tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Mai Linh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
KHOA SAU ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÔN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT & ĐIỀU HÀNH
MÔN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT & ĐIỀU HÀNH
Đề tài:
“tìm hiểu q trình hình thành và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Mai
Linh ”
Giảng viên bộ môn: TS. HỒ TIẾN DŨNG
Sinh viên: NGUYỄN THỊ BÍCH NHƯ
Lớp: QTKD – K.17 – Đêm 1
Tháng 03/2009
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 6
1.1Khái niệm 6
1.1.1 Văn hóa 6
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 7
1.2Nguồn gốc hình thành văn hóa doanh nghiệp 9
1.3Cơ sở xây dựng văn hóa doanh nghiệp 11
1.4Yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 12
1.5Các bộ phận cấu thành văn hóa doanh nghiệp 13
1.6Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp 15
1.7Hình thức biểu hiển của văn hóa doanh nghiệp 18
1.8Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 21
1.8.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý 22
1.8.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với hiệu quả hoạt động kinh
doanh 26
1.8.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với xã hội 30
1.9Các biện pháp xây dựng và phát huy yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp

32
1.9.1 Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy yếu tố văn hóa doanh
nghiệp 32
1.9.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp 35
1.9.3 Một số biện pháp xây dựng và phát huy yếu tố văn hóa doanh
nghiệp 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
MAI LINH 39
2.1Giới thiệu về công ty Mai Linh 39
2.2Sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Mai Linh47
2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp là linh hồn của công ty Mai Linh 48
2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp là tài sản không thể thay thế 49
2.2.3 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển vững bền 50
2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của thành công 51
2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp ở Mai Linh được xây dựng dựa trên các cơ sở
53
2.3Nét đẹp văn hóa Mai Linh 56
2.3.1 “Quy chế nụ cười” 57
2.3.2 Mỗi tài xế là một bạn đường tin cẩn 57
2.3.3 Chất lượng đồng nhất, uy tín trong cam kết dòch vụ 59
2.3.4 Văn hóa hướng về cội nguồn 59
2
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO CÔNG TY MAI LINH 61
3.1Quan điểm và đònh hướng phát triển của công ty Mai Linh 61
3.2Mục tiêu của giải pháp 61
3.3Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả văn hóa doanh nghiệp cho Mai Linh 62
3.3.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua cách tuyển dụng 62
3.3.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên hiệu quả công việc 62
KẾT LUẬN 64

3
LỜI MỞ ĐẦU
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là
một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn
hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền đòa lý, tư tưởng văn hóa
chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp
thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt của nền kinh tế thò trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng
tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành
nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể
tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ
quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trò của từng nguồn lực
con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc
thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào
việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy có thể khẳng đònh văn hóa
doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, Công ty Mai Linh là một trong những thương hiệu mạnh
trong ngành vận tải, được người tiêu dùng đánh giá cao về chất lượng phục vụ.
Để đạt được điều này, Văn hóa doanh nghiệp đã tác động lớn đến sự phát triển
của Công ty Mai Linh.
Ngay từ buổi đầu thành lập, Công ty Mai Linh đã chú trọng đến việc tạo
dựng và phát triển một nền văn hóa riêng biệt trong kinh doanh. “Văn hóa là
nền tảng cho sự phát triển vững bền”, đó là mô hình xây dựng và phát triển của
Công ty Mai Linh.
4
Xuất phát từ thực trạng đó, tôi đã chọn đề tài tìm hiểu quá trình hình
thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Mai Linh. Từ đó, đề nghò
một số giải phám nhằm giúp cho Mai Linh hoàn thiện hơn và nâng cao hiệu quả

văn hóa doanh nghiệp tại công ty mình.
5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm
1.1.1 Văn hóa
Để hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trước hết chúng ta tìm hiểu về
khái niệm văn hóa nói chung. Có nhiều đònh nghóa về Văn hóa.
Văn hóa là một lónh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của
nhân loại, là đặc trưng riêng có của con người, ấy vậy mà mãi tới thế kỷ XVIII,
cuối thế kỷ XIX, các nhà khoa học trên thế giới mới nghiên cứu sâu về lónh vực
này.
Đònh nghóa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là đònh nghóa do nhà
nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm
các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ
những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của
một xã hội”. Có một đònh nghóa khác dễ hiểu hơn và tiệm cận gần hơn đến bản
chất của văn hóa, ngày nay nhiều người tán thành với đònh nghóa này của ông
Frederico Mayor, tổng giám đốc UNESCO: “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm
cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho
đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”.
Các nhà xã hội học chia văn hóa thành hai dạng: văn hóa cá nhân và văn hóa
cộng đồng. Văn hóa cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá
nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn. Văn hóa cộng đồng là văn hóa của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng
giản đơn của văn hóa cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy. Trong hoạt động
doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa cá nhân, còn “văn hóa
doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng.
Văn hóa là phương tiện để con người “điều chỉnh” (cải tạo) cuộc sống của mình
theo đònh hướng vươn tới những giá trò chân, thiện, mỹ. Được xem là cái “nền tảng”,
“vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển”của con người và xã hội ngày càng

6
thăng bằng và bền vững hơn, văn hóa có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi
cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn
lực tập hợp từ vốn văn hóa truyền thống đã tích lũy trong lòch sử của chính dân tộc đó.
Như vậy, thực chất văn hóa là hệ thống các giá trò được sản sinh ra trong xã hội
nhất đònh, được đặc trưng bởi hình thái kinh tế xã hội nhất đònh, bao gồm cả giá trò vật
chất và tinh thần.
Văn hóa không phải là một yếu tố phi kinh tế, trái lại, văn hóa và kinh doanh
lại có mối quan hệ qua lại gắn bó mật thiết với nhau: văn hóa và kinh doanh đều có
mục tiêu chung là phục vụ con người, văn hóa là nguồn lực lớn cho kinh doanh,tuy
nhiên mục tiêu ngắn hạn của văn hóa và kinh doanh lại có thể trái ngược nhau, nếu
kinh doanh chỉ chạy theo lợi nhuận trước mắt thì sẽ gây tác hại cho văn hóa, xói mòn
bản sắc văn hóa dân tộc, khi nền văn hóa mang những yếu tố không phù hợp sẽ kìm
hãm, cản trở sự phát triển của kinh doanh.
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dòch vụ. Mọi hoạt
động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất đònh. Để vận hành
được các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp phải có hệ thống tổ chức, quản
lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này có nghóa là trong các hoạt động
của doanh nghiệp, mọi người đều phải tuân theo những giá trò – chuẩn mực cụ thể nào
đó và thực hiện theo những “khuôn mẫu văn hóa”nhất đònh. Như vậy, mỗi doanh
nghiệp hoặc tổ chức kinh doanh là một không gian văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp là
toàn bộ giá trò văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp, trở thành các giá trò, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn
sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghó và hành vi
của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Nhà xã hội học người Mỹ E.H. Schein đưa ra đònh nghóa: “Văn hóa doanh
nghiệp” là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài
và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ
và vấn đề cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố

khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra
quyết đònh thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghó
7
về ý nghóa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghóa, giá trò, niềm tin chủ đạo, nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Điều đó có
nghóa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu
chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của Văn hóa doanh nghiệp
là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, Văn hóa
doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp
cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò củamình theo đúng đònh hướng chung của doanh
nghiệp. Nhìn chung, Văn hóa doanh nghiệp động viên nghò lực và ý chí của các thành
viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của
doanh nghiệp.
Như vậy, nội dung của Văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự
nghó ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh
thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho
những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân
cách hóa doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương,
biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. chính vì vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các
doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có Văn hóa doanh nghiệp theo đúng
nghóa của khái niệm này.
Từ những quan niệm khá đa dạng ở trên về văn hóa thì có thể gợi ra ba cách
hiểu về Văn hóa doanh nghiệp:

• Văn hóa doanh nghiệp là một từ tổ hợp chỉ tài năng, mưu mẹo, khôn khéo trong
hoạt động doanh nghiệp (nghệ thuật làm doanh nghiệp).
• Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là văn hóa trong doanh nghiệp, chỉ sự vận
dụng các yếu tố văn hóa trong lónh vực này, nhằm tạo ra môi trường đạo đức
8
cho hoạt động doanh nghiệp, làm sao cho hoạt động ấy vừa diễn ra lành mạnh,
vừa đạt hiệu quả kinh tế tối ưu (đạo đức doanh nghiệp).
• Văn hóa doanh nghiệp là một kiểu lối, một phương thức hoạt động của những
thành viên cùng làm việc trong một tổ chức doanh nghiệp như một công ty, xí
nghiệp, tập đoàn… nào đó. Văn hóa doanh nghiệp nói ở đây là một thể dạng của
văn hóa cộng đồng.
Mỗi người hiểu Văn hóa doanh nghiệp theo một cách, nhưng dù là theo cách
nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối với khách
hàng, với các nhà quản lý nhà nước, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất,
tạo niềm tin cho nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty.
1.2 Nguồn gốc hình thành văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trò tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các
thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nó xác lập một hệ
thống các giá trò được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và
ứng xử theo các giá trò đó. Do đó,Văn hóa doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân
tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, từng
loại hình doanh nghiệp, từng ngành sản xuất, từng loại hàng hóa và dòch vụ mà doanh
nghiệp sản xuất.
Doanh nghiệp được hình thành từ nhiều cá thể, những cá thể này lại mang sẵn
một truyền thống dân tộc nào đó. Chính vì vậy, Văn hóa doanh nghiệp tất yếu mang
những đặc điểm chung nhất của quốc gia, dân tộc, thừa hưởng những đặc trưng của VH
dân tộc, điều này giải thích sự khác biệt giữa Văn hóa doanh nghiệp phương Tây so với
các doanh nghiệp châu á.
Về bản chất, Văn hóa doanh nghiệp là không vónh cửu, nó có thể được tạo lập,

và những người sáng lập có khả năng làm việc này qua những giá trò quan điểm,tư
tưởng của người sáng lập, chúng sẽ tác động lên và kiểm soát hành vi của nhân viên,
quy đònh họ được phép làm gì, không được phép làm gì. Nhân cách của người lãnh đạo
có vai trò quan trọng bậc nhất cấu thành nên tài sản chính yếu của doanh nghiệp (Văn
hóa doanh nghiệp), tạo các giá trò được mọi thành viên khác cùng tôn trọng. Những giá
9
trò đó có thể được truyền đến người lao động theo nhiều con đường khác nhau, như qua
các bài phát biểu, các ấn phẩm, các tuyên bố về chính sách, và đặc biệt là qua những
hành vi của người lãnh đạo. Họ có thể truyền đạt các giá trò VH mà họ mong muốn xây
dựng trong doanh nghiệp tới nhân viên, cũng như giúp nhân viên thực hành các giá trò
này bằng ba con đường:
• Công cụ đầu tiên người quản lý có thể sử dụng để tạo lập, củng cố, hoà nhập
hay thay đổi bản sắc và giá trò Văn hóa doanh nghiệp chính là phong cách lãnh
đạo. Ngay từ buổi đầu lập nghiệp họ đã đònh rõ sứ mệnh của tổ chức và những
giá trò, bản sắc văn hóa riêng của tổ chức. Qua thực tiễn quá trình hoạt động của
doanh nghiệp, người lãnh đạo luôn phải đóng vai trò của những nhân vật điển
hình, là những người có cương vò và trách nhiệm, luôn tìm cách giữ gìn và củng
cố bản sắc văn hóa đã được thiết lập, bởi bản sắc Văn hóa doanh nghiệp được
hình thành từ việc củng cố. Muốn vậy thì phương chân hành động của người
lãnh đạo(thể hiện quan điểm, triết lý đạo đức của người đó), phải phù hợp với
triết lý hoạt động và hệ thống giá trò của tổ chức. Bản sắc Văn hóa doanh
nghiệp còn được hình thành từ sự hoà nhập(kết nối, điều hoà, cổ vũ, chia sẻ với
những thành viên khác trong doanh nghiệp), chính vì vậy, năng lực lãnh đạo
của người lãnh đạo giữ vai trò hết sức quan trọng(năng lực lãnh đạo của một
người phụ thuộc vào quyền lực họ có và năng lực khai thác sử dụng chúng). Và
cuối cùng, bản sắc Văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi được, vậy nên, người
quản lý phải nắm bắt được khi nào cần thay đổi và thay đổi những giá trò nào
trong Văn hóa doanh nghiệp của mình.
• Nhân viên sẽ nhận thức được các giá trò, niềm tin, mục đích qua việc quan sát
của họ, nên người quản lý cần phải nắm vững, phải xác đònh và sử dụng các tín

hiệu, hình tượng sao cho phù hợp và thống nhất trong việc thể hiện các giá trò
chủ đạo của tổ chức. Thông qua các hoạt động của cụ thể của người lãnh đạo:
diễn thuyết, phát động phong trào, tổ chức nghi lễ, … họ sẽ tác động không nhỏ
tới giá trò của tổ chức, củng cố, ngầm đònh hóa các biểu trưng để hình thành bản
sắc VH của doanh nghiệp.
• Hệ thống thưởng phạt, đánh giá, ghi nhận và đề bạt… nhằm khuyến khích những
hành vi phù hợp với văn hóa mà người lãnh đạo muốn xây dựng trong doanh
10
nghiệp, góp phần ngầm đònh hóa chúng trở thành những quan niệm ẩn, thấm
nhuần vào các nhân viên, trở thành phản xạ tự nhiên của họ.
Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài (mất 5 năm, 10 năm và thậm
chí vài chục năm), do đó những người đến sau cũng có vai trò to lớn trong việc tạo
dựng Văn hóa doanh nghiệp, văn hóa trở nên thống nhất và phát triển do có sự tiếp nối
và đồng hóa của những thế hệ sau.
1.3 Cơ sở xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các cơ sở sau:
• Các hạt nhân văn hóa doanh nghiệp: hạt nhân văn hóa doanh nghiệp bao gồm
triết lý, niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trò.
• Phát triển văn hóa giao lưu của các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thường có
xu hướng liên doanh, liên kết với nhau. Để tồn tại trong môi trường kinh doanh
phức tạp, đa văn hóa, các doanh nghiệp không thể duy trì văn hóa doanh nghiệp
mình giống như những lãnh đòa đóng kín của mà phải mở cửa và phát triển giao
lưu về văn hóa. Việc phát triển văn hóa giao lưu sẽ tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp
khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngược lại.
• Xây dựng các tiêu chuẩn về văn hóa doanh nghiệp: Để hình thành một nền văn
hóa mạnh và có bản sắc riêng, hầu hết các doanh nghiệp thường xây dựng cho
mình những tiêu chuẩn về văn hóa và buộc mọi người khi vào làm việc cho
doanh nghiệp phải tuân theo. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi
không còn phù hợp hoặc hiệu quả thấp. Trong trường hợp như vậy, việc sáng

tạo ra những tiêu chuẩn mới là cần thiết.
• Văn hóa tập đoàn đa quốc gia: Các tập đoàn đa quốc gia có nhiều chi nhánh
hoạt động ở nhiều nước trên thế giới, thường phải đối mặt với môi trường kinh
doanh đa sắc tộc, đa quốc tòch và đa văn hóa. Để tăng cường sức mạnh và sự
liên kết giữa các chi nhánh của các công ty đa quốc gia ở các nước khác nhau,
các tập đoàn phải có một nền văn hóa đủ mạnh. Hầu như tập đoàn đa quốc gia
nào cũng có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong
11
những điều kiện sống còn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại. Các công ty đa
quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và
danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dòch vụ trên thò trường thế giới.
Những kết quả này có thể coi là sản phẩm của quá trình vận động của văn hóa
tập đoàn. Tuy nhiên, để đạt được những đỉnh cao của sự thành công đó, các tập
đoàn phải mất nhiều thời gian và tiền bạc.
• Văn hóa doanh nghiệp gia đình: Các doanh nghiệp gia đình được xem là một
loại đònh chế độc đáo trong đó một gia đình là hạt nhân của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp gia đình chòu ảnh hưởng của truyền thống gia đình, sự kế tục
giữa các thế hệ và lòng trung thành với những triết lý kinh doanh, kinh nghiệm,
bí quyết được gia đình đúc rút được trong quá trình kinh doanh. Văn hóa doanh
nghiệp gia đình chòu ảnh hưởng rất lớn tác động của phong cách lãnh đạo của
người chủ gia đình. Kỷ luật trong doanh nghiệp gia đình thường được đề cao vì
họ vừa là người chủ sở hữu vừa là người sử dụng các tài sản của gia đình.
1.4 Yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
So với nền văn hóa dân tộc, Văn hóa doanh nghiệp được coi là một trong những
tiểu văn hóa (subcultures), là lối sống của một cộng đồng. Vì thế để xây dựng Văn hóa
doanh nghiệp, cần phân tích cơ cấu của nó như là cơ cấu của lối sống cộng đồng vậy,
khi ấy Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi năm yếu tố:
• Hệ thống ý niệm (thế giới quan, nhân sinh quan và xã hội quan), gồm tập hợp
những khái niệm và biểu tượng mà dựa vào đó, các thành viên doanh nghiệp lý
giải chính mình và giải thích thế giới, đi tìm đạo lý sống.

• Hệ thống giá trò liên quan đến các chuẩn mực cho phép phân biệt thực giả, đánh
giá tốt xấu, nhận đònh đúng sai trong những tình huống hoạt động cụ thể(lý
tưởng của doanh nghiệp).
• Hệ thống biểu hiện, bao gồm thể thức, hình thức trình bày, ký hiệu, biểu tượng,
nghệ thuật, phong tục tập quán, lễ hội, nhà cửa… mà qua đó các tình cảm, ý
niệm bộc lộ ra và có thể cảm nhận một cách cụ thể, tạo nên sự đồng nhất hóa
về văn hóa (Cultural Identification) trong doanh nghiệp.
12
• Hệ thống hoạt động, gồm hệ thống các tri thức công nghệ học(gồm cả công
nghệ quản lý). Nhằm đảm bảo hiệu quả tối ưu cho các hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp.
• Nhân cách Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa doanh nhân).
Theo một cách tiếp cận khác, H. Schein đã chia sự tác động của Văn hóa doanh
nghiệp theo ba tầng khác nhau. Khái niệm “tầng ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận
được các giá trò văn hóa trong doanh nghiệp, hay nói cách khác là tính hữu hình của
các giá trò văn hóa đó. Đây là một cách tiếp cận khá độc đáo, từ hiện tượng đến bản
chất của văn hóa, phản ánh một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên
nền văn hóa đó.
• Tầng thứ nhất: bao gồm những yếu tố hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát
được, là cơ sở vật chất của Văn hóa doanh nghiệp.
• Tầng thứ hai: là những gía trò được thể hiện, bao gồm những nguyên tắc, quy tắc
của hành vi ứng xử, thể chế lãnh đạo, tiêu chuẩn hóa hoạt động của doanh
nghiệp, niềm tin, giá trò và cách cư xử (văn hóa “quy phạm”)
• Tầng thứ ba: là những giả thiết cơ bản được ngầm đònh có liên quan đến môi
trường xung quanh, thực tế của doanh nghiệp, đến hoạt động và mối quan hệ
giữa con người trong doanh nghiệp, là trụ cột tinh thần của doanh nghiệp(văn
hóa tinh thần)
Hay nói cách khác, Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi ba yếu tố:
• Cấu trúc hữu hình của Văn hóa doanh nghiệp: lôgô, đồng phục, cách xắp xếp,
thiết trí, kiến trúc…

• Những giá trò được công nhận: chiến lược, quan điểm, phong tục, tập quán kinh
doanh, những quy tắc, quy đònh chung, mục tiêu…
• Những quan niệm ẩn: Quan niệm chung, niềm tin, nhận thức, được mặc nhiên
công nhận.
1.5 Các bộ phận cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• Triết lý hoạt động của doanh nghiệp: Là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy
nghó và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý
13
và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này bao gồm: mục tiêu
của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững; đònh hướng hoạt
động của danh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ
khách hàng; đề cao giá trò của con người, đặt con người vào vò trí trung tâm
trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp.
• Đạo đức kinh doanh: Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình đồng thời đem lại lợi
ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức.
Đạo đức kinh doanh đòi hỏi hành doanh nghiệp làm giầu trên cơ sở tận tâm
phục vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng,
giữ uy tín với khách hàng. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm
bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện các nghóa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức
kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những lợi ích của những người
làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện
cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi
các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã
hội - nhân đạo.
• Hệ thống hàng hóa và dòch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thò trường: Nó
phải trở thành một giá trò văn hóa và một nguồn lợi thế trong cạnh tranh lâu
bền. Muốn vậy, hệ thống sản phẩm pahỉ đạt 2 yêu cầu: Phải đảm bảo bằng
thương hiệu (một biểu tượng đặc trưng hay logo, một dòng chữ đặc trưng, một
màu sắc đặc trưng giúp mọi người dễ phân biệt và gây ấn tượng), nhãn mác.
• Phương thức tổ chức hoạt động của danh nghiệp: Nét nổi bật trong văn hóa

doanh nghiệp được thể hiện trong phương thức tổ chức và hoạt động của
doanh nghiệp, mà phương thức này được cụ thể hóa bằng các đònh chế, cơ
chế hoạt động. Đònh chế có thể là hệ thống các chính sách, quy chế và thủ
tục được đưa lên thành một chế độ vận hành trong thực tế nhằm gải quyết
các công việc, các vấn đề của doanh nghiệp. Chế độ vận hành này phải được
14
toàn bộ những người lãnh đạo chấp nhận, chia sẻ và đề cao thành nền nếp,
thói quen và chuẩn mực làm việc và sinh hoạt trong doanh nghiệp.
• Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội. Một nét đặc sắc của văn
hóa doanh nghiệp là phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội
(công chúng, khách hàng ). Nó giúp cho doanh nghiệp lôi cuốn và thu hút
khách hàng về sản phẩm và dòch vụ của mình.
1.6 Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận
nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế
nào? Có thể hình dung cấu trúc này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó
phải gồm 4 nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố giá trò
- Nhóm yếu tố chuẩn mực
- Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp.
- Nhóm yếu tố hữu hình
Giữa 4 nhóm này có vai trò và quan hệ như sau:
a/ Nhóm yếu tố giá trò:
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây
gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trò
văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trò phải mất nhiều năm và
giá trò chỉ khẳng đònh được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển
tải các biểu hiện của giá trò vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.
Điều này cho thấy, giá trò khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ
trong ngày một ngày hai, nhưng giá trò cũng có thể bò suy thóai, bò thay đổi trong

một số điều kiện.
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ
văn hóa là các giá trò văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt
15
hay tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu
của Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá
trò này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự
tận tụy với khách hàng là một trong những giá trò mà họ theo đuổi, thì người ta
phải thấy giá trò này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân
viên, giá trò này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ
năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh
nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng
có thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dó nhiên,
nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được
thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy
cho tôi biết trong cơ quan anh chò người được trọng dụng là người như thế nào,
tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chò là văn hóa như thế nào".
b/ Nhóm yếu tố chuẩn mực:
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của
cây gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy đònh không thành
văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm
thấy mình có lỗi. Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính
cộng đồng. Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trò này cũng được đưa
vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi
người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm
nhau rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy không phải và dường như
sẽ có khó khăn khi hòa nhập. chia xẻ trong công việc. Trong nhóm có người
ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy không yên tâm mọi người thấy
dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải đạo. Cũng có thể xếp các

yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp,
logo vào nhóm này.
16
c/ Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp:
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn
mực. Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở
mức độ nào. Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có
chấp nhận rủi do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù
ghép giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay
lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của
người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý
được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay
mềm dẻo
d/ Nhóm yếu tố hữu hình:
Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của
nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách
kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục
của thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế
nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp
Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trò mà doanh nghiệp đề cao là
sự hợp tác, chia xẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy,
không gian làm việc bò xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện Sự
hiện diện như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trò
mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp
dụng. Hoặc, nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các
hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài
thay đổi, thì nhóm yêu tố vòng ngoài cùng này sẽ chòu tác động trước hết và nói
dễ thay đổi hơn các nhóm ở vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so
với lõi trong cùng thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy
thóai giá trò được ví như lõi trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của

17
doanh nghiệp đã thay đổi một cách tự phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc
cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy
không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta
quan tâm là ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy đònh
cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách
thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách
hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong
việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Có ba yếu tố ảnh hưởng quyết đònh đến cấu trúc văn hóa doanh nghiệp:
- Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức
- Hệ thống phân cấp và quyền lực xác đònh cấp trên, cấp dưới.
- Quan điểm chung của nhân viên về số phận, mục đích, mục tiêu và vò trí của
họ trong doanh nghiệp.
1.7 Hình thức biểu hiển của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu
hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp
của công nhân, cán bộ trong doanh nghiệp, mà cả trong hành hóa và dòch vụ của doanh
nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Những tính chất của Văn
hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng
tới việc hình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối
quan hệ xã hội trong tổ chức. Những khuôn mẫu hành vi này có thể được sử dụng để
phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai cấp độ. Ở bề nổi là các biểu
trưng trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy ví dụ
như phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng,
lễ nghi, ngôn ngữ… những biểu trưng trực quan này thể hiện những giá trò thầm kín hơn
18
nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi thành viên và những người hữu quan có

thể cảm nhận được. Các biểu trưng phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất
mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và
lòch sử phát triển của tổ chức đối với các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng
trực quan điển hình là:
- Đặc điểm kiến trúc: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.
Từ Sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội
thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dòch vụ, trang
phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vò trí công tắc điện, thiết bò và vò
trí của chúng trong phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng
thân quen, thiện trí và được quan tâm. Sở dó như vậy là vì kiến trúc ngoại thất có
thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức
giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Hơn nữa, công trình kiến trúc có thể
được coi là một “linh vật” biểu thò một ý nghóa, giá trò nào đó của một tổ
chức(chẳng hạn: giá trò lòch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ
chức, các thế hệ nhân viên…), xã hội, còn các kiểu dáng kết cấu có thể được coi
là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức.
- Nghi lễ: Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bò kỹ lưỡng
dưới hệ thống các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang,
tình cảm được thực hiện đònh kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ
chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người
quản lý có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những
giá trò được tổ chức coi trọng, để nhấn mạnh những giá trò riêng của tổ chức, tạo
cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng
đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những
niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ
cơ bản: chuyển giao(khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra
mắt ), củng cố (lễ phát phần thưởng ), nhắc nhở (sinh hoạt văn hóa, chuyên
môn, khoa học…), liên kết (lễ hội, liên hoan, tết…).
19

- Giai thọai: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên
trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình
lý tưởng về những chuẩn mực và giá trò Văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thọai do những sự kiện đã mang tính lòch sử và có
thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể trở thành huyền thọai chứa đựng
những giá trò và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các
bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trò
ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
- Biểu tượng: Là một thứ gì đó mà biểu thò một cái gì đó không phải là chính nó
và có tác dụng giúp cho mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu
thò.Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thọai, khẩu hiệu đều chứa những giá trò
vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trò,
ý nghóa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo cách thức khác nhau.
Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể
hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật
phổ thông. các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng
hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể
có thể diễn đạt được giá trò chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn
tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản
nhưng lại có ý nghóa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
- Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ
đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để truyền tải một ý
nghóa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan. Khẩu hiệu là
hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều
người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các
ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “ sáo rỗng” về hình thức. Khẩu
hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ
chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh
của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghóa tiềm ẩn của chúng.

20
- Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu
quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có
thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,
công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm đònh kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo
giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo
hành…
Các biểu trưng phi trực quan của Văn hóa doanh nghiệp về cơ bản có thể bao gồm:
- Lý tưởng: là những động lực, ý nghóa, giá trò cao cả,căn bản, sâu sắc giúp con
người cảm thông chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và
xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng cho phép các thành viên trong
doanh nghiệp thống nhất với nhau trong cách lý giải các sự vật, hiện tượng xung
quanh họ, giúp họ xác đònh được cái gì là đúng, cái gì là sai, đònh hình trong đầu
họ rằng cái gì được cho là quan trọng, cái gì được khuyến khích cần phát huy,…
Tóm lại, lý tưởng thể hiện đònh hướng căn bản, thống nhất hóa các phản ứng
của mọi thành viên trong doanh nghiệp trước các sự vật, hiện tượng. Cụ thể hơn,
lý tưởng của một doanh nghiệp được ẩn chứa trong triết lý kinh doanh, mục đích
kinh doanh, phương châm hành động của doanh nghiệp đó.
- Giá trò niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trò là khái niệm liên quan đến
chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Niềm tin
là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là
sai. Niềm tin của người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của
tập thể thông qua những giá trò. Một khi hoạt động nào đó trở thành thói quen
và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin, dần dần chúng có
thể trở thành một phần lý tưởng của những người trong tổ chức này. Thái độ là
chất kết dính niềm tin và giá trò thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen
tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn
hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng.
1.8 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa được tạo ra như một cơ chế khẳng đònh mục tiêu của doanh nghiệp,

hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp.
21
Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác
động tới cách ững xử hàng ngày tại nơi làm việc… Điều đó được biểu hiện rõ nét khi
những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như
những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những
nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả
khó được mọi người chấp nhận và thậm chí còn bò loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ
những nguyên tắc đó đóng vai trò là những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng
tiến. Những người sẽ được tuyển vào làm việc hay được thăng tiến, tức là những người
phù hợp, hay có một ảnh hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên của tổ chức,
có nghóa họ phải là những người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hóa đó.
Mặc dù tác động của Văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động của doanh
nghiệp có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trò
đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa khuyến
khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên đònh trong cách ứng xử của các
thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn hóa cũng rất có giá
trò đối với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói
với họ mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là quan trọng.
1.8.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
Quản trò là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành
công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trò
chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện
công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai
khiến) được nhân viên thì nhà quản trò nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý
nghóa, giá trò, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận,
ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ (đó chính là Văn hóa doanh nghiệp). Vậy,
Văn hóa doanh nghiệp chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trò thực hiện
công việc quản lý của mình. Song, Văn hóa doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng
nhất đònh đến quyết đònh của người quản lý cũng như đònh hình phong cách lãnh đạo

của họ. Với những công ty có đặc trưng văn hóa không chú trọng đến việc xây dựng
niềm tin vào người lao động, người quản lý thường sử dụng các biện pháp tập quyền,
độc đoán,thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được Văn hóa
22
doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ
của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong
những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia
chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó
là phương diện quan trọng của quản lý theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trò nói chung và do đó ảnh
hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trò: quản trò chiến lược, quản trò
nhân lực, quản trò chất lượng, quản trò sản xuất, quản trò tài chính, Marketing…
Rõ ràng rằng, mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế họach chiến lược để xây
dựng lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới tương lai và hoàn thành sứ
mệnh (mục tiêu tổng quát) của tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động như
ngày nay. Đó chính là công việc của quản trò chiến lược mà sản phẩm của nó chính là
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy, chiến lược kinh doanh giúp công ty
thích nghi và nắm bắt các cơ hội thò trường, chọn thò trường mục tiêu trong phạm vi khả
năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm năng của mình trong bối cảnh thường xuyên biến
động của các yếu tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ tăng thêm sự
quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì các giá trò và chiến lược chung của doanh
nghiệp. Trái lại, một nền văn hóa” yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt
tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Hơn nữa, để soạn
thảo chiến lược (chuỗi quyết đònh nhằm đònh hướng phát triển và tạo ra sự thay đổi về
chất bên trong doanh nghiệp) thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu thập thông
tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc đònh hướng chiến lược. Khi
tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh, những người khảo sát
và phân tích đều dựa trên những giả thiết hay mô hình, cách thức sàng lọc nhất đònh
làm cho tư liệu thu thập mất đi một phần tính hiện thực, khách quan và tính toàn diện.
Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những cách thức, ngôn ngữ thònh

hành trong tổ chức, chúng đã chòu ảnh hưởng của đặc trưng văn hóa của tổ chức. Có thể
khẳng đònh, Văn hóa doanh nghiệp luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và
chiến lược kinh doanh cũng chính là bản kế họach lớn, “chương trình hành động tổng
quát “để triển khai Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là công cụ
thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển
23
khai các chương trình hành động. Thực tế cho thấy, Văn hóa doanh nghiệp là một nhân
tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành công.
Thomas Watson.Jr là người thành công ở cương vò giám đốc điều hành IBM đã phát
biểu: “triết lý, tinh thần và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành
tựu của công ty lớn hơn nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, cơ cấu tổ chức,
sáng kiến và điều chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành
công của công ty. Nhưng theo tôi, chúng được thực hiện tốt vượt bậc bởi mọi người
trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc vào những nguyên tắc và giá trò cơ bản của
công ty và tiến hành công việc với một lòng trung thành không lay chuyển”. Niềm tin,
mục tiêu và thông lệ được đưa ra trong một chiến lược có thể phù hợp hoặc không phù
hợp với Văn hóa doanh nghiệp. Khi chúng không hoà hợp, công ty thường xuyên gặp
phải khó khăn để thực hiện chiến lược đó một cách thành công. một chiến lược phù hợp
với văn hóa tạo động lực cho mọi người trong công ty thực hiện công việc của mình
trong bối cảnh tất cả trợ lực cho chiến lược, làm tăng thêm đáng kể sức mạnh và hiệu
quả của quá trinh thực thi chiến lược. Môi trường văn hóa mạnh giúp thúc đẩy tốt các
hoạt động sản xuất – kinh doanh dài hạn khi nó tương thích với chiến lược và sẽ làm
tổn hại không nhỏ tới thành tựu của công ty khi nó ít phù hợp. Khi văn hóa công ty
không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hóa phải
được thay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất. Văn hóa được xác lập
càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những chiến
lược khác nhau. Sự xung đột lớn và kéo dài giữa chiến lược – văn hóa sẽ làm yếu đi và
thậm chí có thể làm bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện chiến lược.
Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hóa là đòn bẩy mạnh cho việc tạo ra các
ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở tầm chiến lược

tốt hơn. Khi ấy, doanh nghiệp sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắc không chính
thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biết cách thực hiện
nhiệm vụ của mình. Hành vi được môi trường văn hóa công ty chấp nhận sẽ phát triển
mạnh, trong khi đó, những hành vi không được chấp nhận sẽ bò loại bỏ và chòu phạt.
Trong công ty nơi mà văn hóa và chiến lược là những giá trò liên kết sai, thâm căn cố
đế và triết lý hoạt động không phát triển thói quen công việc khuyến khích chiến lược:
thường thường có nhiều loại hành vi cần thiết để tiến hành chiến lược một cách thành
24
công và thu hút sự thừa nhận tiêu cực hơn là sự đánh giá và khen thưởng. Ngoài ra, mối
liên kết này sẽ nuôi dưỡng và tạo động lực cho mọi người làm việc hết khả năng của
minh: nó cung cấp cơ cấu, tiêu chuẩn và hệ thống giá trò mà nó hoạt động trong đó; và
nó khuyếch trương hình ảnh công ty một cách mạnh mẽ giữa các nhân viên của công
ty. Tất cả những điều này làm cho nhân viên cảm nhận tốt hơn và xác thực hơn về công
việc và môi trường làm việc của họ, kích thích họ làm việc ngày càng gần với khả
năng cao nhất của họ.
Quản trò nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. chính vì vậy, quản trò
nhân lực cũng chòu ảnh hưởng sâu sắc của Văn hóa doanh nghiệp, chính bầu không khí
tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, những lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trò
con người trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trò
nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công tác quản trò nhân lực cũng là nhằm
khai thác các tiềm năng về thể lực và quan trọng hơn về trí lực của con người sao cho
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đó cũng chính là công cụ xây dựng Văn hóa
doanh nghiệp, những hoạt động cụ thể của quản trò nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong tổ chức
cũng chính là hình thức biểu hiện của Văn hóa doanh nghiệp đó. Khi trong doanh
nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ cống hiến hết mình vì mục
tiêu của doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp sẽ là cứu cánh để lái người lao động
theo hướng làm việc mà không chỉ nghó đến tiền thưởng và nhà quản trò có thể sẽ

không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc.
Quản trò sản xuất là quản lý quá trình hoặc hệ thống tạo ra hàng hóa và dòch vụ.
Văn hóa doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến lónh vực này, nó đóng vai trò
như một chất xúc tác gắn kết các nhân viên, tạo động lực tinh thần mạnh mẽ trong lao
động, giúp nhà quản trò sản xuất đạt được mục tiêu của mình (giảm chi phí đến mức
thấp nhất có thể để đạt lợi nhuận cao nhất, rút ngắn thời gian sản xuất, tổ chức xây
dựng hệ thống sản xuất và cung ứng dòch vụ có độ linh hoạt cao thích ứng với sự thay
đổi nâng cao khả năng cạnh tranh: chất lượng, mẫu mã, giá cả…)
25