Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình
hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh
nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các
doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một
tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những
người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu
tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng
được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả
năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc
tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên
môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành
công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan
trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt
động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây
dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân
khác nhau. Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng là một trong
những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận
thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế.
Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
1
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và
tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Phân tích, đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Đưa ra
một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng
nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Chương III: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam.
Sinh viên
Nguyễn Văn Khánh
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
2
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Từ
xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có
thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham
gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động”. Nguồn nhân lực được nghiên
cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông
qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
3
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. Chất

lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời
sống người dân trong một xã hội nhất định.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết
dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là
không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân”
đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người,
đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh
nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
2. Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên luận văn chỉ đi sâu, tập trung
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình
thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
4
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho

công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi
lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều
vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật
khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để
tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần
xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh
nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người
sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người
phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn
sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người
được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực
bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và
kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1.1. Phân tích công việc
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
5
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công
việc là căn cứ và có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động quản lý nguồn nhân

lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng và việc xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nói riêng. Bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định
được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công
việc là điều kiện để có thể giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định
tuyển dụng dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải
dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc
được thể hiện dưới hình thức các Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Các bản phân tích công việc này được sử
dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí
việc làm mới. Đồng thời được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt
động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng viên.
1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động”.
Đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ hết sức quan trọng đối với
việc lập kế hoạch tuyển dụng. Bởi đánh giá thực hiện công việc thường xuyên
sẽ giúp tổ chức xác định được mức độ thực hiện công việc của người lao động
và phát hiện khối lượng công việc tăng thêm ngoài khối lượng công việc tăng
thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá thực hiện công
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
6
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
việc góp phần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thông qua
việc đánh giá xem liệu các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận được công việc
mới phát sinh không? Hoặc với sự thực hiện công việc như vậy thì nếu được
đào tạo, các nhân viên hiện tại có thể hoàn thành khối lượng công việc mới

không? Nếu như câu trả lời là “có” thì tổ chức không cần tuyển dụng nhân
viên mới. Nếu câu trả lời là “không” thì việc tuyển dụng cần được thực hiện.
Khi đó tổ chức sẽ xác định số lượng tuyển dụng và vị trí chức danh công việc
cần tuyển tức nhu cầu tuyển dụng được xác lập.
Như vậy, khi lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng
thì những căn cứ mà tổ chức không thể không xem xét đến đó là phân tích
công việc và đánh giá thực hiện công việc. Hai căn cứ này nếu được thực hiện
tốt và được xem xét đúng đắn sẽ là nền tảng vững chắc cho việc lập kế hoạch
tuyển dụng nói riêng và cho hoạt động tuyển dụng nói chung.
1.2Các phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.2.1. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế
hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao
động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức. Sau đó
lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ đi tổng nhân lực hiện tại sẽ được nhu cầu
tuyển dụng năm kế hoạch.
Công thức: Q
D =
W
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
7
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng
suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và dễ tính nhưng sẽ dễ dẫn đến
không chú ý tăng năng suất lao động vì năng suất lao động được sử dụng để

tính thường là quy ước từ trước, không gắn với thực tế.
1.2.2. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người
phải đảm nhận. Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ
căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và định mức công
việc/nhiệm vụ của một người lao động năm kế hoạch. Sau đó lấy cầu nhân lực
năm kế hoạch trừ đi lượng nhân lực hiện có năm báo cáo sẽ tính được nhu cầu
tuyển dụng năm kế hoạch. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích
hợp để dự báo cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch của các tổ
chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…
1.2.3. Phương pháp dự đoán nhu cầu tuyển dụng của tổ chức dựa vào
nhu cầu tuyển dụng của từng đơn vị
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng,
phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác đinh khối lượng công việc cần
phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để
hoàn thành khối lượng công việc đó, từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng
thời kỳ kế hoạch cho đơn vị mình. Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu tuyển dụng của từng đơn vị.
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng đơn vị
trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lượng
công việc,… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ
dự đoán chính xác hơn nhu cầu tuyển dụng.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
8
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự
đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi
người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác
nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai. Để khắc phục nhược điểm
này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức

trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động…
dựa vào đó người quản lý từng đơn vị có những dự đoán hợp lý hơn.
1.2.4. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn
vị sản lượng
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao
động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (VD: 1 đơn vị sản phẩm) tính theo
giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời
gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động
năm kế hoạch. Cuối cùng lấy cầu lao động năm kế hoạch trừ lượng lao động
hiện có sẽ được nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch.
Công thức: D = (Q x t) / T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
1.2.5. Phương pháp chuyên gia
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có
kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia
hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia
kế hoạch hoá dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ
chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
9
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
mà họ đã từng tích luỹ được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ
chức trong thời kỳ kế hoạch. Từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng thời kỳ
kế hoạch.
1.3.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có

thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để
làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào.
1.3.1. Xác định số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu
tuyển dụng
1.3.2. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực. Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển
dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp
tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian
và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý
chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng
hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết,
và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định
được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân
sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức
năng.
Bên cạnh đó, việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất
quan trọng bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất
đến chất lượng của tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, người tuyển
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
10
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
dụng là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi
những người này là hình mẫu của tổ chức, do đó các cán bộ tuyển dụng cần
phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển dụng phải là
những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu
cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như

tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm,
phỏng vấn,…
2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định
được để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù
hợp. Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn
các nhà quản lý chức năng. Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử
dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác
nhau dưới đây.
• Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
Ưu điểm:
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và
cách làm việc tại doanh nghiệp;
Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những
nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;
Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công
việc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông
qua đào tạo;
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
11
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong
doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
Khi tuyển dụng những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải
đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những

người không được bổ nhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục
lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia
bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ;
Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động;
Khi xây dựng chính sách tuyển dụng trong nội bộ tổ chức cần phải có
một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn
và phải có quy hoạch rõ ràng.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển
dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất
quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng. Việc này nhằm hạn chế những phản
ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công.
Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:
- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông
báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Cần lưu ý là thông báo
phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng
viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn.
- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động
tiếp cận.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
12
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
• Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả
những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ
chức khác.

Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ
làm việc;
Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc
biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);
Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng
phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc;
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến;
Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao
gồm:
- Đăng quảng cáo tuyển dụng: Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp
thu hút ứng viên qua việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
13
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác
nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tuy nhiên, nội dung một quảng cáo tốt nên
bao gồm các phần sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên.

Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng.
Mô tả những trách nhiệm chính.
Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).
Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút ứng viên của quy trình tuyển
dụng và tổ chức đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên. Vậy tổ chức phải làm gì
tiếp theo để xác định được ứng viên phù hợp nhất?
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với
các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. So sánh các
ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên. Vì
vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quy
trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh
nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên “bản yêu cầu ứng viên” (nếu có)
để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá
mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.
VD: Danh sách các tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí đại diện bán hàng.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
14
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
1. Hiểu biết về quảng cáo
2. Kỹ năng thuyết trình
3. Kỹ năng giao tiếp
4. Kỹ năng làm việc với người khác
5. Khả năng diễn đạt
6. Kỹ năng huấn luyện
7. Kỹ năng làm việc nhóm
8. Trình độ học vấn

9. Kinh nghiệm làm việc
10. Coi trọng khách hàng
Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin
cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà tổ chức đã chọn. Chỉ chọn
những tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách
thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó.
Chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển
dụng mà các doanh nghiệp hiện đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn
nào có độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ
ra rằng kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn
có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác.
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và
chấm điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng: Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn
tuyển dụng.
Nhược điểm: Phải xác định được mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn
trong đánh giá tổng thể. Việc xếp hạng không thể tiến hành được cho đến khi
đã đánh giá xong tất cả các ứng viên. Nếu có nhiều ứng viên thì thật khó có
thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
15
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm
từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần
được quy định cụ thể.
Ví dụ, người ta có thể sử dụng một thang điểm đơn giản từ 1-5 cho tất
cả các tiêu chuẩn tuyển dụng như sau:
1 2 3 4 5
Không đạt
yêu cầu

Kém Trung bình Tốt Xuất sắc
Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể
cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên
mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn
khách quan. Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh
ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.
2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi
bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hay số phương
pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng.
2.4.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
2.4.2. Sàng lọc hồ sơ
2.4.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
2.4.4. Phỏng vấn tuyển dụng
2.4.5. Điều tra xác minh
2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự
thực hiện, bao gồm các hoạt động sau:
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
16
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc: Tổ chức cần thông
báo cho ứng viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời
nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp. Thư mời nhận việc nên
bắt đầu bằng lời chúc mừng và nội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm
việc (tiền lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc,
các phúc lợi, ). Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc
trong đó có hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình
tuyển dụng, cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng.

- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng,
doanh nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường
được hình thành từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh
nghiệp chưa có nhu cầu và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển
dụng trước. Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có
thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng
viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong
hợp đồng không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết doanh
nghiệp có thể sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện
chi tiết hơn về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân
viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp,
doanh nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu
của từng doanh nghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các
bài kiểm tra, phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu
chứng minh thông tin cá nhân khác.
3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
17
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
"Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có
xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất
nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người
muốn xin vào vị trí đó”. Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ theo từng đợt tuyển dụng để có
những sửa đổi, điều chỉnh kịp thời góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
3.1. Tỷ lệ sàng lọc
Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng

lọc có hợp lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng
cũng có thể là của bước sau so với bước trước. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn,
ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một
mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.
Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển
dụng:
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển dụng =
Tổng số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ sàng lọc đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác định
được những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy tỷ lệ sàng lọc cũng cần
phải được đánh giá để xem xét đã hợp lý hay chưa. Bởi vì nếu tỷ trọng người
xin việc đạt thành công cao thì tỷ lệ sàng lọc không có ý nghĩa còn trong
trường hợp chỉ có một tỷ lệ nhỏ số người được tuyển lựa thì tỷ lệ sàng lọc trở
nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trí công việc quan trọng.
3.2. Tỷ lệ (%) hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
18
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Chỉ tiêu này cho ta biết được mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. Qua
đó đánh giá được kế hoạch tuyển dụng có sát thực tế không? Nhu cầu tuyển
dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?
Tổng lao động tuyển mới kỳ TH
a = x 100 (%)
Tổng lao động tuyển mới kỳ KH
Nếu a < 100% cho thấy tổ chức không hoàn thành kế hoạch tuyển
dụng. Và ngược lại nếu a ≥ 100% thì tổ chức hoàn thành kế hoạch tuyển
dụng. Điều này còn thể hiện kế hoạch tuyển dụng rất sát thực tế và việc tổ
chức thực hiện tuyển dụng của tổ chức cũng rất tốt.
3.3. Chất lượng của cán bộ tuyển dụng

Chất lượng của cán bộ tuyển dụng càng cao thì chất lượng của công tác
tuyển dụng cũng càng cao. Chất lượng cán bộ tuyển dụng được thể hiện qua:
Khả năng và năng lực.
- Khả năng của cán bộ tuyển dụng: Thể hiện họ có những kiến thức,
hiểu biết tốt về tuyển dụng, kỹ thuật tuyển dụng; họ có khả năng tiếp thu tốt
các kiến thức mới để từ đó sẽ thực hiện tốt việc tuyển dụng. Khả năng của cán
bộ tuyển dụng còn cho biết họ có những hiểu biết chung về xã hội, tâm lý học
lao động, khả năng vận động tâm lý,… Mà đây là sẽ là những yếu tố có liên
quan và cần thiết đối với cán bộ tuyển dụng.
- Năng lực: là năng lực thực hiện công việc của cán bộ tuyển dụng. Họ
sử dụng những khả năng của mình vào thực hiện công việc. Năng lực của cán
bộ tuyển dụng được thể hiện qua việc tổ chức thực hiện tuyển dụng. Năng lực
của cán bộ tuyển dụng càng cao thì việc thực hiện tuyển dụng càng có chất
lượng và ngược lại.
3.4. Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
19
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
- % hoàn thành kế hoạch chi phí (b):
Chi phí tuyển dụng thực tế
b = x 100 (%)
Chi phí tuyển dụng dự tính kế hoạch
Nếu b ≥ 100% thì tức là tổ chức đã vượt mức chi phí dự kiến hay tổ
chức không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Và ngược lại nếu b <
100% cho thấy tổ chức hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Điều này thể
hiện việc tổ chức thực hiện tuyển dụng là rất tốt, đã rút ngắn được nhiều giai
đoạn trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, để đánh giá được chất lượng
tuyển dụng qua chỉ tiêu này cần xem xét đến % hoàn thành kế hoạch tuyển
dụng của tổ chức để có sự nhìn nhận chính xác hơn.

