Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô

LỜI NÓI ĐẦU
Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ nhân viên là một trong những nhân
tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chắc chắn
doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn các đối thủ nếu có một đội ngũ lao
động có chất lượng cao (có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm
việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp).
Với thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, không khó để người
lao động có thể tìm được cho mình nơi làm việc ưng ý. Vì vậy, các doanh
nghiệp cần có biện pháp để không chỉ thu hút người lao động, mà còn có thể
giữ chân họ ở lại, tạo cho họ niềm cảm hứng làm việc để có thể cống hiến,
phục vụ cho sự phát triển của công ty. Một trong các giải pháp hàng đầu
nhằm thu hút và thúc đẩy người lao động hăng say làm việc đó là thực hiện
công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sản
xuất kinh doanh, ban lãnh đạo công ty TNHH Đông Đô đã rất quan tâm đến
vấn đề tạo động lực cho người lao động, coi đây là mục tiêu chiến lược để
công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường.
Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô” cho
chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mong muốn được mang những kiến thức
đã học vào thực tiễn, đồng thời có thể đưa ra những ý kiến, giải pháp đóng
góp cho sự phát triển của công ty.
Chuyên đề của em gồm 3 phần như sau:
- Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Đông Đô.
1
- Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH Đông Đô.
Em xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo của tập thể cán bộ công
nhân viên trong công ty TNHH Đông Đô, đặc biệt là các anh chị trong phòng

hành chính nhân sự, và sự hướng dẫn tận tình của cô giáo - Thạc sĩ Nguyễn
Thị Hồng Minh đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.
2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Một số khái niệm
1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người thấy thiếu thốn về một cái gì
đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu mang tính khách quan, chịu tác
động bởi các yếu tố tâm sinh lý.
Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức
khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội, từ đó hình thành nên các lợi
ích của con người.
1.2. Động cơ, động lực
Động cơ là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua
hành động, là lý do hành động để thỏa mãn các nhu cầu của mình. Khác với
nhu cầu, động cơ mang tính chủ quan và chịu tác động bởi ngoại lực.
Động lực là sự tự nguyện và khao khát của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được kết quả hay mục tiêu nào đó. Có thể nói, động
lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động có sáng tạo, có hiệu
quả và chất lượng.
1.3. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, động lực thúc
đẩy người lao động.
Nhà quản lý muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động,
đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí
thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của

doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “sự thành bại của công ty thường
3
phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế
nào”.
2. Vai trò của tạo động lực
Mục tiêu của các nhà quản lý là nâng cao năng suất của người lao động.
Vì vậy họ cần phải biết về năng lực và động cơ của nhân viên sau đó ra các
quyết định kịp thời để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh. Qua nghiên cứu ta
thấy, công tác tạo động lực có những vai trò quan trọng:
- Đối với người lao động: tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc
hăng say, tích cực, nhiều sáng kiến, nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động, đồng thời lợi ích của họ cũng tăng lên, có nghĩa là thỏa
mãn được các nhu cầu của người lao động.
- Đối với doanh nghiệp: công tác tạo động lực tốt cho người lao động
sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên, mục tiêu của doanh nghiệp được hoàn
thành, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Đồng thời nếu người lao
động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của họ khi làm việc tại doanh nghiệp thì
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tổ chức có được một đội ngũ lao động
tốt. Từ đó nâng cao được uy tín, mang lại lợi ích dài hạn cho doanh nghiệp.
3. Các bên liên quan
3.1. Chủ thể tác động
Công tác tạo động lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn ở các doanh
nghiệp do những lợi ích to lớn mà nó mang lại. Và chủ thể của việc tạo động
lực không phải ai khác là những nhà quản lý trong doanh nghiệp. Các nhà
quản lý phải hiểu được động lực lao động thông qua việc nhận biết các động
cơ, nhu cầu của nhân viên, dựa trên mục tiêu dài hạn và cụ thể của doanh
nghiệp, từ đó xây dựng các phương hướng và thực hiện tạo động lực lao động
cho các nhân viên của mình.
3.2. Đối tượng chịu tác động
Đối tượng chịu tác động của quá trình tạo động lực ở đây chính là

người lao động, những người trực tiếp hay gián tiếp chịu sự quản lý của chủ
4
thể tác động. Đối với người lao động, công tác tạo động lực là vô cùng cần
thiết, giúp họ có thêm động lực, làm tăng sự sáng tạo, hiệu quả và năng suất
trong quá trình lao động, từ đó thực hiện được mục tiêu của họ và cả tập thể,
doanh nghiệp.
4. Các công cụ tạo động lực
4.1. Công cụ kinh tế
4.1.1. Tiền lương
- Tiền lương là số tiền người lao động nhận được thông qua mối quan
hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức đứng ra thuê. Tiền công lao động là biểu
hiện rõ ràng nhất về lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy
kinh tế mạnh mẽ để kích thích họ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở
của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên
của người lao động.
- Ảnh hưởng của tiền lương:
+ Đối với tổ chức: Tiền lương là một trong các khoản chi của doanh
nghiệp, là mức sống của người lao động đã gắn bó với mình, và doanh nghiệp
phải có trách nhiệm đảm bảo đời sống của họ bằng tiền lương.
+ Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu
nhập, giúp họ đảm bảo cuộc sống, phản ánh giá trị đóng góp xã hội và ảnh
hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội. Tiền lương cao
là động lực thúc đẩy người lao động học tập nâng cao giá trị bản thân, thông
qua nâng cao trình độ và sự đóng góp đối với tổ chức.
+ Đối với xã hội: Tiền lương đóng góp một phần vào thu nhập quốc
dân. Bên cạnh đó, tiền lương cao gián tiếp tạo ra sức mua, tăng sự thịnh
vượng của cộng đồng và ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội.
4.1.2. Tiền thưởng
- Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần
vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người

lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những
thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.
5
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Các hình thức khen thưởng:
+ Thưởng năng suất chất lượng.
+ Thưởng tiết kiệm.
+ Thưởng sáng kiến.
+ Thưởng theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
+ Thưởng đảm bảo ngày công.
+ Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc.
4.1.3. Phúc lợi xã hội
- Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động
dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống.
- Các hình thức phúc lợi xã hội.
+ Phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu
trí, tử tuất.
+ Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích
người lao động tốt hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ
chức đối với nhân viên của mình. Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng
phong phú, nó tuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài
chính của công ty.
4.2. Công cụ hành chính - tổ chức
4.2.1. Cơ cấu tổ chức
- Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận có mối quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau, được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ, quyền hạn nhất dịnh, được
bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các hoạt động
của tổ chức và tiến tới mục tiêu đã xác định.

Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức còn được dùng để xác định vị thế trong tập
thể, công ty nhằm tạo động lực cho người lao động. Việc có một cơ cấu tổ
chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý không cần thiết, nâng cao hiệu
quả hoạt động.
- Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần chú ý:
+ Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc.
6
+ Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp.
+ Trao cho cấp dưới những quyền hạn và trách nhiệm cụ thể.
+ Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức.
4.2.2. Các phương pháp hành chính
- Câc phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào
các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Vai trò của các
phương pháp hành chính trong quản lý rất to lớn. Nó xác lập trật tự kỷ cương
làm việc trong hệ thống, khâu nối các phương pháp quản lý khác nhau và giải
quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống nhanh chóng.
- Các phương pháp hành chính gồm:
+ Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt
động, kỷ luật lao động.
+ Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện
công việc của nhân viên, nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với
hiệu quả cao trong môi trường luôn biến động.
4.3. Công cụ tâm lý giáo dục
4.3.1. Phong cách làm việc của cán bộ quản lý
- Phong cách làm việc của cán bộ quản lý là tổng thể các biện pháp,
thói quen, các cách cư xử đặc trưng mà người quản lý dùng trong quá trình
giải quyết công việc hằng ngày để hoàn thành mục tiêu đề ra.
Chính phong cách làm việc của lãnh đạo đã phần nào tác động tới quá
trình làm việc, lao động của cấp dưới, giúp họ làm việc hiệu quả và năng suất
hơn nếu phong cách của lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực, và

ngược lại.
- Các loại phong cách làm việc của nhà quản lý.
+ Phong cách cưỡng bức: Là phong cách làm việc trong đó nhà quản lý
chỉ dùng các kiến thức, kinh nghiệm, quyền hạn của cá nhân mình để ra các
quyết định và bắt buộc cấp dưới, nhân viên phải phục vụ theo, không được
bàn bạc gì thêm.
Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương và thống nhất trong hệ thống.
Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý
người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao.
+ Phong cách dân chủ: Là phong cách làm việc mà nhà quản lý rất quan
7
tâm tới ý kiến của cấp dưới, tập thể, cùng tham gia thảo luận để quyết định
các vấn đề của dơn vị, thực hiện rộng rãi chế độ ủy quyền.
Ưu điểm: Phát huy được tính sáng tạo của đội ngũ nhân lực, tạo được
bầu không khí đoàn kết, nhất trí trong công ty.
Nhược điểm: Có thể làm chậm quá trình ra quyết định, dẫn tới làm mất
thời cơ.
+Phong cách tự do: Là phong cách mà trong đó, người quản lý tham gia
rất ít vào công việc tập thể, thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị mà
mình phụ trách, rồi để các cấp dưới tự do hành động để đi tới mục tiêu.
Ưu điểm: Tạo ra khả năng chủ động, sáng tạo tối đa cho người lao động
Nhược điểm: Tính thống nhất không được đảm bảo, có thể đưa tập thể
tới tình trạng vô chính phủ, đổ vỡ.
4.3.2. Văn hóa của tổ chức
- Văn hóa của tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra
và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp. Một tổ chức
có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ
chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
- Văn hóa tổ chức gồm:
+ Các yếu tố về tinh thần.

Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,
sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân
được họ.
Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách
đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi cư trú, với
môi trường tự nhiên.
Triết lý kinh doanh, giá trị mà tổ chức theo đuổi có tác động sâu sắc tới
tâm lý, hành vi của người lao động, giúp họ nhìn thấy được mục đính cốt lõi,
tương lai tốt đẹp mà tổ chức đang hướng tới
Khả năng học hỏi, tiếp thu và đào tạo của tập thể.
+ Các yếu tố về vật chất.
8
Vấn đề cơ sở hạ tầng, kĩ thuật, trang thiết bị, sản phẩm và dịch vụ,…
ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Với môi trường làm việc tiện nghi,
thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưng vẫn giữ được bản sắc
riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn và ngược lại.
5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá và thực
hiện công việc của người lao động nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu và
biện pháp cần thiêt để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ nhân sự trong
doanh nghiệp. Với mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả, năng suất trong công
việc, bên cạnh đó, sự gia tăng về sáng tạo, thích nghi với công việc mới cũng
được quan tâm.
5.1. Năng suất, hiệu quả trong công việc
- Năng lực của người lao động là trình độ của người lao động. Trình độ
cao kết hợp với ý thức tổ chức kỷ luật tốt dẫn đến tăng NSLĐ. Năng lực làm
việc phụ thuộc vào các yếu tố như: giáo dục, kỹ năng được huấn luyện. Cải
thiện năng lực làm việc thường được diễn ra chậm, sau một quãng thời gian
đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể được cải thiện nhanh chóng. Tuy
nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì.

Vì vậy, biện pháp hữu hiệu nhất để tăng nhanh NSLĐ là làm tăng động
lực làm việc của người lao động. Một người có động lực làm việc đó là người
có năng suất, hiệu quả thực hiện công việc là cao. Đây là một trong những
mục tiêu quan trọng mà nhà quản lý luôn muốn hướng tới.
- Những yếu tố làm tăng năng suất lao động:
+ Những yếu tố gắn với bản thân người lao động: Kĩ năng, tay nghề, sự
gắn bó với tổ chức, những cơ hội mà họ có thể thăng tiến, thái đọ, kỉ luật,…
+ Những yếu tố gắn với nhà quản lý: Chính sách tiền lương, đề bạt
công bằng, bầu không khí tập thể lao động…
+ Điều kiện lao động: Môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, sạch sẽ,
…
9
5.2. Sự thích nghi, sáng tạo trong công việc
Nhân viên có khả năng thích nghi nhanh và phát huy tính sáng tạo
trong công việc là điều rất cần thiết. Công việc luôn đòi hỏi mỗi người phải
lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu quả làm việc, rút ngắn thời
gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả năng sáng tạo của người lao
động. Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo là những phát minh, sáng chế, sáng
kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn
thành một công việc nhất định, nâng cao năng lực quản lý của tổ chức. Bên
cạnh đó, sự thích nghi với những thay đổi ở cả trong và ngoài tổ chức của
người lao động giúp họ chủ động hơn trong công việc, từ đó tạo ra nhữn động
lực tích cực trong quá trình lao động.
6. Các yếu tố tác động tới quá trình tạo động lực
6.1. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức
Để có thể tạo ra động lực tốt cho người lao đông trong tổ chức, các mục
tiêu và chiến lược của tổ chức cần phải rõ ràng, cụ thể, có sự góp ý kiến của
nhân viên và phù hợp với khả năng của họ.
- Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp, sẽ giảm bớt chi phí quản lý trung
gian, dẫn đến tăng các khoản tiền vào các quỹ của doanh nghiệp, người lao
động được trả lương cao hơn và được quan tâm hơn, tạo ra động lực lớn cho
họ.
- Hệ thống lương, thưởng trong doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một nhân tố gây nên sự
trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty của người lao động. Tất
cả những điều này phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản lý.
10
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp
Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái
độ, hành vi của người lao động. Hệ thống chính sách quản lý nhân sự bao
gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật,…
- Phong cách lãnh đạo
Là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động trực tiếp vào tập thể lao
động, nó có ý nghĩa quan trọng đối với việc củng cố giáo dục tập thể lao
động. Khi người lãnh đạo có các quan điểm, phương pháp lãnh đạo phù hợp
và thể hiện sự quan tâm của mình đến người lao động sẽ kích thích họ rất lớn
trong quá trình công tác.
6.2. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức
Những quan điểm, tình cảm của người lao động đối với công việc và tổ
chức là điều thực sự cần phải bàn tới trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Khi người lao động yêu nghề và gắn bó với tổ chức, thì họ sẽ nỗ lực hết mình
vì sự phát triển của tổ chức. Đây là mục tiêu lớn nhất mà các nhà quản trị

