Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang

1
MỤC LỤC
Phần 1 9
TỔNG QUAN VỀ CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP 9
1.2. Lý do nghiên cứu đề tài 9
1.6. Phương pháp nghiên cứu 10
1.7. Kết cấu nội dung 10
Phần 2 12
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC GIANG 12
2.1. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại NHTMCP Công thương Việt
Nam – chi nhánh Bắc Giang 12
2.1.1.1Tạo động lực từ tiền lương 12
Bảng 1: Tình hình sử dụng quỹ lương giai đoạn 2010-2013 13
Bảng 2: Hệ số lương theo cấp bậc 14
Bảng 3: Tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân các năm
2011-2013
(Đơn vị: Triệu đồng/tháng/người) 16
2.1.2. Tạo động lực từ tiền thưởng 17
Bảng 4: Quỹ tiền thưởng của Vietinbank Bắc Giang giai đoạn
2010-2013 19
2.1.3. Tạo động lực từ phúc lợi xã hội 20
Bảng 5: Phúc lợi xã hội giai đoạn 2010-2013 21
2.1.4. Tạo động lực từ phân công lao động 21
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2010-2013
(Đơn vị: Người - %) 22
Bảng 7: Sử dụng lao động theo chuyên môn giai đoạn 2010-2013
(Đơn vị: Người - %) 23
2.1.5. Tạo động lực từ hiệp tác lao động 25
2.1.6. Tạo động lực từ công tác đánh giá thực hiện công việc 27

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
2
Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công
nhân viên 28
Bảng 11: Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2010-
2013
(Đơn vị: người - %) 29
2.1.7. Tạo động lực từ công tác đào tạo 30
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo 31
Bảng 12: Chương trình đào tạo và phân bổ kinh phí đào tạo
2010-2013
(Đơn vị: người – triệu đồng) 33
Bảng 13 : Chất lượng học tập của học viên
(Đơn vị: Người - %) 34
Bảng 14: Khảo sát mức độ phù hợp của nội dung đào tạo
(Đơn vị: người - %) 35
Bảng 15: Khảo sát khả năng làm việc sau khóa đào tạo năm
2013
(Đơn vị: người - %) 36
2.1.8. Tạo động lực từ công tác tuyển dụng 37
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng 38
Bảng 16: Nhu cầu tuyển dụng từng bộ phần qua các năm 2010-
2013
( Đơn vị: người) 39
2.2. Đánh giá từ phía người lao động 41
2.2.1. Ý kiến đánh giá của người lao động về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội 42
2.2.1.1. Tiền lương 42
Biểu 1: Sự hiểu biết của người lao động về cách tính lương tại
Vietinbank BG 42
Biểu 2: Ý kiến của người lao động về sự tương xứng giữa mức

lương nhận được với đóng góp của họ cho công việc 43
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
3
Biểu 3: Ý kiến của người lao động về tiền lương và đảm bảo
cuộc sống gia đình 44
2.2.1.2. Tiền thưởng 45
Biểu 4: Ý kiến của người lao động về mức thưởng của ngân
hàng 45
2.2.1.3. Phúc lợi xã hội 45
Biểu 5: Ý kiến của người lao động về chế độ phúc lợi xã hội của
ngân hàng 46
2.2.2. Đánh giá kết quả tạo động lực từ phân công lao động 46
Biểu 6: Ý kiến của người lao động về sự phù hợp trình độ trong
bố trí công việc 47
Biểu 7: Ý kiến của người lao động về việc sử dụng lao động theo
chuyên môn 48
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực từ hiệp tác lao động 48
Biểu 8: Ý kiến của người lao động về sự liên kết giữa các bộ
phận 49
Biểu 9: Các sự chậm trễ thường gặp trong quá trình làm việc
của người lao động 50
2.2.4. Đánh giá chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc 50
Biểu 10: Ý kiến người lao động về tính công bằng trong công tác
đánh giá thực hiện công việc 51
7 52
Biểu 11: Ý kiến của người lao động về tạo động lực từ đánh giá
thực hiện công việc 53
2.2.5. Đánh giá kết quả tạo động lực từ đào tạo 53
Biểu 12: Tình hình tham gia các khóa đào tạo của Vietinbank.54
Biểu 13: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo 54

2.2.6. Đánh giá kết quả tạo động lực từ tuyển dụng 55
Biểu 14: Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng 55
2.2.7. Kết luận chung về tạo động lực cho người lao động tại Vietinbank Bắc Giang 56
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC GIANG 58
3.1. Định hướng mục tiêu của Ngân hàng TMCPCT Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang 58
3.1.1. Định hướng phát triển chung 58
3.1.2. Định hướng về công tác tạo động lực cho người lao động 59
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng
TMCPCT Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang 60
3.2.1. Giải pháp đối với công tác trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội 60
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động 60
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho người lao động 62
3.2.1.3. Đẩy mạnh thực hiện các chương trình phúc lợi xã hội cho người lao động77 63
3.2.2. Giải pháp đối với bố trí, phân công lao động 64
3.2.3. Giải pháp đối với hiệp tác lao động 64
3.2.4. Giải pháp đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 65
3.2.5. Giải pháp đối với công tác đào tạo 67
3.2.6. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng 67
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
5
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Tình hình sử dụng quỹ lương giai đoạn 2010-2013 Error:
Reference source not found
Bảng 2: Hệ số lương theo cấp bậc Error: Reference source not found
Bảng 3: Tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân các năm 2011-2013
Error: Reference source not found

Bảng 4: Quỹ tiền thưởng của Vietinbank Bắc Giang giai đoạn 2010-2013
Error: Reference source not found
Bảng 5: Phúc lợi xã hội giai đoạn 2010-2013 . Error: Reference source not
found
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2010-2013 Error:
Reference source not found
Bảng 7: Sử dụng lao động theo chuyên môn giai đoạn 2010-2013 Error:
Reference source not found
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo từng phòng, ban Error: Reference source
not found
Bảng 11: Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2010-2013 Error:
Reference source not found
Bảng 12: Chương trình đào tạo và phân bổ kinh phí đào tạo 2010-2013 Error:
Reference source not found
Bảng 13 : Chất lượng học tập của học viên Error: Reference source not
found
Bảng 14: Khảo sát mức độ phù hợp của nội dung đào tạo . Error: Reference
source not found
Bảng 15: Khảo sát khả năng làm việc sau khóa đào tạo năm 2013 Error:
Reference source not found
Bảng 16: Nhu cầu tuyển dụng từng bộ phần qua các năm 2010-2013 Error:
Reference source not found
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
6
Biểu 1: Sự hiểu biết của người lao động về cách tính lương tại Vietinbank BG
Error: Reference source not found
Biểu 2: Ý kiến của người lao động Error: Reference source not found
Biểu 3: Ý kiến của người lao động về tiền lương và đảm bảo cuộc sống gia đình
Error: Reference source not found
Biểu 4: Ý kiến của người lao động về mức thưởng của ngân hàng Error:

Reference source not found
Biểu 5: Ý kiến của người lao động về chế độ phúc lợi xã hội của ngân hàng
Error: Reference source not found
Biểu 6: Ý kiến của người lao động về sự phù hợp trình độ trong bố trí công việc
Error: Reference source not found
Biểu 7: Ý kiến của người lao động về việc sử dụng lao động theo chuyên môn
Error: Reference source not found
Biểu 9: Các sự chậm trễ thường gặp trong quá trình làm việc của người lao
động Error: Reference source not found
Biểu 10: Ý kiến người lao động Error: Reference source not found
Biểu 11: Ý kiến của người lao động từ đánh giá thực hiện công việc Error:
Reference source not found
Bảng 12: Tình hình tham gia các khóa đào tạo của Vietinbank Error:
Reference source not found
Biểu 13: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo Error: Reference
source not found
Biểu 14: Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng Error:
Reference source not found
Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân viên Error:
Reference source not found
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
7
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo…
………………………………………… Error: Reference source not found
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển
dụng Error: Reference source not
found
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
8
DANH MỤC VIẾT TẮT

BG
BHXH
BHYT
CBCNV
CN
HĐQT
NHCT
NHCT VN
NHTMCPCT VN
NNL
NV
TC-HC
TD
TMCP

: Bắc Giang
: Bảo hiểm xã hội
: Bảo hiểm y tế
: Cán bộ công nhân viên
: Chi nhánh
: Hội đồng quản trị
: Ngân hàng Công thương
: Ngân hàng Công thương Việt Nam
: Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam
: Nguồn nhân lực
: Nghiệp vụ
: Tổ chức – Hành chính
: Tuyển dụng
: Thương mại Cổ phần
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc

9
Phần 1
TỔNG QUAN VỀ CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
1.1.Tên chuyên đề thực tập
“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang”.
1.2. Lý do nghiên cứu đề tài
Trong7các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của một
doanh7nghiệp thì yếu tố nhân lực là yếu tố trung tâm được coi là quan trọng nhất và
trong7lĩnh vực ngân hàng thì nhu cầu NNL là vô cùng lớn. Mặc dù ngày nay khoa
học7kỹ thuật vô cùng phát triển; những máy móc, thiết bị hiện đại có thể giúp con
người7giảm bớt những khó khăn trong quá trình lao động cũng như rút ngắn thời
gian7làm việc thậm chí có thể thay thế con người trong những công việc nguy hiểm.
Tuy nhiên, dù có tiên tiến, hiện đại đến đâu thì chúng cũng không thể thay thế hoàn
toàn con7người, bởi bộ não của con người là cỗ máy tiên tiến và hiện đại nhất mà
không thể7sánh bằng được. Tiềm năng của nguồn nhân lực là vô cùng lớn, chúng ta
cần phải7nắm bắt và khai thác có hiệu quả nguồn lực này.
Mỗi tổ7chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và kết quả kinh doanh
cao khi có7những lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Các nhà khoa học đã chỉ
ra rằng, con người làm việc cần phải có mục tiêu phấn đấu và động lực thúc đẩy
mới tạo ra7được hiệu quả cao trong công việc. Đồng thời động lực lao động khi kết
hợp với7khả năng của cá nhân người lao động và các điều kiện để thực hiện công
việc thì7sẽ tạo ra được năng suất lao động cao hơn. Đặc biệt trong mỗi doanh
nghiệp,7nếu người lao động có được động lực tốt thì họ sẽ có hứng thú, hăng hái
làm7việc, làm việc chăm chỉ, tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; sáng tạo,
đưa ra7được nhiều sáng kiến mới có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp; tạo ra
được7mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, yêu quý và gắn bó lâu dài với tổ chức. Có
thể7thấy, động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển
của7doanh nghiệp. Làm thế nào để phát huy hết khả năng của người lao động, làm
thế7nào để họ cố gắng nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp là công việc không hề đơn

giản, đòi7hỏi người quản lý phải sử dụng những cách thức và phương pháp tạo
động lực cho nhân viên của mình.
Mong muốn hoàn thiện công tác tạo động lực cho Vietinbank dựa trên thực
trạng công tác tạo động lực hiện nay của ngân hàng này, em đã quyết định chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
10
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang” cho bài chuyên đề thực tập tốt
nghiệp của mình.
1.3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích7nghiên cứu của Chuyên đề là nhằm đánh giá thực trạng công tác
tạo động lực tại Vietinbank Bắc Giang. Từ đó rút ra những ưu, nhược điểm của
công tác này và nguyên nhân dẫn đến những ưu, nhược điểm đó. Đề xuất phương
hướng và giải pháp để đẩy mạnh ưu thế, khắc phục nhược điểm hay nói cách khác
là nhằm hoàn thiện công7tác tạo động lực cho người lao động tại Vietinbank Bắc
Giang.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Chuyên đề là tạo động lực cho người lao động tại
NHTMCPCT VN – Chi nhánh Bắc Giang, thông qua quá trình phân tích các hoạt
động nhằm tạo động lực cho người lao động, bao gồm các mặt cả về vật chất lẫn
tinh thần.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn không gian: Bao gồm các hoạt động nhằm tạo động lực cho người
lao động tại Ngân hàng TMCPCT VN – Chi nhánh Bắc Giang.
Giới hạn thời gian: Tất cả thông tin, số liệu được sử dụng từ năm 2010 đến
năm 2013.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Có nhiều phương7pháp nghiên cứu khoa học nhưng trong phạm vi bài
Chuyên đề sử dụng các phương pháp sau đây:
− Phương pháp phân tích7dữ liệu: Chỉ ra bản chất của sự kiện - hiện tượng, sự

vận động của các sự kiện – hiện tượng đó và nguyên nhân dẫn đến sự vận
động này.
− Phương pháp lập7bảng hỏi: Dùng những câu hỏi, phương án có sẵn để thăm
dò, xác định ý kiến cộng đồng về sự kiện – hiện tượng nào đó, xu hướng vận
động và nguyên nhân của nó.
− Phương pháp7khảo sát: Thu thập số liệu tại chính những nơi xảy ra sự kiện –
hiện tượng.
1.7. Kết cấu nội dung
Chuyên đề được chia làm những phần chính như sau:
Phần 1: Tổng quan về chuyên đề thực tập
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
11
Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang
Phần 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
12
Phần 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH BẮC GIANG
2.1. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại NHTMCP Công
thương Việt Nam – chi nhánh Bắc Giang
Động1lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để nỗ lực
thực2hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Động lực gắn
với3những gì mà người lao động nhận được khi tham gia quá trình lao động, ví dụ
như4tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, cơ hội thăng tiến trong công việc,
đánh5giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển, tuyển dụng… Các nhà quản lý cần
phải hiểu rõ và tạo ra động lực cho người lao động, làm cho người lao động cảm

thấy hài lòng, thỏa mãn, hạnh phúc trong công việc khiến người lao động có thể làm
việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Cụ thể thực trạng công tác tạo động
lực cho người lao động tại NHTMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Bắc
Giang được thể hiện ở các phần dưới đây.
2.1.1.1Tạo động lực từ tiền lương
Tiền lương1là khoản thu nhập quan trọng nhất của người lao động, cũng là
thước đo đánh giá giá7trị sức lao động mà người lao động đã đóng góp cho doanh
nghiệp. Tiền4lương phù hợp, cuộc sống được đảm bảo sẽ giúp người lao động yên
tâm làm việc và làm7việc hiệu quả hơn. Đây cũng chính là cách tạo động lực,
khuyến khích người lao7động làm việc hiệu quả.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
13
Bảng 1: Tình hình sử dụng quỹ lương giai đoạn 2010-2013
(Nguồn: Tính toán từ số liệu tổng hợp phòng TC-HC qua các năm 2010-2013-
Vietinbank BG)
Có thể thấy tiền lương bình quân hàng tháng của một lao động khá cao và
tăng qua các năm từ 11,7 triệu đồng năm 2010 lên đến 13,9 triệu đồng năm 2013.
Tỷ lệ tiền lương bình quân tăng hàng năm có sự thay đổi khi tiền lương bình quân
năm 2011 tăng 5,98% so với năm 2010, năm 2012 tăng 10,48% so với 2011 nhưng
năm 2013 chỉ tăng 1,46% so với năm 2012. Nguyên nhân chủ yếu là do quỹ tiền
lương của ngân hàng năm 2013 tăng ít trong khi số lượng lao động lại tăng nhiều
hơn so với các năm trước.
Tiền lương1của cán bộ công nhân viên được trả theo quy định chung của
Nhà nước, của ngành và của NHTMCPCT VN. Tiền lương của toàn chi nhánh được
chi trả từ cấp trên xuống. Mỗi1chi nhánh là đơn vị hạch toán phụ thuộc vào
NHTMCP CT Việt Nam, vì vậy ngày 25 hàng tháng chi nhánh phải nộp bản báo cáo
kết quả hoạt động kinh doanh, bảng lương cho NHCT Việt Nam. Căn cứ vào đó
Vietinbank mới thanh toán chi trả lương cho các cán bộ, công nhân viên trong ngân
hàng theo hình thức tạm chi. Tiền lương hàng tháng của 1cán bộ công nhân viên
được tính:

TL
i
= L
cb
+ L
kd
Trong đó:
TL
i
: Tiền lương cơ bản của 1 CBCNV
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Chỉ tiêu
Năm
2010 2011 2012 2013
Tổng quỹ tiền lương
(1000đ)
14.320.800 18.004.800 24.331.200 28.689.600
Số lao động
(người)
102 121 148 172
Tiền lương bình quân
1 lao động /1 tháng
( triệu đ)
11,7 12,4 13,7 13,9
Tỷ lệ tiền lương bình
quân tăng hàng năm
(%)
- +5,98 +10,48 +1,46
14
L

cb
: Lương theo cấp bậc của 1CBCNV
L
kd
: Lương kinh doanh theo tháng
Với:
L
cb
= L
tối thiểu
* H
cb
H
cb
: hệ số cấp bậc
L
tối thiểu
: do Nhà nước quy định
Bảng 2: Hệ số lương theo cấp bậc
STT Hệ số lương Chức danh
1 3.5 Giám đốc123
2 2.75 Phó giám đốc,kế toán trưởng123
3 2.5 Trưởng phòng123
4 2.25 Phó phòng123
5 1.5 Chuyên viên ( bậc 1)123
6 1.75 Chuyên viên ( bậc 2)123
7 1.25 Nhân viên123
8 1.25 Thủ kho, thủ quỹ123
9 1.4 Lái xe123
( Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính – Vietinbank Bắc Giang)

Bảng hệ số lương cấp bậc đã được NHCT VN xây dựng dựa trên các quy
định về hệ số lương của Nhà nước và đặc thù riêng của ngân hàng,7và quy định cho
toàn bộ các chi nhánh của Vietinbank trên cả nước áp dụng. Tùy vào chức vụ cũng
như trình độ, bằng cấp mà các CBCNV trong chi nhánh được7hưởng chế độ tiền
lương giống nhau hoặc khác nhau. Việc tính lương có tính đến hệ số lương cấp bậc
có một ưu điểm đó là khuyến khích người lao động cố gắng làm việc,7trau dồi kiến
thức, chuyên môn nghiệp vụ để có thể được bổ nhiệm, sắp xếp lên7một vị trí cao
hơn, được hưởng mức lương cao hơn. Tuy nhiên, việc tính lương theo hệ số cấp bậc
này cũng không đảm bảo công bằng khi không gắn với kết quả7thực hiện công việc.
Sẽ có những người bỏ ra nhiều công sức, làm việc hiệu quả hơn7nhưng do chức
danh công việc thấp nên phải chịu mức lương thấp hơn. Hoặc với7cùng một chức
danh công việc, sẽ có người làm việc có kết quả cao hơn nhưng vẫn chỉ được hưởng
mức lương bằng với những người còn lại. Điều này có thể khiến người lao động
cảm thấy sự thiếu công bằng và bất mãn với chi nhánh, gây7ảnh hưởng xấu đến kết
quả công việc và tổn thất cho ngân hàng. Có thể cũng chính vì lý do đó mà bên cạnh
tính lương cấp bậc, Vietinbank còn thực hiện tính lương kinh doanh. Lương kinh
doanh được coi là phần tạo động lực lớn nhất trong chính sách tiền lương trong toàn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
15
bộ hệ thống các ngân hàng nói chung. Lương kinh7doanh được tính trên kết quả
hoạt động kinh doanh trong tháng của chi nhánh; chỉ được tạm chi hàng thánh do
Giám đốc chi nhánh quyết định và chỉ được thanh7toán khi quyết toán tiền lương
hàng năm. Công thức tính lương kinh doanh như sau:
L
kd
= HSL
kd
x HS
đc
x HS

htcv
x MLKD
bq
Trong đó:
HSL
kd
: Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động
HS
đc
: Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh
HS
htcv
: Hệ số hoàn thành công việc
MLKD
bq
: Mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số tại chi nhánh
Tiền lương là một công cụ có tác dụng hiệu7quả cao trong việc tăng cường
động lực lao động. Tiền lương của lao động trong chi nhánh ở mức khá cao khi so
sánh với tiền lương trên thị trường, như vậy cũng phần nào7thỏa mãn tạo động lực
làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, tiền lương được trả một cách công bằng,
hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động làm7việc hơn. Khi tăng lương,
chi nhánh nên chú ý đến bộ phận nhân viên của mình7vì nhân viên luôn chiếm một
số lượng lớn trong tất cả các doanh nghiệp. Họ là những người ảnh hưởng đến sự
tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp7nào. Một đội ngũ cán bộ nhân viên
hứng thú, say mê với công việc, hăng hái làm việc sẽ tạo ra7một kết quả tốt trong
thực hiện công việc và đem lại kết quả cao cho hoạt động kinh doanh của ngân
hàng. Hiện nay, chi nhánh trả lương cho toàn bộ CBCNV theo hình thức kết hợp
giữa trả lương kín với trả lương công khai.Chi nhánh đã công khai các thông tin về
thang lương, bậc lương, những phần lương giống nhau theo quy định của pháp luật,
và được thể hiện trong quy chế trả lương của Vietinbank.7Còn phần tiền lương giữ

kín sẽ là những khuyến khích cho tinh thần, thái độ, kết quả làm việc, sự trung
thành, đóng góp của người lao động cho chi nhánh.7Như vậy người lao động sẽ
nhận thấy được tầm quan trọng, giá trị của những đóng góp để cố gắng phấn đấu,
sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt hơn công việc được giao để nâng cao giá trị
bản than và nhận được mức lương cao hơn.
Bên cạnh việc tăng lương, chi nhánh Vietinbank Bắc Giang cũng7nên chú ý
đến mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương mà người lao động nhận được. Tiền
lương phù hợp, cuộc sống được đảm bảo sẽ giúp người lao động yên7tâm làm việc
đem lại chất lượng công việc7cao hơn. Đây cũng chính là một cách tạo động lực,
khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Xem xét mức độ phù hợp giữa tiền
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
16
lương và mức sống của người lao động thông qua Tỉ số TLBQ/TDBQ. Dựa vào7Tỉ
số TLBQ/ TDBQ để so sánh giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân: lấy
số tiền lương bình quân của từng loại lao động nhận được7(tiền lương bình quân)
chia cho số tiền lương bình quân mà họ dùng để chi tiêu cho cá nhân (tiêu dùng
bình quân):
Tỉ số TLBQ/TDBQ = Tiền lương bình quân
Tiêu dùng bình quân
Bảng 3: Tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân các năm 2011-2013
(Đơn vị: Triệu đồng/tháng/người)
Lãnh đạo
2011 31.60 17.95 1.76
2012 37.80 22.11 1.71
2013 40.82 24.01 1.70
Trưởng phòng
2011 15.48 9.21 1.68
2012 17.48 10.79 1.62
2013 18.68 11.53 1.62
Nhân viên

2011 11.47 7.31 1.57
2012 12.78 8.46 1.51
2013 12.91 8.61 1.50
(Nguồn: Tài liệu phòng TC-HC, Vietinbank BG)
Những7năm gần đây, phòng Tổ chức – Hành chính thường xuyên có các
cuộc khảo sát về mức sống của toàn bộ CBCNV trong chi nhánh, việc làm này
nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của ngân hàng6tới cuộc sống người lao động
và theo dõi, cân đối tiền lương phù hợp để có tác dụng kích thích lao động. Chỉ tiêu
tiêu dùng bình quân trên đây được tính bằng cách7lấy số liệu từ cuộc khảo sát ấy
chia trung bình theo các đối tượng lãnh đạo, trưởng phòng, nhân viên. Từ Bảng 3 ta
thấy, người có thu nhập cao có7xu hướng tiêu dùng nhiều hơn so với người có thu
nhập thấp hơn. Mặc dùcùng là người7lao động trong một ngânhàng nhưng khác vị
trí làm việc nên họ cũng có những thu nhập khác7nhau dẫn đến việc họ tiêu dùng
cũng khác nhau. Mức tiêu dùng cao nhất là những người lãnh đạo vì họ có mức tiền
lương caonhất (thường gấp rưỡi hoặc gấp đôi so7với nhóm quản lý cấp dưới). Tiếp
đến là nhóm các quản lý các bộ phận (trưởng phòng) và thấp nhất là mức tiêu dùng
của các nhân viên. Điều này nói lên rằng những người có thunhập cao sẽ có những
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
17
nhu cầu để đảm bảo cuộcsống cao7hơn là những người có thu nhập thấp. Khi những
người có thu nhập thấp họ chỉ cần đảm bảo những nhu cầu tốithiểu của bảnthân, cần
cho sự tồn tại của cánhân7là ăn, mặc, ở, đi lại thì những người có thunhập cao hơn,
ngoài các nhu cầu cơbản trên, họ còn có những nhu cầu khác để nângcao chất lượng
cuộcsống7như đi dulịch, du học, dã ngoại…dẫn đến mức tiêudùng của họ cao hơn.
Ngoài ra, có thể thấy tỉsố giữa7tiền lương bìnhquân và tiêu dùng bình quân
của tất cả các loại lao động là lớn hơn 1. Mức thu nhập càng cao thì mức độ chênh
lệch giữa tiền lương bìnhquân và tiêu7dùng bình quân càng lớn, tỉ trọng của tiêu
dùng trong tiềnlương ít hơn so với những người có thu nhậpthấp. Có thể thấy người
laođộng không tiêu hết những đồng tiền mình kiếm được cho bản thân mà họ còn
phải nuôi cả gia đình. Tiềnlương càng cao7thì người laođộng có thể dành nhiềutiền

hơn cho gia đình của họ và mức độ đảmbảo cuộc sống cao hơn cho nhữngngười có
tiền lương thấp hơn. Vì vậy, ngân hàng cần phải có những biệnpháp nâng cao tiền
lương, thu7nhập của người laođộng để họ không những đảm bảo nhu cầu cánhân
mà còn đảm bảo cuộc sống cho giađình họ. Tiền lương, thu nhập tănggiúp người lao
động yên tâm7làm việc, chuyên tâm vào côngviệc và người lao động có thể hoàn
thành tốt côngviệc được giao. Chính vì vậy mà tiền lương đượccoi như là7công cụ
trựctiếp, đòn bẩy kích thích người laođộng hay nói cách khác tăng tiền lương chính
là tạo ra động lực cho người laođộng và giữ chân người lao động, giữgìn một lực
lượng lao7động có chấtlượng cao cho ngân hàng.
2.1.2. Tạo động lực từ tiền thưởng
Tiền thưởng là một khoản tiền7bổsung ngoài tiền lương, nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, những điều mà7tiền
lương chưa thể tính hết được. Như vậy, cùng7với tiềnlương, tiền thưởng cũng đóng
góp vào thunhập của người lao động7và cũng có tácdụng như một công cụ tạo động
lực cho người lao7động. Thông qua đó còn cho thấy được sự quantâm của các lãnh
đạo với nhânviên của mình, kích thích đời sống vậtchất và đời sống tinh thần cho
người laođộng. Việc đưa ra những7chính sách thưởng hợplý, côngbằng sẽ có tác
động tích cực đến người laođộng.
Hình thức thưởng chủ yếu7của ngân hàng hằng năm là thưởng các dịp lễ tết
như Tết dương lịch, Tết nguyênđán, Quốc khánh 2/9, ngày chiếnthắng 30/4, ngày
Quốc tế Lao động 1/5 Trong7các dịp này tất cả người lao động trong chi nhánh
Vietinbank Bắc Giang đều nhận được khoản tiền thưởng như nhau, khoản tiền
thưởngnày tùy thuộc vào kết quả kinhdoanh của chi nhánh7trong từng thời kỳ chứ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
18
khôngphụ thuộc vào cá nhân người lao động. Riêng Tết7nguyên đán, cánbộ công
nhân viên còn được hưởng lươngtháng thứ 13. Ngoài ra, chi nhánh thực hiện hình
thức thưởng năng suất, thưởng cho hoàn thành vượt7mức kếhoạch dành cho phòng
Khách hàng cánhân và phòng Khách hàng doanh7nghiệp khi đạt kết quả cao, vượt
mức kế hoạch mỗi kì đặt ra; đồng thời cũng tiến hành thưởng thêm cho cánbộ nhân

viên khi kết quả hoạtđộng kinh doanh tốt. Vào cuối mỗi năm, kết quả kinhdoanh
của chi nhánh được gửi về cho NHCT VN, NHCT VN xếp loại thi đua. Sau khi
phân chia lợi nhuận sẽ phân bổ vào quỹ khen7thưởng, quỹ phúc lợi. Từ đó NHCT
VN đưa ra mức tiền thưởng cho chinhánh. Làm như vậy ngân hàng đã gắn được
tiền thưởng với kết quả kinh doanh do đó phần7nào khuyếnkhích được người lao
động làm việc để chi nhánh Vietinbank Bắc Giang đạt kết quả kinh doanh tốt với hy
vọng nhận được tiềnthưởng cao hơn. 7
Số liệu thực tế tiền thưởng được thể hiện trong bảng dưới đây:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
19
Bảng 4: Quỹ tiền thưởng của Vietinbank Bắc Giang giai đoạn 2010-2013
Chỉ tiêu
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So
sánh
11/10
(%)
So
sánh
12/11
(%)
So
sánh

13/12
(%)
Tổng tiền
thưởng
(Triệu đồng)
828.24 1023.66 1250.60 1529.08 +23.59 +22.17 +22.27
Số người
được thưởng
(Người)
102 121 148 172 +18.63 +22.31 +16.22
Tiền thưởng
bình quân
năm (Triệu
đồng/người)
8.12 8.46 8.45 8.89 +4.19 -0.12 +5.21
(Nguồn: Tổng hợp báo cáo về quỹ tiền thưởng của phòng TC-HC, Vietinbank BG)
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể thấy tổng số tiền thưởng tăng không
ngừng qua các năm (năm 2011 tăng 23,59% so với năm 2010, năm 2012 tăng
22,17% so với 2011 và năm 2013 tăng 22,27% so với năm 2012) và phạm vi khen
thưởng được diễn ra trong toàn bộ chi nhánh. Tiền thưởng bình quân của một lao
động hầu như cũng tăng qua các năm. Năm 2010 mức tiền thưởng là 8,12 triệu
đồng/người/năm. Năm 2011 là 8,46 triệu đồng/người/năm, tăng 4,19% so với năm
2010. Năm 2012, tiền thưởng là 8,45 triệu đồng/người/năm, giảm 0,12% so với năm
2011. Và năm 2013 là 8,89 triệu đồng/người/năm, tăng 5,21% so với năm 2012.
Tuy nhiên, theo thực tế đánh giá7thì tiền thưởng chưa thực sự kích thích
người lao động. Mức tiền thưởng này được đánh giá là chưa cao, chưa thỏa mãn
mong muốn của CBCNV. Nguyên nhân7chủ yếu dẫn đến mức tiền thưởng không
cao là do ảnhhưởng của trình trạng suy7thoái kinh tế nướcta những năm gầnđây
khiến cho tình hình kinhdoanh của ngân hàng trở nên khó khăn hơn. Do vậy, chi
nhánh Vietinbank Bắc Giang nên điều chỉnh chính sách thưởng, nên đa dạng hóa

hìnhthức thưởng, để tiền thưởng thực sự trở thành côngcụ khuyến7kích người lao
động làm việc vì khi hợp lý, tiềnthưởng sẽ làm cho người lao động7cảm thấy thỏa
mãn, hàilòng, làm việc hiệu quả hơn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
20
2.1.3. Tạo động lực từ phúc lợi xã hội
Bên cạnh tiềnlương và tiềnthưởng thì phúc lợi xã hội cũng đóng góp một
phần vào thu nhập của người lao động. Phúc7lợi xã hội là những khoản thùlao gián
tiếp trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ7cho cuộc sống của họ. Có hai loại là
phúc lợi bắtbuộc và phúc lợi tự nguyên. Chi nhánh đã thực hiện các khoản phúc lợi
xã hội bắt buộc được nhànước quy định tại điều 149 - Bộ luật Lao động và NĐ
12/CP của thủ tướng Chính phủ về lao động7và sử dụng laođộng. Đối với phúc lợi
tự nguyện, chi nhánh Vietinbank Bắc Giang đã dành những ưuđãi cho con cán bộ
công nhân viên như: trao họcbổng hiếu học, quà tặng cho con cán7bộ có thành tích
học tập xuấtsắc, tổ chức ngày quốc tế thiếunhi 1-6, đi tham quan dulịch… Ngoài ra
chi nhánh còn dành 1 khoản tiền dùng để động viên thăm hỏi7cán bộ và gia đình
khi ốm đau, ma chay, cưới hỏi. Côngđoàn và ban lãnh đạo chi nhánh luôn động viên
thăm hỏi kịp thời nên cán bộ và nhân viên trong chi nhánh7luôn phấn khởi và tỏ
lòng biếtơn rất nhiều. Chi nhánh Vietinbank Bắc Giang thường xuyên tổ chức
các7hoạt động thể thao như thi đầu cầu lông, tennis, bóng bàn nhân các ngày lễ lớn,
7ngày thành lập ngân hàng… với tổng giải thưởng lên tới hàng trămtriệu đồng mỗi
năm. Chi nhánh Vietinbank Bắc Giang cho phép cán bộ, nhânviên được nghỉ làm
trong thời gian cho phép7mà vẫn hưởng lương để chữa bệnh, giải quyết các công
việc giađình hay cá nhân. Tình hình thực tế về chi cho phúc lợi được thểhiện trong
bảng sau: 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
21
Bảng 5: Phúc lợi xã hội giai đoạn 2010-2013
Chỉ tiêu
Năm

2010
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So
sánh
11/10
(%)
So
sánh
12/11
(%)
So
sánh
13/12
(%)
Tổng số tiền
PLXH
(triệu đ)
484.50 605.00 769.60 911.60 +24.87 +27.21 +18.45
Số người
được hưởng
(người)
102 121 148 172 +18.63 +22.31 +16.22
Phúc lợi bình
quân năm
(triệu đ

/người/năm)
4.75 5.00 5.20 5.30 +5.26 +4.00 +1.92
(Nguồn: Tài liệu phòng Tổ chức- Hành chính-Vietinbank BG)
Tổng số tiền chi cho phúc7lợi xã hội của chi nhánh đều tăng qua các năm.
Phúc lợi bình quân năm trên đầu người cũng tăng nhưng với tốc độ chậm hơn, do
tốc độ tăng số lao động khá nhanh. Năm 2010, phúc lợi bình quân đầu người là 4,75
triệu đồng/người/năm. Năm 2011 là 5 triệu đồng/người/năm (tăng so với năm 2010
là 5,26%). Năm 2012 là 5,2 triệu đồng/người/năm (tăng so với năm 2011 là 4%). Và
năm 2013 là 5,3 triệu đồng/người/năm (tăng so với năm 2012 là 1,92%).
Như vậy, có thể thấy chi nhánh7đã phần nào chú trọng tới phúc lợi xã hội
cho người laođộng, tạo mọi điều kiện7tốt nhất cho người laođộng yên tâm làm việc.
Để phát huy hơn nữa hiệu quả làm việc của CBCNV, chi nhánh nên điều chỉnh,
tăng thêm phúc lợi tựnguyện, đa7dạng hóa các hình thức phúclợi ( như tổ chức các
hoạt động vui chơi giải trí…) vì phú lợi giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần, tạo ra tâmlý tốt cho người lao động làm việc, góp phần nâng cao năngsuất lao
động. 7
2.1.4. Tạo động lực từ phân công lao động
Theo PGS.TS. Hà Văn Hội, phân công lao động được hiểu là “một quá trình
tách riêng các7loại laođộng khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong mộtđiều
kiện xác định,7mà thực chất là chia quá trình sảnxuất-kinh doanh thành các bộ phận
và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sởtrường và đào tạo của họ để tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
22
tiền đề nângcao năng suất lao động và hiệu quả kinhtế trong sản xuất-kinh doanh”.
Việc7sử dụng lao động một cách khoa học, biết kết hợp và phân cônglao động hợp
lý sẽ giúp ngân hàng có thể tiếtkiệm thời gian, chi phí và tăng năngsuất lao động.
Sử dụng lao động hợp lý luôn7tạo ra được hiệu quả lao động cũng như tạo độnglực
cho người laođộng. 7
Người laođộng sau khi7được tuyển vào chi nhánh được bố trí vào các phòng
ban. Nhân viên được bố trí dựa trên cơ sở phân tích, xemxét, đánh giá năng lực,

trình độ của họ với nhiệm vụ7và yêu cầu thực hiện công việc thông qua bản
tiêuchuẩn chức danh chuyên môn nghiệpvụ. 7
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2010-2013
(Đơn vị: Người - %)
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Đại học
và trên
đại học

40 39.22 47 38.84 58 39.19 80 46.512
Cao đẳng 27 26.47 38 31.41 45 30.41 45 26.163
Trung cấp 27 26.47 25 20.66 29 19.59 30 17.442
Sơ cấp,
chưa qua
đào tạo
8 7.84 11 9.09 16 10.81 17 9.8837
Tổng 102 100 121 100 148 100 172 100
( Nguồn: Tổng hợp tài liệu phòng TCHC – Vietinbank BG)
Chất lượng lao động có ảnh hưởng7lớn đến hiệu quả thực hiện công việc. Có
thể thấy lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ khá cao (trong
khoảng 38,84% - 46,512%), sau đó là cao đẳng (trong khoảng 26.163% - 31.41%),
trung cấp (trong khoảng 17.442% - 26.47 %), và thấp nhất là sơ cấp, chưa qua đào
tạo (trong khoảng 7.84% - 10.81%). Qua các năm, số lao động có trình độ đại học
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
23
và trên đại học có xu hướng gia tăng (từ 39,22% năm 2010 đến 46,512% năm
2013); trình độ cao đẳng tăng từ 26,47% (năm 2010) đến 31,41% (năm 2011) và
giảm xuống còn 26,163% (năm 2013); trình độ trung cấp giảm mạnh từ 26,47%
(năm 2010) xuống 1,442% (năm 2013); trình độ sơ cấp, chưa qua đào tạo thay đổi
không đáng kể. Như vậy, chất lượng lao động trong chi nhánh là tương đối cao. Do
đó, chi nhánh nên có những biện pháp để giữ gìn và phát huy hiệu quả hơn nữa lực
lượng lao động hiện có này.
Ngoài việc sửdụng lao động theo7trình độ, chi nhánh cũng chú ý đến sử
dụng lao động hay phân bổ lao động đúng ngành, đúngnghề. Sử dụng lao động
đúng ngành nghề mà họ được đào tạo sẽ tạo7điều kiện cho người lao động phát huy
được những kiến thức, kỹnăng họ có, không những vậy còn có thể pháthuy được
tính sáng tạo của bản thân từ đó sẽ tránh được7những rủi ro trong quá trình làm việc
cũng như chiphí để đào tạo lại người lao động. 7
Bảng 7: Sử dụng lao động theo chuyên môn giai đoạn 2010-2013

(Đơn vị: Người - %)
Chỉ
tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỉ lệ
(%)
Đúng
ngành

68 66.67 80 66.1 102 68.92 114 66.28
Trái
ngành
34 33.33 41 33.90 46 31.08 58 33.72
Tổng 102 100.00 121 100.00 148 100.00 172 100.00
( Nguồn: Tổng hợp tài liệu phòng TCHC – Vietinbank BG)
Nhìn vào số liệu trên có thể thấy luôn tồn tại một số lượng lao động làm việc
không đúng ngành trong chi nhánh. Tỉ lệ này là tương đối lớn, luôn chiếm khoảng
hơn 30% tổng số lao động của chi nhánh qua các năm. Cụ thể, năm 2010 có số lao
động làm việc trái ngành chiếm 33,33% trong tổng số lao động. Năm 2011 con số
này tăng lên chiếm 33,90% và năm 2012 giảm xuống còn 31,08%. Đến năm 2013
số lao động làm việc trái ngành lại tăng và chiếm 32,14% trong tổng số lao động.
Điều này là khó tránh khỏi vì trong điều kiện kinh7tế xã hội nước ta những năm vừa
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
24
qua, để có thể tìm cho mình một công việc đúng7với những gì được đào tạo là rất
khó khăn nên việc tồn tại một tỉ lệ như thế này trong chinhánh là hoàn toàn dễ hiểu.
Tuy vẫn có thể hoàn thành công việc được giao7nhưng những người lao động làm
việc tráingành sẽ không tránh khỏi một số khó7khăn trong côngviệc như: người lao
động sẽ không thể nắm bắt ngay được côngviệc, họ sẽ phải mất thêm thời gian để
học hỏi, để hòa nhập với môi trường làmviệc hơn những người được làm đúng
ngành, nghề. Vì thế, đôi7lúc sẽ khiến người laođộng không có hứng thú làm việc
hay làmviệc một cách chán nản, không yêu thích công việc, thườngxuyên có những
thiếu sót trong côngviệc hay nói cách khác là động lực làm việc của họ rấtthấp.
Điều đó dẫn tới năng suất laođộng giảm, hiệu quả làm việc giảm và điều tất yếulà
thu nhập giảm. Chính vì vậy, chi nhánh Vietinbank Bắc Giang nên tìm cách bố trí
lao động theo đúng ngành nghề của người lao động để đảm bảo chất lượng công
việc và sử dụng hiệu quả sức laođộng. 7
Sắp xếp lại nhân sự từng phòngban được các cấp lãnh đạo họp bàn và ra
quyết định vào cuối mỗi7năm. Thống kê lao động theo phòng ban, bộphận cho thấy

được lao động cácnăm tăng như thế nào, bố trí7lao động các bộ phận ra sao, sẽ giúp
chi nhánh đánh giá được hiệu quả sử dụng7lao động để tìm cách phát huy tính tích
cực, khắc phục những hạn chế trong vấn đề này.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
25
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo từng phòng, ban
(Đơn vị: người)
Phòng, ban
Số lượng lao động
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Ban giám đốc 3 3 3 3 1,74%
Phòng Khách hàng
doanh nghiệp
35 40 50 60 34,88%
Phòng Khách hàng
cá nhân
30 37 45 55 31,98%
Phòng Kế toán 6 8 9 11 6,4%
Phòng Tiền tệ - kho
quỹ
11 13 17 17 9,88%
Phòng Tổ chức –
Hành chính
17 20 24 26 15,12%
TỔNG 102 121 148 172 100%
( Nguồn: Thống kê phòng TC-HC 2010-2013- Vietinbank BG)
Nhìn chung, số lượng lao động các phòng ban đều tăng qua các năm, trừ Ban
giám đốc được7giữ nguyên. Việc gia tăng số lượng lao động trong các phòng ban là
cần thiết và7phù hợp trong điều kiện chi nhánh đang không ngừng mở rộng kinh
doanh. Do đặc thù kinh doanh là về dịch vụ ngân hàng nên lao động được xếp tập

trung vào 2 phòng là phòng Khách hàng (chiếm trên 65% tổng số lao động toàn chi
nhánh năm 2013), sau đó là phòng Tổ chức – Hành chính (15,12% ), phòng Tiền tệ
- kho quỹ (9,88%), phòng Kế toán (6,4%) và cuối cùng là Ban giám đốc (1,74%).
Trong Đại hội công nhân viên chức hàng năm, các CBCNV ngân hàng được
bày tỏ, đóng7góp ý kiến về vị trí làm việc, những bất cập trong khi thực hiện công
việc của mình để hội đồng xem xét, tìm cách pháthuy những ưu điểm và khắc phục
những hạn7chế của việc phân công lao động trong chi nhánh. Việclàm này đã tạo
cầu nối7giữa các cấp lãnhđạo, người quản lý và nhân viên trong toàn ngân hàng,
phần nào cho thấy sự quan tâm và tôn trọng của ngânhàng với nhân viên của mình.
Đây là một7điểm tích cực, cần phải tiếptục được phát huy và duy trì.
2.1.5. Tạo động lực từ hiệp tác lao động
Cũng theo PGS.TS Hà Văn Hội: “Sự phân công laođộng tất yếu dẫn đến sự
hiệp tác lao động trong một tổ chức, một doanh nghiệp” và “Hiệp tác laođộng là
một quá trình7mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một quá trình sảnxuất, hay
ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc