Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty cổ phần LILAMA 3
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 88 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực hiện chuyên đề này, do những hạn chế về lý luận và thực
tiễn, chắc chắn đề tài còn nhiều thiếu sót.Vì vậy, tác giả mong nhận được ý kiến
đóng góp của bạn đọc gần xa.
Tôi xin cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất kỳ
ai.Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình này.
Người thực hiện
Dương Thị Huyền Phương
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của
khoa Kinh tế & quản lý nguồn nhân lực ĐH Kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện cho
em hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp này. Đặc biệt em cũng xin chân thành cám ơn
TS.Vũ Thị Uyên cùng các cán bộ nhân viên của công ty cổ phần LILAMA 3 đã
nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo, khó
tránh khỏi sai sót, đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn
hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận
được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và hoàn
thiện kiến thức.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Dương Thị Huyền Phương
MỤC LỤC
!"#$%&'
()*+,-./0'12 *3 456
78$9/0'12#:;:<+*3 =1#>,-."?:<+*3
456 +@/A$;B 3&:<+'*+!!C>+(DE**3 =1#>
+&9+2F&@G>#8+<456 =H+I3&:&':<+&'>:&"
301&+J/'9C"K>#8+<456 =?#3J+(2L*+HC>
"++(J$&":>M?.+(#*3 #8+<K>,-4?N>3&
I? 323 3>#<'9O<+8#$&++0:&'H:>'
H+456 " +29+()?
A>$%C"3P ?C>9:++*+$)H+456
(#=9&'>'$9C"3P 3&$%.Q+(>"3P ER(&
E<&B+(S+&"+1T7RA3&9+ "':%+/:
+(#=$2-&)/"'(>+(#GO:.0'F;$'H+456 ."
+29E<$)H+C"3P#J+I9K'*C>$9+*+=*
$&0MH$9=*+C"H$9*<<3@U3 $&:H
+(J3&:$9*+=*H$9 /V:3&=0.L?PN>C>+(D+(#C"
3PW1T X."0M(Y+Z$+(BH$9>(>:<+E":H+"H$9T
+I$&(Y(&3&:@S##8+<K>0$+J3&OAC>+(D+(#
H+C"3P$&W1T
-*=H:H+"H$9#$+(BT+I[1\*;1K>:DJ$H
$9:@+*0(Y(&$&$'=H(Y(&L*++(#'.$
+(;<=]OT+I#:^$+(BH$9_+*E":H+"H$9$)'.$
+(;<=]O$&O32T+I#:^$+(BH$9+;$9/.8#+8#
:@@
A*3&$9=*+C"H$9-#&:TB=*+C"H$9I+2
9@*+("3@+S`,->+%'+1T=K>#8+<&'4
=*+C"H$9a3&EA+(>"%+3 H+456 `+J=
=*+C"H$9U+>ab:+> G:Q+'*=c:.&#+8#K>0$
N>3&+9U.&#+8#K>,-+(#+Z+J=d
X*<<:H+(J3&:$9$Z>3&<@+J$Z>3&'.aeJ3>#
<C>+0:*D+E1fI0>#=*+A$&+(;<':H
AE>+A+29H+456
-;C'+(;&#+8#gE>#:h>#8i.&#+8#+*+=*
@+(;&#+8#+29@+(;&#+8#$&=*+C"K>H+&#+8#
F9.&#+8#3&E).L+(#C'+(;&#+8#4U.
&#+8#N>$)$9/U<1!+ .&#+8#[1\*$9
+29+3 E)>+(#C'+(;&#+8#(#.&#+8#.
+(9+ jE!+!k#Qj0ElmLk-+(+(;E&':<++(#G
+AU#$9.&#+8#:>M+2Ln?3&12>+(
=*+C"H$9K>+Z0$
(@SU.&#+8#E)L*+V#3&"+*+=*#+(;&#
+8#o Bo S0'+I9S'*+!i<1+J3 +JI:$&@
&#+8#."++(*+=*<1&#+8#"+e>:.K>JD
4AU=]O=*+AJ &#+8#>+*.+#Q0
>#+(;<-<1&#+8#=Hm:>M%+3P+'*++$N>
'+p'.:&.%:8$&#"+B=]Oi3&:;3&:+*&#
+(#=9#&"&#$$q*+!+J3 &#+8# /V:/c++(=B>
8iJD>":GH$9%++(##8+<K>,-
."L*+ =*+AC>3)D`D3&GJjFZ>D$Z>3&:k1#
$'+J3 =HCp#QC1&JI:&#+8#.+(=dE(<
K>0$$B1T+JI:!+#Q!O:h
(#=0+29@+(;&#+8#:<+$%."R:S@"
18'r<+@+('+!$\ ><9>'3&#$K'*"
1n"%<1 gE+():&+JB+>#L*$)D$+(#
C+(;"18's%+B++J>1&#$9+"#3+(>#lD+3\>K>D
$F9D+(3)(%++T<D$K'*V8Q+0e##
$8'NF9B++(>#l3&:#$?8*@< +H
L"I=I:+(>C+(;D+K>D$>'+(3)D$&B+?2m
.+*+t"18':<+3&:D$B+?=9>u=9:3&:$9
$)>#$B+?@<+0:+2+*C>2>u=9:K>D$0'
3&2+9++a!$)"#$$&D$F;$'=*+ G>3P+'*+$)+2
&G>1n"$&+(>#l+"#3`+OJ3&:$9+V#?:v /V:3&:<+
@&#+8#M2XH$9!o3&=*+C"&#+8#X?h:A
=*+C"K>&#+8#i:A<+>:>K>D$ +lA+J/'
$)"3&*D$A+U$)3)D+;[=HEe3)`"A
>K>D$+(#=?>D/V:/c+K>D$$<1@$&
H++lA3)D+HC>*+(>$)"3&*D$+B+U$)
3)D+;+JL*+ @`2+>'l+(#H$9K>D
$+J+29>=?>D$&E>+$)"(R*D$L*++!+
=*+A +(>E+(#3)D+;H$9[ +29+!+@`$&h
"SK>=?>&#+8#+)=*+C"=1#>K>,-h
_$9=*+C"&#+8#=H +lAE&E"B+A+;$9(U+(>E&D
=9:[E8*-$'=??+IU(U+ E&D=9:.'K
$&+#&19#G3.=*L*-#&(>."/V:H+&#+8#:<+.+$&
."/V:9C".++*&#I?@.+L*#?3
@w
_*+3XH+456 . #+(D+(#:<+,-%+3&+(#=98
+(>$&<9>'4.+$Lj 3+<.+#+@3>4I+2
2+'9C"K>H+&'+()*+.?K+A$&2C>+0:K>:D
%38#$&:^:<+E<0$+(#,-w
F)#&+99+!C"3P032h
KẾT LUẬN 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
!"#$%&'
()*+,-./0'12 *3 456
78$9/0'12#:;:<+*3 =1#>,-."?:<+*3
456 +@/A$;B 3&:<+'*+!!C>+(DE**3 =1#>
+&9+2F&@G>#8+<456 =H+I3&:&':<+&'>:&"
301&+J/'9C"K>#8+<456 =?#3J+(2L*+HC>
"++(J$&":>M?.+(#*3 #8+<K>,-4?N>3&
I? 323 3>#<'9O<+8#$&++0:&'H:>'
H+456 " +29+()?
A>$%C"3P ?C>9:++*+$)H+456
(#=9&'>'$9C"3P 3&$%.Q+(>"3P ER(&
E<&B+(S+&"+1T7RA3&9+ "':%+/:
+(#=$2-&)/"'(>+(#GO:.0'F;$'H+456 ."
+29E<$)H+C"3P#J+I9K'*C>$9+*+=*
$&0MH$9=*+C"H$9*<<3@U3 $&:H
+(J3&:$9*+=*H$9 /V:3&=0.L?PN>C>+(D+(#C"
3PW1T X."0M(Y+Z$+(BH$9>(>:<+E":H+"H$9T
+I$&(Y(&3&:@S##8+<K>0$+J3&OAC>+(D+(#
H+C"3P$&W1T
-*=H:H+"H$9#$+(BT+I[1\*;1K>:DJ$H
$9:@+*0(Y(&$&$'=H(Y(&L*++(#'.$
+(;<=]OT+I#:^$+(BH$9_+*E":H+"H$9$)'.$
+(;<=]O$&O32T+I#:^$+(BH$9+;$9/.8#+8#
:@@
A*3&$9=*+C"H$9-#&:TB=*+C"H$9I+2
9@*+("3@+S`,->+%'+1T=K>#8+<&'4
=*+C"H$9a3&EA+(>"%+3 H+456 `+J=
=*+C"H$9U+>ab:+> G:Q+'*=c:.&#+8#K>0$
N>3&+9U.&#+8#K>,-+(#+Z+J=d
X*<<:H+(J3&:$9$Z>3&<@+J$Z>3&'.aeJ3>#
<C>+0:*D+E1fI0>#=*+A$&+(;<':H
AE>+A+29H+456
-;C'+(;&#+8#gE>#:h>#8i.&#+8#+*+=*
@+(;&#+8#+29@+(;&#+8#$&=*+C"K>H+&#+8#
F9.&#+8#3&E).L+(#C'+(;&#+8#4U.
&#+8#N>$)$9/U<1!+ .&#+8#[1\*$9
+29+3 E)>+(#C'+(;&#+8#(#.&#+8#.
+(9+ jE!+!k#Qj0ElmLk-+(+(;E&':<++(#G
+AU#$9.&#+8#:>M+2Ln?3&12>+(
=*+C"H$9K>+Z0$
(@SU.&#+8#E)L*+V#3&"+*+=*#+(;&#
+8#o Bo S0'+I9S'*+!i<1+J3 +JI:$&@
&#+8#."++(*+=*<1&#+8#"+e>:.K>JD
4AU=]O=*+AJ &#+8#>+*.+#Q0
>#+(;<-<1&#+8#=Hm:>M%+3P+'*++$N>
'+p'.:&.%:8$&#"+B=]Oi3&:;3&:+*&#
+(#=9#&"&#$$q*+!+J3 &#+8# /V:/c++(=B>
8iJD>":GH$9%++(##8+<K>,-
."L*+ =*+AC>3)D`D3&GJjFZ>D$Z>3&:k1#
$'+J3 =HCp#QC1&JI:&#+8#.+(=dE(<
K>0$$B1T+JI:!+#Q!O:h
(#=0+29@+(;&#+8#:<+$%."R:S@"
18'r<+@+('+!$\ ><9>'3&#$K'*"
1n"%<1 gE+():&+JB+>#L*$)D$+(#
C+(;"18's%+B++J>1&#$9+"#3+(>#lD+3\>K>D
$F9D+(3)(%++T<D$K'*V8Q+0e##
$8'NF9B++(>#l3&:#$?8*@< +H
L"I=I:+(>C+(;D+K>D$>'+(3)D$&B+?2m
.+*+t"18':<+3&:D$B+?=9>u=9:3&:$9
$)>#$B+?@<+0:+2+*C>2>u=9:K>D$0'
3&2+9++a!$)"#$$&D$F;$'=*+ G>3P+'*+$)+2
&G>1n"$&+(>#l+"#3`+OJ3&:$9+V#?:v /V:3&:<+
@&#+8#M2XH$9!o3&=*+C"&#+8#X?h:A
=*+C"K>&#+8#i:A<+>:>K>D$ +lA+J/'
$)"3&*D$A+U$)3)D+;[=HEe3)`"A
>K>D$+(#=?>D/V:/c+K>D$$<1@$&
H++lA3)D+HC>*+(>$)"3&*D$+B+U$)
3)D+;+JL*+ @`2+>'l+(#H$9K>D
$+J+29>=?>D$&E>+$)"(R*D$L*++!+
=*+A +(>E+(#3)D+;H$9[ +29+!+@`$&h
"SK>=?>&#+8#+)=*+C"=1#>K>,-h
_$9=*+C"&#+8#=H +lAE&E"B+A+;$9(U+(>E&D
=9:[E8*-$'=??+IU(U+ E&D=9:.'K
$&+#&19#G3.=*L*-#&(>."/V:H+&#+8#:<+.+$&
."/V:9C".++*&#I?@.+L*#?3
@w
_*+3XH+456 . #+(D+(#:<+,-%+3&+(#=98
+(>$&<9>'4.+$Lj 3+<.+#+@3>4I+2
2+'9C"K>H+&'+()*+.?K+A$&2C>+0:K>:D
%38#$&:^:<+E<0$+(#,-w
F)#&+99+!C"3P032h
!"#$%&'
()*+,-./0'12 *3 456
78$9/0'12#:;:<+*3 =1#>,-."?:<+*3
456 +@/A$;B 3&:<+'*+!!C>+(DE**3 =1#>
+&9+2F&@G>#8+<456 =H+I3&:&':<+&'>:&"
301&+J/'9C"K>#8+<456 =?#3J+(2L*+HC>
"++(J$&":>M?.+(#*3 #8+<K>,-4?N>3&
I? 323 3>#<'9O<+8#$&++0:&'H:>'
H+456 " +29+()?
A>$%C"3P ?C>9:++*+$)H+456
(#=9&'>'$9C"3P 3&$%.Q+(>"3P ER(&
E<&B+(S+&"+1T7RA3&9+ "':%+/:
+(#=$2-&)/"'(>+(#GO:.0'F;$'H+456 ."
+29E<$)H+C"3P#J+I9K'*C>$9+*+=*
$&0MH$9=*+C"H$9*<<3@U3 $&:H
+(J3&:$9*+=*H$9 /V:3&=0.L?PN>C>+(D+(#C"
3PW1T X."0M(Y+Z$+(BH$9>(>:<+E":H+"H$9T
+I$&(Y(&3&:@S##8+<K>0$+J3&OAC>+(D+(#
H+C"3P$&W1T
-*=H:H+"H$9#$+(BT+I[1\*;1K>:DJ$H
$9:@+*0(Y(&$&$'=H(Y(&L*++(#'.$
+(;<=]OT+I#:^$+(BH$9_+*E":H+"H$9$)'.$
+(;<=]O$&O32T+I#:^$+(BH$9+;$9/.8#+8#
:@@
A*3&$9=*+C"H$9-#&:TB=*+C"H$9I+2
9@*+("3@+S`,->+%'+1T=K>#8+<&'4
=*+C"H$9a3&EA+(>"%+3 H+456 `+J=
=*+C"H$9U+>ab:+> G:Q+'*=c:.&#+8#K>0$
N>3&+9U.&#+8#K>,-+(#+Z+J=d
X*<<:H+(J3&:$9$Z>3&<@+J$Z>3&'.aeJ3>#
<C>+0:*D+E1fI0>#=*+A$&+(;<':H
AE>+A+29H+456
-;C'+(;&#+8#gE>#:h>#8i.&#+8#+*+=*
@+(;&#+8#+29@+(;&#+8#$&=*+C"K>H+&#+8#
F9.&#+8#3&E).L+(#C'+(;&#+8#4U.
&#+8#N>$)$9/U<1!+ .&#+8#[1\*$9
+29+3 E)>+(#C'+(;&#+8#(#.&#+8#.
+(9+ jE!+!k#Qj0ElmLk-+(+(;E&':<++(#G
+AU#$9.&#+8#:>M+2Ln?3&12>+(
=*+C"H$9K>+Z0$
(@SU.&#+8#E)L*+V#3&"+*+=*#+(;&#
+8#o Bo S0'+I9S'*+!i<1+J3 +JI:$&@
&#+8#."++(*+=*<1&#+8#"+e>:.K>JD
4AU=]O=*+AJ &#+8#>+*.+#Q0
>#+(;<-<1&#+8#=Hm:>M%+3P+'*++$N>
'+p'.:&.%:8$&#"+B=]Oi3&:;3&:+*&#
+(#=9#&"&#$$q*+!+J3 &#+8# /V:/c++(=B>
8iJD>":GH$9%++(##8+<K>,-
."L*+ =*+AC>3)D`D3&GJjFZ>D$Z>3&:k1#
$'+J3 =HCp#QC1&JI:&#+8#.+(=dE(<
K>0$$B1T+JI:!+#Q!O:h
(#=0+29@+(;&#+8#:<+$%."R:S@"
18'r<+@+('+!$\ ><9>'3&#$K'*"
1n"%<1 gE+():&+JB+>#L*$)D$+(#
C+(;"18's%+B++J>1&#$9+"#3+(>#lD+3\>K>D
$F9D+(3)(%++T<D$K'*V8Q+0e##
$8'NF9B++(>#l3&:#$?8*@< +H
L"I=I:+(>C+(;D+K>D$>'+(3)D$&B+?2m
.+*+t"18':<+3&:D$B+?=9>u=9:3&:$9
$)>#$B+?@<+0:+2+*C>2>u=9:K>D$0'
3&2+9++a!$)"#$$&D$F;$'=*+ G>3P+'*+$)+2
&G>1n"$&+(>#l+"#3`+OJ3&:$9+V#?:v /V:3&:<+
@&#+8#M2XH$9!o3&=*+C"&#+8#X?h:A
=*+C"K>&#+8#i:A<+>:>K>D$ +lA+J/'
$)"3&*D$A+U$)3)D+;[=HEe3)`"A
>K>D$+(#=?>D/V:/c+K>D$$<1@$&
H++lA3)D+HC>*+(>$)"3&*D$+B+U$)
3)D+;+JL*+ @`2+>'l+(#H$9K>D
$+J+29>=?>D$&E>+$)"(R*D$L*++!+
=*+A +(>E+(#3)D+;H$9[ +29+!+@`$&h
"SK>=?>&#+8#+)=*+C"=1#>K>,-h
_$9=*+C"&#+8#=H +lAE&E"B+A+;$9(U+(>E&D
=9:[E8*-$'=??+IU(U+ E&D=9:.'K
$&+#&19#G3.=*L*-#&(>."/V:H+&#+8#:<+.+$&
."/V:9C".++*&#I?@.+L*#?3
@w
_*+3XH+456 . #+(D+(#:<+,-%+3&+(#=98
+(>$&<9>'4.+$Lj 3+<.+#+@3>4I+2
2+'9C"K>H+&'+()*+.?K+A$&2C>+0:K>:D
%38#$&:^:<+E<0$+(#,-w
F)#&+99+!C"3P032h
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Giải thích
BHXH
CBCNV
CNKT
CSH
DN
ĐH
ĐT
ĐT&PTNNL
HĐLĐ
NLĐ
NN
NNL
QL
SXKD
TGĐ
TNDN
TSCĐ
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ công nhân viên
Công nhân kỹ thuật
Chủ sở hữu
Doanh nghiệp
Đại học
Đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hợp đồng lao động
Người lao động
Nhà nước
Nguồn nhân lực
Quản lý
Sản xuất kinh doanh
Tổng giám đốc
Thu nhập doanh nghiệp
Tài sản cố định
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.Các
tổ chức doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận
cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới.Ngày nay nguồn nhân
lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá, trở thành yếu tố quyết định đến sự thành
bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.Trên thực tế, các
doanh nghiệp nước ta cũng gặp phải không ít khó khăn khi không có được nguồn
nhân lực tốt nhất.Do đó để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình,các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực hiện có.Công tác đào tạo nguồn nhân lực là 1 giải pháp hiệu
quả, là 1 nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được 1
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đối với công ty cổ phần LILAMA 3, với đặc thù là 1 công ty xây lắp, chất
lượng của độig ngũ công nhân kỹ thuật là yếu tố không nhỏ quyết định đến hiệu quả
sản xuất của toàn công ty.Trong thời gian thực tập tại đây em thấy công ty đã chú
trọng tới công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực.Tuy nhiên, công tác đào tạo
nói chung và công tác đào tạo CNKT nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế.
Vì vậy em đã tập trung nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân kỹ thuật tại công ty cổ phần LILAMA 3”.
Hi vọng từ những kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp công ty
cải tiến được hiêu quả và chất lượng công tác đào tạo CNKT, đưa công ty ngày càng
phát triển.
Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo CNKT tại công ty cổ phần
LILAMA 3, từ đó đưa ra giải pháp phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo CNKT, góp phần nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
-Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo CNKT tại công ty cổ phần
LILAMA 3
1
-Trong toàn bộ nguồn nhân lực của công ty, đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào
tạo cho CNKT trong giai đoạn 3 năm gần đây 2011-2013
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của chuyên đề báo cáo gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu về công tác đào tạo trong doanh
nghiệp xây lắp và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo CNKT tại công ty cổ phần
LILAMA 3
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại công ty cổ
phần LILAMA 3
2
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi
đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với
tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng nãm cũng không
có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay
là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo
không có, hoặc có thì cũng thiếu nãng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác
định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch
đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ
chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực
tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác
đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp
phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải
khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của
họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối
ưu nhất.
Các doanh nghiệp thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó
khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu,
thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: ai,
khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh
nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu
của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.
3
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về
nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Tuy
nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh nghiệp
không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực
tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các
chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương
trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp
ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao.
Tác giả Đặng Thị Hải,2003 (6) thông qua các phương pháp nghiên cứu thống
kê, phân tích, tổng hợp…với mục tiêu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển công
nhân sản xuất, phát hiện những mặt mạnh, điểm yếu, từ đó phát huy những mặt tích
cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những mặt thiếu sót.
Dựa trên căn cứ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã xem xét
nghiên cứu quy trình đào tạo tại công ty lắp máy số 1 Hà Nội, đánh giá công tác đào
tạo thông qua việc so sánh quy định của công ty với thực tế thực hiện.Bài viết chỉ ra
“Quy định của công ty về đào tạo hàng năm đều có các khóa đào tạo bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong công ty.Công ty cấp
kinh phí để công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại chỗ.Chi phí dành cho
đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của công ty.Như vậy, công tác đào
tạo trên thực tế đã tương đối phù hợp so với quy định đề ra”.
Tác giả cũng chỉ ra, công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ
công nhân ngày càng cao.Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường thì công tác đào
tạo ngày càng trở nên cần thiết.Do đó đòi hỏi 1 khoản chi phí lớn cho đào tạo.Hơn
nữa, số công nhân hiện có không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiếu lực
lượng lao động sản xuất dẫn đến hạn chế các phương pháp đào tạo ngoài doanh
nghiệp.
Đề án đã đề xuất 1 só giải pháp như:
+Thành lập 1 đội chuyên kiểm tra giám sát, đôn đốc các học viên tham gia chương
trình đào tạo, giám sát mức độ tiến bộ của từng người, khuyến khích học viên thực
hiện tốt chương trình đào tạo.
+Công ty cũng cần đưa ra những chương trình, chính sách nhằm khuyến khích
người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hoàn
4
toàn chi phí cho đào tạo, được hưởng lương hang tháng.Sau khi đi học về, trình độ
được nâng cao lên sẽ được xem xét nâng cấp, thăng chức cho phù hợp với trình độ
học đạt được.
+Thực hiện tốt công tác phân tích công việc để từ đó phục vụ cho công tác tuyển
dụng của công ty.Ngay từ giai đoạn tuyển dụng đã phải tuyển chọn, xem xét kỹ trình
độ công nhân đã đáp ứng được yêu càu cảu công việc chưa.Nếu thực hiên tốt công
tác tuyển dụng thì sẽ giảm bớt được chi phí đào tạo.
+Với người lao động, cần thực hiện kiêm nhiệm công việc và có giải pháp thay thế
khi có người đi học
Như vậy nhìn chung đề án đã chỉ ra được những thực trạng cơ bản của công tác
đào tạo tại công ty lắp máy số 1 Hà Nội, đề xuất những giải pháp tương đối xác
thực, gần gũi với thực tế.
Tác giả Lê Đình Thái,2010 (9) đã sử dụng các phương pháp điều tra, thống kê,
so sánh, tổng hợp để tìm hiểu các chương trình phúc lợi tại tổng công ty, từ đó kiến
nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả của hoạt động đào tạo-phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.
Luận văn đã phân tích cụ thể, chi tiết tình hình nguồn nhân lực tại tổng công
ty: cơ cấu lao động về số lượng, trình độ, tuổi đời, giới tính và đi sâu phân tích tình
hình nguồn nhân lực cụ thể ở từng đối tượng.Cán bộ lãnh đạo đều có trình độ đại
học trở lêm, trong đó khoảng % lãnh đạo có trình độ trên đại học, hơn 65% học qua
các lớp quản lý kinh tế, chỉ khoảng 2% học qua các lớp chính trị và hành chính.Cán
bộ nhân viên trình độ tương đối cao, trình độ cao đẳng trung cấp chỉ chiếm khoảng
10%.Trình độ nhân viên biết tiếng anh khoảng 72% nhưng cũng chư khẳng định
được có đáp ứng được công việc hay chưa.Do vậy Tổng công ty đã tiến hành thực
hiện đào tạo theo hình thức phong phú đa dạng: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo tập
trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành.
Tác giả cũng chỉ ra: Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo
theo đúng quy chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của
tạp đoàn.Chương trình, nội dung đào tạo phong phú, đa dạng; tạo được mối quan hệ
với rất nhiều cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.Số lượng đào tạo hàng năm tương
đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân
viên.
5
Tuy nhiên, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng
mức, chưa có phương pháp xác định 1 cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định
chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không
đúng với nhu cầu cần thiết hay mong muốn của họ.Việc lập kế hoạch đào tạo chưa
định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như
thế nào để đạt hiệu quả cao.Chiến lược đào tạo tương lai chưa được quan tâm đúng
mức, chỉ tập trung việc huấn luyện mang tính cấp thời trước mắt.Một khó khăn lớn
nữa là kinh phí đào tạo phát triển còn rát hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo
đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, chất
lượng đào tạo.
Theo nghiên cứu, rất nhiều cán bộ phản ánh họ không được đào tạo đúng như
họ mong muốn và kiến thức còn thiếu.Tỷ lệ phàn nàn về việc xác định nhu cầu đào
tạo chưa đúng là 14,3%.Khoảng 10,7% cán bộ sau đào tạo không áp dụng được
những kiến thức đào tạo vào công việc.Chi phí dung cho đào tạo thấp gây ảnh
hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo.Chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây bất
mãn cho 28,58% cán bộ.Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu
quả như mong muốn cụ thể có khoảng 71,42% cán bộ được hỏi trong bản điều tra
cho rằng họ chỉ áp dụng nhưng kiến thức họ đã học ở mức bình thường.10,7%
không áp dụng hoặc ít áp dụng trong công tác.
Từ đó tác giả đề xuất 1 số giải pháp như
+ Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo: thu thập nhiều thông tin dữ
liệu phân tích về nguồn lao động,xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp, phân
tích hoạt động của doanh nghiệp
+ Cải thiện tình hình chi phí đào tạo
+ Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ rang đối với đối tượng
được cử đi học.
+ Đặc biệt, nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh
giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Như vậy, luận văn đã phân tích rõ ràng và chi tiết tình hình thực tế nguồn nhân
lực tại công ty, đưa ra được những tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực, đề xuất những giải pháp xác thực, mang tính khả thi cao.Bài viết đã có
những chỉ tiêu số hóa cụ thể, làm tăng tính thuyết phục và chính xác cho các nhận
6
định đưa ra.
Tác giả Nguyễn Văn Hà, 2009 (5) với mục đích nghiên cứu: đưa ra phương
hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có
trình độ chuyên môn vững vàng.
Đề tài lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu
các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
trong phạm vi toàn công ty, sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng
hợp, thống kê.Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng 1 số phương pháp khác để phân tích
mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo
sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
Tác giả đã dựa trên tình hình quản lý tổ chức đào tạo, và các hoạt động đào tạo
và tình hình sử dụng quỹ đào tạo để đưa ra 1 số nhận định đánh giá về những thành
tựu và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Tác giả chỉ ra rằng “công ty
Sông Đà I có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong
đào tạo” Tuy nhiên chưa có những chỉ tiêu để thể hiện sự thay đổi vượt bậc về hiệu
quả ngoài 1 chỉ tiêu duy nhất là số lượng người được đào tạo theo các năm.Như vậy,
việc đánh giá chỉ theo cảm tính, không có chỉ tiêu định lượng rõ rang, kết quả đánh
giá vì vậy mà thiếu tính chính xác và khách quan.
Tương tự như vậy,chuyên đề tuy đã đưa ra được con số thống kê về kinh phí
của công tác đào tạo nhưng con số này chưa được sử dụng để phân tích đánh giá tính
hiệu quả của công tác đào tạo.
Tuy chuyên đề đã đảm bảo được kết cấu cơ bản và cũng đã chỉ ra được những
thành tựu và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên như đã chỉ ra ở
trên, do thiếu những tiêu chuẩn định lượng nên kết quả đánh giá thiếu tính thuyết
phục, chưa làm nổi bật được thực trạng trọng điểm để đi sâu tìm hiểu nguyên
nhân,vì vậy các giải pháp đưa ra vẫn còn mang tính chung chung, thiếu cụ thể.
Tác giả Trịnh Thị Huyền, 2011 (7) với các phương pháp nghiên cứu cơ bản
như: phân tích, thống kê, tổng hợp…nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam, tìm ra những tồn tại và nguyên
nhân của nó, đưa ra 1 số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
7
nhân lực tại đây.
Tác giả đã phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thông 1 số
chỉ tiêu cụ thể: số lượng, cơ cấu giới tính, cơ cấu theo trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật… làm cơ sở đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực.Chuyên đề đã đánh giá công tác đào tạo tại tổng công ty lắp máy Việt Nam
theo quy trình tiến hành và thực hiện tại doanh nghiệp.Đó là:
- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:dựa vào số liệu tổng hợp nhu cầu đào
tạo cảu phòng tổ chức-hành chính, thấy được công tác xác định nhu cầu được tiến
hành cụ thể, có kế hoạch rõ rang.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: xác định số lượng người được đào tạo,
hình thức đào tạo, nơi đào tạo và kinh phí cho công tác đào tạo.
- Triển khai đào tạo: tác giả thống kê số lượng người được đào tạo qua các năm và
đánh giá xu hướng.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Từ việc phân tích quá trình đào tạo, bài viết chỉ ra những tồn tại và nguyên
nhân trong công tác đào tạo: “Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu hợp lý, việc
phân tích nhu cầu đào tạo mới chỉ dừng ở doanh nghiệp, chưa chú trọng đến phân
tích nhân viên.Việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo chưa hợp lý, chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc.Hình thức đào tạo của tổng công ty phong phú tuy
nhiên vẫn cong thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho
cán bộ quản lý.Các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thiếu
dụng cụ, thiết bị thực hành”
Đánh giá này tuy tương đối chính xác nhưng để thuyết phục hơn cần đưa thêm
các số liệu định tính và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả như: người lao động sau khi đi
học về có cải thiện như thế nào về hiệu quả lao động, chi phí lao đào tạo có tương
xứng với chất lượng đào tạo thu được hay không?
Như vậy, chuyên đề tuy đã đảm bảo được 1 số vấn đề cơ bản nhưng hệ thống
chỉ tiêu còn chưa cụ thể và tương đối chung chung.
Nguyễn Khánh Vịnh, 2010 (8) lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ
trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra hình thức và phương
8
pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.Đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu đặc trưng của khoa học quản lý hành chính nhà nước cụ thể là: phương
pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lý tư liệu thứ cấp, phương pháp phỏng vấn,
phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và sử dụng
một số phần mềm tin học…
Dựa trên hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã
khái quát hóa quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí xây dựng
công trình 623 và đưa ra những nhận xét đánh giá về công tác đào tạo tại đây.
Sử dụng thống kê về kế hoạch đào tạo, sử dụng nhân lực và kết quả đào tạo
trong những năm thuộc giai đoạn nghiên cứu, tác giả chỉ ra công ty đã có những
bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng đào tạo.Đáp ứng nhu cầu
thực tiễn của sản xuất hang năm công ty đã cho 1 số lượng không nhỏ công nhân đi
đào tạo tại các trường đào tạo CNKT dưới nhiều hình thức nhưng chủ yếu là đào tạo
nâng bậc.Đồng thời cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tại các công trình
lớn ở nước ngoài hay học 1 số lớp nâng cao nghiệp vụ ở Đan Mạch, Đức….
Đánh giá về việc quản lý công tác đào tạo-huấn luyện và công tác xây dựng kế
hoạch, thực hiện hoạt động đào tạo, tác giả nêu: Công tác đào tạo lao động được tổ
chức thống nhất từ trên xuống dưới.Các cán bộ theo dõi công tác đào tạo huấn luyện
phát huy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc.Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
cũng được quan tâm đúng mức trong thời gian dài.Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch và
thực hiện kế hoạch chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu
đào tạo nào và cần phải triển khai như thế nào.
Phân tích kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo, tác giả nhận định: Công ty đã
sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu quả.Đa số
các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình quân đạt 95%.Tuy nhiên kinh phí đào
tạo khá hạn hẹp gây cản trở lớn cho công tác đào tạo.
Từ đó tác giả đề xuất 1 số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty:
+ Huy động nguồn kinh phí trong nước và nguồn vốn vay, tập trung thực hiện dự án
nâng cấp trường đào tạo CNKT CIENCO 6 nhanh chóng thực hiện việc đào tạo CN
sản xuất, đào tạo thợ bảo trì, bảo dưỡng cơ sở vật chất và máy móc thiết bị.
+ Cần có cơ chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện của 1 số đơn vị trong
9
công ty để nâng cấp trình độ giáo viên của trường đào tạo kỹ thuật CIENCO 6.
+ Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm
mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây
dựng phát triển công ty.Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo
chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
Và 1 số giải pháp khác.
Như vậy có thể thấy rằng tác giả đã dựa vào 1 số chỉ tiêu cở bản, phân tích tình
hình chung của công ty: tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình sử dụng nguồn
nhân lực.Từ đó dựa vào quy trình đào tạo nguồn nhân lực có những đánh giá về hiệu
quả của công tác này.Tuy luận văn đã nêu bật được 1 số những vấn đề tồn tại cơ bản
nhưng còn chưa làm rõ được hiệu quả sau đào tạo của lực lượng lao động: chương
trình đào tạo có thiết thực và phù hợp không? Năng suất lao động và trình độ chuyên
môn của người lao động thay đổi như thế nào sau đào tạo.Luận văn mới chỉ dừng lại
ở việc phân tích đánh giá chỉ tiêu về mặt số lượng mà chưa đi sâu tìm hiểu bản chất
của vấn đề.Do đó, nếu bổ sung thêm 1 số chỉ tiêu số hóa để định lượng hiệu quả
công tác đào tạo, bài viết sẽ thuyết phục và sâu sắc hơn.
Tác giả Trần Thị Bình, 2014 (10) cũng đã chỉ ra ra được thực trạng về chất
lượng lao động Việt Nam hiện nay: “Một nghiên cứu của WB (3/2008) cho thấy: lao
động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng
lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa ra bao gồm những kết quả
chung về hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực; mức độ sẵn có của lao động chất
lượng cao; mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao; sự thành
thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. PGS.TS Nguyễn
Đại Thành (Bộ GDĐT) khẳng định: nguồn lao động của nước ta có năng suất lao
động quá thấp, đứng thứ 77/125 nước và vùng lãnh thổ, sau cả Indonesia, Philippine
và Thái Lan.”
Kết quả đánh giá các chỉ số nhân lực ở Việt Nam cho thấy, tình trạng thiếu hụt
lao động trầm trọng vẫn tiếp tục diễn ra ở các ngành nghề dệt may, da giày, gỗ, du
lịch. Chỉ số cầu nguồn nhân lực của hầu hết ngành nghề tăng đáng kể và tập trung
vào các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn và trình độ cao Ngân hàng Thế giới đã tiến
hành một khảo sát ở Việt Nam và đưa ra kết luận: Khoảng 50% các công ty về may
10
mặc, hóa chất đánh giá lao động được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của mình.
Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần
được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào
tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80%-90% sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển
dụng.
Khi thực hiện tốt chính sách lao động, các doanh nghiệp Việt Nam dễ dàng lôi
kéo và giữ chân người lao động. Việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết
định thành công của doanh nghiệp đặc biệt là trong thị trường cạnh tranh toàn cầu.
Nếu làm một bài toán kinh tế, thì việc giữ người và quan tâm đến họ sẽ rẻ hơn rất
nhiều đối với việc đi săn lùng, tìm kiếm người mới. Nhiều doanh nghiệp chỉ chú ý
đến việc tuyển dụng mà không quan tâm đến chính sách tốt cho người lao động, sẽ
thất bại trong kinh doanh.
Hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lực, trên cả hai bình diện chất lượng và
số lượng, đều tụt hậu khá xa so với nhu cầu sử dụng, nếu không khắc phục nhanh thì
sẽ trở thành nhân tố kìm hãm tốc độ tăng trưởng kinh tế. Vì vậy công tác đào tạo
nguồn nhân lực đang là thách thức lớn đối với phát triển kinh tế quốc dân.
Một số những khó khăn chung trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là:
Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không
tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự
như ý. Hầu hết những ứng viên vào vi trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả
năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là
cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh
nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào
tạo
Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp
thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian
tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.
Kinh phí đào tạo eo hẹp.
Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp
11
thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải
chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn
của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được
các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả.
Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh
nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc
bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào
tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế
các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào
tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ
không cao.
Vì vậy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang là 1 vấn đề hết sức cấp thiết và cần
có những biện pháp khắc phục nhanh chóng để đảm bảo cho sự phát triển kinh tế-xã
hội bền vững trong tương lai.
Th.s Quách Thị Hồng Liên,2013 (11) cũng đã đề cập được 1 số giải pháp cho
vấn đề này.
Trước hết, các DN cần xây dựng được chiến lược ĐT&PTNNL
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, DN cần phải có
một chiến lược ĐT&PTNNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố sống quan
trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động
ĐT&PTNNL không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu
quả của hoạt động ĐT&PTNNL khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường
và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của DN. Điều đó nghĩa là để
có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày
hôm nay, công tác ĐT&PTNNL phải được thực hiện trước đó.
Thứ hai, vấn đề quản lý NNL cũng có quan hệ mật thiết với công tác
ĐT&PTNNL
12
Trong điều kiện ngày nay, việc quản lý NNL cũng là vấn đề cần đặt ra. Quản lý
NNL bằng các ràng buộc hành chính đã trở thành phản tác dụng. Bằng chứng là hiện
tượng chảy máu chất xám trong khu vực Nhà nước xảy ra trong những năm gần
đây.
Vì vậy, công tác ĐT&PTNNL cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác
quản lý con người, thể hiện chủ yếu qua việc thiết kế và phân tích công việc, đánh
giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ (lương, phúc lợi) và môi trường làm việc.
Thiết kế công việc được xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý sử
dụng NNL. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đưa ra một bản mô tả công
việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên đồng thời là căn cứ
quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng NNL.
Nếu không mô tả công việc cho các vị trí cụ thể sẽ dẫn đến hình dung của mọi
người về công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng và như vậy cũng không rõ ràng,
chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu
bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị
trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn.
Thứ đến là việc đánh giá kết quả công việc. Ngoài mục đích đánh giá kết quả
công việc để thực hiện cơ chế trả lương, thưởng; nhiều DN chưa thấy tác dụng khác
của hoạt động này. Đánh giá kết quả công việc còn là bức tranh phản hồi chất lượng
công tác ĐT&PTNNL; đồng thời khi đánh giá kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta
được những mặt yếu kém cần đào tạo của nhân viên, nghĩa là phát hiện đúng nhu
cầu đào tạo của DN trong từng thời kỳ.
Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc vừa là động cơ đồng thời vừa là yêu cầu
đòi hỏi người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và
trình độ chuyên môn.
Thứ ba, cách thức thực hiện công tác ĐT&PTNNL
Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu
đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá
kết quả của công tác đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. Đánh
giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung, đối tượng cần
đào tạo sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo.
13