nhân lực muốn hướng tới để doanh nghiệp được phát triển bền vững.
- Hệ thống nhu cầu cá nhân
Mỗi nhu cầu khác nhau, sẽ dẫn đến các hành vi khác nhau để làm thỏa
mãn các nhu cầu của cá nhân. Vì vậy đối với nhà quản trị, để dự đoán được
hành vi, phải biết động cơ hoặc nhu cầu nào sẽ dẫn đến một hành động nhất
định tại một thời điểm nhất định. Hệ thống các nhu cầu cá nhân của người lao
động bao gồm:
+ Nhu cầu vật chất và tinh thần.
+ Nhu cầu sáng tạo và học tập nể nâng cao trình độ, cơ hội thăng tiến.
11
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ nhu cầu về công bằng xã hội
- Đặc điểm tính cách người lao động
Tính cách của các cá nhân rất khác nhau và đặc điểm, nội dung, yêu
cầu của các công việc cũng vậy. Sự thỏa mãn của một nhân viên với công
việc của mình và sự gắn bó của họ đối với công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ
phù hợp giữa tính cách của cá nhân đó với công việc.
Bên cạnh đó, tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến
hành vi hay cách ứng xử của họ. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong
công việc thì người có tính cách độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó
là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn, còn nếu là người không dám
đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc thì sẽ run sợ, họ có thể sẽ bỏ dở
công việc hoặc đi tìm một người khác đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
- Trình độ người lao động
Trình độ của người lao động khác nhau dẫn đến các động lực của họ
cũng khác nhau. Với người có trình độ, kỹ năng cao, động lực là có cuộc sống
sung túc hơn nữa, địa vị xã hội cao hơn. Còn với người có trình độ thấp, họ cố
gắng hoàn thiện mình trong sản xuất và nâng cao trình độ.
6.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc
- Bản chất và đặc điểm công việc.

Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến tâm
lý và khả năng làm việc của người lao động, người lao động sẽ yên tâm công tác
và phát huy hết khả năng làm việc của mình.
Bên cạnh đó, tính hấp đẫn của công việc cũng là vấn đề đáng quan tâm.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao
động trong quá trình làm việc.
- Khả năng thăng tiến.
12
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp. Khi được thăng tiến, người lao động sẽ có quyền
hạn cũng như trách nhiệm lớn hơn, việc này thường được đi kèm với việc lợi
ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời sự khẳng định bản
thân trong tập thể sẽ được nâng cao.
Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu rất thiết thực của người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín
cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách của sự thăng tiến có ý
nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh
nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát triển lao động giỏi và thu hút lao động
khác đến với doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất kinh doanh nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện
khác nhau tác động đến người lao động:
+ Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khỏe và sự hứng thú của người lao động.
+ Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí, trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không của người lao động.

+ Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khí
của nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến
việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác
phong lãnh đạo của các nhà quản lỹ cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
+ Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: xây dựng tôt điều kiện làm
việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là
điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
7. Một số học thuyết về tạo động lực
7.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
13
Năm 1954, A.Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người,
và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ tự khác nhau. Học thuyết của ông
được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng
tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Có 2 nhóm nhu cầu
chính của con người là nhu cầu cơ bản, và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản liên quan tới các yếu tố như thức ăn, nước uống, cảm
giác an toàn, lòng tự tôn,… Các nhu cầu bậc cao hơn gồm sự công bằng, thứ
bậc, vẻ đẹp, sự đồng lòng nhất trí. Cụ thể gồm 5 nhóm nhu cầu:
 Nhu cầu sinh lý: bao gồm thức ăn, nước uống, nơi trú chân, nhu cầu về
sinh lý.
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi những bất trắc.
 Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
 Nhu cầu được kính trọng: Là nhu cầu có địa vị, được công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến năng lực của mình thành hiện thực, nhu cầu sáng tạo.
Như vậy, theo lý thuyết này thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan
tâm đến các nhu cầu vật chất, sau đó nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
7.2. Học thuyết động cơ của Victor H.Room

V. Room đưa ra công thức:
Sức mạnh = Sự ham mê × Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là mức độ, động lực thúc đẩy con người làm việc
- Sự ham mê là mức độ ưu ái, ưa thích của một người dành cho công
việc đã lựa chọn
- Niềm hi vọng là xác xuất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết
quả mong muốn.
14
Theo Victor H.Room thì tạo động lực là làm cho người lao động thấy
rõ mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả đạt được, hoạt động về chính
sách thù lao công bằng, giúp người lao động có kỳ vọng tốt với tổ chức.
7.3. Học thuyết về động cơ của F.Herzbeg
Frederick Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công
nhân làm việc, đó là:
- Những yếu tố duy trì: gồm những yếu tố có thể định lượng (lương,
thưởng điều kiện lao động,…) làm cho người lao động cảm thấy hài lòng,
thỏa mãn. Đây là yếu tố nhất thiết cần phải có. Khi các yếu tố này được thỏa
mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và dẫn tới hoạt động sản xuất kinh
doanh bị giảm sút.
- Những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thực sự: gồm những yếu tố định
tính (trách nhiệm, sự thành đạt, được công nhận,…). Các yếu tố này kiên
quan đến nội dung công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công
nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.
Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
7.4. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái
hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một
người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình

phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước
đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những
gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết
định đề bạt hay những lời khen ngợi.
15
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người
nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì
không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp
khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không
nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Kết luận: Các học thuyết đều cho ta thấy các cách làm thế nào để tăng
sự thoả mãn và tạo động lực cho người lao động. Và những yếu tố làm triệt
tiêu động lực. Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng, các nhà quản lý cần lựa
chon các học thuyết phù hợp, linh hoạt, không ngừng nâng cao các biện pháp
tạo động lực cho người lao động.
16
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG
ĐÔ
1. Tổng quan về công ty TNHH Đông Đô
1.1. Tổng quan chung về công ty
 Thông tin chung:
Công ty TNHH Đông Đô được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 2001.
Công ty được cấp giấy phép kinh doanh theo quyết định số 0204000088 của
Sở kế hoạch đầu tư Hải Dương. Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, được

hạch toán độc lập và sử dụng con dấu riêng, mở tài khoản tại ngân hàng Công
thương Việt Nam.
- Công ty có tên chính thức: “Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông
Đô”.
- Hình thức pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn
- Mã số thuế: 0800256875
- Vốn điều lệ: 9.000.000.000 đồng
- Trụ sở chính: 446 – đường Nguyễn Lương Bằng – TP Hải Dương –
Tỉnh Hải Dương.
- Điện thoại: 0320.3891170
- Fax: 0320.3892256
- Email:
 Ngành nghề kinh doanh chính.
- Bảo dưỡng và sửa chữa ô tô;
- Đóng mới thùng, bệ xe ô tô;
- Mua bán phụ tùng ô tô, máy ngông nghiệp;
- Mua bán và đại lý mua bán xe ô tô;
- Vận tải hàng hóa và hành khách bằng đường bộ;
- Cho thuê xe ô tô vận tải và xe ô tô du lịch.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Đông Đô với tiền thân là xưởng sửa chữa ô tô Đông Đô
được thành lập tháng 5 năm 1999. Đến tháng 12 năm 2001 được đổi thành
công ty TNHH Đông Đô với 3 thành viên sáng lập là ông Phạm Văn Tư, ông
17
Hoàng Văn Trang và bà Phạm Thị Lụa. Công ty đã có hơn 10 năm kinh
nghiệm trong các lĩnh vực sửa chữa, bảo dưỡng và thay thế phụ tùng xe ô tô,
xe nông nghiệp và 5 năm trong lĩnh vực buôn bán xe các loại.
Tháng 7 năm 2006, công ty chính thức trở thành đại lý cấp 1 của tổng
công ty ô tô Trường Hải, chuyên cung cấp các dòng xe tải, xe tải ben, xe con
và xe du lịch.

Trong hơn 10 năm hoạt động, công ty đã tạo dựng được những thành
công và uy tín nhất định trong địa bàn tỉnh Hải Dương, là 1 trong những dơn
vị mạnh của tỉnh trong lĩnh vực buôn bán và sủa chữa ô tô.
Mục tiêu trong những năm tiếp theo của công ty là tiếp tục mở rộng thị
trường, phạm vi hoạt động, nâng cao tính cạnh tranh trong hoạt động kinh
doanh, phấn đấu trở thành doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực buôn bán và
sửa chữa ô tô.
1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
 Chức năng:
Công ty TNHH Đông Đô là một doanh nghiệp tư nhân, có đầy đủ tư
cách pháp nhân, Vì là một doanh nghiệp tư nhân nên chức năng chính của
công ty là tạo ra nhiều lợi nhuận và tối đa hóa lợi nhuận nhằm đảm bảo sự tồn
tại và phát triển cho công ty, đảm bảo đời sống cho cán bộ, công nhân viên và
hoàn thành nghĩa vụ thuế với Nhà nước.
 Nhiệm vụ:
Do đặc thù ngành nghề kinh doanh chính của công ty là buôn bán và
sửa chữa xe ô tô các loại, vì vậy các nhiệm vụ chính của công ty là:
- Tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động kinh doanh trên cơ sở do ban
lãnh đạo công ty đề ra, chịu trách nhiệm với ban lãnh đạo, nhà cung cấp về
kết quả kinh doanh của xí nghiệp, trước khách hàng về sản phẩm và dịch vụ
do mình cung cấp.
- Kinh doanh đúng ngành nghề đăng kí.
18
- Tạo điều kiện trong việc đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ công nhân
viên nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh.
- Ưu tiên lao động trong tỉnh, đảm bảo lợi ích cho người lao động.
Thực hiện đúng quy định với người lao động.
- Khai thác tận dụng triệt để thế mạnh của công ty.
- Ghi chép sổ sách đầy đủ và quyết toán theo đúng quy định của pháp
luật, kế toán hiện hành và chịu sự kiểm tra của cơ quan tài chính.

- Nộp thuế theo quy định của pháp luật.
- Tuân thủ các quy định của nhà nước về bảo vệ môi trường, không gây
tiêng mất trật tự an ninh xã hội.
- Thực hiện tốt các chế độ, chính sách cán bộ, chế độ quản lý tài sản, tài
chính, tiền lương theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, công ty còn có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường để tìm ra bạn
hàng và các đối tác trong và ngoài tỉnh nhằm thúc đẩy việc phát triển sản xuất
kinh doanh cũng như mở rộng quy mô hoạt động.
1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức.
19
Phó giám đốc Phòng tài
chính kế toán
Phòng kinh
doanh ô tô
Phòng kĩ
thuật dịch vụ
Phòng vật tư,
phụ tùng
Phòng hành
chính NS
Tổ bảo vệ
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Tổ
hàn
Tổ
máy
Tổ
điện

Tổ
gầm
Tổ gò Tổ
tiện
Tổ
sơn
Tổ
mài
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng. Ban lãnh đạo và các phòng ban nghiệp vụ tham mưu, cố vấn giám đốc
theo chức năng của mình. Theo mô hình này, giữa ban lãnh đạo và các phòng
ban luôn có quan hệ chức năng, sự hỗ trợ lẫn nhau, góp phần nâng cao hiệu
quả trong công tác quản lý. Ưu điểm của mô hình này là phân chia quyền hạn
một cách hợp lý, tránh gây lãng phí, phát huy sự chuyên môn hóa, nghiệp vụ
của từng cá nhân, tập thẻ trong doanh nghiệp.
1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh
Trong những năm đầu mới thành lập, do nhu cầu về xe ô tô, đặc biệt là
xe tải và xe khách trên thi trường là chưa cao, công ty TNHH Đông Đô chỉ
tập trung hoạt động trong lĩnh vực sửa chữa và làm dịch vụ cho xe. Tuy
nhiên, trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của các khu công
nghiệp, đồng thời chính sách cấm xe công nông, xe thô sơ, xe tự chế của
Chính phủ đi vào thực tế, công ty đã mở rộng sang một số lĩnh vực có liên
quan như mua bán xe tải, xe khách lại vừa và nhỏ, cho thuê xe du lịch và xe
tải, nhằm đáp ứng cho nhu cầu thị trường một cách nhanh chóng.
Cho tới nay, thương hiệu của công ty đã được nhiều khách hàng trong
và ngoài tỉnh biết tới như là một địa điểm tin cậy và chất lượng về mua bán và
sửa chữa xe ô tô. Bằng chứng là công ty đã liên tục mở rộng và phát triển
trong các năm qua, đặc biệt là phát triển mạnh trong lĩnh vực buôn bán xe tải
và xe khách. Sự phát triển của công ty trong những năm gần đây được thể
hiện trong bảng 1.

20
Bảng 1: Kết quả hoạt động của công ty 2008 – 2010
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2008 2009 2010
1
Doanh thu
Ngđ 115.258.136 179.591.927 148.864.572
2
Giá vốn hàng bán
Ngđ 111.365.482 172.316.691 141.513.466
3
Chi phí hoạt động tài chính
Ngđ 859.363 1.487.586 1.917.039
4 Chi phí bán hàng Ngđ 871.256 871.256 709.486
5
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Ngđ 1.250.165 3.499.647 2.946.372
6
Lợi nhuận trước thuế
Ngđ 968.640 1.641.237 1.800.068
7
Chi phí thuế TNDN
Ngđ 169.512 287.216 315.011
8
Lợi nhuận sau thuế
Ngđ 799.128 1.345.021 1.485.057
9
Số lao động
Người 82 95 104
10
Thu nhập của người lao động

bình quân / tháng Ngđ 1.350 1.550 1.640
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Từ bảng ta thấy, doanh thu của công ty tăng đần qua các năm, đặc biệt
tăng nhanh trong năm 2009 (tăng 55,8% so với năm 2008). Doanh thu tiêu thụ
tăng nhanh như vậy chủ yếu do công ty chú trọng mở rộng thị trường sang các
tỉnh lân cận, đồng thời với các chính sách đổi mới của chính quyền địa
phương. Tuy nhiên sang năm 2010 doanh thu của công ty đã suy giảm đáng
kể (giảm 25% so với năm 2009), một phần do thị trường xe trong nước đã
trùng xuống tương đối, phần khác là các đối thủ cạnh tranh trong tỉnh, các
công ty buôn bán ô tô và các xưởng sửa chữa phát triển nhanh chóng.
Tổng lợi nhuận trong 3 năm vừa qua có xu hướng tăng dù cho năm
2010 doanh thu bán hàng có giảm. Nguyên nhân do chi phí, đặc biệt chi phí
quản lý trong công ty giảm (giảm 16% so với năm 2009). Đây là thành công
trong công tác đào tạo cán bộ và các sửa đổi tiến bộ trong hệ thống quản lý
của công ty.
2. Một số đặc điểm của công ty tác động tới quá trình tạo động lực
2.1. Bộ máy quản lý
Như đã trình bày ở phần trên, ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
của công ty theo mô hình trực tuyến- chức năng, vì vậy đảm bảo được nguyên
tắc thống nhất mệnh lệnh, đồng thời các bộ phận đảm nhiệm đúng chức năng
21
theo chuyên môn của mình. Đây là một điểm thuận lợi để công tác tạo động
lực được thực hiện thống nhất ở toàn bộ công ty.
2.2. Tình hình lao động
Do ngành nghề kinh doang chính của công ty là buôn bán và sửa chữa
ô tô nên lao động chủ yếu của công ty là nam, cụ thể năm 2010, tổng số lao
động trong công ty là 104 người, trong đó có 74 nam (chiếm 71%) và 30 nữ
(chiếm 29%); Số công nhân trực tiếp sửa chữa là 53 người (chiếm 51%) và
nhân viên 51 người (chiếm 49%)
Hiện nay, công ty có đội công nhân viên quản lý với trình độ tương đối

cao (17% tốt nghiệp đại học, 43% tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp), kinh
nghiệm lâu năm. Công nhân trình độ tốt, thạo nghề, được đào tạo, rèn luyện
cẩn thận. Hàng năm, công ty đều thực hiện công tác tuyển sinh, đào tạo công
nhân viên nhằm phục vụ cho công tác mở rộng và nâng cao hoat động sản
xuất. Do đó, chất lượng lao động trong công ty tăng lên đáng kể sau từng
năm. Cụ thể năm 2008 lao đọng trong công ty là 82 người, đến năm 2010 là
104 người (tăng 27%). Lượng lao động trong công ty tăng lên hàng năm do
nhu cầu về sủa chữa, mua bán và dịch vụ về xe ô tô tăng nhanh. Đồng thời với
sự phát triển nhanh chóng của thị trường trong và ngoài tỉnh, khuyến khích
công ty mở rộng quy mô, tạo thêm việc làm cho người lao động. Tình hình
lao động cụ thể trong 3 năm gần đây như sau:
Bảng 2: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2008 - 2010
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SL
(Người)
TL
(%)
SL
(Người)
TL
(%)
SL
(Người)
TL
(%)
Tổng số lao động 82 100 95 100 104 100
1. Phân theo giới tính
Nam 57 70 70 74 74 71
Nữ 25 30 25 26 30 29

2. Theo tính chất lao động
Công nhân 41 50 49 52 53 51
Nhân viên 41 50 46 48 51 49
22
3. Theo trình độ học vấn
Đại học và trên ĐH 10 12 16 17 18 17
Cao đẳng – trung cấp
23 28 39 41 45 43
Lao động phổ thông 49 60 40 42 41 40
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.
2.3. Điều kiện làm việc
Các cán bộ, công nhân viên của công ty được làm việc trong một môi
trường làm việc an toàn, cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đầy đủ. Cùng với
sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin thì công ty cũng cho lắp
đặt hệ thống mạng kết nối internet và kết nối giữa các máy ở các bộ phận với
nhau giúp cho việc truyền tải thông tin một cách nhanh chóng và kịp thời. Do
đó giúp cho nhân viên có tâm lý tốt khi làm việc tại công ty.
Với tiền thân là một xưởng sửa chữa ô tô, công ty đã và đang quan tâm
tới vấn đề nâng cấp và thay thế các thiết bị cũ, lạc hậu như máy nâng xe, hệ
thống cần trục điều khiển, nhằm giúp ích một cách hiệu quả cho người lao
động. Tuy nhiên hiện nay, do vốn đầu tư cho hệ thống máy móc chưa cao, nên
công ty chỉ có thể thay thế tạm thời một vài trang thiết bị hỏng hóc. Đay cũng
là một trong những điểm yếu của công ty so với các xưởng sửa chữa xung
quanh.
3. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Đông Đô
Đa phần lao động trong công ty TNHH Đông Đô là ở ngoại thành, các
vùng nông thôn, nơi mà các gia đình gặp nhiều khó khăn về kinh tế, do đó khi
làm việc ở công ty thì vấn đề họ quan tâm đầu tiên chính là tiền lương và thu
nhập họ nhận được. Hiện nay khi mức tiền lương người lao động nhận được
chưa cao, sự thỏa mãn về mức thu nhập còn thấp nên yếu tố tiền lương, tiền

thưởng vẫn đóng vai trò là động lực chính với người lao động trong công ty.
Bên cạnh các nhu cầu về lương thưởng, thì nhu cầu về môi trường làm
việc tốt, an toàn; nhu cầu được thăng tiến và tự khẳng định mình cũng là
những yếu tố mà người lao động quan tâm.
23
Tiến hành điều tra 20 công nhân viên trong công ty về mức độ kì vọng
khi làm làm việc tại đây, qua phương pháp bảng hỏi, em đã thu được bảng kết
quả như sau.
Bảng 3: Thăm dò mức độ mong muốn của lao động.
Câu trả lời Số phiếu Tỷ lệ(%)
Lương cao 13/20 65
Muốn có công việc ổn định 20/20 100
Điều kiện, môi trường làm việc tốt 7/20 35
Các chế độ phúc lợi, dịch vụ tốt 9/20 45
Cơ hội thăng tiến 5/20 25
Yếu tố khác 6/20 30
Từ bảng thăm dò trên ta thấy, kì vọng lớn nhất của công nhân viên
trong công ty là có việc làm ổn định, tiếp sau đó là có thu nhập cao, và hưởng
các chế độ phúc lợi đúng với khả năng lao động của họ. Vấn đề về việc làm
ổn định, trong tương lai gần công ty vẫn có thể đáp ứng được cho người lao
động, nên đây sẽ chưa thể là động lực lớn nhất tác động tới họ. Chúng ta sẽ
tìm hiểu kĩ hơn về công tác tạo động lực dành cho người lao động thông qua
các phương pháp khác như vấn đề về lương thưởng, các công cụ hành chính
tổ chức, các công cụ tâm lý giáo dục để co thể thấy được những ưu và nhược
điểm mà công ty đang gặp phải, từ đó có những biện pháp giải quyết những
vấn đề đó.
3.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt kinh tế
3.1.1. Các hình thức trả lương
Tiền công lao động biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao
động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.

Người lao động khi bán sức lao động của mình đều mong muốn có được một
mức lương thỏa đáng, do đó họ rất quan tâm đến tiền lương mà mình nhận
được. Bên cạnh đó, đa phần lao động trong công ty là thợ sửa chữa, thợ máy
24
hay lao động trẻ mới ra trường, chủ yếu xuất thân từ nông thôn nên họ càng
đặc biệt chú trọng đến thu nhập nhận được khi làm việc ở công ty. Nhận thức
được đặc điểm này của người lao động và căn cứ vào cơ cấu lao động theo
tính chất lao động nên công ty đã cho xây dựng đơn giá tiền lương chia theo 2
nhóm là công nhân (thực hiện các công việc về sửa chữa, thay lắp phụ tùng,
sơn sửa, máy móc, ) và nhân viên (thực hiện các công việc như hạch toán kế
toán, quản lý kho, dịch vụ, bảo hiểm, buôn bán xe, )
Công ty đã xây dựng định mức lao động và định mức công việc cho công
nhân viên một cách chi tiết và phù hợp với các tổ, các bộ phận khác nhau. Công
ty được thành lập bởi sự góp vốn của tư nhân, quy mô của công ty còn nhỏ,
nên hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên còn khá đơn giản so với
các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy
nhiên quy chế trả lương cho người lao động ở công ty luôn đảm bảo đúng quy
định của nhà nước và khả năng tài chính của mình. Đảm bảo năng suất, chất
lượng và hiệu quả.
Tiền lương mà người lao động nhận được bao gồm: tiền lương theo
thời gian đơn giản, lương trách nhiệm và lương làm thêm giờ tính theo luật
lao động hiện hành.
Công thức tính:
L
cni
= L
cbi
+ L
tni
+ L

lti
Trong đó :
L
cni
: là tiền lương thực lĩnh theo ngày làm việc của người thứ i trong
tháng
L
cbi
: là mức lương cơ bản của người thứ i
L
tni:
là tiền lương trách nhiệm của người thứ i
L
lti
: là tiền lương làm thêm giờ của người thứ i
- Lương cơ bản:
TL
min
x HM
i
x N
i
25