HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT

1
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT
Nhóm thức hiện: 7B
Nguyễn Mậu Nguyện(Bình thường) Nguyễn Thế Anh (Tích
cực)
Nguyễn Tuấn Khanh(Bình thường) Hoàng Văn Sơn(Bình thường)
Huỳnh Văn Vũ(Bình thường)
GVHD:PGS.TS Trần Kim Dung

S mng, tm nhỡn ca TNT
S MNG
- V ợt xa sự mong đợi của khách hàng trong việc cung cấp dịch vụ
chuyển phát hàng hóa và tài liệu trên toàn thế giới.
- Tạo giá trị cho khách hàng bằng cách cung cấp các giải pháp hiệu quả
nhất, đáng tin cậy nhất trong phân phối và hậu cần.
- Trở thành ng ời dẫn đầu trong ngành chuyển phát nhanh bằng các chiến
l ợc sau:
+ Số một tại thị tr ờng Việt Nam.
+ Số một trong dịch vụ đặc biệt.
+ Tập trung phát triển dịch vụ hàng nặng.
TM NHèN
- Luôn tiến xa hơn, luôn đạt mục tiêu cao hơn và luôn luôn dẫn đầu.
- Thái độ v ợt khó, tinh thần thi đua, ý t ởng tiên phong, khát vọng toàn
cầu.
- Tinh thần lạc quan, tự tin có thể v ợt qua mọi trở ngại và đạt đ ợc mục
tiêu

Sứ mạng phòng kinh doanh
Đem lại sự thỏa mãn cho khách hàng để mang lại nguồn thu

nuôi sống doanh nghiệp.
Tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của
bản thân và có nguồn thu nhập cao

Chức năng của phòng kinh doanh
•
Chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng
•
Giới thiệu sản phẩm và đáp ứng các nhu cầu khách hàng;
•
Thiết lập, duy trì mối quan hệ với khách hàng;
•
Tìm hiểu, nắm bắt xu hướng phát triển thị trường nhằm
đưa ra các gói sản phẩm phù hợp với khách hàng.

Mối quan hệ
•
Mối quan hệ bên ngoài:
–
Quan hệ với cơ quan chính quyền;
–
Quan hệ với nhà cung ứng, phân phối;
–
Quan hệ với giới truyền thông;
–
Quan hệ với các đối thủ cạnh tranh;
•
Mối quan hệ bên trong:
–
Quan hệ với các bộ phận liên quan trong công ty: sếp,

các phòng ban, chi nhánh, công ty thành viên…;

Những yêu cầu quan trọng nhất đối với
trưởng phòng kinh doanh
1. Phải có tư cách lãnh đạo
2. Phải biết sắp xếp và phân công công việc trong
phòng kinh doanh
3. Phải biết động viên và đánh giá kết của của nhân
viên trong phòng
4. Phải nhạy bén trong lĩnh vực chuyển phát nhanh
5. Phải có tư duy về chiến lược kinh doanh tốt
6. Biết lập và triển khai thành công kế hoạch kinh
doanh

Làm thế nào để đánh giá được ứng viên có đáp
ứng yêu cầu của một trưởng phòng KD không?
1. Tham khảo những thông tin của ứng viên này trong quá khứ:
-
Đã từng làm quản lý chưa,
-
Đã từng điều hành phòng kinh doanh trong
những lĩnh vực nào
-
Và kết quả cao nhất mà ứng viên này đạt được.

2. Thông qua bảng câu hỏi để gạn lọc: những câu hỏi dạng như:
-
Bạn hãy nêu ra những tiêu chuẩn quan trọng của một trưởng
phòng kinh doanh?
-

Theo bạn một trưởng phòng kinh doanh giỏi cần có những tố
chất gì?
-
Những kỹ năng nào là quan trọng đối với trưởng phòng kinh
doanh?
Làm thế nào để đánh giá được ứng viên có đáp
ứng yêu cầu của một trưởng phòng KD không?

Làm thế nào để đánh giá được ứng viên có đáp
ứng yêu cầu của một trưởng phòng KD không?
3. Thông qua phỏng vấn trực tiếp:
-
Bạn hãy mô tả một trưởng phòng kinh doanh về hai khía cạnh:
con người và chuyên môn, phân tích để thấy yếu tố nào là
quan trọng hơn
-
Đưa ra những tình huống thực tế để kiểm tra các yêu cầu
-
Yêu cầu ứng viên phát thảo kế hoạch và tham mưu một số tình
huống kinh doanh

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ CỦA PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TNT

Tại sao phải đào tạo & phát triển nguồn nhân lực?

Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng
tác động đến tổ chức sản xuất và quản lý của cty.

Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc;

mục tiêu của công ty, phòng; hay nói cách khác là
đáp ứng nhu cầu tồn tại & phát triển.

Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên;
tạo ra sự gắn bó giữa Công ty và người LĐ, tạo sự
thích ứng với công việc.

Đào tạo là giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của Công ty.

Nội dung của quản lý đào tạo
•
Đánh giá nhu cầu đào tạo
•
Lập kế hoạch đào tạo
•
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
•
Đánh giá hiệu quả đào tạo
•
Minh họa: Qui trình đào tạo.docx
Các nội dung này nối tiếp nhau tạo thành quá trình đào
tạo

Mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo
Phân tích tổ
chức
Phân tích cá
nhân
Phân tích công

việc
Khả năng đáp ứng yêu cầu
công việc, nguyện vọng cá
nhân?
Yêu cầu công việc đặt ra
đối với người lao động ?
Bối cảnh, năng lực,
chiến lược phát triển
của công ty như thế
nào ?

Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo
Có một số kỹ thuật đánh giá nhu cầu cơ bản. Có thể sử dụng kết hợp một số kỹ
thuật cho phù hợp:

Tham khảo ý kiến

Phân tích các tài liệu,dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các nghiên cứu
trước, các tài liệu có liên quan khác

Bảng câu hỏi

Phỏng vấn sâu

Thảo luận nhóm nhỏ

Hỏi ý kiến các chuyên gia (những người có vị trí quan trọng và/hoặc có
những hiểu biết đặc biệt)

Quan sát trực tiếp


Kiểm tra

Phân tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc
Minh họa: Bieu mau Ke hoach Dao tao & Danh gia nhu cau dao tao.doc


Các kế hoạch của tổ chức (ví dụ như kế hoạch phát triển công
ty)

Hồ sơ nhân viên

Kết quả giám sát quá trình thực hiện công việc của
phòng/nhóm

Các yêu cầu công việc, khả năng làm việc của nhân viên

Phàn nàn và phản ứng của người hưởng dịch vụ

Qui trình thực hiện công việc

Những hạn chế về giao tiếp/chuyển tải thông tin

Những vấn đề về tinh thần như phàn nàn và đổ lỗi cho nhau
Cơ sở xác định nhu cầu đạo tào

Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Kế hoạch đào tạo phải trả lời các câu hỏi sau:


Đào tạo cái gì?

Đào tạo cho ai?

Đào tạo bằng cách nào?

Đào tạo khi nào? Độ dài thời gian đào tạo?

Đào tạo ở đâu? đơn vị đào tạo?

Kinh phí đào tạo?

Ai chịu trách nhiệm thực hiện?

Ví dụ về kế hoạch và phát triển đào tạo
TT Tên khoá
học
Số lượng
(người)
Thời gian tiến hành
T1 T 2 T3 T4
Kinh phí
(Triệu đồng)
1 Kỹ năng
đánh giá
20 CBQL 20 (Cty)
2 Kỹ năng bán
hàng
15 NVBH 18 (Cty & Cá

nhân)
3 Kỹ năng
khuyến khích
NV
25 CBQL 20 (Cty )


Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
1. Đối tượng đào tạo
2. Mục tiêu đào tạo
3. Nội dung đào tạo
4. Phương pháp đào tạo
5. Người cung cấp dịch vụ đào tạo
6. Thời gian đào tạo
7. Kinh phí đào tạo

Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo

Yêu cầu của công việc

Nhu cầu, nguyện vọng và động cơ đào tạo, phát triển của
nhân viên

Năng lực học tập của nhân viên
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo và phát triển

Mục tiêu về kiến thức


Mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc

Mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo
•
Kiến thức
•
Kỹ năng
•
Bố trí bài giảng theo thứ tự logic
•
Chuẩn bị tài liệu giảng dạy
•
Lập lịch thời gian giảng chi tiết cho từng phần học
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo
•
Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Kèm cặp và chỉ bảo

Luân chuyển/thuyên chuyển công việc
•
Đào tạo ngoài công việc


Các khóa học dài hạn và ngắn hạn theo địa chỉ hoặc công
cộng

Hội nghị, hội thảo

Thăm quan

Đào tạo dựa trên máy vi tính

Trò chơi, hoạt động mô phỏng QTKD,

Đào tạo từ xa : Học qua các phương tiện nghe nhìn, đài,
tivi, internet
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Các nhân tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo

Học từ kinh nghiệm hay học từ sách vở?

Học kỹ năng hay kiến thức?

Mức độ phức tạp của nội dung?

Mức độ phản ứng của học viên về tài liệu học

Yêu cầu về sự tham gia và động lực học tập của học viên

Nội dung trừu tượng hay cụ thể

Khả năng của người hướng dẫn?


Qui mô lớp học?

Khả năng của học viên?

Thời gian khoá học?…
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Người cung cấp đào tạo

Tự tổ chức các khóa đào tạo

Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo: trường đại học,
cao đẳng trung tâm đào tạo, trung tâm học nghề…

Kết hợp 2 hình thức trên
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

Thời gian đào tạo

Độ dài thời gian khóa học

Thời lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ
năng hợp lý

Thời điểm thực hiện đào tạo phù hợp

Học vào ngày thường, các buổi chiều,
buổi tối, hay thứ bảy chủ nhật
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo