của Công ty
Trong nông nghiệp đất đai là tư liệu sản xuất chủ yếu và đặc biệt, đây là loại
tư liệu sản xuất không thể thiếu được, là tài sản vô giá của đất nước. Nếu sử dụng
ruộng đất một cách hợp lý thì sẽ tạo ra được hiệu quả kinh tế cao.
Trong quá trình sử dụng ruộng đất Công ty cần chú trọng hai vấn đề cơ bản
sau:
- Bố trí hợp lý triệt để khai thác bề mặt không gian của ruộng đất nhằm đạt

năng suất, chất lượng cao nhất.
- Đồng thời vừa khai thác vừa nâng cao độ phì nhiêu của đất và nâng cao trình
độ thâm canh.
Hiện nay Công ty đang quản lý khoảng 711,74 ha bao gồm:
Đất có cây cà phê kinh doanh: 322 ha
- Đất lúa nước 2 vụ: 176 ha
- Đất ao hồ, mặt nước: 207,6 ha
- Đất chuyên dùng: 6,14 ha
Đánh giá tổng quát về hiện trạng quản lý và sử dụng đất :
Từ khi thành lập Công ty có diện tích đất tự nhiên là: 1.560ha diện tích đất
này được khai hoang từ năm 1975–1983. Đất sản xuất của Công ty nằm xen canh
với đất của đồng bào dân tộc tại chỗ. Từ năm 1993 trở về trước chủ yếu trồng cây
ngắn ngày, diện tích đất nông nghiệp chiếm 80%, đất ở cho dân cư không đáng kể.
Kể từ năm 1983 đến nay do tiếp nhận lao động từ các tỉnh phía bắc vào và công
nhân xây dựng gia đình Công ty đã giao đất cho các hộ làm vườn nhà ở, đến năm
2002 Công ty bàn giao về địa phương hơn 300 ha đất ở dân cư. Năm 2008 rà soát
lại theo quyết định 64 của UBND tỉnh Đăk Lăk Công ty còn 711,74 ha. Thực hiện
quyết định 3137/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 25/10/2006 của Bộ nông nghiệp và phát
triển nông thôn phê duyệt phương án cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước Công ty
chỉ giữ lại 711,74 ha trong đó: Đất nông nghiệp: 498 ha; đất ao hồ: 207,60 ha; đất
chuyên dùng: 6,14 ha để phục vụ cho sản xuất kinh doanh còn lại số đất bị lấn
chiếm, đất đường giao thông, sông suối Công ty bàn giao về địa phương. Việc
quản lý sử dụng đất hiện nay đã có sẵn đồ giải thửa, giấy chứng nhận quyền sử
dụng đất và hợp đồng thuê đất, không có sự tranh chấp giữa Công ty với địa
phương và các tổ chức khác, sử dụng đúng mục đích và khai thác hết tiềm năng đạt
hiệu quả cao.
HIỆN TRẠNG VỀ TÀI CHÍNH:
1. Tổng số vốn SXKD :
a. Phân theo loại vốn: 33.465.139.061 VND
- Vốn cố định: 20.212.883.680 VND

- Vốn lưu động: 13.252.255.381 VND
b. Phân theo nguồn hình thành: 33.465.139.061 VND
- Vốn ngân sách: 20.065.869.450 VND
- Vốn tự có: 8.415.430 VND
- Vốn vay, chiếm dụng: 13.390.854.181 VND
2. Bảng cân đối kế toán tóm tắt :
Bảng 3.2 Bảng Cân đối kế toán thời điểm 31/6/2010
ĐVT : Đồng
STT CHỈ TIÊU HIỆN TRẠNG
30/06/2009
GHI
CHÚ
TỔNG TÀI SẢN ( A + B ) 33.465.139.061
A TÀI SẢN NGẮN HẠN 11.959.538.650
I Tiền và các khoản tương đương tiền 500.264.866
II Đầu tư tài chính ngắn hạn
III Các khoản phản thu 5.946.264.787
Trong đó : - Nợ phải thu khó đòi 2.019.132.167
- Dự phòng phải thu khó đòi (1.655.797.650)
IV Tài sản lưu động khác 7.168.806.647
Trong đó : Hàng tồn kho 3.947.404.404
Tài sản ngắn hạn khác 3.221.402.243
Tài sản thiếu chờ xử lý
B TÀI SẢN DÀI HẠN 21.505.600.411
I Tài sản cố định ( Giá trị còn lại ) 20.212.883.680
Trong đó : - Tài sản không cần
dùng, chờ xử lý
- Tài sản chờ bàn giao theo QĐ 255
II Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1.005.000.000
III Chi phí XDXB dở dang 207.471.030

Tài sản dài hạn khác 80.245.701
TỔNG NGUỒN VỐN (A+B) 33.465.139.061
A NỢ PHẢI TRẢ 13.390.854.181
I Nợ ngắn hạn 12.318.585.372
1 Nợ ngân hàng 3.588.611.875
- Nợ gốc 3.435.000.000
- Nợ lãi 153.611.875
- Nợ khoanh
- Nợ quá hạn
2 Nộp ngân sách 3.584.000
- Thuế 3.584.000
3 Nợ khách hàng 5.515.971.298
4 Nợ đối tượng khác 3.210.418.199
II Nợ dài hạn 1.072.268.809
1 Nợ ngân hàng 680.000.000
Trong đó : - Nợ khoanh 680.000.000
2 Nợ đối tượng khác
III Các khoản phải trả, phải nộp
khác
392.268.809
- Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc
làm
392.268.809
B TỔNG VỐN CHỦ SỞ HỮU 20.074.284.880
I Nguồn vốn quỹ 20.065.869.450
1 Nguồn vốn kinh doanh 7.419.469.666
2 Chênh lệch đánh giá lại tài sản
3 Chênh lệch tỷ giá
4 Quỹ đầu tư, phát triển
5 Quỹ dự phòng tài chính 187.050.400

6 Lợi nhuận chưa phân phối (1.345.284.616)
7 Nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ bản 13.804.634.000
II Nguồn kinh phí, quỹ khác 8.415.430
1 Quỹ khen thưởng phúc lợi 8.415.430
3.1.2.4 Tình hình lao động của Công ty
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của Công ty TNHH MTV Cà phê 720
năm 2008 và 2009 tương đối ổn định. Tuy nhiên bước sang giai đoạn năm 2010 số
lượng lao động giảm đáng kể. So sánh ta thấy lao động năm 2009 giảm so với năm
2008 là 1,75%, năm 2009 so với năm 2010 giảm 18,77% do tại thời điểm 2008,
2009 Công ty vẫn giữ chủ trương chính sách phân chia đều diện tích khai thác và
diện tích chăm sóc cho lao động tại địa phương. Năm 2010, Công ty đã chuyển sang
mô hình tăng diện tích khai thác và chăm sóc cho một lao động để tăng thu nhập cho
họ.
Ta cũng thấy, số lượng lao động nữ lớn hơn số lượng lao động nam là do đặc
điểm sản xuất khai thác của Công ty. Số lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 90%,
lao động gián tiếp chiếm từ 6% - 7% là chưa thật sự hợp lý, lao động là người đồng
bào chiếm hơn 40%, đặc biệt trong năm 2008 và 2009 chiếm khoảng 47%, là do
đặc điểm phân bố dân cư tại địa bàn. Trình độ và tay nghề của công nhân cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến tiền lương và vấn đề quản lý tiền lương của Công ty.