Tầm quan trọng và thực trạng công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

Đề án môn học
Lời mở đầu
Con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự
thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào
năng lực và hiệu suất làm việc của những ngời lao động. Mặt khác, khi một
công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn
kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. vì vậy quá trình
tuyển dụng lao động để có đợc một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp
là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Để giúp mọi ngời hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạng
công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài này
cho môn học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực
Em chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Thuý Hơng đã giúp đỡ rất nhiều
để em có thể hoàn thành đề tài môn học này, tuy đã rất cố gắng nhng chắc chắn
có nhiều thiếu sót, tôi mong sự góp ý của tất cả mọi ngời có quan tâm đến đề tài
này.
*Trong đề án này có những mục chính sau:
- Những khái niệm chung về tuỷên mộ, tuyển chọn.
- Các bớc trong tuyển dụng
- Các phơng pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức
- Nguồn tuyển dụng lao động
- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng
- Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức
- Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay, một số nguyên nhân và giải pháp
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
1
Đề án môn học
Phần A. Những lý luận chung về tuyển mộ, tuyển chọn
I- khái niệm về tuyển mộ:

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những ngời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm.
Thông thờng tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết
khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công
nhân đó bắt tay và làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc/ trởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với
bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem
công nhân sắp xếp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào.
Bớc kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty
hiện nay có nhân viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển
mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau nh đại học, cao đẳng và các công ty
khác.
Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ
đang sử dụng các phơng pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất.
II- Khái niệm về tuyển chọn.
Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản, không những
nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách có khoa học mà
còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty.
Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết
định xem trong số các ứng cử viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm
việc đó. Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Yếu
tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù. Nó tuỳ thuộc vào việc nhà quản
trị cần loại phẩm chất gì nơi ngời sắp tuyển dụng. Chẳng hạn nếu nh kỹ năng về
thơng mại là điều kiện tiên quyết thì chọn
Những ngời có tố chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hớng ngoạivà giao
tiếp tốt có những công việc đòi hỏi kỹ năng nh ng có những công việc mà khả
năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những công việc mà yếu tố nhân
cách là quan trọng nhất. Trong nhiều trờng hợp có những công việc đòi hỏi phải
phối hợp nhiều yếu tố trên.

Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
2
Đề án môn học
Nh vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với
tính chất của từng loại công việc. Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu bố
trí họ vào làm những công việc thích hợp với họ. Tuyển chọn còn bị ảnh hởng
bởi bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bàu không khí năng
động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, đầy tham vọng và
nhất là năng động, có sáng kiến.
III- Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng.
1- Các yêu cầu về tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công việc trong doanh nghiệp. những yêu cầu trong tuyển dụng nhân viên trong
doanh nghiệp :
- Tuyển dụng những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
cần tuyển dụng, có thể làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác
tốt.
- Tuyển những ngời có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc với
doanh nghiệp.
- Tuyển dụng những ngời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ mà mình đợc giao
Nếu tuyển không kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào
đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
2- Các nguyên tắc của tuyển dụng
Tuyển dụng đợc tiến hành theo những quy tắc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của ngời xin việc để làm căn cứ tuyển dụng
- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, các
câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp ( phòng quản trị nhân

lực) và ngời xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
3
Đề án môn học
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ
chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những
mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của
doanh nghiệp.
Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mớn và sắp xếp ngời lao động thờng đợc giao
cho phòng quản trị nhân lực. Những ngời giám sát thi tuyển hoặc những ngời tr-
ởng phòng (ban) lựa chọn theo các phơng pháp đã đợc xây dựng một cách tốt
nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó đợc giao cho ngời đứng đầu của
bộ phận có nhu cầu về nhân lực.
IV- các bớc tuyển dụng:
Sự thành công của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủ yếu
vào hiệu suất của những ngời lao động. Mặt khác khi một công nhân không đủ
trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở thành
gánh nặng đối với doanh nghiệp.
Những bớc tuyển dụng thờng gặp là:
Bớc 1: Xác định rõ ( phân biệt rõ ) những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả( diễn tả) những công việc đó về : đặc điểm kỹ thuật của công
việc, những tiêu chuẩn làm việc ( tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với một
vị trí ( hay chức vụ) làm việc.
Nguyên tắc đối với tuyển chọn lao động là :
- Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm
việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt đó
để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.

- Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy
nhất, đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mớn và đặc điểm của công việc.
Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những ngời
đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trị
nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho các năm tới.
Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ngời ,
những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại, những vị trí
mới cần ngời, cần bổ sung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
4
Đề án môn học
vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó). Phòng quản trị nhân lực sẽ
duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về tình hình nhân lực cho giám đốc
Bớc 3: thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét
duyệt trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho ngời làm công về tiền lơng,
sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản
trị nguồn nhân lực.
Bớc 4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng theo những quy định
về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển
những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết.
Bớc 5: Phát đơn và tiếp nhận ngời xin việc. Ngời phụ trách về tuyển dụng
thực hiện một cuộc phỏng vấn để tìm ngời phù hợp với công việc, sau đó cung
cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới,
đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc
Bớc 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến thức
của ngời xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân
Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong công việc và
mức độ thoả mãn ngời ta chờ đợi ở anh ta trong công việc nh thế nào. phòng
quản trị nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của ngời xin việc qua điện
thoại, qua lá th xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới những thầy giáo cũ

hay những ngời chủ trớc đây đã thuê họ
Bớc 7: Phỏng vấn ngời xin việc.
Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ phận quản lý nguồn nhân
lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngời xin
việc. Nó cũng giúp cho ngời xin việc thấy đợc những cái lợi của công việc làm
trong một tổ chức nào đó
Bớc 8: So sánh ngời xin việc với yêu cầu của tuyển ngời làm việc, bộ phận
quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợc nhận
vào làm tại doanh nghiệp.
Bớc 9: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc
Đánh giá cuối cung về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả các u,
nhợc điểm của ngời đó nh: dáng vẻ bề ngoài , trình độ văn hóa trình độ tay nghề
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
5
Đề án môn học
thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác nh tính tình, sự ổn định tính nhất quán tính
kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc
Bớc 10: Thuê những ngời xin việc đã đợc chọn
khi ngời dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nguồn nhân lực
sẽ chuẩn những giấy tờ chủ yếu nh: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận), thẻ quản lý vắng
mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cùng
thoả thuận với ngời đợc đợc tuyển dụng về những điều kiện để sử dụng anh ta.
Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng làm việc, và hoàn thành việc
ghi chép về nhân sự để lu.
Bớc 11: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tinh hình và phơng hớng hoạt
động của doanh nghiệp
Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt động
của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu và
quy định, những vấn đề liên quan đến công việc của anh ta trong doanh nghiệp.
Bớc 12: Công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực theo

giõi chặt chẽ ngời mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết.
Ngời lao động cần có thời gian thử thách. Đó là thời kỳ ngời lao động đợc quan
sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với công việc cũng nh sự có ích của
anh ta đối với tổ chức.
V- Các phơng pháp tuyển dụng lao động
1- Phơng pháp tuyển mộ.
Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ các nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
Có rất nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên :
- Quảng cáo : các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về tuyển dụng
lao động, internet. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đây là nguồn cung cấp
thông tin về công nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công
ty. Cách tuyển mộ này thờng áp dụng khi các phơng pháp tuyển mộ khác quá
tốn kém hoặc khó khăn.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng kỹ thuật và hớng nghiệp, trờng
đại học cộng đồng, các đại học và viện đại học để tuyển mộ. Phơng pháp này có
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
6
Đề án môn học
u điểm là lao động ở đây đợc đào tạo rất quy mô, thứ nữa là công ty đợc tiếp
xúc với ứng viên có khả năng do nhà trờng lọc lựa.
- Các cơ qua ngời tuyển dụng : Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các
cơ quan tuyển dụng dùm. Các cơ quan này thờng là giỏi về công tác tuyển dụng
nhân viên văn phòng hơn. Chất lợng tuyển dụng tuỳ theo khả năng chuyên môn
của cấp quản trị của cơ quan này.
- Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tốt vì sinh viên
khi thực tập tại công ty đã có một khoảng thời gian để hiểu về công ty và công
việc của mình đang thực tập. Và khi cần thiết thì họ có thể làm đợc việc ngay.
- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng
tơng đối hiếm, họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhân viên

hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thờng giới thiệu cho
công ty những ngời có khả năng và có chất lợng. Chính vì thế mà nhiều công ty
tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc.
2- Phơng pháp tuyển chọn
Để tuyển chọn nhân viên từ nguồn tuyển mộ ngời ta dùng một số phơng
pháp nh:
Trắc nghiệm : Đây là phơng pháp lựa chọn nhân viên qua một số trắc
nghiệm do công ty soạn thảo. Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về kỹ
năng, kỹ xảo. Những trắc nghiệm này sẽ đo lờng khả năng trong khi thực hiện
công việc nhất định của ngời lao động. Trắc nghiệm về sự quan tâm, trắc
nghiệm này đo lờng chú ý cá nhân, sự thích thú đối với công việc và thái độ làm
việc. Trắc nghiệm về nhân cách sẽ làm bộc lộ tính khí của con ngời và động cơ
của họ.
Công ty soạn thảo ra chơng trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những nhu
cầu của công việc chuẩn bị. Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ đợc những
thành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối cùng là
những phẩm chất hay những đặc điểm của ngời đợc thuê vào làm việc. Sau đó,
bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị một báo cáo phân tích và giải
thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý lịch của những ngời
xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu đó phòng quản trị
nguồn nhân lực mới có thể đi đến quyết định rằng ai sẽ đợc dự phỏng vấn lần
cuối cùng và đợc trởng phòng quyết định bố trí cho làm việc.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
7
Đề án môn học
Phỏng vấn : đây cũng là phơng pháp thờng đợc nhiều công ty áp dụng. Nó
gồm hai loại phỏng vấn chủ yếu : phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn đánh giá.
Phỏng vấn ban đầu để loại trừ những ngời xin việc không đủ chất lợng
(trình độ) và chú ý đến những ngời có đủ trình độ, có thể đợc thuê vào làm việc.
Phỏng vấn ban đầu là phần đầu của sự lựa chọn liên tục và kết quả chỉ có tính

chất ớm thử
Phỏng vấn đánh giá đợc tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc về
khả năng của ngời xin việc. Việc này cho phép ngời phỏng vấn ra quyết định
cuối cùng.
Mục đích cơ bản của phỏng vấn là phát hiện ra những vấn đề: chất lợng
con ngời, những phẩm chất đòi hỏi của vị trí làm việc nh thể hình sức khỏe,
phong cách ăn nói phong cách ăn mặc. Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm
việc, sự hoà nhập với mọi ngời.
VI- Nguồn tuyển dụng lao động.
- Trong nội bộ : khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty
cần tìm gấp một ngời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán
thông báo trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công ty
biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho một số công việc nào đó.
Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn
tạo cơ hội để họ thăng tiến, và do đó gắn bó với công ty hơn và làm việc tích
cực hơn. ngoài ra họ là ngời đã quen thuộc, hiểu đợc chính sách và cơ cấu của
công ty và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập ngay vào
môi trờng làm việc mới.
- Ngoài nội bộ:
Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thờng
biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công
nhân tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất l-
ợng. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thờng rất
muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình.
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
8
Đề án môn học
ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những ngời tự ý đến văn phòng công ty để
nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng
quảng cáo tìm ngời. Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và

giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để
khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ nh thế có thể tiết kiệm
đợc tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển ngời hoặc công ty
đang gấp rút tìm ngời.Tuy nhiên không phải tất cả các ứng cử viên tự nguyện là
loại ngời mà công ty cần tuyển.
Nhân viên các hãng khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một
hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đờng
ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào
tạo dù là ngắn hạn và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự. Đây là phơng
pháp phổ biến ở phơng Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng đợc tuyển
dụng theo hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn. ở đây không có vấn đề tuyển dụng
suốt đời nh ở Nhật Bản. cách tuyển dụng theo kiểu này thờng bị ngời Nhật coi
là trái quy tắc và thậm chí một số uỷ viên hội đồng quản trị coi là trái luân
thờng đạo lý vì đã cớp nhân viên đợc đào tạo từ các hãng cạnh tranh cùng
ngành. Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này trả đũa.
Các trờng đại học cao đẳng: các trờng đại học cao đẳng càng ngày càng
trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết công ty trên khắp thế giới,
đặc biệt đối với các công ty Mỹ và công ty Nhật. Họ cho rằng những ngời này
còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng và dễ đào tạo, có sức bật vơn
lên, có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc
tuyển mộ này trớc khi sinh viên ra trờng. Một số công ty nổi tiếng còn cấp học
bổng cho sinh viên u tú ngay ở năm đầu ở đại học. Có công ty thận trọng hơn
chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh viên này đã chứng tỏ quá trình học
tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi.
Ngời thất nghiệp: ngời thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng có giá
trị. Có nhiều ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào lực lợng thất nghiệp vì
nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà
9
Đề án môn học

viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại Nừu biết khai thác nguồn này, công ty
cũng có thể tuyển mộ ngời giỏi vào làm việc.
Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là một
nguông tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên cho những công
việc đòi hỏi có kỹ thuật, chuyên môn cao.
VII- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động
1-Môi trờng bên trong:
- Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tuỳ
thuộc chiến lợc dùng ngời của công ty. Ví dụ nh một chính sách u tiên nhằm
phát triển thị trờng của công ty thì những ứng cử viên có học về các ngành
marketing, năng động và ngoại giao tốt sẽ đợc u tiên hơn.
- Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra
làm nhiều phạm trù, nó tuỳ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi ng-
ời đợc tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với
tính chất và từng loại công việc. Những ngời bị loại không có nghĩa là xấu,
không sử dụng đợc, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta
cần. Khả năng con ngời chỉ có thể phát huy mạnh nếu bố trí họ làm những công
việc thích hợp với họ.
- Bầu không khí văn hoá của công ty. Một công ty có bầu không khí năng
động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh có tham vọng và
nhất là năng động và có sáng kiến.
- Công đoàn: Việc tuyển dụng còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công
đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không
bình đẳng, phân biệt đối xử.
2- Môi trờng bên ngoài:
Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hớng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ
làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc. Trong tình hình nh vậy
Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà

10