Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi tại Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
LỜI CAM ĐOAN

Trong thời gian từ ngày 6/2/2014 đến ngày 21/5/2014, em đã có cơ
hội được thực tập tại Phòng Quản lý Nhân sự Công ty Cổ phần Vận tải
Vạn Xuân để nghiên cứu và thực hiện chuyên đề thực tập “Hoàn thiện
công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi tại Công ty Cổ phần Vận
tải Vạn Xuân”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em
tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng nên dựa theo các số liệu được cung
cấp bởi Phòng Quản lý Nhân sự và các phòng ban khác thuộc Công ty,
đồng thời tham khảo từ nhiều nguồn tư liệu khác như giáo trình, luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên,
sách báo, mạng internet. Vì vậy, các kết quả phân tích trong chuyên đề là
hoàn toàn trung thực, có cơ sở thực tiễn và không sao chép. Nếu có sai
sót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn và kính mong thầy cô nhận xét, chỉ bảo
góp ý để chuyên đề của em có thể hoàn thiện hơn nữa.
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LĐ Lao động

P.QLNS Phòng Quản lý Nhân sự
P.TCKT Phòng Tài chính – Kế toán
P.QLĐH Phòng Quản lý – Điều hành
P.KDTT Phòng Kinh doanh tiếp thị
XSCKT Xưởng sửa chữa kỹ thuật
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
XLTN Xử lý tai nạn
SL Số lượng
ILO Tổ chức Lao động thế giới
CTCP Công ty cổ phần
LX Lái xe
TĐ Tổng đài
KT Kỹ thuật
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Danh mục bảng biểu Trang
Bảng 1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của TS. Donald Kirk Patrick
16
Bảng 2. Biến động quy mô lái xe Taxi của Công ty giai đoạn 2011 - 2013
22
Bảng 3. Biến động về cơ cấu lái xe Taxi của Công ty giai đoạn 2011-2013
23
Bảng 4. Lịch huấn luyện nhân viên lái xe Taxi khóa K03-14
26
Bảng 5. Đội ngũ giáo viên giảng dạy trong chương trình đào tạo của Công ty
30
Bảng 6. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo của Công ty

33
Bảng 7. Kết quả kiểm tra trình độ-kỹ năng học viên sau đào tạo giai đoạn
2011-2013
45
Bảng 8. Doanh thu trung bình của 1 lái xe Taxi giai đoạn 2011-2013
46
Bảng 9. Thống kê số lần vi phạm kỷ luật của lái xe Taxi giai đoạn 2011-2013
47
Bảng 10. So sánh doanh thu – chi phí của Công ty giai đoạn 2011-2013
48
Danh mục hình vẽ
Hình 1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
21
Hình 2. Cơ cấu lái xe của công ty phân theo bãi giao ca năm 2013
24
Hình 3. So sánh thời lượng của các môn học trong chương trình đào tạo
29
Hình 4. Sơ đồ phòng đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi của Công ty
31
Hình 5. Ý kiến đánh giá về mức độ phù hợp của nội dung đào tạo với công
việc
34
Hình 6. Học viên đánh giá mức độ hài lòng đối với nội dung từng môn học
35
Hình 7. Học viên đánh giá nhu cầu cần thiết đối với từng môn học
36
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Hình 8. So sánh sự hài lòng và nhu cầu cần thiết của học viên với từng môn

học
37
Hình 9. Ý kiến đánh giá về mức độ cần thiết đổi mới nội dung đào tạo
38
Hình 10. Học viên đánh giá về đội ngũ giáo viên
39
Hình 11. Học viên đánh giá mức độ hài lòng về từng giáo viên bộ môn
40
Hình 12. Giáo viên đánh giá về ý thức học viên
41
Hình 13. Học viên và giáo viên đánh giá về khả năng đáp ứng của cơ sở vật
chất
41
Hình 14. Học viên và giáo viên đánh giá về cơ sở vật chất đào tạo trên các tiêu
chí
42
Hình 15. Học viên và giáo viên đánh giá mức độ hài lòng về công tác quản lý
43
Hình 16. Giáo viên đánh giá về chính sách hỗ trợ của Công ty dành cho giáo
viên
44
Hình 17. Học viên đánh giá về mức độ nghiêm túc của công tác kiểm tra
45
Hình 18. Ý kiến học viên về khả năng áp dụng kiến thức đã học vào công việc
46
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài

Qua một tháng tìm hiểu thực tế tại công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân và đặc biệt là
Phòng Quản lý Nhân sự của công ty, em đã có cơ hội được học hỏi và tiếp xúc với nhiều
công việc khác nhau về mảng Quản lý Nhân sự, tìm hiểu về các hoạt động tổ chức quản
lý lao động trong công ty. Qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy công tác quản lý nhân
lực của công ty tương đối đầy đủ chặt chẽ, có hệ thống và chi tiết trong từng chế độ, hoạt
động. Đội ngũ lái xe Taxi là lực lượng lao động trực tiếp của Công ty, là bộ phận trực tiếp
tham gia kinh doanh vận tải đem về doanh thu cho Công ty và chiếm tới 85% trong toàn
bộ lao động. Hiện nay hoạt động có ý nghĩa quyết định tới năng lực làm việc của lái xe
phải kể tới là công tác đào tạo lái xe của Công ty. Đây là hoạt động được tổ chức thường
xuyên, hàng tháng, bước đầu giúp lái xe làm quen với công việc và cũng là yêu cầu cần
vượt qua để được tuyển dụng. Trong quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động đào tạo
cho lái xe được triển khai thực hiện tương đối bài bản và hợp lý, song có thể hoàn thiện
hơn nữa để không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà qua đó có tác động tích cực đến kỹ
năng trình độ và sự gắn bó của đội ngũ lái xe với công ty. Vì vậy, em quyết định lực chọn
đề tài nghiên cứu là “Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi của Công
ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân” để nghiên cứu phân tích làm rõ hiệu quả của công tác
này trong Công ty hiện nay, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao
chất lượng lái xe và tăng khả năng gắn bó của lái xe với Công ty
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là Công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi của
Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân.
b) Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Chuyên đề tập trung nghiên cứu công tác đào tạo cho nhân viên lái xe
Taxi tại Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân.
Về thời gian: Đặc điểm nguồn lao động tại Công ty được phân tích dựa trên số liệu từ
năm 2013 trở về trước. Khảo sát ý kiến học viên và giáo viên được thực hiện tại thời
điểm tháng 4, 5 năm 2014. Phần đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty sử dụng số liệu
thống kê từ năm 2011 đến năm 2013 để phân tích rõ xu hướng biến động của chỉ tiêu.
3. Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp so sánh chuỗi
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Chuyên đề thực hiện so sánh nguồn biến động nguồn nhân lực, các chỉ tiêu hiệu quả tài
chính thu được của Công ty qua các năm từ 2011 đến 2013 để phân tích xu hướng biến
động qua từng thời kỳ của chỉ tiêu.
b) Phương pháp điều tra bảng hỏi
Chuyên đề thực hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng của học viên và giáo viên bằng
phương pháp phỏng vấn anket, tức điều tra bằng bảng hỏi (Phụ lục). Tổng thể mẫu được
chọn để nghiên cứu là 100 học viên và 8 giáo viên đã và đang tham gia đào tạo. Đối với
học viên, tổng cộng có 100 phiếu phát ra và thu về 100 phiếu, mẫu chiếm khoảng 1/6 quy
mô tổng thể chung nên kết quả có độ chính xác cao. Phương pháp chọn mẫu là phát phiếu
ngẫu nhiên đối với lái xe Taxi của Công ty tại bãi giao ca Linh Đàm vào ca giao ca đầu
tiên ngày 14/4/2014. Đối với giáo viên, phiếu được phát tới 100% số giáo viên hiện đang
giảng dạy tại Công ty. Kết quả điều tra được minh họa bằng đồ thị và tính điểm bình quân
gia quyền để rút ra kết luận về tính chất của chỉ tiêu.
c) Phương pháp phỏng vấn sâu
Chuyên đề thực hiện phỏng vấn sâu đối với Trưởng phòng Quản lý Nhân sự và một số
lái xe để hiểu rõ tình hình thực tế tại Công ty.
d) Phương pháp thống kê
Chuyên đề thực hiện thống kê số liệu về doanh thu, kết quả làm việc, số lần vi phạm
kỷ luật, của Công ty từ việc tổng hợp số liệu Phòng Quản lý Nhân sự, Phòng Tài chính
Kế toán, Phòng Quản lý điều hành.
4. Bố cục chuyên đề
Chuyên đề kết cấu gồm 3 phần lớn như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi của Công ty Cổ phần
Vận tải Vạn Xuân.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi

của Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân.
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Đào tạo nghề
Khái niệm đào tạo nghề được các nhà Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đưa ra “Đào tạo
nghề là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ
năng và kỹ xảo trong lý thuyết và thực tiễn, tạo ra năng lực để thực hiện thành công một
hoạt động xã hội (nghề nghiệp cần thiết)”
1
. Theo một khái niệm khác, ILO định nghĩa
“Đào tạo nghề là những hoạt động chủ yếu nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần có cho sự thực hiện có năng suất và hiệu quả trong phạm vi một nghề hoặc một nhóm
nghề. Nó bao gồm đào tạo ban đầu, đạo tạo lại, đào tạo nâng cao và đào tạo liên quan đến
nghề nghiệp chuyên sâu”
2
. Như vậy, khái niệm này của ILO không chỉ dừng lại ở việc
trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hành nghề mà còn đề cập đến “thái độ”
làm việc. Điều này thể hiện đầy đủ hơn về vấn đề tinh thần và kỷ luật lao động – một yếu
tố vô cùng quan trọng tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu về đào tạo nghề rất đa dạng và phong phú,
phần lớn nhà nghiên cứu đều tiến hành nghiên cứu quá trình đào tạo ở tiêu thức chất
lượng đào tạo hay hiệu quả đạt được sau đào tạo nghề. Tổng hợp từ Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Xuân Cầu, NXB trường ĐH Kinh tế Quốc dân), Giáo
trình Kinh tế lao động (PGS.TS Tạ Đức Khánh, NXB trường ĐH Kinh tế - ĐH Quốc
gia HN) và Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung, NXB trường ĐH
Kinh tế TP.HCM), các tác giả đã trình bày một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo
như: sự thỏa mãn của người học – người dạy (về nội dung chương trình đào tạo, chất
lượng và số lượng đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất), năng lực làm việc của học viên và

hiệu quả tài chính mà doanh nghiệp thu được (so sánh lợi ích và chi phí, thời gian thu hồi
vốn đào tạo). Đây là các chỉ tiêu được sử dụng phổ biến trong nhiều hầu hết các công
trình nghiên cứu về đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng. Ví dụ như đề tài “Phân
tích hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái tính đến năm 2020” (TS. Nguyễn Thị Lệ Thủy,
trường ĐH Kinh tế Quốc dân, luận án tiến sĩ, 2012), tác giả đã tiến hành thu thập ý kiến
của các đối tượng liên quan về chương trình đào tạo, chất lượng giáo viên, kết quả học
viên thi chứng chỉ, cơ sở vật chất và mức học phí mà học viên sẵn sàng bỏ ra.
1 Nguyễn Tiến Đạt, “Thuật ngữ Giáo dục Đại học và chuyên nghiệp”, 1990, Hà Nội.
2 Tổng cục dạy nghề, “Đào tạo nghề: Thuật ngữ chọn lọc”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007.
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Xét về phần giải pháp cho hoạt động đào tạo nghề, ở cấp độ vĩ mô có thể kể tới một số
nghiên cứu như đề tài “Những giải pháp phát triển đào tạo nghề góp phần đáp ứng
nhu cầu nhân sự cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa” (TS. Phan Chính
Thức, luận án tiến sĩ, ĐH Sư phạm Hà Nội, 2003). Tác giả đã đã đưa ra cơ sở lý luận về
chất lượng đào tạo nghề, đặc biệt tập trung vào hai nhân tố đảm bảo chất lượng đào tạo
nghề là chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên với luận điểm “trong đào tạo nghề
hiện nay, hai yếu tố này rất bất cập nhưng lại tác động đến toàn hệ thống”. Từ việc phân
tích thực trạng chỉ ra hoạt động đào tạo nghề hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu thực
tiễn của xã hội, tác giả đã đưa ra khung chính sách khắc phục khá toàn diện bao gồm:
chính sách quản lý hệ thống (quản lý vĩ mô, tài chính, lập kế hoạch, thông tin thị
trường, ), chính sách tác động đến quá trình dạy và học (dịch vụ học sinh, đào tạo giáo
viên và cán bộ quản lý, phát triển chương trình học liệu, cơ sở vật chất ), chính sách
đảm bảo chất lượng (kiểm định chương trình, nhà trường; kiểm tra văn bằng, chứng chỉ,
đánh giá hiệu quả ). Tác giả cũng nhận định “Khi xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo
ngắn/trung/dài hạn, dự báo nhu cầu là khâu rất quan trọng”. Kế thừa những luận điểm
quan trọng từ công trình trên, nghiên cứu “Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng đào tạo nghề Việt Nam đến năm 2010” (ThS. Lê Nho Luyện, ĐH Kinh tế Quốc

dân, luận văn thạc sĩ, 2004) đưa ra hệ thống giải pháp rất cụ thể từ định hướng đến cách
tổ chức thực hiện nhằm cải tiến chương trình đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên, hình
thành các cơ quan kiểm định chất lượng và đề xuất thực hiện xã hội hóa đào tạo nghề;
giới thiệu nhiều nguyên tắc xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến trên thế giới như mô-
đun kỹ năng hành nghề MES (Module of Employable Skills), chương trình xây dựng theo
năng lực thực hiện công việc CBT (Competency-Based Training) và phương pháp phân
tích nghề DACUM.
Đi sâu vào các giải pháp cải tiến chương trình đào tạo nghề có thể tìm hiểu đề tài
“Tiếp cận mô-đun trong xây dựng cấu trúc chương trình đào tạo nghề” (TS. Đỗ
Huân, luận án phó tiến sĩ, 1995). Theo quan điểm của tác giả thì việc đào tạo được tiến
hành theo khả năng và điều kiện của người học. “Nói cách khác thay vì làm người học
thích nghi với nội dung đào tạo thì cần làm cho chính nội dung đào tạo thích hợp với
người học, với vấn đề học tập của họ”. Từ đó tác giả đưa ra tổng thể quy trình xây dựng
cấu trúc mô-đun các kiến thức và kỹ năng cần thiết để thiết kế chương trình đào tạo đảm
bảo chính xác và đầy đủ.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận ở góc độ vĩ mô từ phía cơ
quan quản lý nhà nước. Các đề tài đều xuất phát từ cơ sở lý luận, phân tích thực trạng từ
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
đó đề xuất giải pháp khắc phục. Đây đều là các chỉ tiêu phù hợp để đánh giá chất lượng
đào tạo nghề, tuy nhiên mới chỉ đánh giá một cách tổng quan như số lượng học viên đạt
tiêu chuẩn, số lượng và trình độ - kinh nghiệm của giáo viên, chứ chưa phản ánh thực
chất sự hài lòng của học viên, tác động đến năng lực làm việc của học viên như thế nào,
Các giải pháp đưa ra thường mang tính lý thuyết, chưa có hướng triển khai cụ thể trong
thực tế và vận dụng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của địa phương. Các đề tài tập
trung vào đối tượng là các trường đào tạo nghề chứ chưa đi sâu vào công tác đào tạo nghề
trong doanh nghiệp cụ thể.
1.2. Đào tạo nghề trong doanh nghiệp
* Về quan niệm đào tạo nghề trong doanh nghiệp: trước tiên ta tìm hiểu xu hướng

doanh nghiệp trên thế giới tự tổ chức đào tạo nghề dựa theo cuốn “Phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm Đông Á” (Lê Thị Ái Lâm,
NXB Khoa học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2003). Trong các luận điểm của mình, tác
giả đã nhắc tới “hình thức đào tạo nổi trội nhất và thu được thành công hơn cả là đào tạo
tại công ty. Nước có mô hình đào tạo tại công ty thành công hơn cả là Nhật Bản – mô
hình đào tạo nghề bậc trung thành công nhất trên thế giới”. Nội dung đào tạo là “định
hướng về công ty” và “kiến thức thực hành nghề”. Định hướng về công ty nhấn mạnh
nền văn hóa của công ty, giá trị công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Chương
trình học kiến thức hành nghề được tổ chức đa dạng bằng nhiều phương pháp tùy từng
lĩnh vực và chuyên môn nghề nghiệp.
Nhằm dẫn chứng cho luận điểm doanh nghiệp cần thiết tự tổ chức đào tạo phục vụ nhu
cầu của mình, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nghề bằng biện pháp tăng cường
sự liên kết giữa trường dạy nghề với doanh nghiệp” (ThS. Vũ Thị Phương Oanh,
2008) đã chỉ ra hạn chế trong liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp. Tác giả đã khảo
sát đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người được đào
tạo từ các trung tâm dạy nghề: chỉ đạt mức trung bình về các tiêu chí: kiến thức chuyên
môn, khả năng trung thành, khả năng tiếp cận công nghệ, sáng tạo, giải quyết tình huống,
làm việc nhóm với 3,15 điểm (thang điểm 10); người được đào tạo tự đánh giá cũng ở
mức thấp là 3,21điểm.
Đề tài “Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật của thủ đô Hà Nội trong điều kiện
kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến năm 2020” (ThS. Lê Đức
Duy, ĐH Kinh tế Quốc dân, 2009) cũng khẳng định sự cần thiết của việc phát triển
trường dạy nghề thuộc công ty.“Việc duy trì và phát triển các trường dạy nghề thuộc tổng
công ty nhằm gắn công tác đào tạo với mục tiêu tạo nguồn nhân lực có tay nghề đáp ứng
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
được yêu cầu thực tế một cách chủ động của công ty”. Đề tài đã đưa ra được một biện
pháp khá mới là “ban hành tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật phù hợp với công nghệ mới”.
Tuy nhiên các biện pháp còn lại như tăng cường số lượng và chất lượng giáo viên hoặc

đầu tư thêm cơ sở vật chất là thiếu tính khả thi trong điều kiện tài chính giới hạn của
doanh nghiệp.
Cuốn “Đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp” (PGS.TS Trần Thị Vân Hoa, ĐH Kinh
tế Quốc dân) cũng khẳng định sự cần thiết phải đào tạo tại doanh nghiệp theo nhu cầu của
chính mình. “Điều quan trọng nhất là phải xác định đúng nhu cầu và mục tiêu đào tạo”.
Doanh nghiệp phải đặt người học vào vị trí trung tâm để thiết kế nội dung và phương
pháp giảng. Tác giả đưa ra giải pháp đánh giá chương trình đào tạo rất chi tiết bao gồm:
đánh giá trước đào tạo (đánh giá năng lực thực tế); đánh giá trong đào tạo (theo dõi tình
hình và sự hài lòng của học viên để có sự điều chỉnh phù hợp); đánh giá sau đào tạo gồm
bước 1: kiểm tra trình độ ngay sau quá trình đào tạo, bước 2: đánh giá sau khóa học 6
tháng - 1 năm. Hệ thống đánh giá phát huy tính hiệu quả cao song việc thực hiện khá tốn
kém thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
* Về hoạt động đào tạo nghề tại doanh nghiệp: xuất phát từ sự cần thiết của việc đào
tạo nghề đáp ứng nhu cầu thực tế và chuyên biệt, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã tự tổ
chức thực hiện chức năng đào tạo cho người lao động của mình. Trung bình 3 năm trở lại
đây, trường ĐH Kinh tế Quốc có khoảng 25 chuyên đề thực tập mỗi năm về lĩnh vực đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Có thể kể tới một số đề tài như “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải Ngoại thương Vinatrans” (SV
Nguyễn Quang Huấn, 2011). Tác giả mô tả hoạt động đào tạo được công ty tổ chức
thường xuyên định kỳ với mọi đối tượng. Với đặc thù là một công ty giao nhận hàng hóa
xuất nhập khẩu, công ty đã liên kết đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên với các tổ chức giao
nhận như IATA, FIATA, VIAS Xét về cách tổ chức đào tạo, tác giả nhấn mạnh ưu điểm
của công ty là thực hiện đánh giá sau đào tạo khá bài bản, khảo sát ý kiến của 6 nhóm
người: cá nhân, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, cán bộ đào tạo, giảng viên và khách hàng.
Việc đánh giá tiến hành trước, trong và sau đào tạo cho thấy công ty đánh giá rất cao yếu
tố hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên tác giả cũng chỉ ra nhược điểm là chưa có khâu xác định
nhu cầu đào tạo, chưa có mục tiêu chiến lược dài hạn và xa rời với mục tiêu của công ty.
Bên cạnh đó cần có sự luân phiên trong đào tạo, nói cách khác việc xác định đối tượng
đào tạo cần chú trọng. Đó phải là người có khả năng học tập, có nguyện vọng thực sự, có

phẩm chất đạo đức và phục vụ lợi ích cho doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra đề xuất xác
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
định nhu cầu đào tạo tuy nhiên các biện pháp đưa ra chưa cụ thể, định hướng rõ ràng.
Mặc dù công tác đánh giá đã được công ty thực hiện sẵn nhưng tác giả chưa rút ra được
nhận xét về chất lượng đào tạo của công ty.
Một đề tài khác là “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần
May Đáp Cầu” (SV Vũ Thanh Mai, 2012) xây dựng khung cơ sở lý luận rất chi tiết, tác
giả cũng mô tả bước xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện khá bài bản và khoa học.
Đây là một trong số ít doanh nghiệp thống kê chi tiết số lượng đào tạo, ai cần đào tạo nội
dung gì, ở mức độ nào. Tuy nhiên tác giả chỉ ra công tác đánh giá còn mang tính hình
thức và khá sơ sài, dựa vào kinh nghiệm, truyền thống và lối mòn theo ý kiến chủ quan
của người hướng dẫn chứ chưa có cơ sở khoa học. Tác giả đã đề xuất một biện pháp khá
thiết thực là sử dụng bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật vào trong công tác đánh giá. Tác giả
cũng chỉ ra được mức phụ cấp hiện tại cho giáo viên là khá thấp và đề xuất mức phụ cấp
hợp lý hơn mang tính thúc đẩy người lao động. Với đặc thù công ty có số người bỏ học,
bỏ thi đào tạo khá lớn, tác giả đã đề xuất một giải pháp khá mới là yêu cầu người lao
động đóng 1 khoản tiền đặt cọc cho công ty và nếu bỏ học, bỏ việc phải bồi thường tùy
theo số năm làm việc. Biện pháp có thể giữ chân người lao động nhưng mặt trái của nó có
thể giảm thiểu số người tham gia đào tạo và giảm lòng tin đối với công ty.
Ngoài ra có thể kể tới đề tài “Hoàn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội” (SV Bùi Văn Minh, 2012). Ngoài
việc mô tả các chỉ tiêu giống như đa số đề tài khác, tác giả đã trực tiếp thực hiện phát
phiếu điều tra và bảng hỏi lấy ý kiến học viên về chương trình đào tạo. Đây là biện pháp
rất phù hợp và đem lại hiệu quả cao trong việc phân tích chất lượng đào tạo mà hai đề tài
kể trên chưa thực hiện được. Tuy nhiên nội dung và kết cấu bảng hỏi của tác giả khá đơn
giản, chỉ xoay quanh sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc và bỏ
qua nhiều yếu tố khác. Trình tự câu hỏi và nội dung bảng hỏi có nhiều điểm bất hợp lý,
có thể gây hiểu nhầm cho người được phỏng vấn. Tác giả cũng đã trình bày về chi phí

đào tạo qua các năm nhưng chưa rút ra được tương quan giữa chi phí và lợi ích của việc
tổ chức đào tạo. Trong các giải pháp đưa ra, tác giả trình bày khá chi tiết định hướng đi
kèm với cách thức thực hiện. Ví dụ với giải pháp xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo,
tác giả đã thiết kế và xây dựng cụ thể 3 bản phân tích công việc, yêu cầu công việc và
tiêu chuẩn thực hiện công việc gợi ý cho doanh nghiệp. Tác giả cũng xây dựng mẫu phiếu
đánh giá thực hiện công việc dựa trên nhiều tiêu chí cụ thể, tuy nhiên chưa có giải thích
cụ thể mỗi mức đánh giá thể hiện sự thực hiện công việc như thế nào mà mới chỉ dừng lại
ở việc xếp loại nhân viên theo 5 cấp độ Xuất sắc – Tốt – Đạt yêu cầu – Trung bình – Yếu.
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Và cuối cùng tác giả cũng đề xuất hoàn thiện hệ thống thông trên máy tính để thuận tiện
cho việc quản lý và nắm bắt trình độ của nhân viên theo thời gian. Nhìn chung các giải
pháp mà tác giả đưa ra khá hợp lý và phù hợp với quy mô công ty lớn như Công ty Đầu
tư và Xây dựng số 1 Hà Nội, tuy nhiên tương đối phức tạp với quy mô doanh nghiệp nhỏ.
Cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi làm cơ sở đánh giá chất lượng
đào tạo, đề tài “Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
tại Tổng công ty May 10 – CTCP” (SV Trần Thanh Phong, 2012) đã xây dựng mẫu
bảng hỏi khá hoàn chỉnh và chặt chẽ, cho thấy tác giả đã thực hiện công đoạn thao tác
hóa khái niệm và vận dụng kiến thức điều tra xã hội học khá tốt trong việc thiết kế bảng
hỏi phỏng vấn. Logic của bảng hỏi đi từ đánh giá chung của người học đến từng yếu tố
như chương trình học (dung lượng hợp lý, nội dung sát với công việc thực tế, tổ chức
kiểm tra nghiêm túc), đội ngũ giáo viên (phương pháp truyền đạt, kiến thức chuyên môn,
đảm bảo thời gian lên lớp, khả năng sử dụng thiết bị giảng dạy), giáo trình tài liệu (khả
năng tiếp cận), cơ sở vật chất, công tác quản lý và phục vụ, Từ kết quả điều tra, tác giả
đã rút ra được nhiều nhận xét quan trọng có ý nghĩa với công ty trong việc thực hiện công
tác đào tạo và đưa ra được đề xuất cho từng hạn chế cụ thể. Tuy nhiên tác giả chưa phân
tích hết được tất cả các yếu tố mà mình đưa ra; đồng thời chưa tính toán được các chỉ tiêu
hiệu quả tài chính, sự cải thiện năng suất lao động của học viên.
Nhìn chung, sau quá trình tìm hiểu các chuyên đề thực tập của sinh viên khóa trước tại

đơn vị thực tập, em rút ra được kết cấu chung là lý luận – thực trạng – đánh giá – giải
pháp: cụ thể là đưa ra khung lý luận chung về vấn đề nghiên cứu; sau đó các tác giả mô tả
chi tiết về các khía cạnh của vấn đề nghiên cứu như đặc điểm loại hình hoạt động và lao
động tại doanh nghiệp, công tác đào tạo được tổ chức thực hiện như thế nào; trình
bày/tính toán các chỉ tiêu đánh giá như chất lượng đội ngũ giáo viên, nội dung chương
trình đào tạo, cơ sở vật chất và kinh phí cho đào tạo, sự phù hợp với người học, với công
việc và với mục tiêu của doanh nghiệp, tương quan giữa chi phí và lợi ích, rút ra các
điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo, phân tích nguyên nhân; từ đó đề xuất các
giải pháp khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh phù hợp với điều kiện hoàn cảnh
của doanh nghiệp mà mình nghiên cứu.
Từ các đề tài đã tham khảo, em rút ra được phần thực trạng là khác nhau với các đề tài
khác nhau, tuy nhiên điểm giống nhau là phần lớn doanh nghiệp hiện nay chưa thực hiện
đầy đủ các công đoạn cần thiết trong công tác tổ chức đào tạo, thường thiếu các khâu xác
định nhu cầu trước đào tạo và đánh giá sau đào tạo, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. Phần
lớn các chuyên đề cũng chỉ thực hiện đánh giá được 1 hoặc 2 chỉ tiêu; thường theo hai xu
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
hướng chính, một là đánh giá sự hài lòng của học viên về quá trình đào tạo, hai là đánh
giá dựa trên tiêu chí hiệu quả tài chính. Hầu như chưa có đề tài nào phản ánh được toàn
diện chất lượng đào tạo tại cơ sở.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo/ Hiệu quả đào tạo
Như đã trình bày ở trên, Giáo trình Kinh tế quản lý nguồn nhân lực đã đưa ra một số
chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo như: xem xét chi phí đào tạo bình quân 1 người, thời
gian thu hồi chi phí đào tạo, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm/thực hiện công việc
sau đào tạo, doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư. Bên cạnh các
chỉ tiêu định lượng kể trên thì có một chỉ tiêu có chức năng đánh giá rất tốt đó là đo
lường sự hài lòng/mức độ thỏa mãn của học viên về quá trình đào tạo. Thể hiện một cách
tổng quát hệ thống các chỉ tiêu này, chúng ta xem xét mô hình của TS. Donald Kirk
Patrick với 4 mức như sau:

Bảng 1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của TS. Donald Kirk Patrick
Cấp độ Vấn đề quan tâm Công cụ
1 Phản ứng của người học Người học thích chương
trình như thế nào ?
Bảng hỏi
2 Kiến thức, kỹ năng học được Người học học được những
gì ?
Bài kiểm tra, tình
huống giả
3 Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng những
điều đã học vào công việc
như thế nào ?
Đo lường kết quả
thực hiện công việc
4 Kết quả tài chính mà doanh
nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được gì
từ việc đầu tư cho đào tạo
So sánh lợi ích – chi
phí
(Nguồn: “Kirkpatrick ‘s four levels of training evaluation”, erson-
sabourin.com/html/kirkpatrick.html)
Ngoài ra, tìm hiểu các biểu hiện về “chất lượng”, theo Tổ chức Thống kê châu Âu
(2007), khái niệm chất lượng gồm 7 tiêu thức: tính phù hợp (đáp ứng yêu cầu của người
sử dụng), tính chính xác, tính kịp thời (khả năng tiếp cận dễ dàng, đúng lúc), tính có thể
sử dụng được, có thể so sánh được, tính chặt chẽ (có thể kết hợp cho nhiều mục đích sử
dụng khác nhau), tính đầy đủ.
Qua tìm hiểu các nghiên cứu đã có về công tác đào tạo, em nhận thấy có rất nhiều
phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo, tuy nhiên phương pháp được sử dụng hiệu quả
và phổ biến nhất là phương pháp điều tra bảng hỏi lấy ý kiến người học. Ví dụ như các đề

tài “Hoạt động đào tạo nghề cho thanh niên nông thôn trên địa bàn huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội” (đề tài NCKH, mã KT-86, ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013), “Đào tạo
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
lực lượng lao động tại chỗ ở làng nghề bánh đa nem Nguyên Lý, Lý Nhân, Hà Nam” (đề
tài NCKH mã KT-84, ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013), “Đánh giá hiệu quả hoạt động đào
tạo – phát triển cho kỹ sư tại Công ty TNHH thiết bị Việt Ba” (đề tài NCKH, mã KT-112,
ĐH KTQD, 2013),“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại
Công ty Cổ phần dệt công nghiệp Hà Nội giai đoạn 2005-2010” (SV Đinh Mai Linh,
2011), đều sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi lấy ý kiến người học làm thước đo
chính cho chất lượng đào tạo của đơn vị, bên cạnh đó các tác giả còn thực hiện điều tra
đối với cán bộ đào tạo, đội ngũ giáo viên để có cái nhìn đa chiều trong đánh giá. Thực tế
cho thấy, các chỉ tiêu khác (ví dụ như doanh thu, năng suất lao động, chi phí đào tạo ) có
thể chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác ngoài đào tạo như tình hình sản xuất kinh
doanh, áp dụng công nghệ, yếu tố bên ngoài nhưng chỉ tiêu mức độ hài lòng phản ánh
trực tiếp và cụ thể nhất về công tác đào tạo. Các tìm hiểu trên đây giúp em định hướng
phương pháp phù hợp sẽ áp dụng và hướng triển khai cho bài nghiên cứu của mình.
1.4. Đào tạo cho lái xe Taxi
Tìm hiểu thực tế cho thấy các đề tài nghiên cứu về đối tượng lái xe là tương đối ít,
nghiên cứu hoạt động đào tạo cho lái xe càng hạn chế hơn nữa. Các đề tài liên quan đến
đối tượng là lái xe có thể kể tới như “Nghiên cứu triển khai giao thông đường bộ an toàn
của Việt Nam” (Cơ quan phát triển quốc tế New Zealand và Ủy ban An toàn giao thông
quốc gia Việt Nam, 2004), dự án “Phát triển giao thông đô thị tổng thể thủ đô Hà Nội”
(Ủy ban Nhân dân TP.HN và JICA, 2006), “Nghiên cứu dự báo cầu đào tạo lái xe ô tô
của Việt Nam đến năm 2020” (TS. Nguyễn Hồng Thái, 2008), đã đề cập đến vấn đề đào
tạo lái xe ô tô nhưng mới chỉ đưa ra phân tích mối quan hệ chứ chưa nâng lên thành đối
tượng nghiên cứu.
Xem xét đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong vận
tải hành khách công cộng bằng xe buýt tại Xí nghiệp Buýt Thăng Long, Hà Nội”

(SV Dương Văn Kế, 2009), tác giả đã mô tả rất chi tiết các quy trình làm việc đặc thù của
lái xe và phụ xe, chương trình đào tạo cụ thể và bài bản với nhiều cấp độ giúp phân hóa
chính xác nhu cầu và đối tượng đào tạo của xí nghiệp (3 cấp độ lành nghề, đạo đức người
lái xe và thực hành lái xe an toàn). Tuy nhiên tác giả chưa phân tích được các yếu tố ảnh
hưởng cũng như biểu hiện của chất lượng đào tạo. Phần rút ra kết luận của tác giả thiếu
tính thuyết phục khi chưa đưa ra được dẫn chứng nào phản ánh chất lượng đào tạo mà chỉ
nhận định chủ quan rằng “sau quá trình đào tạo, trình độ nghiệp vụ của cán bộ lái xe và
phụ xe được nâng cao tuy nhiên kỹ năng, tác phong và đạo đức nghề nghiệp chưa có dấu
hiện được cải thiện”. Tuy nhiên, đây vẫn là một trong số ít các đề tài tập trung nghiên cứu
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
và mô tả về chương trình đào tạo khá bài bản khoa học, có thể trở thành tài liệu tham
khảo cho các cơ sở có đào tạo lái xe khác.
Xét về công tác đào tạo hành nghề cho lái xe Taxi thì số lượng nghiên cứu đã có càng
hạn chế hơn nữa. Thực tế khảo sát cho thấy ở Hà Nội hiện nay có gần 60 hãng Taxi đang
kinh doanh và hoạt động, trong đó ½ số hãng đều tổ chức đào tạo cho lái xe từ khi tuyển
dụng, tuy nhiên đề tài nghiên cứu vấn đề này lại rất hạn chế. Một số chuyên đề như
“Phân tích văn hóa doanh nghiệp của hãng Taxi Mai Linh” (SV Trương Thị Ngọc Hải,
ĐH Thương mại, 2013), “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Taxi Vinasun” (SV Đoàn Thị Kiều Hạnh, ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM,
2011), đều đề cập tới công tác đào tạo cho lái xe tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở mức độ
phản ánh sơ lược. Trong tổng quan các công trình nghiên cứu hiện có về đào tạo cho lái
xe Taxi mới chỉ có đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
và đào tạo lái xe tại doanh nghiệp taxi – nghiên cứu tình huống tại Công ty Cổ phần
Vũ Gia” (SV Phạm Thị Tuyết Mai, đề tài NCKH, ĐH DL Hải Phòng, 2013) là trình bày
chi tiết và đã đi vào phân tích công tác đào tạo. Công ty tổ chức đào tạo mới cho lái xe
được tuyển vào công ty về các nghiệp vụ kinh doanh vận tải Taxi và sử dụng thiết bị trên
xe, ngoài ra chưa có hình thức đào tạo lại hoặc đào tạo chuyên sâu. Tác giả cũng sử dụng
phương pháp so sánh chéo về công tác đào tạo của công ty với 2 công ty Taxi khác là

Công ty Cổ phần Én vàng Quốc tế và Công ty Cổ phần Taxi Hoa Phượng, đây là phương
pháp không mới nhưng chưa có nhiều chuyên đề trước đó thực hiện được việc so sánh
này do hạn chế về thông tin. Về việc đánh giá chất lượng sau đào tạo, tác giả sử dụng các
chỉ tiêu chi phí đào tạo và đánh giá dựa trên mục tiêu đặt ra: số lái xe hoàn thành chương
trình đào tạo, số lái xe nắm bắt được kĩ năng cần thiết và số lái xe hoàn thành tốt công
việc. Có thể thấy ba tiêu chí này không dựa trên một tiêu thức phân loại cụ thể và không
có ranh giới rõ ràng nên rất khó xếp loại lái xe. Ngoài ra, tác giả đã tiến hành điều tra
chọn mẫu, phỏng vấn các đối tượng là lái xe, cán bộ quản lý và khách hàng. Kết quả cho
thấy hơn 50% lái xe đánh giá chương trình đào tạo là “bình thường”, 32% “hài lòng” và
18% “không hài lòng”. Việc tiến hành khảo sát ý kiến lái xe chỉ thực hiện với duy nhất 1
câu hỏi “Đánh giá chung về chương trình đào tạo” nên không có nhiều kết luận được rút
ra sau điều tra, không phân tích được nguyên nhân là do đâu. Tác giả nên đặt thêm nhiều
câu hỏi phỏng vấn về nhiều yếu tố khác như đánh giá về giáo viên, khả năng tiếp cận hay
áp dụng kiến thức được học, Nhìn chung, đề tài cũng đã thực hiện nghiên cứu và phân
tích khá bài bản về công tác đào tạo lái xe Taxi trong doanh nghiệp, đánh giá ở nhiều
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
phương diện đa dạng, tuy nhiên khâu rút ra kết luận, nguyên nhân và đề xuất giải pháp
còn chưa rõ ràng và thực tế.

Tiểu kết chương 1
Sau quá trình thu thập và tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã có, em rút ra được vai
trò và sự cần thiết của công tác đào tạo nghề cho người lao động trong doanh nghiệp, về
kiến thức, trình độ, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ làm việc để nâng cao năng lực hành nghề.
Để có cái nhìn thực tế về hệ thống cơ sở lý luận được trang bị trong nhà trường cần tiến
hành nghiên cứu thực tế mô hình đào tạo diễn ra tại doanh nghiệp, ứng dụng phương
pháp luận hiệu quả và lựa chọn các chỉ tiêu đánh giá phù hợp nhằm làm rõ những điểm
mạnh và điểm yếu mà doanh nghiệp đang gặp phải là gì, tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra
đề xuất khắc phục hợp lý.

SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO NHÂN VIÊN LÁI XE TAXI CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VẠN XUÂN
2.1. Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi của Công ty Cổ phần Vận
tải Vạn Xuân
2.1.1. Đặc điểm nguồn lao động của Công ty
2.1.1.1. Giới thiệu chung
a) Giới thiệu về Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân
Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân được thành lập ngày 06/08/2004, Giấy phép kinh
doanh số 0103004992 do Sở Kế hoạch và Đầu tư – UBND Thành phố Hà Nội cấp, với
số vốn ban đầu là 4,7 tỷ đồng.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân.
Tên giao dịch: VAN XUAN Joint – Stock Company.
Chủ sở hữu: Chủ tịch Hội đồng quản trị và các thành viên góp vốn.
Trụ sở giao dịch: Tầng 5 Tòa nhà CC2, Đô thị Bắc Linh Đàm, Đại Kim, Hoàng
Mai, Hà Nội.
Vốn điều lệ: 37.000.000.000 đồng ( tỷ đồng chẵn).
Mã số thuế: 0101524747.
Số tài khoản: 1482201002605 tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn chi nhánh Hùng Vương, Hà Nội.
Số điện thoại: 04.39427128. Fax: 04.39427129.
Từ một doanh nghiệp nhỏ với quy mô ban đầu chỉ với số vốn điều lệ 4,7 tỷ đồng, sở
hữu 80 xe và khoảng 150 lao động, đến nay số lượng đầu xe của công ty đã tăng lên 800
xe với gần 700 lao động, vốn điều lệ đạt 37 tỷ đồng. Điều đó cho thấy sự phát triển nhanh
chóng, vững mạnh, hiệu quả và khả năng chiếm lĩnh thị trường của công ty.
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là vận chuyển hành khách đường bộ bằng xe
Taxi, ngoài ra công ty còn tổ chức sửa chữa - bảo dưỡng phương tiện vận tải nhưng chủ
yếu phục vụ cho nhu cầu nội bộ.

b) Đặc điểm chung về nguồn lao động của Công ty
Quy mô lao động toàn công ty là 698 người. Trong đó, lao động gián tiếp chỉ chiếm
khoảng 15%, là bộ phận gián tiếp sản xuất thông qua việc tham gia quản lý, điều hành và
đem lại những đối tác, khách hàng mới cho Công ty. Tổ chức bộ máy quản lý mang tính
tập trung theo chức năng, cụ thể được thể hiện ở Hình 1. Trong đó, Ban Giám đốc thay
mặt Hội đồng quản trị trực tiếp quản lý và điều hành mọi hoạt động của Công ty. Lao
động gián tiếp bao gồm nhân viên văn phòng và thợ sửa chữa, phân bố vào 5 bộ phận:
Phòng Quản lý Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Quản lý Điều hành, Phòng
Kinh doanh tiếp thị và Xưởng sửa chữa kỹ thuật.
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỉ lệ đa số, khoảng 85%. Đây chính là lực lượng
lao động chủ chốt trực tiếp phục vụ khách hàng, làm ra sản phẩm dịch vụ đem lại lợi
nhuận cho công ty. Trong khuôn khổ đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo cho
nhân viên lái xe Taxi của Công ty, tức lực lượng lao động trực tiếp, vì vậy ta tập trung đi
sâu phân tích những đặc điểm của lái xe Taxi tại Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân.
2.1.1.2. Đặc điểm nhân viên lái xe Taxi của Công ty
a) Sơ đồ tổ chức quản lý Đội xe
Sơ đồ quản lý tổ chức được thể hiện chi tiết như Hình 1 dưới đây. Đội xe nằm dưới sự
quản lý trực tiếp của Phòng Quản lý Điều hành, thực hiện nhiệm vụ sản xuất trực tiếp.
Hiện nay, đội ngũ lái xe được phân bố vào 5 Đội xe phân về 4 địa điểm giao ca là bãi
Linh Đàm 1, Linh Đàm 2, Cầu Giấy, Trần Nhân Tông và 1 đội xe thương quyền.
Hình 1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
Bãi Linh Đàm 1
Xưởng Sửa chữa kỹ thuật
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Quản lý Điều hành
Phòng Quản lý nhân sự
Ban xử lý tai nạn

ĐỘI XE
Bãi Linh Đàm 2
Phòng Kinh doanh tiếp thị
Bãi Cầu Giấy
Xe thương quyền
Bãi Trần Nhân Tông
Tổng đài
Xưởng Sửa chữa
Kỹ thuật bãi giao ca
Hội đồng quản trị
Ban Giám đốc
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng Quản lý Nhân sự)
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Do đặc thù công việc, địa bàn hoạt động chủ yếu của lái xe Taxi là không cố định, di
chuyển linh hoạt theo yêu cầu dịch vụ trong nội thành Hà Nội và một số tỉnh lân cận.
Hàng ngày, lái xe Taxi tập kết tại 4 bãi giao ca của công ty vào 2 ca 4h30 hoặc 18h00 để
các cán bộ quản lý chốt số liệu trên đồng hồ, bàn giao doanh thu, kiểm tra kỹ thuật và sửa
chữa, vệ sinh phương tiện Taxi.
b) Quy mô và cơ cấu lái xe của Công ty
* Như đã trình bày ở trên, quy mô lao động trực tiếp (nhân viên lái xe Taxi) chiếm tỷ lệ
rất lớn trong tổng số lao động của Công ty, là lực lượng trực tiếp tham gia kinh doanh
cung cấp dịch vụ vận tải hành khách. Theo số liệu bảng 2 dưới đây, có thể thấy tỷ lệ này
trong giai đoạn 2011-2013 luôn được duy trì trong khoảng 85%.
Bảng 2. Biến động quy mô lái xe Taxi của Công ty giai đoạn 2011 - 2013
T
T
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
SL % SL % SL %

1 Tổng số lao động 564 100,0 670 100,0 698 100,0
2 LĐ trực tiếp (lái xe Taxi), trong đó: 479 84,9 574 85,7 594 85,1
- Sa thải, nghỉ việc 496 291 475
- Tuyển mới 531 386 495
-> So sánh sa thải, nghỉ việc/ tuyển mới 35 93,4 95 75,4 20 96,0
(Nguồn: Tổng hợp từ Danh sách lái xe của Công ty năm 2013, Phòng Quản lý Nhân sự)
Số lượng lái xe có xu hướng tăng qua các năm: năm 2012 tăng 19,8% so với năm 2011
và năm 2013 tăng 3,5% so với năm 2012. Nguyên nhân của sự gia tăng không đều là do
sự chênh lệch rõ rệt giữa biến động tăng (tuyển mới) và biến động giảm (sa thải, nghỉ
việc): Năm 2011 tỷ lệ sa thải, nghỉ việc/tuyển mới khá cao (93,4%) nên dù số lái xe tuyển
thêm rất lớn nhưng thực chất số lượng tăng thêm so với năm 2010 chỉ là 35 người. Tỷ lệ
này của năm 2012 là tương đối thấp (75,4%) lý giải tốc độ tăng số lái xe cao năm 2012
(tăng 19,8% tương ứng 95 người so với năm 2011) chủ yếu là do số nghỉ việc, sa thải ở
mức rất thấp. Đến năm 2013, tỷ lệ này lại tăng rất cao (96%) dẫn đến tốc độ tăng số
lượng lái xe của Công ty chững lại, chỉ thực tăng thêm 20 người so với cuối năm 2012.
* Cơ cấu lái xe Taxi
Xét cơ cấu phân theo độ tuổi, lái xe trong độ tuổi từ 20-30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất
(trung bình 55%/năm) và có xu hướng tăng nhanh. Tỷ trọng lớn thứ hai là nhóm tuổi từ
30-40 tuổi nhưng có xu hướng giảm tương đương tốc độ tăng của nhóm 20-30 tuổi. Còn
lại là lái xe có từ 40 tuổi trở lên, chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ (khoảng 10%) và không có
biến động đáng kể qua các năm. Trong năm 2013, độ tuổi trung bình của lái xe là khoảng
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
30 tuổi; cho thấy tuổi đời của lái xe trong công ty là tương đối trẻ, có khả năng linh hoạt
và dễ thích nghi với điều kiện công việc căng thẳng, di chuyển nhiều.
Số liệu cơ cấu lái xe theo nhiều tiêu chí được thể hiện cụ thể trong bảng số liệu sau:
Bảng 3. Biến động về cơ cấu lái xe Taxi của Công ty giai đoạn 2011-2013
T
T

Cơ cấu phân theo Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
SL % SL % SL %
Tổng số LĐ trực tiếp 479 100,0 574 100,0 594 100,0
1 Độ tuổi
20 – 30 203 42,4 322 56,1 353 59,4
30 – 40 217 45,3 185 32,2 174 29,3
40 – 50 47 9,8 53 9,2 57 9,6
50 trở lên 12 2,5 14 2,4 10 1,6
2 Trình độ văn hóa
Tốt nghiệp THPT 452 94,4 564 98,3 587 98,8
Tốt nghiệp THCS 479 100,0 574 100,0 594 100,0
3 Trình độ chuyên môn (loại bằng LX)
Hạng B2 377 78,7 431 75,1 446 75,1
Hạng C 90 18,8 118 20,6 130 21,9
Hạng D 4 0,8 9 1,6 5 0,8
Hạng E 7 1,5 13 2,3 11 0,9
4 Đội xe (địa điểm giao ca)
Linh Đàm 1 79 16,5 104 18,1 97 16,3
Linh Đàm 2 101 21,1 105 18,3 89 15,0
Cầu Giấy 59 12,3 57 9,9 40 6,7
Trần Nhân Tông 64 13,4 87 15,2 64 10,8
Xe thương quyền 166 34,7 221 38,5 304 51,2
(Nguồn: Tổng hợp từ Danh sách lái xe của Công ty năm 2013, Phòng Quản lý Nhân sự)
Xét cơ cấu theo trình độ, ta xem xét dưới hai khía cạnh là trình độ văn hóa và trình
độ chuyên môn. Về trình độ văn hóa, 100% lái xe đã tốt nghiệp THCS và khoảng 98%
trong số đó đã tốt nghiệp THPT. Về trình độ chuyên môn, tất cả lái xe của Công ty đều có
bằng lái xe hạng B2 trở lên, là chứng nhận giấy phép lái xe được cấp cho lái xe chuyên
nghiệp. Từ số liệu bảng trên có thể thấy lái xe hạng B2 chiếm tỷ lệ rất lớn (khoảng 75%)
và duy trì khá ổn định qua các năm. Khoảng 22% lái xe có bằng C, tỷ lệ này tăng tương
đối nhanh và chỉ có khoảng 2% lái xe có bằng D, E.

Xét cơ cấu theo địa điểm giao ca, tất cả lái xe của Công ty được chia thành 5 đội xe
tương ứng với các địa điểm giao ca khác nhau, tuy nhiên số lượng lái xe ở các đội là
không đồng đều. Cơ cấu lái xe phân bố theo các đội được thể hiện trong biểu đồ sau:
Hình 2. Cơ cấu lái xe của công ty phân theo bãi giao ca năm 2013
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Danh sách lái xe của công ty năm 2013, PQLNS)
Lái xe tại các bãi giao ca chiếm gần 50% tổng số lái xe của Công ty, trong đó 2 bãi
Linh Đàm chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 15%). Tại đây, Công ty áp dụng hình thức giao
xe cho lái xe quản lý hoạt động kinh doanh, hàng ngày lái xe phải về nộp doanh thu trong
ca kinh doanh theo đồng hồ tính tiền được gắn trên xe. Bên cạnh các lái xe trực thuộc
Công ty nêu trên còn có một bộ phận rất lớn là lái xe thương quyền, gồm những người
mua lại xe của công ty để chạy Taxi (đã trả 50% giá trị xe và tiếp tục trả góp đến hết). Xe
thương quyền không cần bàn giao và chia doanh thu với công ty, tự chủ về thu nhập. 1 xe
thương quyền có thể do 1 hoặc 2 lái xe cùng sở hữu. Số lượng lái xe thương quyền chiếm
hơn 50% tổng số lái xe của công ty là một vấn đề đặt ra trong việc cạnh tranh về doanh
thu giữa lái xe của công ty và lái xe thương quyền.
2.1.2. Công tác đào tạo cho lái xe Taxi của Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân
2.1.2.1. Quan điểm, mục tiêu đào tạo của Công ty
Công việc lái xe Taxi là một công việc mang tính đặc thù rất cao, đòi hỏi nhân viên lái
xe Taxi cần hội tụ nhiều yếu tố về kỹ năng và trình độ để hoàn thành tốt công việc. Bên
cạnh các kiến thức về lái xe phổ thông như nghiệp vụ sử dụng và vận hành phương tiện
vận tải, hiểu biết và thông thuộc sơ đồ đường phố, nắm được pháp luật nói chung và luật
an toàn giao thông nói riêng, nhân viên lái xe Taxi cần được trang bị các kiến thức về
nghiệp vụ kinh doanh Taxi, cách sử dụng các thiết bị đặc trưng (như đồng hồ Taximet, bộ
đàm, ) và đặc biệt là kỹ năng giao tiếp ứng xử với hành khách. Hiện nay hầu như chưa
có trung tâm dạy nghề nào cung cấp chương trình đào tạo dành cho người muốn trở thành
nhân viên lái xe Taxi. Các công ty Taxi thường phải tự tổ chức đào tạo phục vụ cho nhu
cầu thiết thực của mình.

Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân quan niệm mỗi người lái xe Taxi chính là đại diện
cho thương hiệu và uy tín của Công ty trước với khách hàng. Vì vậy Công ty đặc biệt coi
trọng công tác đào tạo cho nhân viên lái xe Taxi mới, coi đây là một trong những biện
pháp trung tâm để thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty là xây dựng đội ngũ lái xe
ngày càng chuyên nghiệp, am hiểu luật lệ giao thông, luôn phục vụ tận tình chu đáo với
phương châm “An toàn – Tiện lợi – Tiết kiệm”.
Với nhu cầu thiết yếu và mục tiêu như trên, ngay từ khi mới tuyển nhân viên lái xe
Taxi vào Công ty, Công ty đã tổ chức chương trình đào tạo bài bản nhằm giới thiệu về
văn hóa Công ty, trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cho lái xe Taxi chuyên nghiệp như
nghiệp vụ kinh doanh Taxi, học đường phố, văn hóa giao tiếp, thiết bị kỹ thuật trên xe, an
ninh kinh doanh và an toàn giao thông.
2.1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
a) Giới thiệu chung về chương trình đào tạo
Công ty Cổ phần Vận tải Vạn Xuân đã bắt đầu tổ chức thực hiện công tác đào tạo cho
lái xe Taxi tuyển dụng vào Công ty ngay từ những ngày đầu mới thành lập từ năm 2004,
có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực Taxi nói chung và đào tạo lái xe Taxi nói riêng.
Công ty tổ chức định kỳ mỗi tháng 1 khóa đào tạo cho học viên. Mỗi khóa thường kéo
dài trong khoảng thời gian là 2 tuần, bắt đầu từ khi gặp gỡ phổ biến về chương trình đào
tạo cho đến khi kết thúc công tác thi Chứng chỉ và hoàn tất hồ sơ. Trung bình mỗi khóa
học có khoảng 30 học viên. Các học viên được học lý thuyết trong Lớp đào tạo của Công
ty, sau đó học thực hành kỹ thuật tại Xưởng sửa chữa và tập huấn tay lái 2 ngày (chạy xe
ngoài đường thực tế). Học viên được Công ty đào tạo hoàn toàn miễn phí.
b) Quy trình tổ chức đào tạo
Phòng Quản lý Nhân sự đảm nhiệm vai trò chính trong việc xây dựng, thiết kế chương
trình đào tạo và phối hợp với các phòng ban liên quan bảo đảm thực hiện đúng quy trình,
lồng ghép kết quả đào tạo với công tác tuyển dụng lái xe của Công ty. Trong phòng Quản
lý Nhân sự, Trưởng phòng và Cán bộ đào tạo chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác

đào tạo.
Công ty tổ chức định kỳ mỗi tháng 1 khóa đào tạo, 1 khóa kéo dài trong vòng 2 tuần.
Hiện nay quy trình đào tạo của Công ty diễn ra theo các bước sau đây:
Bước 1: Phòng QLNS tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên dự tuyển vào Công ty.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo: Trưởng phòng QLNS lập dự kiến Lịch đào tạo trước 07
ngày so với ngày dự kiến bắt đầu khóa đào tạo, thông báo Lịch đào tạo dự kiến với tất cả
các phòng ban liên quan, tập hợp ý kiến bổ sung, phản hồi từ các phòng ban, từ đó đưa ra
Lịch đào tạo chính thức và trình Giám đốc ban hành. Sau khi có quyết định của Giám
đốc, Trưởng phòng tiếp tục thông báo với các phòng ban liên quan để triển khai hoạt
động ít nhất trước 02 ngày so với ngày dự kiến bắt đầu khóa đào tạo.
Bước 3: Cán bộ đào tạo thông báo tới tất cả học viên về Lịch đào tạo chính thức và các
giấy tờ đến làm thủ tục (gồm có: giấy phép lái xe, lệ phí làm chứng chỉ hành nghề lái xe
Taxi và tiền học phí).
Bước 4: Triển khai khóa đào tạo theo Lịch chính thức: Chương trình đào tạo và cán bộ
phụ trách giảng dạy như sau:
Bảng 4. Lịch huấn luyện nhân viên lái xe Taxi khóa K03-14
Ngày Nội dung Số tiết Phụ trách
1 Gặp gỡ học viên quán triệt nội quy, quy chế lớp học +
phổ biến hướng dẫn chương trình đào tạo, kiểm tra tay
lái, phát bài tập đường phố.
02 P. Nhân sự +
Đội xe
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Nộp tiền học, nhận đồng phục P.Nhân sự
2 Hướng dẫn cách báo nhận điểm, báo các thông tin liên
quan đến hoạt động Tổng đài, phương pháp học đường
phố
01 Phụ trách

Tổng đài
Vận tải ô tô với người lái xe taxi 01 Cán bộ đào
tạo
Phương pháp học đường phố 02
3 Vận tải ô tô với người lái xe taxi 02
Phương pháp học đường phố 02
4 Phương pháp học đường phố 02
Phương pháp học đường phố 02
5 Văn hóa giao tiếp của người lái xe taxi 04 P.KDTT
Nghiệp vụ tài chính kế toán 02 P.TCKT
6 Kiểm tra đường phố 02 Tổng đài
Học viên tự học đường phố ở nhà Học viên
7 Học viên tự học đường phố ở nhà
8 Một số thiết bị chuyên dùng trên xe taxi 02 Xưởng SCKT
Kỹ thuật ô tô 02
9 Thực hành kỹ thuật ô tô, kiểm tra thực tế tại xưởng 02 Đội xe
Hướng dẫn thi Chứng chỉ 02 Cán bộ ĐT
10 Nội quy taxi 08 Đội xe
11 Kiểm tra môn nội quy taxi, an ninh kinh doanh 02
Xử lý tai nạn 02 P.QLĐH
12 Tổng hợp điểm, hoàn tất hồ sơ P.Nhân sự
* Ghi chú: 1 tiết = 1,5 tiếng.
(Nguồn: Phòng Quản lý Nhân sự)
Bước 5: Trong quá trình đào tạo, Phòng Quản lý Nhân sự kết hợp cùng các phòng ban
liên quan tiến hành các công việc sau: xét nghiệm tìm chất gây nghiện qua mẫu nước tiểu
của tất cả các học viên, thử tay lái, theo dõi việc đóng tiền học và tiền ký quỹ, dõi đôn
đốc quá trình học của các học viên.
Bước 6: Tổ chức kiểm tra và thi sát hạch: tổ chức các buổi kiểm tra hết môn trong
chương trình, tổ chức làm chứng chỉ hành nghề lái xe Taxi cho học viên.
Bước 7: Tổng hợp điểm, hoàn tất hồ sơ học viên đạt yêu cầu, bàn giao cho Đội xe đưa

xuống bãi giao ca nhận công tác; cấp phát đồng phục, làm thẻ nhân viên cho lái xe.
c) Nội dung môn học
Theo bảng 3 ở trên, chương trình đào tạo cho học viên lái xe bao gồm tất cả 10 môn
học chính, trang bị đầy đủ cho học viên về kiến thức nghiệp vụ, kiến thức kinh doanh, kỹ
năng phục vụ và an toàn lao động. Nội dung các môn học được trình bày tóm tắt như sau:
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B
25
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai
Môn Vận tải ô tô với người lái xe Taxi: giới thiệu cho học viên về các quy định chung,
kiến thức nghiệp vụ trong hoạt động vận tải phương tiện ô tô nói chung và vận chuyển
hành khách bằng xe Taxi nói riêng.
Môn Phương pháp học đường phố: là môn rất quan trọng, chiếm gần 1/3 thời lượng
toàn khóa đào tạo nhằm cung cấp cho học viên cái nhìn từ tổng quan đến rất chi tiết về sơ
đồ đường phố Hà Nội và các tỉnh lân cận, để những học viên chủ yếu là người di cư vào
thủ đô có thể thông thạo đường phố và ứng biến kịp thời khi phục vụ hành khách. Ngoài
việc nghe giảng lý thuyết 8 tiết trên lớp, học viên được hướng dẫn cách tự học và có 2
buổi (tương đương với 8 tiết) để thực hiện việc tự học của mình, chủ yếu là thực hành lái
xe vòng quanh Hà Nội đối chiếu kiến thức được học với thực tiễn. Kiến thức về đường
phố cũng chiếm tỷ trọng tương đối cao trong đề kiểm tra cuối khóa của học viên.
Môn Hoạt động Tổng đài: giới thiệu cho học viên về các hoạt động trong việc tương
tác với Tổng đài để nhận thông tin phục vụ; gồm có quy định chung về cách báo Tổng đài
ngắn gọn đầy đủ thông tin, cách hồi đáp khi Tổng đài cung cấp thông tin hành khách,
cách sử dụng bộ đàm đúng cách
Môn Văn hóa giao tiếp của người lái xe Taxi: Đây là bộ môn giới thiệu với học viên
các kỹ năng ứng xử khéo léo và cần thiết trong một số trường hợp cụ thể, đồng thời định
hướng học viên giữ vững thái độ phục vụ lịch sự và tâm lý thoải mái với mọi đối tượng
hành khách.
Môn Nghiệp vụ tài chính kế toán, đây là môn học cung cấp cho học viên cơ chế gửi
địa chỉ trong hoạt động kinh doanh, cách thức bàn giao doanh thu vào cuối ca kinh
doanh, quy định về giá cước, thu tiền khách theo đồng hồ Taximet trên xe, khuyến mãi

cho khách và các chương trình hỗ trợ về giá của Công ty tới khách hàng.
Môn Kỹ thuật ô tô: giới thiệu cho học viên về các thiết bị chuyên dùng trên xe Taxi,
cách khắc phục các lỗi cơ bản khi đang tham gia kinh doanh mà không phải đưa xe về tận
xưởng sửa chữa.
Môn Nội quy Taxi: trang bị cho học viên các nội quy, nguyên tắc trong kinh doanh
Taxi như: Quy định về thực hiện công việc trong ca kinh doanh (giao ca, bảo quản
phương tiện, sử dụng bộ đàm, đồng hồ Taximet); Quy định về chế độ đồng phục, lễ tiết
tác phong, phục vụ khách hàng; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ lương thưởng;
Hình thức và thủ tục xử lý kỷ luật; Quy định về bảo dưỡng và sửa chữa phương tiện; Quy
định về giải quyết, hỗ trợ va chạm, tai nạn; Các quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên
trong Công ty và hướng tổ chức thực hiện.
Môn An ninh kinh doanh – An toàn giao thông: Phần An ninh kinh doanh cung cấp
cho học viên các biện pháp phòng chống và ngăn ngừa tai nạn, tệ nạn xã hội (ví dụ như
SV Ninh Thị Bích Ngọc Lớp: Kinh tế lao động 52B