MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI Q&T HÀ NỘI

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

MỤC LỤC

SV: Văn Thị Thu Hà

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1.Khái quát đơn vị thực tập
Quá trình hình thành vá phát triển của đơn vị
Cơng ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội
Trụ sở: P.903 nhà B1, KĐT Mỹ Đình I, Từ Liêm, Hà Nội
Tel: 04.62872634/ Fax: 04.62872637
Email:
Website: qthanoi.com.vn
Cửa hàng GTSP: Đường 32 – Phú Diễn – Từ Liêm – Hà Nội * ĐT:
04.66738815
Xưởng SX: 381/85 Nguyễn Khang, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội
Giám đốc: Văn Minh Thức
ĐT: 0974772288
Đặc thù lĩnh vực hoạt động
Công ty hoạt động trong lĩnh vực cơ khí với các hoạt động sản xuất chủ
yếu sau. Chuyên gia công, lắp ráp sản xuất các loại Máy hàn công nghiệp và

dân dụng: Như máy hàn hồ quang xoay chiều, máy hàn hồ quang một chiều
dòng từ 200 – 500A, máy hàn một chiều nhiều mỏ hàn. Nguồn một chiều
dùng cho ngành điện hoá như nguồn mạ, nguồn tẩy Inox. Máy hàn điện trở:
Hàn điểm, Hàn lăn, Hàn đối đầu, máy hàn tự động dưới lớp thuốc bảo vệ,
Máy biến thế ba pha, một pha. Cung cấp máy phát điện, máy nén khí, Nêm
neo, gối cầu, khe co giãn, ống ghen...Chuyên KD:Máy hàn,máy hàn que ,máy
hàn hồ quang,máy hàn tig, máy hàn mig, máy hàn Max, máy hàn CO2, máy
hàn bấm, máy hàn lăn, máy hàn điểm, máy hàn hồ quang, máy hàn tự động,
máy hàn hồ quang chìm, máy hàn ba mỏ thiếc, máy hàn sáu mỏ, máy hàn nối
dây …chất lượng cao
Công ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội hoạt động chuyên
nghiệp trong lĩnh vực máy biến thế, đổi nguồn, mạ, biến thế hàn một chiều
SV: Văn Thị Thu Hà

1

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

xoay chiều,sửa chữa các loại máy động cơ máy hàn có công suất lớn từ 1KVA
đến hàng trục ngàn KVA.Với đội ngũ kỹ sư, cơng nhân có kỹ thuật có bề dày
các sự cố nhanh chóng khắc phục một cách nhanh chóng nhất chính xác nhất
chi phí nhỏ nhất cho dù là những sự cố phức tạp khó khăn nhất.
1.1.Tóm lược q trình phát triển
Cơng ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội thành lập năm 2005, ban
đầu chỉ là xưởng nhỏ sửa chữa các máy sản xuất, máy xây dựng. cuối năm

2005 công ty được thành lập. Từ năm 2005 đến 2008 cơng ty hoạt động chủ
yếu dưới hình thức kinh doanh mua bán các loại máy sản xuất máy bơm nước
công suất lớn, máy hàn, máy hồ quang điện…. Năm 2009 công ty mở xưởng
sản xuất chuyên gia cơng, lắp ráp các loại máy kể trên. Từ đó đến nay công ty
không ngừng lớn mạnh mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, sản xuất
nhận thầu hàn, lắp ráp các cơng trình xây dựng.
1.2.Phương hướng hoạt động
Năm 2010 – 2011 được coi là năm bản lề cho sự phát triển vượt bậc của
Q&T Hà Nội, với rất nhiều dự định công ty chuẩn bị đầy đủ điều kiện về
vốn và nhân lực mở rộng hoạt động kinh doanh sang lĩnh vực khác, nhận
thầu cơng trình hoặc một phần cơng việc có liên quan đến hàn tại các cơng
trình xây dựng.
1.3.Phương hướng về nhân lực:
Kiện toàn bộ máy theo hướng tinh gọn, chất lượng.
Đẩy mạnh đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực.
Thu hút thêm nhân sự có năng lực từ ngồi.
Có chính sách động viên những người có năng lực.
Chiến lược về tài chính:
Duy trì một cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp là yếu tố quan trọng
để giảm rủi ro tài chính cho Cơng ty cũng như đảm bảo được đủ vốn cho hoạt
động sản xuất kinh doanh.

SV: Văn Thị Thu Hà

2

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Bên cạnh đó, vốn ln là yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Công ty đang dần tiếp cận và tìm cách thức huy động vốn hiệu quả, tiết kiệm
như huy động từ các cán bộ công nhân viên, vay ngân hàng hoặc huy động
qua thị trường chứng khoán. Tùy vào tình hình tài chính của Cơng ty và phân
tích tình hình thị trường mà Cơng ty sẽ lựa chọn phương án huy động vốn
hiệu quả nhất.
1.4.Nguyên tắc định hướng:
- Kinh doanh trên cơ sở mang lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội.
- Sự hài lòng của khách hàng là sứ mệnh của Công ty.
- Quan hệ hợp tác với tất cả các bạn hàng trên mọi lĩnh vực không ngừng
mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh
- Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của Q&T Hà Nội
- Xây dựng những giá trị văn hóa tốt đẹp.
Thực trạng tổ chức bộ máy
Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức

SV: Văn Thị Thu Hà

3

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

GIÁM ĐỐC

P.GĐ

P. Kinh
doanh

P.GĐ

Kinh
doanh

Hành
chính
K.thuật

P.Kỹ thuật

P. Nhân sự

P.GĐ
Kế
hoạch
Vật tư

P.Tàichính
kế tốn
Ban bảo vệ

P. kế

hoạch SX

P. KCS

P.GĐ
Sản
xuất

Phân xưởng
gia công
Phân xưởng
lắp ráp

Đơn vị quản lý trực tiếp
Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội
Cơ quan quản lý thuế Từ Liêm
Đơn vị chịu sự quản lý công ty
Hai phân xưởng lắp ráp và gia công
Quy mô cơ cấu các bộ phận trực thuộc
- Khối văn phòng 20 người.
Phịng kinh doanh: 5 người
Phịng hành chính kỹ thuật: 4 người
Phịng nhân sự, kế tốn tài chính: 5 người
Phịng kế hoạch vật tư: 3 người
Phòng sản xuất: 3 người
- Công nhân sản xuất:

SV: Văn Thị Thu Hà

4

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

2.Thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức công tác quản trị nhân lực
Thực trạng nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Quy mô, cơ cấu nhân lực công ty ( 2008 – 2010)
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu
Giới tính
+Nam
+Nữ
Tính chất
+LĐTT
+LĐGT
Trình độ
+CĐ, ĐH
+TCCN
+LĐPT
Độ tuổi
+Trên 45
+35 - 45
+25 - 35
+Dưới 25
Tổng

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

120
12

142
15

185
17

117
15

126
31

189
13

15
22
95

15
37

105

20
32
126

8
10
37
45
45
62
42
40
132
157
(Nguồn: Phòng nhân sự)

12
52
41
97
202

Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực

SV: Văn Thị Thu Hà

5

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

2.1 Bộ máy đảm nhiệm cơng tác quản trị nhân lực
Phịng nhân sự: 3 người
STT
1
2
3

Họ và Tên
Vũ Ngọc Sơn
Hoàng Thị Hạnh
Nguyễn Văn Minh

Giới tính
Nam
Nữ
Nam

Tuổi
32
27
27

Trình độ

CĐ
ĐH
ĐH

2.2 Tổ chức cơng tác quản trị nhân sự
Trưởng phòng nhân sự: Vũ Ngọc Sơn
Giám sát, quản lý trực tiếp tồn nhân viên cơng nhân trong cơng ty,
người có kinh nghiệm quản lý và có chun mơn về một lĩnh vực hoạt động
của quản lý nhân sự, quản lý mảng việc làm, đào tạo và phát triển, các mối
quan hệ trong nhân viên.
Nhân viên tuyển dụng, phỏng vấn
Chị : Hồng Thị Hạnh
Thực hiện các cơng việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc,
phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ
trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những
ứng cử viên triển vọng cho cơng việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều.
Sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Giải quyết
những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên
hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra
và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra
sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo
cáo thống kê về vấn đề này. Giúp kết nối các yêu cầu của cơng ty với
những người tìm việc đủ tiêu chuẩn.
Nhân viên lương thưởng và phúc lợi:
Anh Nguyễn Văn Minh:
Quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập
của người lao động. Lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên,

SV: Văn Thị Thu Hà

6

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. Quản lý hệ thống đánh giá hoạt
động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế
hoạch hoạt động thành cơng, hồn thành cơng việc xuất sắc, … Tất cả những
cơng việc đó đều nhằm đảm bảo tính cơng bằng về quyền lợi của người lao
động trong công ty với nhau, giữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp
với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước. Quản lý các chương
trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe
và trợ cấp lương hưu
2.3 Thực trạng tổ chức một số hoạt động chức năng cơ bản
2.3.1 Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
Cơng ty có thực hiện phân tích cơng việc
Chức danh cơng việc hiện có trong cơng ty: Quản lý, kế toán, giám sát,
sửa chữa lắp ráp
Kế toán: Nắm vững chế độ kế tốn, tính tốn, tổng hợp và phân bổ số
liệu kế toán.
Lập, kiểm tra và luân chuyển chứng từ, mở sổ theo dõi các nghiệp vụ
tài chính phát sinh.
Lập các báo cáo thuế liên quan
Có hiểu biết các quy định của pháp luật
Có hiểu biết về hàng hóa xuất nhập khẩu
Có khả năng sử dụng phần mềm kế toán máy

Tốt nghiệp trung cấp/cao đẳng trở lên chuyên ngành kế tốn.
Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương (có xác
nhận của đơn vị công tác)
Công nhân lắp ráp, sửa chữa máy: tốt nghiệp THPT trở lên, học qua lớp
nghề sửa chữa máy tốt hơn, chưa biết được đào tạo từ đầu
Vị trí quản đốc, đốc công yêu cầu tốt nghiệp trung cấp trở lên
Đánh giá thực hiện công việc
SV: Văn Thị Thu Hà

7

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Công ty đang áp dụng phương pháp phê bình lưu trữ và so sánh cặp
So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu
như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với
một nhân viên khác trong từng cặp
Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,
trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau
khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực
hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra
xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.

- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải
luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công
việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm
cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
2.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện
theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn
tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh
giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường
doanh nghiệp. mỗi cơng ty áp dụng quy trình khác nhau phù hợp đặc điểm, hoạt
động cụ thể của đơn vị mình Q&T Hà Nội áp dụng quy trình dưới đây
a. Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
b. Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

SV: Văn Thị Thu Hà

8

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí
nào nên tuyển người ở ngồi doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được
áp dụng là gì

c. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thơng, tập trung ở các
vùng nơng thơng, cịn lao động địi hỏi tay nghề, chun mơn sẽ tập trung
trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên được thời
gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
d. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải
xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ
chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng
viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ
tuyển dụng địi hỏi phải là người có chun mơn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh
nghiệm phỏng vấn...
e. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem q trình tuyển dụng có gì sai sót
khơng và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý khơng.
f. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được cơng việc, hịa nhập
với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương trình đào
tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.
Tùy theo vị trí cơng việc cơng ty xây quy chế tuyển dụng phù hợp linh hoạt
Thực tế bố trí sử dụng nhân lực: cơng ty bố trí sử dụng nhân lực phù
hợp với chức năng vai trò nhiệm vụ vị trí từng người. Đơi khi do cơng việc
nhiều nên cơng ty phải tạm thời bố trí nhân sự trái chuyên môn, nhiệm vụ.
SV: Văn Thị Thu Hà

9

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

nhân viên phòng nhân sự làm thêm việc phòng kế hoạch, cơng nhân các phân
xưởng làm giúp cơng việc của nhau
Nhìn chung nhân viên, cơng nhân được bố trí cơng việc phù hợp với
năng lực và chuyên môn nên họ luôn hồn thành tốt cơng việc được giao.
Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực:
Công ty tiến hành tuyển dụng nhân lực dựa theo nhu cầu cấp thiết và tình
hình cụ thể của cơng ty. Vì vậy sau q trình tuyển dụng cơng nhân viên được
bố trí vào làm việc theo đúng cơng và vị trí mình đã tham gia ứng tuyển. Để
công nhân bắt đầu làm việc một cách hiệu quả và làm quen với tác phong,
môi trường của cơng ty có hoạt động đón tiếp nhân viên mới đến với cơng ty.
Chương trình này được thực hiện từ khi nhân viên bắt đầu giai đoạn thử việc
và kéo dài đến sau khi chính thức nhận vào làm
2.3.3 Cơng tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo chủ yếu được thực hiện với cơng nhân ở phân xưởng vì
họ là lực lượng chủ yếu trong công ty
Sau khi tuyển dụng một đợt công nhân mới, số công nhân được phân loại
theo trình độ, độ tuổi và kinh nghiệm, cơng ty có kế hoạch đào tạo cụ thể phù
hợp với từng đối tượng công nhân.
Hàng năm doanh nghiệp cử công nhân xuất sắc đi học tập ở các công ty
lớn hơn, học về chuyên môn, công tác tổ chức sản xuất về truyền đạt lại cho
công nhân trong công ty nhằm cải tiến nâng cao hiệu quả làm việc
Cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực ở đơn vị
Phịng nhân sự có kế hoạch đào tạo cụ thể gửi tới từng bộ phận, phân

xưởng. công tác đào tạo gắn liền với thực tế tổ chức và sản xuất của đơn vị
giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với cơng việc và để cơng tác đào
tạo đạt kết quả cao nhất. Sau quá trình đào tạo đa phần công nhân, nhân viên
mới nắm bắt yêu cầu công việc cần làm. Thỏa mãn nhu cầu của cá nhân và
đơn vị.

SV: Văn Thị Thu Hà

10

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Phòng nhân sự dựa vào hợp đồng kinh doanh và dựa vào chiến lược hoạt
động, mục tiêu phát triển trong từng giai đoạn sắp xếp bố trí thời gian rảnh rỗi
trong năm có kế hoạch cử cơng nhân đi học tập tại cơng ty bạn. Kịp thời hồn
thiện những thiếu sót của cơng ty.
Tóm lược về cách thức tổ chức và quản lý cơng tác đào tạo nhân lực ở
đơn vị.
Tồn bộ quá trình đạo nhân lực được thực hiện dưới sự chỉ đạo và giám
sát của phòng nhân sự. Sau mỗi đợi tuyển dụng phòng nhân sự tổng hợp nhân
viên cơng nhân mới tiến hành phân loại theo trình độ chuyên môn năng lực,
nghiệp vụ và mở các lớp đào tạo. Đào tạo công nhân sản xuất do phân xưởng
trực tiếp phụ trách, công ty áp dụng phương pháp dạy kèm đối với những
cơng nhân nay. Đây là q trình học việc, thường thì quá trình này sẽ kéo dài
trong vịng một tháng, sau q trình đào tạo này những công nhân nào không

đáp ứng được yêu cầu sẽ được dạy kèm trong một thời gian tiếp theo.
Ngồi chương trình đào tạo cho công nhân mới sau tuyển dụng công ty
có chương trình đào tạo cho cơng nhân lâu năm để cho họ tham gia thi nâng
cao tay nghề, tạo điều kiện họ có mức thu nhập cao hơn và có khả năng tham
lãnh đạo quản lý phân xưởng.
Nhận xét:
Nhìn chung công tác đào tạo của công ty TNHH đầu tư thương mại Q&T
Hà Nội đã bám sát vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu thiết
thực của công ty và của người lao động. Từ đó cơng tác đào tạo đã thực sự
mang lại hiệu quả như mong muốn của tổ chức và người lao động.
2.3.4 Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động
Tùy thuộc đặc điểm từng nhân viên, công nhân và loại hình cơng việc
cơng ty có quy chế trả lương phù hợp
Nhân viên khối văn phòng trả lương theo thời gian, với chế độ làm việc
8h/ngày và 26 ngày/tuần. Tiền lương được tính theo cơng thức sau:

SV: Văn Thị Thu Hà

11

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

TLtg = ML * Tlvtt
Lương của công nhân trực tiếp sản xuất trả theo sản phẩm, theo đơn giá
cố định cho từng loại sản phẩm.

Nguồn hình thành quỹ lương được hình thành từ lợi nhuận sau thuế và
các nguồn tài trợ hoặc các khoản quỹ khác của doanh nghiệp.
Đối với nhân viên khối văn phịng cơng ty áp dụng phương pháp trả
lương qua thẻ ATM, công nhân sản xuất công ty trả lương trực tiếp
Lương cứng nhân viên văn phòng trung bình ở mức 3 – 4
triệu/người/tháng
Lương cơng nhân sản xuất trung bình từ 2 – 3 triệu/ người/tháng
Mức lương cơng ty trả cho công nhân viên phù hợp với mức giá bình
quân chung trên thị trường, và cũng ngang bằng với mức lương của các cơng
ty khác cùng lạo hình sản xuất.
Công ty đang tiến hành xây dựng thang bảng lương đối với công nhân
trược tiếp sản xuất dựa vào trình độ cấp bậc tay nghề của cơng nhân. Hàng
năm công ty tiến hành thi nâng cao tay nghề công nhân lấy đó làm cơ sở tăng
lương cho cơng nhân. Phân xưởng sản xuất đốc công và tổ trưởng tổ phó là
những người có mức lương cao nhất. Nhưng có cơng nhân có tay nghề cao
Khoản bảo hiểm và chế độ phúc lợi khác công ty thực hiện đúng và đầy
đủ theo quy định của Nhà nước
Chương trình lương thưởng và các chế độ phúc lợi xã hội công ty thực
hiện tốt nhằm mục đích thu hút và giữ chân người lao động ở cơng ty lâu dài
và vì mục tiêu cộng đồng.

SV: Văn Thị Thu Hà

12

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

PHẦN II
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
LỜI MỞ ĐẦU
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia” một quốc gia thịnh vượng hay suy
vong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ
có khả năng phát huy khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên khác, phát triển
khoa học kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tịi xây dựng phát triển đất nước.
Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn lực cốt lõi quý giá
nhất, tri phối và giúp phát huy hiệu quả của những nguồn lực khác.
Hoạt động tuyển dụng được coi là hoạt động quan trọng nhất trong công
tác quản trị nhân lực. Tuyển dụng giúp tổ chức tìm ra những người có đủ đức
đủ tài có thể đóng góp giúp doanh nghiệp lớn mạnh. Nếu hoạt động tuyển
dụng tốt sẽ góp phần thúc đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tiết kiệm các
nguồn lực quý giá khác, tiết kiệm chi phí, thời gian. Đem lại cho doanh
nghiệp nguồn lợi nhuận khổng lồ. Nếu hoạt động không được chú trọng sẽ
cản trở sự phát triển của tổ chức, do khơng tìm được đúng người phù hợp với
vị trí cịn trống, ảnh hưởng đến khâu khác, hoặc tìm được mà khơng có sự
chọn lọc kỹ càng sẽ mất thêm thời gian đào tạo, hướng dẫn từ đầu..rồi xảy ra
hiện tượng bỏ việc, người lao động thiếu gắn bó với tổ chức, đem lại thiệt hại
cho doanh nghiệp.
1.Lý do chọn đề tài:
Mặc dù công tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng như vậy nhưng thực
tế vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Thời gian thực tập
tại công ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội, em nhận thấy công tác
tuyển dụng ở đây bộc lộ một số hạn chế, chưa hoàn toàn đáp ứng nh cầu cấp
thiết của nhu cầu sản xuất kinh doanh vì vậy em chon đề tài “HOÀN THIỆN

SV: Văn Thị Thu Hà

13

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI Q&T HÀ NỘI”.
2.Kết cấu đề tài: ba phần
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty TNHH đầu tư thương mại Q&T Hà Nội

SV: Văn Thị Thu Hà

14

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nguồn lực của mỗi con người là khả năng lao động và phát triển bình
thường được thể hiện thơng qua một số chỉ tiêu về thể lực và trí lực: Thể lực
bao gồm sức khỏe, chiều cao, cân nặng, sức bền độ dẻo dai, khả năng chịu
đựng…Trí lự thể hiện sự hiểu biết tài năng, trình độ kinh nghiệm, năng khiếu,
quan điểm, lịng tin, nhân cách, phẩm chất đạo đức.
Những con người trong tổ chức phát triển đầy đủ cả về thể lực và trí
lực có khả năng lao động bình thường, họ đóng vau trị quan trọng vào q
trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là một quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho
các vị trí lao động còn trống của tổ chức.
Nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tồn bộ kết quả cơng tác tuyển mộ
là bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực
hiện là thông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy
đủ về số lượng cần tuyển, về thời gian, u cầu cơng việc, những u cầu về
trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…thông tin cần thiết để các
ứng viên căn cứ để xác định sự đáp ứng công việc của bản thân tiến hành
quyết định nộp đơn dự tuyển hay không.
Việc khai thác các nguồn tuyển mộ giúp doanh nghiệp tuyển được
những người đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Tuyển mộ giúp
cho những người lao động giỏi chưa có việc làm biết được thông tin tuyển

SV: Văn Thị Thu Hà

15

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

dụng của tổ chức, qua đó giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên giỏi và
giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả làm việc.
1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn coi là q trình chính trong cơng tác tuyển dụng. Dựa trên
kết quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên
trong số những ứng viên đã thu hút được, thông qua các tiêu chí, khía cạn
khác nhau dựa vào yêu cầu tính chất cơng việc mà họ ứng cử. Cơ sở tuyển
chọn dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc, chỉ tiêu số lượng tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh
doanh thực tiễn, kế hoạch nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp. Để
kết quả tuyển chon tốt q trình tuyển chọn phải đảm bảo tính cơng bằng,
tránh thiên vị, dựa trên cơ sở trình độ kỹ năng của các ứng viên, cũng như yêu
cầu công việc để tìm người đủ tài năng phục vụ cho doanh nghiệp.
1.2.Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
1.2.1.1.Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên trong:
Là những người đang làm việc trong tổ chức, những người đang làm ở vị
trí cơng việc khác nhau có đủ u cầu đáp ứng cơng việc mới có nguyện vọng
thay đổi vị trí làm việc từ vị trí thấp lên vị trí cao, hoặc chuyển sang bộ phân

khác tính chất cơng việc tạo cảm giác mới lạ.
+ Ưu điểm:
Những người gắn bó lâu với cơng ty họ quen với mơi trường, tác
phong làm việc. Lãnh đạo có cơ sở đánh giá khả năng, trình độ chun mơn,
phẩm chất tính cách của từng người đó để phân cơng cơng việc thích hợp.
Người lao động có cơ hội thăng tiến nên gắn bó hơn với tổ chức, thúc đẩy họ
vươn lên học hỏi.
Doanh nghiệp không tốn thời gian, công sức, tài chính đào tạo tuyển
dụng và giúp họ làm quen với tổ chức.
SV: Văn Thị Thu Hà

16

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

+ Nhược điểm:
Khi đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo có sự cân nhắc xem
xét kỹ nếu khơng gây lịng đố kỵ cho nhân viên, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh
hưởng tâm lỹ chung cho tập thể lao động
Với doanh nghiệp quy mô nhỏ áp dụng nguồn này không nâng cao
chất lượng nhân lực, không tạo luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới
Nguồn tuyển mộ bên ngồi
Là những người hiện tại khơng làm việc cho tổ chức như sinh viên,
học sinh, lao động phổ thông, những người làm việc cho tổ chức khác, người
đang trong thời gian thất nghiệp..có nhu cầu làm việc cho doanh nghiệp

+ Ưu điểm:
Số lượng ứng viên đa dạng tổ chức có thể lựa chọn các ứng viên có
trình độ nghề nghiệp cao, có kỹ năng phù hợp với cơng việc
Ứng viên mới với phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới
cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới thúc đẩy tổ chức phát triển theo chiều
hướng năng động tích cực hơn.
+ Nhược điểm:
Doanh nghiệp tốn thời gian, chi phí tuyển chọn địa tạo và giúp họ làm
quen với tổ chức và môi trường làm việc.
Giảm bớt cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh nghiệp gây tâm
lý thất vọng không tạo đông lực cho người làm việc lâu năm trong doanh
nghiệp.
Có thể những ứng viên do đối thủ gài vào tổ chức để khai thác thông
tin mật của ta.
1.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ.
Cán bộ tuyển dụng lập bản thông báo các vị trí cơng việc cần tuyển
gồm: tên cơng việc các yêu cầu trình độ kỹ năng, thủ tục cần thiết trong hồ sơ

SV: Văn Thị Thu Hà

17

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

tiến hành thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng như tivi, báo, đài,
mạng internet…
+ Ưu điểm:
Hoạt động tuyển dụng được công khai, tránh trường hợp thiên vị, đưa
thông tin thiếu đến ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có cơ hội chọn ứng viên
xuất sắc
+ Hạn chế:
Doanh nghiệp tốn chi phí thơng báo, mất thời gian sàng lọc hồ sơ với
số lượng cần tuyển không nhiều gây tốn kém nhiều. Không phù hợp với tổ
chức nhỏ.
Phương pháp thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức
Là phương pháp tận dung mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá
nhân trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm được những ứng
viên có đủ điều kiện tiêu chuẩn đáp ứng tốt công việc.
+ Ưu điểm:
Phương pháp này khơng tốn thời gian, chi phí nhanh chóng tìm được
ứng viên phù hợp với công việc
+ Nhược điểm:
Hạn chế số ứng viên tham gia dự tuyển, tổ chức ít khả năng lựa chọn,
nhiều khi do kiêng nể mà tổ chức nhận ứng viên chưa thật sự đáp ứng tốt nhu
cầu của doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới việc làm
Phương pháp này thường được áp dụng với tổ chức nhỏ mới thành lập,
doanh nghiệp cần tìm ứng viên cho vị trí quan trọng. doanh nghiệp gửi tới
trung tâm môi giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theo u cầu trình
độ kỹ năng kinh nghiệm và trả cho trung tâm một khoản tiền theo thỏa thuận.
Trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp làm căn cứ lựa chọn người phù
hợp cho tổ chức.

SV: Văn Thị Thu Hà

18

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

+ Ưu điểm:
Nhanh gọn, dễ tìm được ứng viên phù hợp. Thích hợp cới tổ chức nhỏ
thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự.
+ Nhược điểm:
Tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí cơng việc ít quan trọng, nhiều khi trung
tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi ứng
viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Phương pháp này rất chuyên nghiệp và hiệu quả, được doanh nghiệp
áp dụng phổ biến. Hội chợ việc làm tụ hội nhiều người có nhu cầu kiếm việc
làm như sinh viên sắp ra trường, người đang thất nghiệp, người đang có việc
nhưng muốn tìm cơng việc tốt hơn. Doanh nghiệp cử nhân viên đến hội chợ
việc làm gặp các ứng viên thông báo thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp
và trực tiếp phỏng vấn họ.
+ Ưu điểm:
Nhanh gọn, ít tốn kém, trong thời gian ngắn tìm được số lượng ứng viên lớn.
+ Nhược điểm:
Chỉ tìm được ứng viên tham gia hội chợ, bỏ qua ứng viên vì lý do nào
đấy họ không tham gia hội chợ việc làm hạn chế số ứng viên. Tiếp xúc với
các ứng viên trong thời gian ngắn nên chưa hiểu được kỹ năng, trình độ, kinh

nghiệm và tính cách của họ
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp
xuống trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề.
Doanh nghiệp cử nhân viên đến các trường đại học, cao đẳng, trung
tâm dạy nghề để tuyển, đối tượng của các doanh nghiệp là sinh viên năm cuối
có kết quả học tập rèn luyện tốt.
+ Ưu điểm:
Giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên có trình độ cao, có triển
vọng do họ được đào tạo bài bản, tốn kém ít, thời gian tuyển chon nhanh
SV: Văn Thị Thu Hà

19

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

+ Nhược điểm:
Các ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ năng nghề nghiệp
1.2.2.Tuyển chọn nhân lực
1.2.2.1.Quy trình tuyển chọn
 Sàng lọc hồ sơ xin việc
Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng tiến hành
sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí u cầu cơng việc, thông qua hồ sơ của ứng
viên đã cho biết thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc
điểm tính cách sở thích, khả năng đặc biệt, công việc trong quá khứ… loại bỏ
những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu giấy tờ, hay trình độ

kỹ năng của ứng viên khơng phù hợp.
 Phỏng vấn sơ bộ
Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng và các ứng viên. Xác minh lại thông tin ghi trong hồ sơ từ đó có
sơ sở loại ngay những ứng viên không phù hợp
 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin do ứng viên cung cấp, tùy
vào vị trí mà nhà tuyển dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá năng lực hiểu
biết, tính cách sở thích…qua một số tình huống cụ thể, các ứng viên đưa ra
phương án lựa chọn trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệp đánh giá
chính xác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của ứng viên.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Thơng qua hoạt động phỏng vấn sơ bộ nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông
tin các giai đoạn trước và đồng thời cũng cung cấp chi ứng viên thông tin khái
qt về cơng ty. Qua đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng
 Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên
Để đánh giá khả năng sức khỏe có đủ điều kiện hay không nhà tuyển
dụng tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên, ứng viên chiuh chi trả mọi chi
phí liên quan hoặc ứng viên tự đi khám và có chứng nhận của cơ sở y tế.
SV: Văn Thị Thu Hà

20

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Khi các ứng viên lọt qua các vịng loại trước điều đó chưa chắc chắn sẽ
đảm bảo ứng viên đó có đầy đủ yếu tố cần thiết cho vị trí tuyển chọn, để có sự
thống nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động, ứng viên sẽ
được người lãnh đạo kiểm tra trự tiếp về kiến thức, kỹ năng, trình độ đưa ra
quyết định chính xác về lựa chọn ứng viên.
 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Qua các bước quá trình tuyển dụng nhà tuyển dụng đã tương đối nắm
được những thông tin cần thiết về ứng viên. Tuy nhiên cần xác định lại thông
tin bằng các như liên lạc với cơ quan cũ, lãnh đạo cũ, qua bạn bè…
 Tiến hành khảo sát cơng việc
Để ứng viên có thể hiểu đầy đủ cơng việc mà họ đã ứng cử, nhà tuyển
dụn cho họ trực tiếp tiếp cận nơi làm việc và giải thích đầy đủ về cơng việc:
bao gồm vị trí cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn. Từ đó ứng viên chính thức
đưa ra quyết định có làm việc khơng khi trúng tuyển.
Một số tổ chức tiến hành thử việc đối với các ứng viên trong thời gian
nhất định từ đó có căn cứ đánh giá trình độ năng lực ứng viên thơng qua kết
quả công việc.
 Ra quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển sẽ tổng hợp lại kết quả tất cả các bước tuyển dụng từ đó có cơ sở
lựa chọn các ứng viên theo nguyên tắc lấy từ cao xuống thấp. Sau khi đi đến
quyết định tuyển dụng thì giữa người lao động và doanh nghiệp tiến hành ký
hợp đồng lao động.
1.2.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
 Nhân tố thuộc tổ chức
Uy tín cơng ty, hình ảnh cơng ty:
Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc cơng ty doanh nghiệp nổi tiếng
có uy tín. Nếu một cơng ty lớn có thương hiệu có nhiều mối quan hệ từ đó dễ
dàng thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
SV: Văn Thị Thu Hà

21

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Chính sách nhân sự, hoạt động của cơng đồn:
Chính sách nhân sự, hoạt động của cơng đồn ảnh hưởng trực tiếp đến
quyền lợi nghĩa vụ người lao động trong công ty, với chính sách tốt bố trí
nhân lực hiệu quả, cơng đồn hoạt động tốt sẽ đem lại lịng tin cho công
nhân viên, sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, có thể sẽ gắn
bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp cũng tránh việc tốn chi phí thời gian
cho tuyển dụng.
Khả năng tài chính
Với cơng ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn
vốn cho cơng tác tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng. Áp dụng
nhiều phương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang quảng cáo trên báo
đài, phương tiện truyền thông, …
Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty
Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy
việc tuyển dụng ứng viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng nghành nghề lĩnh
vực khác nhau.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Với hoạt động quảng cáo hiểu quả đem đến đầy đủ thơng tin, tổ chức có
mối quan hệ rộng sẽ có nhiều nguồn tuyển mộ, thu hút nhiều ứng viên. Ngược
lại nếu cơng ty tổ chức có ít mối quan hệ, hoạt động quảng cáo không được

chú ý cách xứng đáng sẽ hạn chế thơng tin đến người có nhu cầu tìm việc
làm- nguồn tuyển dụng của tổ chức.
 Nhân tố mơi trường bên ngồi
Thị trường lao động
Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu doanh nghiệp tuyển dụng trong
thời kỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động. Doanh nghiệp có nhiều cơ hội
tìm ứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc. Nếu cầu lao động lớn hơn cung
lao động, thị trường khan hiếm lao động. Doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian
chi phí hơn để tuyển dụng cho một vị trí cơng việc.
SV: Văn Thị Thu Hà

22

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế phản ánh phần nào tình trạng hoạt động các doanh
nghiệp. Với nền kinh tề phát triển mạnh thì doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng
sản xuất cần nhiều lao động mới, nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao
động dễ tìm nhiều việc hơn. Và ngược lại nếu nền kinh tế lâm vào suy thối
thì các doanh nghiệp muốn tồn tại cần thu hẹp sản xuất, sa thải lao động, nhu
cầu tuyển dụng sẽ giảm. Hiện tượng dư cung lao động, xét phương diện tuyển
dụng sẽ dễ dàng tuyển được với chi phí thời gian nhanh chóng.
Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác
Các doanh nghiệp có thế mạnh về sản phẩm, cơng nghệ cũng đễ dàng

tuyển dụng được những lao động tốt so với doanh nghiệp kém cạnh tranh.
Nhiều doanh nghiệp cùng tham gia tuyển dụng có sự cạnh tranh về nhân lực.
Đem lại nhiều khó khăn tuyển dụng
Sự phát triển khoa học kỹ thuật
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển địi hỏi người lao động có
thích ứng kịp thời, cơng tác tuyển dụng cần nâng cao để tìm được những lao
động giỏi, áp dụng khoa học vào quá trình tuyển dụng nhằm rút ngắn thời
gian tuyển dụng mà đảm bảo chất lượng ứng viên.
Quan niệm về nghề nghiệp
Với những nghề nghiệp được ưa chuộng như đem lại thu nhập cao, được xã
hội trọng dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, và ngược lại với
cơng việc ít được xã hội ưa chộng, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
1.3.Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.3.1.Đối với tổ chức
Giúp doanh nghiệp tạo dựng đội ngũ cán bộ có trình độ cao, có khả năng
hồn thành tốt cơng việc. Tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực o với các
đối thủ cạnh tranh

SV: Văn Thị Thu Hà

23

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Thị Ánh Tuyết

Hoạt động nhân lực thuận lợi sẽ giúp hoạt động quản trị nhân lực thuận

lợi, vì hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng một cách trực tiếp và gián tiếp đến
các hoạt động như đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao…
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt tránh được những rủi ro về nhân sự, giảm chi phí đào
tạo lại, chi phí tuyển dụng, nâng cao vị thế của cơng ty.
1.3.2.Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động có năng lực được tuyển
dụng vào vị trí cơng việc phù hợp khả năng tạo động lực cho họ phấn đấu
đóng góp cho tổ chức nhiều hơn
Tuyển dụng tốt đảm bảo công bằng và tạo sự hài lòng tin tưởng của
người lao động, gắn kết sự trung thành của họ với tổ chức

SV: Văn Thị Thu Hà

24

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực