Bài giảng Topica Trả công lao động

Bài 7: Trả công lao động

109


Nội dung
 Khái niệm; cơ cấu thu nhập của người
lao động; mục tiêu của tiền lương/trả công
lao động.
 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến
trả công/tiền lương.
 Các hình thức trả lương/trả công.
 Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương
(chính sách tiền lương trong doanh nghiệp).

Mục tiêu Hướng dẫn học
 Hiểu được khái niệm, mục đích và ý
nghĩa của trả công lao động.
 Hiểu được những yêu tố quan trọng ảnh
hưởng tới trả công lao động.
 Hiểu và nắm được những kiến thức cơ
bản tiền lương trong doanh nghiệp.
 Hiểu được phương pháp trả lương, các
hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

Thời lượng học

 5 tiết

 Học viên cần đọc tài liệu trong 1 giờ,

nghiên cứu, trả lời một trong những vấn đề
đặt ra đối với QTNNL trong doanh nghiệp
đó là xem việc trả công/tiền lương là đầu
tư hay chỉ là yếu tố duy trì NNL trong
doanh nghiệp.
 Trả công có vai trò như thế nào đối với
việc động viên, thúc đẩy người lao động
trong doanh nghiệp. Với tư cách là nhà
quản trị, cần phải xác định và đánh giá
đúng động cơ cá nhân và các giải pháp,
chính sách trả công/lương và đãi ngộ phù
hợp để thu hút, duy trì, phát triển NNL
đáp ứng được mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp.


BÀI 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

110

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI
Tình huống dẫn nhập
“Xí nghiệp may mặc Bắc Hà là nơi quy tụ nhiều thợ giỏi
của thành phố. Quần áo trẻ em và sơ mi nam nữ là những
sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp. Công nhân luôn đoàn kết,
gắn bó với xí nghiệp. Hai năm trước đây, hàng may mặc
nhập lậu ồ ạt tràn vào. Đặc biệt hàng may mặc Trung Quốc

có chất lượng kém hơn nhưng giá cả lại rẻ hơn hẳn so
với sản phẩm của Bắc Hà, do đó sản phẩm của Bắc Hà bị
ứ đọng nhiều, doanh thu và lợi nhuận giảm sút hẳn. Công
nhân của xí nghiệp đã chấp thuận giảm lương 20% để
không có công nhân nào phải nghỉ việc.
Đầu năm nay, tình hình của xí nghiệp đã thay đổi căn bản. Ban giám đốc đã ký được nhiều
hợp đồng có quy mô lớn và lâu dài với nhiều công ty nước ngoài. Đồng thời, ông Mạnh, giám
đốc công ty cũng được biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước ngoài đang tích cực sử dụng
nhiều biện pháp khác nhau để thu hút những thợ giỏi trong thành phố.
Ông Mạnh rất băn khoăn trong việc lựa chọn một trong hai phương án:
1. Giữ định mức như cũ và tăng đều đơn giá tiền lương để tất cả mọi nhân viên đều được tăng
thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước đây. Với phương án này, giám đốc không
muốn mất đi bầu không khí tâm lý tập thể thân mật, thoải mái trong xí nghiệp.
2. Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho các thợ giỏi. Lương
của loại thợ trung bình sẽ tăng chậm, nhưng lương của thợ giỏi sẽ tăng nhanh. Điều này
giúp cho xí nghiệp giữ được những “bàn tay vàng”. Ông Mạnh biết rõ thế mạnh của xí
nghiệp là sản phẩm có chất lượng cao. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào những bàn tay
vàng của những người thợ giỏi. Tuy nhiên, theo phương án này, quan hệ lao động có thể có
những thay đổi rất bất lợi. Ông Mạnh có thể lượng đoán được những gì có thể xảy ra ở một
xí nghiệp mà hơn 905 công nhân là nữ”.

Câu hỏi

Nếu ở cương vị của ông Mạnh, bạn sẽ quyết định trả lương cho nhân viên của xí nghiệp
Bắc Hà như thế nào? Tại sao?

v1.0

Bài 7: Trả công lao động

111
7.1. Khái quát về trả công lao động
7.1.1. Khái niệm trả công
Mỗi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động đều
có những mục tiêu, mục đích cụ thể của mình.
Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có
một lực lượng lao động nhất định để cụ thể hóa
các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình đó, lao
động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những
nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong những
vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là
trả công lao động. Bởi, người lao động được
tuyển dụng, thuê để thực hiện những hành vi lao
động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được
mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả
công xứng đáng (lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất). Trả công không chỉ là
nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với
người lao động.
7.1.2. Các hình thức trả công
7.1.2.1. Trả công vật chất
Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Trả công vật chất trực tiếp
bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Trả công
vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y
tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi: trợ cấp hưu trí, tìm việc, các khoản bù đắp
cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc vào
ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục, đau ốm, thai sản…

7.1.2.2. Trả công phi vật chất
Bên cạnh trả công bằng vật chất doanh nghiệp còn có hình thức trả công phi vật chất
(tinh thần) cho người lao động. Đó chính là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và
công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực,
thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động
phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp.
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa
chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn
không chỉ có các yếu tố vật chất như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn có
được những có hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có
tính thử thách, thú vị… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng
khái niệm trả công lao động để bao hàm cả yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thỏa
mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả
công cho lao động sẽ có cơ cấu trình bày trong sơ đồ sau:
Khái niệm trả công
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

112

Hình 7.1: Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
7.1.3. Mục tiêu của hệ thống trả công
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn
đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm,
mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công,
nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn
mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng

yêu cầu của luật pháp.
7.1.3.1. Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những công việc
tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những
lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, thách thức, thú vị …
của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp
đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất đáp ứng cho ứng viên quyết
định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả
lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra
các chính sách trả công và mức lương thích hợp.
Mục tiêu của hệ thống trả công
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

113
7.1.3.2. Duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà
còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy
rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu,
bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh
nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện
không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên
thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương,
không phân biệt giới tính, dân tộc màu da, nguồn
gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những
công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức
tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa
những nhân viên làm việc trong những bộ phận

khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ
thống trả lương nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa
lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ
giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ vừa đảm bảo được
tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
7.1.3.3. Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng,
phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao
nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực
hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi
này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt
được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để
cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt
của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần,
có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
7.1.3.4. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh
nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:
 Quy định về lương tối thiểu.
 Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
 Các khoản phụ cấp trong lương.
 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động,
Bên cạnh đó, mục tiêu của hệ thống trả công là tạo ra một hệ thống thù lao hợp lý cho
cả người lao độ
ng và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích người
lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc. Các tiêu chí chính sách
về trả công để mang lại tính hiệu quả bao gồm:
 Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính quyền, công đoàn và quản lý phải
được đáp ứng.

Duy trì những nhân viên giỏi
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

114
 Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương ứng với nỗ lực, khả năng
của nhân viên.
 Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản thưởng khác phải hợp lý.
 Chi phí – hiệu quả: Trả công phải cân nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức.
 An toàn: Thù lao phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy
an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản.
 Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc.
 Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu được hệ thống trả công và cảm
thấy hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động.
7.1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống trả công
Trong thực tế, hệ thống trả công mà các doanh
nghiệp áp dụng đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp trên cơ sở đáp ứng tốt nhất
nhu cầu của người lao động.
 Thiết kế, thực hiện hệ thống trả công là hoạt
động phức tạp:
Đối với doanh nghiệp, việc thiết kế và thực hiện
một hệ thống trả công là một trong những hoạt
động phức tạp bởi các lý do sau:
o Trong doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc, phát
triển nghề nghiệp, các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn…là
mối quan tâm và quan trọng đối với một số cá nhân, còn lại hầu hết các cá nhân
khác đều quan tâm tới việc trả công của doanh nghiệp.

o Mục tiêu của hệ thống trả công là động viên, thúc đẩy người lao động, do vậy
nó phải thể hiện rõ được sự khác biệt nhất định về giá trị của mỗi cá nhân gắn
liền với mức trả công cụ thể mà họ được hưởng tương ứng với kết quả công
việc của họ. Cùng với thời gian, giá trị của cá nhân cũng có thể thay đổi.
o Các công việc có tính chuyên môn hóa cao dẫn tới sự khác biệt không ngừng
về kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu; và những công việc đó lại
được những cá nhân khác nhau về nhu cầu và mong muốn thực hiện.
o Trả công là một khoản chi trả khá lớn của doanh nghiệp (ví dụ: có doanh
nghiệp mức chi chiếm 80% tổng các khoản chi), đồng thời, qua việc trả công
có thể xác định mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
o Chi phí, giá cả sinh hoạt tại các khu vực có sự khác nhau sẽ làm cho hệ thống
trả công của doanh nghiệp cũng khác nhau.
o Mong muốn của người lao động được tham gia vào việc xác định mức trả công
của doanh nghiệp (trực tiếp hay thông qua thỏa thuận của doanh nghiệp với tổ
chức Công đoàn).
 Một hệ thống trả công cần đảm bảo được những yêu cầu sau:
o Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể hiện rõ cho người lao động thấy
được các mục tiêu quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp muốn nhấn
mạnh, ví dụ như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khách hàng mục tiêu.
Yêu cầu đối với hệ thống trả công
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

115
o Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao,
những cán bộ, nhân viên giỏi mà doanh nghiệp cần.
o Khuyến khích người lao động tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng
theo yêu cầu, mong muốn của doanh nghiệp.
o Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện, hoàn thành công việc một cách

hiệu quả.
o Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng.
7.1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công
7.1.5.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống trả
công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố
từ thị trường lao động và xem xét tới trả công/thù
lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế, luật pháp.
 Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt
động trong môi trường kinh doanh có sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt, do đó, cần phải nghiên
cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…phổ biến
trong xã hội, khu vực địa lý nơi công ty đang
kinh doanh và đối với cùng nghành nghề của doanh nghiệp.
 Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanh
nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanh
nghiệp. Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho
người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao. Để duy trì cho người lao động
mức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lương
theo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng.
 Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát của
doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương),
đ
iều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìm
cách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinh
hoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm.
 Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng
cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Do đó, các doanh nghiệp có xu h
ướng hạ thấp mức

trả công – tiền lương hoặc không tăng lương. Trong khi sức ép từ công đoàn, xã
hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp với
mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp).
 Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật lao động) yêu cầu mức lương tối thiểu
và phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đối xử…
7.1.5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
 Chính sách của doanh nghiệp:
Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn của doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng
kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thông thường từ 50% trở lên). Tuy nhiên,
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

116
trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì nó thúc đẩy người lao động nỗ lực
và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động, cải thiện
năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số người bỏ việc, thôi việc.
 Văn hóa – bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao
động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,
đến hành vi công việc, đến việc đánh giá
thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng
tới việc xây dựng, thực hiện hệ thống trả
công/lương và đãi ngộ. Trên thực tế, có
những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong
việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành. Các doanh nghiệp
này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mức lương cao hơn các công ty khác

sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về với doanh nghiệp mình. Việc trả
công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn, chất lượng,
năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chi phí lao động tính trên từng
đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh hành.
Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang áp dụng.
Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được những
người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh
bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanh nghiệp có
nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉ đòi hỏi công
nhân, người lao động có khả năng trung bình).
Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mức hiện
hành. Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đó là:
doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ không
cần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhiều
nghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một
khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém
hơn, bởi công
nhân/người lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có xu
hướng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả công khả quan hơn.
 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công.
Thông thường, trong mộ
t doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị,
thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyết định cơ cấu trả công. Điều này cũng
được xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho người lao động vì cấp lãnh đạo cấp
cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người lao động. Ngược lại, những doanh nghiệp
có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn
có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề
về trả công, người lao động sẽ được hưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp

quản trị này sâu sát với người lao động hơn.
Yếu tố bên trong doanh nghiệp
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

117
 Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp:
Năng lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố
quan trọng quyết định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp. Những
doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơn mức trả công
trung bình trong xã hội.
7.1.5.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động có tác động khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp.
Mức trả công và đãi ngộ tùy thuộc vào sự thực hiện – hoàn thành công việc, tùy thuộc
vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng…
 Sự hoàn thành công việc: Thông thường,
người ta nhận thấy tâm lý và biểu hiện tiêu cực
trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công
không hợp lý – người giỏi chỉ được nhận mức
thù lao bằng với những người kém hơn mình
(năng suất kém, năng lực kém).
 Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh
nghiệp, có các quan điểm và phong cách quản
trị khác nhau. Đối với người Nhật trước đây,
thâm niên của người lao động được xem là yếu
tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện
chính sách trả công và đãi ngộ. Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần
thay đổi. Trong khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa
số căn cứ vào mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là

một yếu tố tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho
rằng đó cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng).
 Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất cần
thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển
dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là
kinh nghiệm.
Ví dụ: một nhà quản trị tồi trong nhiều năm chưa được thay thế bởi người khác,
mặc dù nhà qu
ản trị đó có điều kiện khách quan thuận lợi. Ngược lại, một nhà
quản trị trong quá khứ đã có những thất bại, song qua những thất bại đó, nhà quản
trị đã điều chỉnh, rút kinh nghiệm và hiện tại đã rất thành công. Trong trường hợp
này, kinh nghiệm là rất đáng giá.
 Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp
có nghĩa là cá nhân đ
ó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với những
người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả khi
doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự
trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm
gương cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là
một việc được các nhà quản trị quan tâm.
Yếu tố thuộc về cá nhân
người lao động
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

118
 Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật) rất

chú trọng tới tiềm năng của người lao động. Một người lao động khi thực hiện một
công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm năng
và triển vọng trong tương lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho
những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà quản trị
giỏi của doanh nghiệp trong tương lai.
7.2. Cơ cấu thu nhập của người lao động
7.2.1. Cơ cấu thu nhập của người lao động
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao
gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền
thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có tính cách
riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích
thích, động viên người lao động hăng hái, tích
cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với
doanh nghiệp.
7.2.1.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghành nghề, công việc.
Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc
trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở
Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Để được
xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có
trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người
lao động trong khu vực Nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu
về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về mức lương cơ bản
cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần
nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
7.2.1.2. Phụ cấp
Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều

kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương
cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau
như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu
vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có loại phụ cấp này.
Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý
thức tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp
khác nhau, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương
của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn các loại tiền
phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc
không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền
phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều
kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Cơ cấu thu nhập
của người lao động
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

119
7.2.1.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác
dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có
rất nhiều loại. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể
áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
 Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi
người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung
bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc
dịch vụ.
 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động

sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản
phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.
 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
 Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng cho
nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các
nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết
thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp, hoặc có các hoạt động khác có tác dụng
làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
 Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao
động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian
nhất định ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ
ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng và cũng có nhiều loại tiền thưởng khác nhau như:
tiền thưởng cho năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; và thưởng
cho nhân viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định
bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Ví dụ, để khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực đi tìm các hợp đồng mới cho
doanh nghiệp, tại công ty dịch vụ X, giám đốc đề ra nguyên tắc: chi thưởng 10% giá
trị gia tăng cho nhân viên kiếm được các hợp đồng mới. Hình thức thưởng theo kết
quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định
trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc
tốt hơn. Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với

doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc
quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích.
Tiền thưởng
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

120
7.2.1.4. Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng
rất đa dạng và phụ thuộc bởi nhiều yếu tố như quy
định của Nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế,
khả năng tài chính của doanh nghiệp… Phúc lợi thể
hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
của người lao động có tác dụng kích thích nhân
viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hoàn thành công việc hay
chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề
cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp
thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
 Hưu trí.
 Nghỉ phép.
 Nghỉ lễ.
 Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả.
 Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
 Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng
thọ cha mẹ nhân viên,…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ
thường được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động.

Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp
thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn có mức tính
cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ trong doanh
nghiệp khác nhau).
7.3. Tiền lương trong doanh nghiệp
7.3.1. Khái niệm
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về
lương ví dụ như: ở Pháp, “sự trả công được hiểu là
tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác,
được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện
vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật
Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương,
lương bổng, tiền được ch
ia lãi hoặc bằng những tên
gọi khác, là chỉ thù lao cho người lao động mà
người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO),
“tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có
thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao
động viết ra hay nêu lên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm”.
Phúc lợi
Tiền lương trong doanh nghiệp
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

121
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh

tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả
sức lao động trong nền kinh tế thị trường nhưng hiện nay với việc áp dụng quản trị
nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần chỉ là giá
cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng sức lao động và người lao động đã
có những thay đổi căn bản.
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng, tiền lương có thể có nhiều
tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, Theo quan điểm của cải
cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với qu
an hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo Bộ Luật lao động thì “tiền lương
của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu qua công việc”. Ngoài ra, các chế độ khuyến
khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng la
o động, thỏa ước tập thể hoặc quy
định trong quy chế của doanh nghiệp.
 Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao
động nhằm bải vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế
thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu
cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định
là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế
(ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những
nhu cầu của người lao động và gia đình họ, chú ý tới các mức lương trong nước,
giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm
xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế,
năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng
lao động cao.
Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở

rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động”. Mức
lương tối thiểu hiện nay được chính phủ quy định là 650.000đ/tháng và sẽ tăng lên
800.000đ/tháng từ 1/5/2010.
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao động
dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ mua
được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong
cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ
thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng
hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương
danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: (1) Số lượng tiền
lương danh nghĩa, (2) Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo
công thức:
R
W
WR =
CPI

v1.0

Bài 7: Trả công lao động

122
Trong đó:
WR: Tiền lương thực tế.
W
R
: Tiền lương danh nghĩa.
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa

phải tăng nhanh hơn chỉ số hành hóa tiêu dùng và dịch vụ.
7.3.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp
7.3.2.1. Đối với chủ doanh nghiệp
Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát
song tiền lương cũng lại là phương tiện kinh doanh
nên doanh nghiệp rất cẩn trọng trong việc tăng
lương cho nhân viên. Tuy nhiên, tiền lương ngoài
bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra
giá trị mới. Với một mức tiền lương thấp các doanh
nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần
thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn
đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp
đồng thời là
m
giảm lợi nhuận. Mặt khác, với mức
tiền lương thấp, người lao động không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất
lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất
lợi nhuận giảm.
Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm
lao độ
ng giỏi để
mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng
năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả lương cao có thể
ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ
tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
7.3.2.2. Đối với người lao động
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao
động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu
nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả
lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích

nhiệt tình lao động của nhận viên nhờ đó mà tạo
điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng
lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng
phúc lợi cho
người lao
động.
Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của
nhận viên, hạn chế sự nhiệt tình trong lao động
dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình
công hoặc làm việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm
cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viê
n,
giả
m quy mô sản xuất…) khi chi phí sử dụng lao động quá cao. Điều này dẫn đến
Ý nghĩa của tiền lương
đối với chủ doanh nghiệp
Ý nghĩa của tiền lương
đối với người lao động
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

123
quy mô sử dụng lao động giảm cũng có nghĩa là người lao động sẽ mất đi cơ hội có
việc làm ổn định.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao động được
đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua
mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
7.3.2.3. Đối với xã hội

Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người
lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều
kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khác nhau theo
vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người la
o độ
ng.
Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội
ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi
công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
7.4. Chính sách tiền lương và phương pháp trả lương
7.4.1. Chính sách lương và cấu trúc lương
7.4.1.1. Chính sách lương
Sau khi doanh nghiệp hoàn tất việc định giá
công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát
về lương, doanh nghiệp sẽ tính được mức lương
cụ thể cho từng vị trí công việc. Có ba sự lựa
chọn cơ bản trong cách tính lương đó là: cao
hơn, thấp hơn, và tương đương với mức lương
trên thị trường lao động.
Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương
đương với “lương bình quân” trên thị trường
hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh
tranh, doanh nghiệp cố gắng giữ chi phí lao

độ
ng tương đương với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm mất tác dụng
của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên
trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là một nhân tố cạnh tranh. Ngược lại,
với chính sá

ch trả
lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh, công ty hy vọng rằng
sẽ thu hút và duy trì được các nhân viên giỏi, trong khi vẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của
nhân viên hiện tại. Các công ty với chính sách trả lương cao hơn muốn trở thành nhà
sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn các ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế
khả năng các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên giỏi của doanh nghiệp m
ì
nh.
Một số doanh nghiệp theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trường” là thiết lập một
chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Chiến lược này được sử dụng tại các
doanh nghiệp có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố như ngân sách lao động,
dự báo về giảm sút doanh thu và lợi nhuận… Các cuộc nghiên cứu đã chúng tỏ rằng
trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động.

Ngược lạ
i công ty sẽ tốn kém hơn, vì năng suất lao động của nhân viên sẽ thấp, không
Chính sách lương
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

124
thu hút và duy trì được số lao động có trình độ giỏi, tình trạng nhân viên bỏ việc để đi
tìm vị trí làm việc tại các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn sẽ gia tăng.
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan tới những quyết định cơ bản
sau: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu tiền lương và tiền lương trả cho các
cá nhân có trình độ tay nghề khác nhau.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp
gồm có:
o Quan điểm của giới lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao: Nhà quản trị quan niệm

rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi, tay
nghề cao trên thị trường lao động. Trong những doanh nghiệp như vậy, lãnh
đạo doanh nghiệp mong đợi những giá trị kỳ vọng đem lại ở những người lao
động chất lượng cao (tinh thần trách nhiệm, năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc…
) do họ đã tr
ả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh trên thị
trường. Ở các doanh nghiệp mà giới lãnh đạo cho rằng tinh thần, ý thức và chất
lượng lao động của công nhân không cao hoặc khó cải thiện tốt hơn, thì xu thế
mức lương trả cho người lao động sẽ thấp và các doanh nghiệp này cho rằng do
áp dụng chiến lược trả công thấp, phần tiết kiệm do chi phí lao động thấp sẽ
m
a
ng lại lợi ích cho doanh nghiệp và bù đắp lại những thiệt hại của doanh
nghiệp do tỷ lệ thôi việc, nghỉ việc và kỷ luật lao động thấp gây ra.
o Quy mô doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có qui mô lớn thường trả lương cao
hơn các doanh nghiệp có qui mô nhỏ. Ở Mỹ và Tây Âu các doanh nghiệp có
trên 1000 nhân viên thường trả lương cơ bản cao hơn từ 10 – 30% và nhân viên
được hưởng các phúc lợi có giá trị gấp đôi so với các doanh nghiệp nhỏ. Ở
Nhật Bản, mức chi trả lương và phúc lợi cho người lao động còn cao hơn. Các
doanh nghiệp nhỏ ở Nhật Bản thường chỉ trả lương cơ bản cho nhân viên bằng
55% tiền lương cơ bản của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn.

o Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh: các doanh nghiệp thuộc các
ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thường sẽ có khả
năng sinh lời và yêu cầu về trả lương khác nhau.

 Quyết định thứ hai liên quan đến cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp:
Trong doanh nghiệp, câu hỏi đặt ra cần giải đáp liên quan đến trả lương là các
công việc khác nhau trong cùng doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? Việc

phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội
bộ doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việc
không quá đặc thù, có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường. Các
doanh nghiệp khác có thể sử dụng: theo chủ q
u
an đánh giá của lãnh đạo doanh
nghiệp; theo thỏa ước tập thể giữa lãnh đạo và công đoàn; và theo định giá công việc.
 Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực hiện công việc:
o Kết quả thực hiện công việc: sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc là
điều hợp lý và dễ chấp nhận để trả lương khác nhau cho các nhân viên khác
nhau. Nhân viên làm tốt hơn, chất lượng thực hiện công việc tốt hơn cần được
trả lương cao hơn.
o Kinh nghiệm: kinh nghiệm thể hiện qua thâm niên làm việc và trình độ học vấn
của người lao động. Tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo thời
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

125
gian làm việc và trình độ học vấn (kích thích học tập, bồi dưỡng và gắn bó với
doanh nghiệp).
o Tiềm năng phát triển: những nhân viên có tiềm năng cao thường được trả
lương cao hơn.
7.4.1.2. Cấu trúc lương
Các công việc được đánh giá là có vị trí gần giống
nhau thường được kết hợp thành một loại lương. Hệ
thống lương sẽ trở nên cồng kềnh khi có 50 tỷ lệ
lương khác nhau cho 50 tên công việc khác nhau
hoặc có tỷ lệ lương cao hơn cho công việc được
đánh giá 250 điểm so với công việc ở 200 điểm. Vì

vậy, bậc lương được thiết lập (nghĩa là tất cả các
công việc nằm g
iữa 200 và 250 điể
m sẽ nằm trong
cùng một bậc lương), và tất cả các công việc trong
cùng bậc lương được trả tương tự như nhau. Như vậy trong khoảng nhảy 25 điểm, một
loại lương mới được tách ra. Mức lương có thể được lựa chọn cho mỗi bậc lương và
trả cho mọi cá nhân có cùng công việc trong bậc lương đó.

Hình 7.2: Ngạch lương và đường lương
Hình trên mô tả một hệ thống lương tuyến tính, có nghĩa là tất cả các công việc trong
cùng một bậc thì được nhận một hệ số lương như nhau. Bậc lương được xác định bởi
giá trị điểm tính toán được, thông qua phương pháp tính điểm trong định giá công việc
Ngạch lương là việc nhóm gộp một số bậc lương khác nhau vào cùng một nhóm vì có
cùng mức độ khó khăn và mức trách nhiệm. Nếu một hệ thống sử dụng phương pháp
so sánh nhân tố hoặc hệ thống điểm để định giá công việc thì điều này được hoàn tất
thông qua biểu đồ lương.
Cấu trúc lương
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

126
Tuy nhiên các chuyên gia nguồn lực cho rằng nên có sự gối lên nhau giữa các ngạch
lương (mức lương hoặc hệ số lương). Hình bên dưới mô tả một cấu trúc lương của
một công ty có sự gối lên nhau của các hạng lương. Ví dụ, nhân viên thuộc ngạch
lương dao động trong khoảng 2.000.000 – 4.000.000 VND trong khi đó nhân viên ở
ngạch 4 cao hơn có mức lương nhận được trong khoảng 4.000.000 – 4.500.000 VND.
Nghĩa là theo cấu trúc lương này, một người nhân viên giàu kinh nghiệm hơn trong
một hạng lương thấp hơn có thể vẫn được trả lương cao hơn so với một nhân viên ít

kinh nghiệm hơn trong một hạng lương cao hơn.


Hình 7.3: Hạng lương và thang lương
7.4.2. Xác định phương pháp trả lương
7.4.2.1. Lương theo thâm niên
Khi dựa vào thâm niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu
vào kinh nghiệm của người lao động hoặc thời gian
phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng
công việc bắt đầu với mức lương bằng nhau và sẽ tăng
lên theo số năm làm việc cho doanh nghiệp.
Hệ thống thâm niên thường cho lực lượng lao động ổn
định và có kinh nghiệm. Hệ thống thâm niên thường
được sử dụng khi người lao động không chấp nhận
hoặc tin tưởng vào lương theo thành
tích, hoặ
c khi sự
khác nhau về thành tích là khó đo lường một cách
chính xác, hoặc khi công việc đòi hỏi thành tích hoặc
kết quả như nhau.
7.4.2.2. Lương theo thành tích
Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành
tích công việc thực tế. Thông thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ
được nhận lương cao hơn. Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử
dụng lương để động viên người lao động đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương
theo thành tích không phải khi nào cũng được sử dụng một cách dễ dàng và rộng rãi.
Nhiều người lao động không tin vào hệ thống thưởng thành tích bởi vì họ không cảm
thấy rằng mức lương mà họ được hưởng liên quan đến mức thành tíc
h c
ủa mình.

Lương theo thâm niên
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

127
Sau khi so sánh kết quả công việc của bản thân với những đồng nghiệp khác, người
lao động thấy không công bằng và thông thường họ cho rằng thành tích của mình là
cao hơn những cá nhân khác (Nghiên cứu cho thấy có tới 95% người lao động tự đánh
giá thành tích của bản thân trên mức trung bình).
Một phương cách để xác định sự thành công của hệ thống lương thành tích thường đòi
hỏi những thành tố sau:
 Mức độ trung thành và tin tưởng về nhà quản lý.
 Một hệ thống định giá công việc và cấu trúc lương chính xác, định hướng (nhằm
làm giảm xu hướng sử dụng tiền khuyến khích để hiệu chỉnh các sai lệch bởi cấu
trúc lương không chính xác hoặc không tương xứng với thị trường).
 Tiêu chuẩn thành tích phải được nhất trí bởi tất cả nhân viên.
 Tiêu chuẩn công việc phải rõ ràng, dựa trên kết quả mẫu nhằm giảm thiểu lỗi chủ quan.
 Đánh giá thành tích một cách chính xác (vì không có mẫu đánh giá nào có thể
thích hợp cho tất cả các tình huống, nên các mẫu thay thế cần phải có sẵn và được
áp dụng linh hoạt cho các tình huống cụ thể).
 Nhà quản trị cố gắng giảm thiểu khoảng cách thời gian giữa đánh giá thành tích và
tăng lương.
 Trong suốt giai đoạn đánh giá thành tích nhà quản trị thu thập những thông tin
phản hồi trong nhân viên nhằm đảm bảo rằng nhân viên nhận được khoản thù lao
phù hợp với thành tích.
 Nhà quản trị phải được đào tạo để sử dụng chính xác hệ thống thù lao.
7.4.2.3. Lương dựa trên kỹ năng
Một nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là
kiến thức và kỹ năng về công việc. Các kế hoạch lương

dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc mà
người công nhân cần phải có. Tất cả nhân viên đều bắt
đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học được các kỹ năng cao
hơn phát huy hiệu quả trong công, việc họ sẽ được trả
lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một sự
nỗ lực học tập nhằm
nâ
ng cao kiến thức và kỹ năng của
nhân viên.
Hầu hết các nhà sử dụng lao động trả lương theo những
tỷ lệ khác nhau cho các công nhân thực hiện những công
việc giống nhau. Đó là do:
 Sự khác biệt giữa các cá nhân về kinh nghiệm, kỹ
năng và thành tích thực hiện công việc.
 Kỳ vọng rằng khi người lao động có thâm niên cao hơn sẽ thực hiện công việc tốt hơn.
 Sự công bằng cá nhân đòi hỏi thù lao cho nhân viên phải được phân chia công
bằng giữa những cá nhân thực hiện công việc giống nhau. Lý do để lựa chọn việc
trả lương ở những tỷ lệ khác nhau cho công việc giống nhau là:
o Trả lương khác nhau cho phép tổ chức nhận ra sự khác nhau trong việc thực
hiện công việc của nhân viên để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Trả lương dựa trên kỹ năng
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

128
o Trả lương khác nhau cho phép người sử dụng lao động thông báo sự thay đổi
nhân sự nhấn mạnh vào tính chất quan trọng công việc, kỹ năng, kiến thức…
o Sự khác nhau cung cấp cho tổ chức một công cụ quan trọng để nhấn mạnh tiêu
chuẩn của tổ chức là sự thăng tiến, trong khi đó công việc của nhân viên không

thay đổi.
o Nếu không có sự khác nhau, hệ thống lương sẽ không thể tạo ra sự công bằng,
giảm đi mức độ thỏa mãn của nhân viên.
7.5. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp:
tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của người lao động, gọi tắt
là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc.
7.5.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm.
Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi ở một số công việc như quản lý và các bộ
phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường áp dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác
cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền, nếu trả lương
theo sả
n phẩm sẽ không
mang lại hiệu quả thiết thực. Hình thức tiền lương
này đơn giản, dễ tính toán, nhưng bộc lộ nhiều
nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với
thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ
không khuyến khích nhân công sử dụng thời gian
hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không

kích th
ích tăng năng suất lao động.
Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền
lương này bằng cách định giá công việc chính xác theo các phương pháp định giá
công việc đã nghiên cứu ở phần trên.
Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) lương thời gian giản đơn và (2) lương thời
gian có thưởng.
 Lương thời gian giản đơn:

Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực
tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, lương
ngày và lương tháng.
Công thức tính lương có dạng như sau:
L
j
= d
j
× G
j

Trong đó:
L
j
là tiền lương của nhân viên (j).
d
j
là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên (j).
G
j
là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j).
d
j
có thể là đơn giá lương cấp bậc theo giờ, theo ngày và theo tháng của nhân viên
(j). Tương ứng như vậy T
j
là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j)
theo giờ, ngày và tháng.
Trả lương theo thời gian
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

129
 Trả lương thời gian có thưởng
Về bản chất thì đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền
lương khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định.
Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng
năng suất lao động.
Hình thức này có thể sử dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ như hiệu
chỉnh má
y, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở những
khâu tự động hóa cao hoặc công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
7.5.2. Hình thức trả lương theo cá nhân
Khi người lao động có trình độ lành nghề, kỹ năng
khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì
những người này nên được trả lương như thế nào?
Doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo yêu
cầu và tính chất công việc mà họ thực hiện hay theo
kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những
doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao
tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có
thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang
công việc k
h
ác thì thường áp dụng cách trả lương
theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những
kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các
chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao nghiệp vụ cần thiết cho công

việc, họ đều được tăng lương.
Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức m
à
nhân viên học thêm
được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng
giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân
viên. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp
ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới, tuy nhiên các báo
cáo cho thấy ba phần tư các công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức chi trả tiền
lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường.
7.5.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá
tiền lương cho một đơn vị phẩm và khối lượng sản
phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn
thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công
việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu
quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình
độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,…

tìm
mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động.
Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự
giác, năng động, tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một cách hữu hiệu
trong tổ chức cần lưu ý đến một số vấn đề cơ bản:

Hình thức trả lương theo cá nhân
Trả lương theo sản phẩm
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

130
 Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học.
 Tính toán cụ thể và chính xác.
 Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng
tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy móc
thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.
7.5.3.1. Trả lương theo sản phẩm cá nhân
Lương theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết quả lao động
của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xác theo từng cá nhân riêng
biệt. Có thể có những hình thức trả lương sản phẩm linh hoạt như sau:
 Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp:
Tiền lương được trả cho người lao động căn cứ và số lượng sản phẩm mà họ làm
ra đúng quy định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. Có thể viết
công thức như sau:

n
jjij
i=1
LdS




Trong đó:
L
j
là lương của nhân viên (j).

d
j
là đơn giá lương sản phẩm.
S
ij
là số lượng sản phẩm loại (i) mà nhân viên (j) làm được trong kỳ.
Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau:
c
j
m
L
d
D


Trong đó:
d
j
là đơn giá lương sản phẩm (i).
L
c
là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm (i).
D
m
là định mức sản lượng sản phẩm (i) cho một thời kỳ.

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc
đơn giá lũy tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy
định. Tiền lương của mỗi cá nhân sẽ được tính toán trên cơ sở số tiền lương quy

định cho các mức sản lượng đó theo nguyên tắc lũy tiến, tức là mức sản lượng
càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao. Công thức tính như sau:
n
jijij
i=1
LSd




Trong đó:
L
j
: Là mức lương nhận được của nhân viên.
S
ij
: Là khối lượng sản phẩm ở mức sản lượng quy định (i) mà (j) làm được trong kỳ.
d
ij
: Là đơn giá lũy tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng (i) đối với sản phẩm
mà (j) đang tham gia sản xuất.
Ví dụ: Công nhân A trong tháng 1/2009 làm được 200 sản phẩm. Công ty quy định
giá lương sản phẩm như sau:
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

131
Nếu sản lượng S
0

≤ 50 thì đơn giá d
0
= 3.000 đ/sp.
Nếu sản lượng 50 < S
1
≤ 100 thì đơn giá d
1
= 4.000 đ/sp
Nếu sản lượng 100 < S
2
≤ 150 thì đơn giá d
2
= 5.000 đ/sp
Nếu sản lượng S
3
> 150 thì đơn giá d
3
= 6.000 đ/sp
Trong trường hợp này tiền lương của công nhân A sẽ được tính như sau:
L
A
= S
0A
× d
0A
+ S
1A
× d
1A
+ S

2A
× d
2A
+ S
3A
× d
3A

= 50 × 3.000 + 50 × 4.000 + 50 × 5.000 + 50 × 6.000 = 900.000đ

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho những công nhân phụ
mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính như công nhân sửa chữa máy, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy dệt, công
nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị trong nhà máy,… Đặc điểm của hình
thức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền
lương của công nhân sản xuất chính, chính vì thế họ nỗ lực để hoàn thành công
việc phục vụ của mì
nh tốt hơn. Mức lương được nhận của nhân viên phục vụ gắn
liền với đơn giá lương của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà
các công nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ.
L
p
= d
p
 Q
c

Trong đó:
L

p
: lương thực tế của công nhân phụ
d
p
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ
Q
c
: Sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính
7.5.3.2. Tiền lương sản phẩm theo nhóm
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những
công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể, chính xác
được, nhưng để hoàn thành công việc đó thì cần phải
có nhiều người cùng hợp tác, liên kết. Các công việc
đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, trong ngành xây
dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp,… Phương
thức tính có thể theo trình tự sau:
m
j
j1
L
Dt
q




Trong đó:
L
j
là lương cấp bậc của nhân viên (j).

q là định mức sản lượng cho nhóm.
Dt là đơn giá lương sản phẩm.
Khi đó quỹ lương của nhóm được xác định như sau:
QN là quỹ lương của nhóm.
St là số lượng sản phẩm nhóm làm được.
Tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm sẽ được xác định như sau:
Tiền lương sản phẩm
theo nhóm
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

132
Bước 1: Tính thời gian quy đổi của các nhân viên
G
j
= H
j
× g
j
× W
j

G
j
là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên (j) trong nhóm.
H
j
là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên (j).
g

j
là số đươn vị thời gian lao động thực tế của nhân viên (j) trong nhóm.
W
j
là hệ số năng suất lao động của nhân viên (j) trong nhóm.
Bước 2: Tính đơn giá tiền lương của nhóm
j
QN
dn
G



Bước 3: Tính lương cho mỗi cá nhân của nhóm
M
j
= dn × G
j

7.6. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
7.6.1. Đãi ngộ gián tiếp
Trả công/đãi ngộ vật chất gián tiếp có thể được
hiểu là các khoản phúc lợi và dịch vụ được doanh
nghiệp cung cấp ngoài tiền lương, có thể bao gồm
các khoản sau: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân,
hưu trí, các khoản phải trả trong thời gian không
làm việc, tiền phụ thêm ngoài tiền thưởng cho hoàn
thành công việc; các khoản phí dịch vụ như tiền ăn
trưa, gửi xe…
Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp về mặt tài

chính. Phúc lợ
i bao gồm hai phần: phúc lợi theo
luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm
kích thích động viên người lao động làm việc, và một phần để duy trì, lôi cuốn người
giỏi về doanh nghiệp.
Không phải chỉ có các kích thích tài chính mới động viên người lao động được. Bên
cạnh kích thích tài chính còn có những kích thích phi tài chính.
7.6.2. Đãi ngộ phi vật chất
7.6.2.1. Công việc
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người lao động. Người lao
động sẽ cảm thấy hứng thú, hăng hái làm việc khi có những yếu tố sau:

Nhiệm vụ lôi cuốn, hứng thú:
Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện một công việc, một nhiệm vụ có
tính hấp dẫn, gây hứng thú. Điều này giải thích tại sao các doanh nghiệp thường áp
dụng chương trình phong phú hóa công việc. Phong phú hóa công việc là một
chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ trách nhiệm đối
với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý
nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn.

Trách nhiệm:
o Công việc đòi hỏi có sự phấn đấu, nỗ lực.
o Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích.
Đãi ngộ gián tiếp
v1.0

Bài 7: Trả công lao động

133
o Cảm giác hoàn thành công việc.

o Có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
7.6.2.2. Môi trường làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong đãi ngộ đối với
người lao động. Người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc khi có các điều kiện sau:

Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hợp lý;

Đồng nghiệp có sự hợp tác, tương trợ;

Điều kiện làm việc thoải mái;

Giờ làm việc không áp đặt cứng nhắc, người lao động được chọn giờ giấc làm việc
phù hợp với hoàn cảnh mỗi người;

Thời gian làm việc được tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làm việc
khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết,
không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc. Thời gian dôi ra, người lao động
có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng;

Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc.
7.7. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
Một số yếu tố quan trọng nhất của luật pháp Việt Nam
đối với vấn đề trả công lao động được tóm tắt như sau:
7.7.1. Quy định về lương tối thiểu
Tùy theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có
thể áp dụng thống nhất trong toàn quốc hoặc khác
nhau cho các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế
khác nhau. Hiện nay, mức lương tối thiểu của nhà
nước quy định là 650.000đ đối với các doanh nghiệp
của Việt Nam (kể cả Nhà nước và tư nhân). Riêng đối

với các doanh nghiệp của người nước ngoài hoặc các
doanh nghiệp liên doanh với người nước ngoài ở địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh và Hà
Nội là USD; ở
các thành p
hố loại 2 là USD; còn ở các tỉnh, khu
vực còn lại hoặc doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
giản đơn là USD.
Theo Bộ Luật Lao động của Việt Nam quy định, thời gian lao động quy định 8 giờ
trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động và người lao
động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày,
200 giờ trong một năm. Người lao độ
ng được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương
trong các dịp:
Ngày lễ:
Tết dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày); Tết âm lịch: một ngày cuối năm và ba
ngày đầu năm âm lịch (4 ngày); ngày chiến thắng: ngày 30/4 (1 ngày); Ngày Quốc tế
lao động: ngày 1/5 (1 ngày); Ngày Quốc khánh: ngày 2/9 (1 ngày ); Ngày Giỗ tổ Hùng
Vương 10/3 (1 ngày).

Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng): 12 ngày đối với người làm việc trong điều
kiện bình thường; 14 ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày
đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện
sinh sống khắc nghiệt.
Yếu tố luật pháp
trong trả công lao động
v1.0