- Chi phí trên đầu người mới tuyển:
Chỉ tiêu này cho thấy tổng chi phí để tuyển được một người lao động là
bao nhiêu, được tính như sau:
Tổng chi phí tuyển dụng thực tế
Chi phí/đầu người mới tuyển =
Tổng lượng lao động tuyển mới
Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ việc thực hiện tuyển dụng là không tốt,
gây ra lãng phí cho tổ chức nhưng đôi khi nó lại là tốt bởi nó phản ánh sự đầu
tư cho tuyển dụng tốt đặc biệt để thu hút những lao động tiềm năng, có chất
lượng cao.
Nếu tổ chức quy định chi phí/đầu người mới tuyển cho các vị trí hoặc
có dự tính mức này thì để đánh giá chất lượng tuyển dụng, tổ chức còn có thể
so sánh chỉ tiêu trên với mức quy định hoặc dự tính và tuỳ điều kiện cụ thể
mà đưa ra sự đánh giá.
3.5. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
20
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện
tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác
tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:
- Số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận: Là lượng lao
động mới được tuyển vào tổ chức nhưng trong quá trình thử việc do không
đạt yêu cầu nên không được tổ chức chấp nhận. Số lượng lao động tuyển mới
không được chấp nhận càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng
càng thấp và ngược lại. Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của
công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó còn có thể sử dụng tỷ số giữa số lượng lao
động tuyển mới không được chấp nhận với tổng lao động tuyển mới để đánh
giá hiệu quả của tuyển dụng.
- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu

công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp
ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới.
Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại
mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí
tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều
này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên
thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc,…
- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không
để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc
đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển
dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu
kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và
ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
21
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh
giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường
chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn
phát triển nào đó của tổ chức.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.1.Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và
ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển
dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ

chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được
người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty
có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng
viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng
cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
1.2. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực,
thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một
khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay
chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Chi phí tuyển dụng bao gồm
chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ
đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng
viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực
thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn
vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
22
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình
tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến
công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ
yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền
dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn
bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng. Sự đầu tư cơ sở vật chất cho quá trình
tuyển dụng cũng có vai trò hết sức quan trọng đối với công tác tuyển dụng bởi
sự đầu tư này sẽ giúp cán bộ tuyển dụng thực hiện việc tuyển dụng được tốt
hơn và đối với con mắt của ứng viên thì đây cũng giống như sự đầu tư trang
thiết bị cho việc thực hiện công việc của nhân viên và như vậy nếu đầu tư
đúng đắn sẽ đem đến cho ứng viên cái nhìn thiện cảm về tổ chức. Có thể nói
rằng, sự đầu tư cả về chi phí, cơ sở vật chất và cán bộ tuyển dụng là điều kiện

đủ của công tác tuyển dụng nhân lực và như vậy nó có tác động rất lớn tới
công tác tuyển dụng.
2. Các yếu tố thuộc về môi trường
2.1.Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu
lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng
là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến
chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao
và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều
đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
23
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
2.2.Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp
hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan
niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ
nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh
nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào
đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh
tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn
luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú
trọng và cân nhắc.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải
thực hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc
kinh doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân
viên sắp nghỉ hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị
buộc thôi việc vì vi phạm kỷ luật,
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu
của người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh
vượng và bền vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty
ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà
cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí
quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn
nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
24
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM TRONG GIAI
ĐOẠN HIỆN NAY
I.TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
1. Lịch sử hình thành
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank - MSB) thành
lập ngày 12/07/1991 tại TP Cảng Hải Phòng, là một trong những ngân hàng
thương mại cổ phần đầu tiên ở nước ta và có cổ đông chiến lược là các doanh
nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thông, Hàng hải, Hàng không, Bảo
hiểm…
Với tôn chỉ “tạo lập giá trị bền vững”, trên cơ sở thế mạnh của các cổ
đông là các Tổng công ty lớn của Nhà nước, MSB đã hoạch định chiến lược

phát triển cân đối giữa thế mạnh nguồn vốn, đầu tư vào khách hàng doanh
nghiệp tiềm năng (các tập đoàn kinh tế mạnh), kết hợp với phát triển khách
hàng cá nhân, đầu tư tài chính vào các khu vực kinh tế chủ đạo của Việt Nam.
Năm 2008 được xem là điểm mốc quan trọng trong quá trình hoàn
thiện và trưởng thành của Ngân hàng, với số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ và
tới nay năm 2009 đã được tăng lên 1500 tỷ đồng. Thực hiện chiến lược đưa
MSB trở thành một trong mười Ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam
trong 3 năm tới, ngay trong năm 2008 tổng tài sản của MSB đã có bước tăng
trưởng vượt bậc, đạt trên 8.500 tỷ, với mức tăng trưởng 214% so đầu năm. Về
chất lượng hoạt động, MSB vẫn luôn được Ngân hàng Nhà nước đánh giá xếp
loại A. Bên cạnh sức người, sức của, MSB còn có được thế mạnh của hệ
thống công nghệ ngân hàng hiện đại với sự trợ giúp của Ngân hàng Nhà nước
và Ngân hàng Thế giới (WB).
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
25