Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát

MỤC LỤC
Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Kỹ
thuật An Thành Phát, tìm ra ưu, nhược điểm của công tác này từ đó hoàn thiện quy trình tuyển
dụng tại Công ty 2
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1.Bảng nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty Error: Reference source
not found
Bảng 2.2. Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi. .Error: Reference
source not found
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc Error: Reference
source not found
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh doanh tổng hợp của. Error: Reference
source not found
Bảng 2.6. Kết quả điều tra tỉ lệ giữa nguồn tuyển mộ bên ngoài và bên trong Error:
Reference source not found
Bảng 2.7. Kết quả điều tra về phương pháp tuyển mộ Error: Reference source not
found
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp tại Công ty An Thành Phát Error:
Reference source not found
Bảng 2.8. Tỉ lệ hồ sơ vượt qua bước 1 trong quy trình tuyển chọn LĐTT tại Công ty
giai đoạn 2010 - 2013 Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Tỉ lệ hồ sơ vượt qua bước thử tay nghề trong tuyển chọn LĐTT tại Công ty
An Thành Phát Error: Reference source not found
Bảng 2.10. Tỉ lệ hồ sơ vượt qua vòng khám sức khỏe trong quy trình tuyển chọn lao
động trực tiếp Error: Reference source not found
Bảng 2.11. Số lao động bỏ trong quá trình thử việc Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn lao động gián tiếp tại Công ty An Thành Phát Error:
Reference source not found
Bảng 2.12. Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc qua hồ sơ xin việc trong quy
trình tuyển chọn lao động gián tiếp Error: Reference source not found

Bảng 2.13. Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn tuyển chọn lao khi được
thông báo Error: Reference source not found
Bảng 2.14. Số lượng ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ trong quy trình tuyển
chọn lao động gián tiếp Error: Reference source not found
Bảng 2.15. Số lượng ứng viên vượt qua vòng khám sức khỏe trong quy trình tuyển
chọn lao động gián tiếp Error: Reference source not found
Bảng 2.16. Số lượng ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp trong
quy trình tuyển chọn lao động gián tiếp Error: Reference source not found
Bảng 2.17. Số lượng ứng viên được ký hợp đồng trong quy trình tuyển chọn lao động
gián tiếp tại Công ty Error: Reference source not found
Bảng 2.18. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp được tuyển vào Công ty trong giai
đoạn 2010 - 2013 Error: Reference source not found
Bảng 2.19. Cơ caais lao động được tuyển dụng theo trình độ Error: Reference source
not found
Bảng 2.20. Cơ cấu lao động gián tiếp được tuyển theo giới tính tại Công ty giai đoạn
2010 - 2013 Error: Reference source not found
Bảng 2.21. Cơ cấu lao động trực tiếp được tuyển theo giới tính Error: Reference source
not found
giai đoạn 2010 – 2013 Error: Reference source not found
Bảng 2.21. Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng tại Công ty Error: Reference
source not found
Bảng 2.22. Tỷ lệ biết việc của lao động mới Error: Reference source not found
Bảng 2.23. Tình hình thực hiện kế hoạch của Công ty Error: Reference source not
found
Bảng 2.24. Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng của Công ty Error: Reference
source not found
giai đoạn 2010 - 2013 Error: Reference source not found
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kinh tế - tài chính giai đoạn tiếp theo của công ty Error:
Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất của Công ty: Error: Reference source not found

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển chọn đề xuất đối với lao động trực tiếp Error: Reference
source not found
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển chọn lao động gián tiếp đề xuất.Error: Reference source not
found
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Thương mại và Kỹ
thuật An Thành Phát nói riêng đều có những nguồn lực nhất định tạo nên sự thành
công cho chính doanh nghiệp mình như nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự…Tất
cả các nguồn lực này đều hỗ trợ nhau tạo nên sự thành công cho chính doanh nghiệp
ấy. Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên sự
thành bại của một doanh nghiệp, một tổ chức.
Tuyển dụng là khâu ban đầu quan trọng để xây dựng đội ngũ công nhân hùng
hậu và cũng là bước quan trọng trong việc lựa chọn tìm kiếm lựa chọn bổ sung và
quản lý người lao động. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt
Nam nói chung và Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát nói riêng
vẫn còn nhiều những tồn tại như chưa có căn cứ khoa học hay học thuyết nào đáng
thuyết phục. Quy trình tuyển dụng diễn ra chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từng bước,
dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao, ở hầu hết các doanh nghiệp. việc bố trí công
việc chưa phù hợp với năng lực của nhân viên và cơ cầu tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp với quy mô ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau đều
có cơ chế tuyển dụng khác nhau, tuyển dụng là một khâu quan trọng trong hoạt động
quản lý nhân sự của doanh nghiệp nhưng hầu hết chưa được các doanh nghiệp nói
chung và Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát nói riêng quan tâm
đúng mức như tầm quan trọng của nó.
Vì vậy, vấn đề tuyển dụng lao động đang là vấn đề cấp thiết , cần được đưa ra
giải pháp thích hợp để các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Thương mại và
Kỹ thuật An Thành Phát nói riêng nâng cao hơn hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng
lực cạnh tranh để tồn tại trong nền kinh tế thị trường.

Sau một thời gian thực tập ở Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An
Thành Phát em chọn đề tài nghiên cứu “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát”. Nghiên cứu đề tài
này cũng là cơ hội cho chính bản thân em khi xin việc trong thời gian tới.
1
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại và Kỹ thuật An Thành Phát, tìm ra ưu, nhược điểm của công tác này từ đó hoàn
thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: Quy trình tuyển dụng lao động ở Công ty
TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát trong thời gian từ năm 2011 – 2013.
4. Kết cấu của chuyên đề
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
2
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu, bài giảng, bài báo
Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với các tổ chức. Từ xa xua cha
ông ta cũng đã từng đúc kết "Dụng nhân như dụng mộc". Gỗ mà tốt, chắc chắn
làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ phận bên
trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm, từng
bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính

là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử
dụng đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác
tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm
chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm. Vì vậy
có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến vấn đề này như trên
trên Hrlink có bài viết Tuyển dụng nhân sự. Bài viết cho rằng Nền tảng của
một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù
hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ
nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công
ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Nhà quản lý Doanh nghiệp luôn tìm kiếm
các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc Doanh nghiệp đang cần. Chọn
được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp
với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các
buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh
nghiệp nào. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ
chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là tiền đề cho nhiều quá trình khác và là nhân tố quan trọng quyết
3
định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của tổ chức. Hay
Trên

có bài viết về Chủ đề: Vai trò của nhà
tuyển dụng nhân sự, tác giả cho rằng tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan
trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai
của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù
hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi bạn phải là
người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm
kiếm ứng viên tài năng. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển
dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát
triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ

lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua
những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng
không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch sản
xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo. Tuyển dụng
không thành công làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi phí và giảm hiệu
quả của các hoạt động khác như đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ
v.v
Để hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều giáo trình
viết về vấn đề quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng nhân lực như:
- Giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Th.S Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2011. Giáo trình cung cấp cho người
đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức
(Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ
sức khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi
người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng
với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Giáo trình đã xây, phân tích quá trình
tuyển dụng thành hai quá trình nhỏ là quá trình tuyển mộ và quá tình tuyển
4
chọn. Bên cạnh đó tác giả đã nêu các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
trong các doanh nghiệp và các bước cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực
bao gồm 9 bước. Đây cũng là nền tảng cho các giáo trình quản lý nhân lực hiện
hành.
Bải giảng Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung
trong Chương IV của bài giảng tác giả đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân
lực.Trong bài giảng tác giả đã đi thẳng vào phân tích quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực trong các doanh nghiệp. Cũng như các giáo trình quản lý
nhân lực khác, bài giảng quản trị nguồn nhân lực đã mô tả quá trình tuyển dụng
gồm 9 bước bước. Bên cạnh khung lý thuyết tác giả có bài tập, và câu hỏi trắc
nghiệm để người đọc hiểu rõ hơn về quy trình này.

Các luận văn, đề án:
Ngoài ra tuyển dụng còn là đề tài nhiều sinh viên nghiên cứu và thực
hiện như:
- Chuyên đề “Tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Dệt Hà Đông-
Hanosimex” của sinh viên Nguyễn Thị Quyên – Khoa Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010.
Đây là chuyên đề nghiên cứu tại Công ty cổ phần Dệt Hà Đông-Hanosimex
với đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Nội dung nghiên cứu đi sâu vào thực trạng tuyển dụng lao động tại Công ty thời
gian qua. Cụ thể, tác giả đã tìm hiểu quan điểm tuyển dụng tại Công ty, các nguồn
tuyển dụng tại Công ty, tác giả nêu được quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp
quan sát, phương pháp so sánh đồng thời quan sát tình hình hoạt động của công ty
Thông qua luận văn, tác giả đã phản ánh rõ được thực các bước trong quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt Hà Đông-Hanosimex. Từ đó
đưa ra những ưu điểm, nhược điểm và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những ưu,
5
nhược điểm này. Thêm vào đó tác giả đã đưa ra những giải pháp cho các hạn
chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách cụ thể và thiết thực.
Nhưng bên cạnh đó thì tác giả còn có những tồn tại trong quá trình nghiên
cứu. Tác giả chưa đưa ra được một số đặc điểm làm ảnh hưởng tới tuyển dụng
nhân lực tại Công ty nơi mình nghiên cứu. Đối với việc phân tích thực trạng tuyển
dụng cho người lao động tại công ty trong thời gian qua tác giả chưa đưa số liệu
cụ thể qua các bước của quá trình tuyển dụng. Tác giả chưa sử dụng một cách
triệt để phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, bằng phỏng vấn để có thể có được
những số liệu xác thực từ bản thân người lao động cung cấp từ đó tổng hợp, phân
tích rõ hơn thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua.
- Chuyên đề “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng
công ty cổ phần Miền trung” của sinh viên Lê Vũ Việt Hùng – Khoa Quản trị
Nhân lực – Trường Đại học Lao Động Xã Hội, năm 2011.

Qua chuyên đề, sinh viên Lê Vũ Việt Hùng đã nêu được cơ sở lý luận về
công tác tuyên dụng nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, trên cơ
sở đó đi sâu phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty.
Về phần thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty sinh viên nêu được mối
quan hệ giữa quản trị nhân lực và công tác tuyên dụng nhân lực tại Công ty, thực
trạng quản lý lao động tại Công ty. Tác giả phân tích tình hình biến động nhân
lực qua các năm, từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty còn thiếu
và tuyển dụng nhân lực như thế nào. Tác giả cũng đi sâu nghiên cứu quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó đưa ra ưu điểm công tác tuyển dụng tại
Công ty như Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa
học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao,
phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong
những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà
mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong
công việc, cho các dự án lớn; Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ
6
vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu
người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển
… do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo
mọi công việc của công ty được thông suốt. Để giúp cho công tác tuyển dụng
tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ
khi tiép nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có
trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn
thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu. Công tác tuyển dụng
của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Tổ chức - Hành chính đảm đương
cho thấy sự chú trọng đến công tác này của công ty. Bên cạnh đó tác giả nêu
được những nhược điểm còn tồn tại trong Công tác tuyển dụng tại Công ty như
thông báo tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa quan tâm nhiều đến một số nguồn như
nhân viên cũ hay nhân viên tại các trường đại học, cao đẳng do vậy nguồn tuyển
chọn cũng bị hạn chế, công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho

hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao.Từ đó sinh viên đưa ra giải pháp nhằm
khắc phục những nhược điểm trên.
Về phương pháp nghiên cứu sinh viên chưa sử dụng một cách triệt để
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, bằng phỏng vấn để có thể có được những
số liệu xác thực từ bản thân người lao động cung cấp từ đó tổng hợp, phân tích
rõ hơn thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua.
- Chuyên đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Lilama 10” của sinh viên Nguyễn Xuân Giang – Khoa Quản trị kinh
doanh – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2013.
Tác giả Nguyễn Xuân Giang đã tiến hành nghiên cứu về hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10. Tác
giả đã đưa ra những phân tích về thực trạng sử dụng quy trình tuyển dụng tại
công ty và những đánh giá chung về tình hình tuyển dụng nhân lực. Phương
7
pháp nghiên cứu là sử dụng số liệu có sẵn tại công ty và có thực hiện điều tra
bằng bảng hỏi đối với người lao động.
Đối với việc thực hiện phân tích sâu vào thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10 của tác giả có thể
nhận thấy những thiếu xót mà tác giả gặp phải. Chuyên đề với đề tài về hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhưng phần thực trạng tuyển dụng như xác
định nhu cầu tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng…mới chỉ mang tính chất
đánh giá dưới cái nhìn chủ quan mà không có những số liệu cụ thể đưa vào
nhằm làm tăng tính xác thực và khách quan với những đánh giá mà tác giả đưa
ra. Ngoài ra, mặc dù đã có sự xây dựng bảng hỏi nhằm tìm hiểu suy nghĩ của
người lao động đồng thời có cái nhìn về thực trạng động lực trong người lao
động tại công ty ra sao song tác giả lại chưa thể hiện được kết quả của việc điều
tra bằng bảng hỏi trong bài luận của mình. Điều này có thể nói làm cho bài luận
phần nào đó bị rời rạc và sơ sài.
Nhưng bên cạnh đó tác giả đã đưa ra những giải pháp tích cực nhằm giảm
thiểu hạn chế, thiếu xót của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty về quy

trình trong tuyển mộ, tuyển chọn… Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những đề
suất về phân tích công việc nhằm giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí
công việc một cách tốt nhất; về tuyển dụng nhân sự cần có sự đầu tư và học hỏi
kinh nghiệm từ những công ty khác nhằm giúp cho đầu vào nguồn nhân lực chất
lượng hơn nữa; …
- Chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” của sinh
viên Nguyễn Văn Khánh – Trường Đại học lao động xã hội năm 2012.
Qua luận văn nghiên cứu tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác
tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói
riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP
8
Hàng Hải Việt Nam. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác tuyển dụng nhân lực.
- Đề án “Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực
trong mọi tổ chức” của sinh viên Nguyễn Ngọc Anh lớp Quản trị nhân lực 50
trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề án đã nêu cơ sở lý thuyết tuyển dụng và
các ví dụ thực tiến ở các doanh nghiệp, tổ chức đang hoạt động ở Việt Nam để
chứng minh cho cơ sở lý thuyết tuyển dụng. Đề án nêu mối quan hệ mối quan
hệ giữa tuyển dụng với các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực. Tuy nhiên
bên cạnh đó đề án chưa nêu được quy trình tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Bài học kinh nghiệm rút ra từ những đề tài nghiên cứu về hoạt động
tuyển dụng nhân lực.
Qua những tổng quan về các đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân
lực trước đây, tác giả của luận án lần này đã có rút ra được những bài học kinh
nghiệm để bài luận của mình có thể toàn diện hơn.
Khi đi vào phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát thì tác giả cần đi tìm hiểu
những đặc điểm của Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát

ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực để từ đó đối chiếu với thực trạng
thực hiện công tuyển dụng nhân lực ở phần sau và có thể đưa ra những nguyên
nhân dẫn đến thực trạng hiện tại.
Trong quá trình đi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát, tác giả cần chú ý đến phương
pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu. Cần quan tâm đến số lượng người
được điều tra, tham gia phỏng vấn bởi số lượng phải đủ lớn để có thể nhìn thấy
thực trạng và xu hướng của vấn đề, có như vậy mới giúp cho tác giả đưa ra
những kết luận mang tính khách quan hơn.
9
Phần giải pháp đưa ra sau những phân tích về thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực là phần tất yếu của luận văn. Nhưng đối với phần này, tác giả
phải có sự kết hợp chặt chẽ với các phần nghiên cứu đi trước.
1.2.Phương pháp nghiên cứu
1.2.1.Nguồn số liệu.
- Nguồn số liệu sơ cấp.
Số liệu sơ thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn sau:
Nghiên cứu thông qua kết quả của các cuộc điều tra về công tác tuyển dụng
nhân lực của bộ, ngành có liên quan, thư viện các cấp như thư viện Trường Đại
học Kinh tế quốc dân, thư viện quốc gia, thư viện trường Đại học Lao động xã
hội…, thông tin trên mạng xã hội … Các báo cáo thường kỳ của Công ty như
báo cáo lao động, các quyết định tuyển dụng…
Các phương pháp được sử dụng để tổng hợp số liệu gồm:
Phương pháp thống kê: Tại Công ty em sử dụng phương pháp này để thu
thập các báo cáo và số liệu thống kê nhằm tìm hiểu rõ về hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát, làm rõ
hơn nữa vấn đềk nghiêm cứu chính làr công tác tuyển dụng ghnhân lực tại Công
ty.
Phương pháp phân tích: Trongyquá trình nghiênrcứu và phân chia quá
trình lớn thành các quá trình nhỏ hơnhcho phép chúng ta đi sâu hơn và hiểu rõ

vấn đề hơn, trong một doanh nghiệp cụ thểrnhư Công ty TNHH Thương mại và
Kỹ thuật An Thành Phát quá trình tuyển dụng cũng được chia nhỏ để thuận tiện
cho việc nghiênk cứu và tìm hiểuksâu sắckhơn về quá trình tuyển dụng tại Công
ty.
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các tài liều nhằm hiểu rõ hơn về các yếu
tố cấu thành lên quá trình tuyển dụng nhân lực. Từ đó có cái nhìn khái quát nhất,
tổng hợp nhất về quá trình này nhằm giúp chúng ta làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: là phươngupháp so sánh thực tế công tác tuyển dụng
nhân lực vớincác nghiên cứu về côngrtác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
cùng ngành và khác nhằm đánh giá và tìm ra những điểm cần hoàn thiện tại
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát.
1.2.2. Số liệu sơ cấp
10
Nguồn số liệu sơ cấp được tổng hợp trên phương pháp điều tra chọn mẫu và
bảng hỏi.
Thiết kế mẫu bảng hỏi:
Mẫu bảng hỏi: Phụ lục 1
Tổng số lượng phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu với cơ cấu phiếu như sau:
- 35 phiếu dành cho LĐTT (70%)
- 15 phiếu dành cho LĐGT (30%)
Tiến trình điều tra:
Giai đoạn 1: Từ ngày 20/3/2014 đến ngày 30/03/2014 sinh viên thiết kế
bảng hỏi
Giai đoạn 2: Từ ngày 01/04/2014 đến ngày 08/04 năm 2014 điều tra thử tại
phòng tài chính kế toán, sau khi nghe góp ý của các anh chị thì điều chỉnh
sửa nội dung phiếu điều tra cho phù hợp.
Giai đoạn 3: từ ngày 10/04/2014 đến ngày 20/04/2014 phát phiếu điều tra
toàn bộ công ty.
Kết thúc điều tra sau khi phát ra 50 phiếu điều tra thu về đủ 50 phiếu, trong
đó có 3 phiếu không hợp lệ.

- Cách thức tiến hành điều tra: Gửi phiếu điều tra tới từng người lao động
Tổng hợp và xử lý kết quả điều tra: Sau khi thu thập số liệu từ phiếu điều
tra và các báo cáo thống kê từ đơn vị thực tập, tác giả đã thực hiện sử dụng phần
mềm EXCEL để tổng hợp số liệu ví dụ như tính trung bình, tỷ lệ, … để có thể
nhìn nhận vấn đề và những biến động của nguồn nhận lực nói chung và công tác
tuyển dụng nhân lực cho người lao động nói riêng trong những năm gần đây của
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát. Từ đó có những phân
tích và đưa ra những biện pháp cho những hạn chế về tuyển dụng mà Công ty
gặp phải.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KỸ THUẬT
AN THÀNH PHÁT
2.1. Một số đặc điểm về Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
11
2.1.1.Giới thiệu tông quan về công ty
Giới thiệu chung
Địa chỉ: Số 4 Ngõ Văn Miếu –Chợ khâm thiên – Đống Đa – Hà Nội
Giám đốc: Nguyễn Trọng Tân
Ngành nghề kinh doanh: xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp và buôn
bán máy móc thiết bị phục vụ ngành xây dựng
MST.0105189105
Vốn điều lệ: 3.000.000.000 (ba tỷ đồng)
Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát là một doanh nghiệp
thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103003826 ngày 05 tháng 03 năm
2008 do Sở kế hoạch bà đầu tư thành phố Hà Nội cấp và thay đổi lần cuối ngày 06
tháng 03 năm 2008
Phân cấp tài chính của Công ty diễn ra khá chặt chẽ, với những khoản chi từ 100
triệu đồng trở xuống thì Giám đốc uỷ quyền cho các Phó giám đốc duyệt chi, còn

những khoản tiền từ 100 triệu đồng trở lên thì phải có sự thông qua của Giám đốc. Các
nghiệp vụ thu chi của Công ty đòi hỏi phải có đầy đủ chứng từ và chữ ký của những
người liên quan trong chứng từ đó.
Tiền thân công ty là một văn phòng thiết kế do các tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, kiến
trúc sư có kinh nghiệm lâu năm trong nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề. Với đội ngũ
cán bộ hầu hết là những người có kinh nghiệm lâu năm trong nhiều lĩnh vực, nhiều
ngành nghề. Với các đội ngũ cán bộ hầu hết là những người có thâm niên công tác, các
công trình đã và đang thiết kế được chủ đầu tư đánh giá bảo đảm chất lượng, tiến độ.
Trên cơ sở đó, giá trị sản lượng và doanh thu hàng năm của văn phòng thiết kế đều
tăng. Do tình hình ngày càng phát triển, nhu cầu hoạt động ngày càng mở rộng nên các
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát ra đời từ đó.
Tiếp tục phát huy thế mạnh trên, hiện nay công ty đang thiết kế và xây dựng
nhiều công trình thuộc nhiều lĩnh vực dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi và
các công trình hạ tầng kỹ thuật
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát có đội ngũ cán bộ
được đào tạo chính quy và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Hơn nữa
công ty đang tiến hành đổi mới thiết bị công nghệ, không ngừng đào tạo, học hỏi kinh
nghiệm, kịp thời nắm bắt những thông tin, những tiến bộ khoa học kỹ thuật để phục vụ
nhu cầu xây dựng ngày càng phát triển mạnh trong nước.
Nguồn vốn hình thành và cơ cấu vốn của công ty
12
Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và thời kỳ mở cửa thị trường, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải không ngừng tự đổi mới để thích ứng với tình hình mới. Các doanh
nghiệp hoàn toàn độc lập tự chủ trong huy động và sử dụng vốn, có khả năng sử dụng các
đòn bẩy tài chính để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong những năm gần đây, nguồn vốn của công ty không ngừng được tăng lên,
chủ yếu dựa vào hiệu quả của hoạt động kinh doanh .
Bảng 2.1.Bảng nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty năm 2013
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu Số tiền

1. Tổng vốn kinh doanh 345.000
1.1 Vốn cố định 23.000
1.2 Vốn lưu động 322.000
2. Nguồn hình thành
2.1 DN tự bổ sung 17.000
2.2 Vay từ các nguồn khác 328.000
Nguồn: Báo báo tài chính của Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
Sản phẩm chính của Công ty
Ngành nghề kinh doanh: Các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng
- Kinh doanh môi giới bất động sản
- Đầu tư xây dựng nhà chung cư bán cho người có thu nhập thấp
- Sản xuất chế biến kinh doanh than
- Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng
- Vận tải đường bộ
- Dịch vụ tư vấn, quảng cáo, quản lý bất động sản
- Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản
- Phá dỡ
- Xây dựng nhà các loại
- Xây dựng công trình công ích
- Lắp đặt hệ thống điện
- Lắp đặt hệ thống xây dựng
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy
-
+ Quy trình sản xuất của Công ty:
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất của Công ty:

13
Ký hîp ®ång víi chñ ®Çu t
(Bªn A)

Tæ chøc thi c«ng
Nghiệm thu kỹ thuật và tiến độ
thi công với bên A
Bàn giao và thanh quyết toán
công trình
§Êu thÇu


Nguồn: Phòng Kỹ thuật
2.1.2.Cơ cấu tổ chức của công ty
Do các công trình có đặc điểm thi công khác nhau nên lực lượng lao động của
Công ty tổ chức thành các đội sản xuất, mỗi đội phụ trách thi công một công trình. Do
đó bộ máy quản lý của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty nói riêng giữ vai trò
hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự thất bại hay tồn tại của doanh nghiệp trong quá
trình sản xuất kinh doanh. Hoạt động sản xuất kinh trường thì doanh nghiệp trước hết
phải tổ chức bộ máy điều hành một cách hợp lý, bố trí lại các dây truyền sản xuất và
dịch ra nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận tạo ra một bộ máy hoạt động nhịp nhàng đồng
bộ. Do vậy Bộ máy của Công ty bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Phó giám đốc kỹ
thuật, Phó giám đốc kinh tế.
Bộ máy quản lý của Công ty gồm có 5 phòng ban và 7 đội sản xuất, mỗi phòng
ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, song đều có chức năng tham mưu giúp việc cho
Ban Giám đốc trong quản lý và điều hành Công ty: Phòng tổ chức lao động, Phòng tài
vụ, Phòng kế hoạch, Phòng kỹ thuật, Phòng vật tư thiết bị, các đội sản xuất.
Trong mỗi đội thi công lại tổ chức thành các tổ (nhóm) thi công nhỏ để tạo điều
kiện quán lý chặt chẽ về mặt kinh tế cũng như kỹ thuật đối với từng đội thi công, từng
tổ công trình. Đồng thời tạo điều kiện để Công ty ký hợp đồng làm khoán với từng đội
thi công.
Công ty hạch toán kinh doanh độc lập theo luật doanh nghiệp và điều lệ Công
ty. Bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình chức năng.
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

14
ĐỘI 1 ĐỘI 2 ĐỘI 3 ĐỘI 4
Gi¸m ®èc
Phã Gi¸m ®èc phô
tr¸ch kü thuËt
Phã gi¸m ®èc phô
tr¸ch kinh tÕ
Phòng
vật tư
thiết bị
Phòng
thiết kế
giao
thông
Phòng
thiết
kế
kiến
trúc
Các đội thi công
Phòng
hành
chính
nhân sự
Phòng
thiết kế
hạ tầng
Phòng
thiết kế
thuỷ

lợi
Phòng
tài
chính kế
toán
Nguồn: Phòng Hành chính
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Công ty tổ chức bộ máy quản lí theo kiểu trực tuyến - chức năng , với cơ cấu này
các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc, vừa phát huy được
năng lực chuyên môn của các phòng ban chức năng vừa bảo đảm quyền chỉ huy, điều
hành của Giám đốc, phó Giám đốc. Đứng đầu Công ty là Giám đốc, phó Giám đốc và
các phòng ban, các đội xây dựng.
Giám đốc do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Hội đồng
Quản trị và pháp luật về điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
Phó giám đốcLà người giúp giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty theo sự phân công của Giám đốc và chịu trách
nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công và thực hiện. Công ty có 2 phó
giám đốc
Các phòng ban chức năng khác
Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu quản lý sản xuất kinh
doanh, chịu sự lãng đạo trực tiếp của ban giám đốc đồng thời trợ giúp ban giám đốc
công ty chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh đi đúng hướng mục tiêu đề ra và hoàn
thành tốt các mục tiêu đó.
15
- Phòng kế hoạch dự án
Lập dự án tổ chức thi công và bố trí lực lượng cán bộ kỹ thuật phù hợp cho công
trình, hạng mục công trình. Bóc tách khối lượng thi công, lập tiên lượng, lập tiến độ và
biện pháp thi công cho các công trình, hạng mục công trình.
- Phòng vật tư - thiết bị

Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về giao nhận và quyết toán vật tư thiết
bị chính, quản lý mua sắm vật liệu phụ, phương tiện và dụng cụ công cụ cung cấp cho
các đơn vị trong công ty thi công các công trình.
- Phòng hành chính nhân sự
Tham mưu cho giám đốc để tuyển dụng, bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công
tác cán bộ của công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị,
chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt động
kinh tế của cơ sở. Thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
Với cách bố trí cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng, kết hợp phương pháp
quản lý theo cả trực tuyến và chức năng vừa phân rõ trách nhiệm của từng phòng ban,
bộ phận cụ thể, không chồng chéo, tăng tính chuyên môn hóa làm việc hiệu quả, đạt
năng suất lao động cao đồng thời cũng có sự quản lý chặt chẽ cấp trên với cấp dưới
đảm bảo cả hệ thống hoạt động thông suốt, đúng mục tiêu, đúng tiến độ đã đề ra.
- Phòng tài chính kế toán
Là bộ phận cung cấp số liệu, tài liệu cho ban Giám đốc phục vụ điều hành hoạt
động sản xuất, thi công, phân tích các hoạt động kinh tế phục vụ cho việc thực hiện kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ:
- Các đội thi công chịu trách nhiệm thi công các công trình, hạng mục công trình
mà Công ty đảm nhận.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
2.1.3.1.Quy mô lao động
Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính và độ tuổi được thể hiện theo
bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.2. Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
(Đơn vị: người)
Các chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số
lượng
Tỷ lệ

%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động
588 100 590 100 600 100
Theo
giới
Nam
539 91,67 557 94,41 570 95,00
Nữ 49 8,33 33 5,59 30 5,00
16
tính
Theo
độ tuổi
Dưới 25 tuổi 182 30,95 210 35,59 214 35,67
25 - 35 tuổi 291 49,49 288 48,81 285 47,50
35 - 45 tuổi
65 11,05 61 10,34 50 8,33
45 tuổi trở lên
50 8,51 52 5,26 51 8,5
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua số liệu thống kê ta thấy, tổng số lao động của Công ty luôn tăng qua các
năm: năm 2012 tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2011, năm 2013 tăng 10
người so với năm 2012.

Cơ cấu lao động theo giới tính: phần lớn lao động ở Công ty là nam giới, nữ giới
chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động.
Số lao động là nam giới tăng lên qua từng năm: năm 2011 số lao động nam là 539
người chiếm 91,67% tổng số lao động; đến năm 2012 là 557 người chiếm 94,41% tổng
số lao động, tăng 18 người so với năm 2011; năm 2013 số lao động nam là 570 người,
chiếm đến 95% tổng số lao động, tăng 13 người so với năm 2012.
Số lao động là nữ giới giảm dần qua các năm: năm 2011, số lao động nam là 49
người, chiếm 8,33% tổng số lao động; năm 2012, số lao động này là 33 người, chiếm
5,59% trong tổng số lao động, giảm 16 người so với năm 2011; năm 2013, có 30
người là lao động nam, chiếm 5% tổng số lao động, giảm 3 người so với năm 2012
Sở dĩ, số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ là do Công ty TNHH Thương
mại và Kỹ thuật An Thành Phát là một doanh nghiệp chuyên thi công xây dựng các
công trình.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: lao động trong công ty có tuổi đời khá trẻ. Số lao
động dưới 35 tuổi chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Đây là lực
lượng lao động năng động, nhiệt tình, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc, đem
lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty. Tuy nhiên đây cũng là những lao động có xu
hướng thuyên chuyển, tìm kiếm nơi làm việc khác tốt hơn. Khi họ nghỉ việc thì Công
ty lại phải tuyển dụng lao động mới, gây tốn kém về thời gian và chi phí. Vì vậy, Công
ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Lao động từ 35 tuổi
trở lên chiếm số lượng nhỏ nhưng đây lại là những người rất giầu kinh nghiệm trong
công việc. Cụ thể là:
Lao động dưới 25 tuổi tăng lên qua từng năm: năm 2011 là 182 người (tương ứng
30,95%); năm 2012 tăng lên 28 người so với năm 2011 là 210 người (tương ứng
35,59%); năm 2013 là 214 người (tương ứng 35,67%), tăng 4 người so với năm 2012.
Lao động trong độ tuổi từ 25 – dưới 35 tuổi có giảm qua các năm nhưng không
đáng kể và vẫn chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty: năm 2011 số lao
17
động trong độ tuổi này là 291 người (49,49%); năm 2012 giảm 3 người xuống còn 288
người (448,81%); đến năm 2013 lại giảm xuống 3 người còn 285 người (47,5%).

Lao động trong độ tuổi từ 35 - 45 tuổi giảm dần qua từng năm: năm 2011 số lao
động trong độ tuổi này là 65 người (chiếm 11,05% tổng số lao động); năm 2012 giảm
đi 4 người là 61 người (chiếm 10,34% tổng số lao động); đến năm 2013 số lao động
trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,33% tổng số lao động), giảm đi 11 người so với
năm 2012.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: số lao động trong độ tuổi này qua các năm biến động
không nhiều. Năm 2011, số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,51% tổng
số lao động); năm 2012 tăng lên 2 người là 52 người (chiếm 5,26% tổng số lao động);
đến năm 2013 lại giảm 1 người còn 51 người (chiếm 8,5% tổng số lao động).
2.1.3.2.Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty qua một số năm còn được thể hiện qua cơ cấu lao
động theo tính chất lao động. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Lao động trực tiếp 512 87,07 513 86,94 520 86,67
Lao động gián tiếp 76 12,93 77 13,06 80 13,33
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng lên qua các năm. Cụ thể là: Năm

2011 với tổng số lao động là 588 người thì có 512 lao động trực tiếp (chiếm 87,07% tổng
số lao động), lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 12,93%); Năm 2012, tổng số lao động
tăng lên 2 người so với năm 2011 là 590 người, trong đó, lao động trực tiếp tăng lên 1
người là 513 người (chiếm 86,94%), lao động gián tiếp cũng tăng lên 1 người là 77 người
(chiếm 13,06%); Đến năm 2013, tổng số lao động là 600 người, tăng 10 người so với năm
2013, trong đó, lao động trực tiếp tăng thêm 7 người là 520 người (chiếm 86,67%), lao
động gián tiếp tăng 3 người là 80 người (chiếm 13,33%). Có điều này là do nhu cầu ngày
càng mở rộng quy mô sản xuất cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty.
2.1.3.3.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Đội ngũ lao động trong một Công ty giữ một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, nhân tố quyết định đến hiệu quả lao động cũng như hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động chính là bộ mặt góp phần quan trọng tạo ra
18
doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được hay
không phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả lao động của từng lao động trong doanh nghiệp
đó.
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
(Đơn vị: người)
Trình độ
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
Tỷ lệ
(%)
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100

Trên Đại
học/Đại học
69 11,73 71 12,03 76 12,67
Cao đẳng 83 14,12 80 13,56 82 13,67
Trung cấp 214 36,39 223 37,80 235 39,17
Trung học 218 37,76 216 36,61 207 34,49
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trình độ của lao động trong Công ty được thể hiện
khá rõ. Lao động đã qua đào tạo (tốt nghiệp trung cấp trở lên) chiếm đến hơn một nửa
so với tổng số lao động, còn lại là lao động phổ thông (tốt nghiệp trung học phổ thông,
trung học cơ sở).
Qua các năm, trình độ của người lao động trong Công ty cũng ngày càng được
nâng cao. Số người tốt nghiệp từ trung cấp trở lên ngày càng tăng trong khi lao động
có trình độ phổ thông giảm xuống. Cụ thể là: Năm 2011, số người có trình độ trên đại
học và đại học là 69 người, chiếm 11,73%; số người có trình độ cao đẳng là 83 người,
chiếm 14,12%; số người có trình độ trung cấp là 214 người, chiếm 36,39%; còn lại là
lao động phổ thông đã tốt nghiệp trung học. Đến năm 2012 và 2013 số cán bộ công
nhân viên có trình độ tăng lên: Năm 2012, số người có trình độ trên đại học và đại học
tăng lên 2 người so với 2011 (tương ứng với 0,3%), đến năm 2013 lại tăng lên 5 người
so với 2012 (tương ứng với 0,64%). Số người có trình độ cao đẳng năm 2013 so với
năm 2013 giảm 3 người là do Công ty có sự luân chuyển công tác, năm 2013 so với
năm 2012 lại tăng lên 2 người. Số người có trình độ trung cấp tăng lên qua từng năm:
Năm 2012 tăng lên 9 người so với năm 2011 (tương ứng với 1,41%); năm 2013 so với
năm 2012 tiếp tục tăng lên 12 người (tương ứng với 1,37%). Trong khi đó số người có
trình độ trung học có xu hướng ngày càng giảm đi: Năm 2012 so với năm 2010 giảm
đi 2 người (tương ứng với 1,15%); năm 2012 lại giảm tiếp 9 người (tương ứng với
2,12%). Rõ ràng trình độ của lao động Công ty được cải thiện rõ rệt. Điều này cũng
xuất phát tử việc Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm,
19
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

2.1.4.Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Trong những năm gần đây công ty đã luôn hoàn thành kế hoạch được cấp trên
giao, do đó hoạt động kinh doanh của Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích
lệ. Khả năng tài chính trong những năm gần đây được thể hiện ở một số chỉ tiêu sau:
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh doanh tổng hợp của
Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng doanh
thu(1)
Đồng
35.501.558.776 42.489.307.274 52.569.356.129
Tổng chi phí (2) Đồng 32.801.262.745 39.360.789.406 48.315.406.919
Vốn chủ sở hữu (3) Đồng 29.000.000.000 29.600.900.000 31.200.900.000
Tổng tài sản (4) Đồng 32.500.210.600 33.005.780.230 34.460.580.670
Tổng lợi nhuận
sau thuế (5)
Đồng
2.225.222.022,5 2.346.388.401 3.190.461.907,5
TSLNST/TDT:
(6)=(5)/ (1)
%
6,27 5,52 6,07
TSLNST/CP:
(7)=(5)/(2)
%
6,78 5,96 6,60
TSLNST/TS:
(8)= (5)/(4)
%
6,84 7,11 9,26

TSLNST/VCSH:
(8)=(5)/(3)
%
7,67 7,92 10,23
Thu nhập bình
quân
Đồng
Nguồn: Tính toán dựa vào báo cáo tài chính của phòng tài chính kế toán- Công ty
TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
Từ bảng số liệu trên ta thấy hiệu quả kinh doanh biến đổi không đều qua các
năm.
Hệ số sinh lời doanh thu:.
Năm 2011 hệ số sinh lời doanh thu của công ty đạt 6,27 có nghĩa là một đồng
doanh thu có 6,27 đồng lợi nhuận. chỉ tiêu này ở mức độ tương đối cao do công ty
thường xuyên mở rộng mạng lưới kinh doanh, tăng thị phần
Đến năm 2012 hệ số sinh lời doanh thu giảm xuống 5,52 có nghĩa là một đồng
doanh thu có 5,52 đồng lợi nhuận, chỉ tiêu này giảm hơn so với năm 2011. Sở dĩ như
vậy vì năm 2012 nhu cầu của người tiêu dùng tăng cao dẫn đến giá cả nguyên vật liệu
hàng hóa tăng lên, nhưng tốc độ tăng của lợi nhuận nhỏ hơn tốc độ tăng của doanh thu
làm cho hệ số sinh lợi của doanh thu giảm.
Năm 2013 thì hệ số sinh lợi doanh thu lại tăng lên là 6,07. Công ty cần phát huy
để có thể có những kết quả tốt hơn trong tương lai.
20
Hệ số sinh lợi chi phí:
Qua bảng số liệu cho thấy biến đổi về chi phí cũng tăng lên qua các năm khiến
cho tỷ suất lợi nhuận trên chi phí cũng biến động trong 3 năm gần đây. Năm 2012 là
năm mà có tỷ lệ thấp nhất là 5,96%, trong khi đó năm 2008 là 6,78%, và năm 2013 là
6,60%. Sở dĩ như vậy là do năm 2012 giá nguyên vật liệu đều tăng cao nhưng công ty
đã đưa ra kế hoạch đối phó kịp thời với những biến động của thị trường. chi phí sản
xuất có tăng cao (về mặt giá trị), nhưng nguồn vốn của doanh nghiệp vẫn đạt hiệu quả.

Hệ số sinh lời của tài sản:
Hệ số sinh lợi của tài sản có chiều hướng gia tăng từ năm 2008 cho đến nay. Năm
2011, hệ số sinh lợi của tài sản là 6,84%. Hệ số này tăng lên đạt mức 7,11% vào năm
2012 và đến năm 2013 là 9,26%. Chứng tỏ công ty đã điều chỉnh kịp thời về cơ cấu
vốn (VLĐ,VCĐ) và sử dụng hợp lý nguồn vốn này mang lạ hiệu quả cao.
Hệ số sinh lời vốn chủ sở hữu ROE:
Khác với hai chỉ tiêu trên, chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu biến đổi
rất đều, tăng liên tục qua các năm. Tỷ suất sinh lời vốn chủ sở hữu là tiêu chuẩn phổ
biến nhất để đánh giá tình hình hoạt động tài chính của các nhà đầu tư và nhà quản lí.
Bởi vì nó đo lường tính hiệu quả của đồng vốn của các chủ sở hữu công ty, đó là phần
trăm lợi nhuận thu được của chủ sở hữu trên vốn đầu tư của mình. Nó đo lường tiền lời
của mỗi đồng tiền vốn bỏ ra. Qua bảng số liệu ta thấy vốn chủ sở hữu khá tốt, đạt hiệu
quả cao. Năm 2011 ta thấy một đồng vốn chủ sở hữu bỏ ra công ty thu được 7,67 đồng
lợi nhuận và con số này tăng lên 10,23 đồng lợi nhuận vào năm 2013. Điều này là dấu
hiệu tốt chứng tỏ việc sử dụng vốn chủ sở hữu khá hiệu quả.
Như vậy với sự cố gắng vủa mình trong những năm vừa qua công ty đã giữ được
sự tăng trưởng tương đối ổn định, lợi nhuận không ngừng tăng lên, vốn và tài sản được
sử dụng ngày càng có hiệu quả. Điều này khẳng định rõ sự phát triển vững mạnh đi
lên, đầu tư hợp lý trong sản xuất kinh doanh của công ty.
Về thu nhập của nhân viên, công nhân trong công ty: Thu nhập của một nhân
viên trong Công ty đều tăng qua các năm: Năm 2011 là 4.000.000đ/ người tăng
500.000 so với năm 2011. Tuy nhiên sang năm 2013 do ảnh hưởng lạm phát nên thu
nhập bình nhân viên là 4,300.000đ tăng 300.000 so với năm 2012.
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Kỹ thuật An Thành Phát
2.1.5.1 Yếu tố bên trong
 Hình ảnh, uy tín của công ty:
21
Uy tín của công ty càng cao thì việc tuyển mộ càng đạt được hiệu quả cao, có thể
thu hút nhiều ứng viên giỏi, có trình độ cao tham gia vào quá trình tuyển dụng của

công ty.
Mặc dù là 1 công ty mới nhưng Công ty TNHH Thương mại và Kỹ thuật An Thành
Phát đã xây dựng được hình ảnh và uy tín trên thị trường xây dựng Việt Nam, do vậy những
hoạt động tuyển dụng của công ty rất được những người lao động trong khu vực quan tâm
và số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty tương đối cao.
 Khả năng tài chính
Khả năng tài chính càng mạnh thì công ty sẽ có khả năng mở rộng nguồn và
phương pháp tuyển mộ, đồng thời hoàn thiện quá trình tuyển dụng (thêm một số
bước vào quy trình tuyển chọn… ). Từ đó, nâng cao chất lượng tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực.
Hiện nay ngân sách dành cho công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn rất hạn
chế nên quy trình tuyển chọn của công ty chưa thể thực hiện đầy đủ các bước và cũng
chưa thể mở rộng được nguồn tuyển mộ. Dẫn đến chất lượng tuyển mộ, tuyển chọn
chưa cao.
 Lĩnh vực hoạt động, kinh doanh
Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất quan trọng mang tính chất công
nghiệp nhằm tạo ra cơ sở vật chất kỹ thuật cho nền kinh tế quốc dân.
Một bộ phận lớn của thu nhập quốc dân, của quỹ tích lũy cùng với vốn đầu
tư của nước ngoài được sử dụng trong lĩnh vực xây dựng cơ bản.
So với các ngành sản xuất khác, ngành XDCB có những đặc điểm về kinh tế - kỹ
thuật riêng biệt, thể hiện rất rõ nét ở sản phẩm xây dựng và quá trình tạo ra sản
phẩm của ngành.
Sản phẩm xây dựng là những công trình xây dựng, vật kiến trúc có quy mô
lớn, kết cấu phức tạp mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất sản phẩm xây dựng
thường lâu dài Do đó, việc tổ chức quản lý và hạch toán sản phẩm xây dựng phải lập
dự toán (dự toán thiết kế, dự toán thi công). Quá trình sản xuất xây dựng phải so sánh
với dự toán, lấy dự toán làm thước đo, đồng thời để giảm bớt rủi ro phải mua bảo hiểm
cho công trình xây dựng. Sản phẩm xây dựng được tiêu thụ theo giá dự toán hoặc giá
thỏa thuận với chủ đầu tư (giá đấu thầu), do đó tính chất hàng hóa của sản phẩm xây
dựng không thể hiện rõ. Sản phẩm xây dựng cố định tại nơi sản xuất còn các điều kiện

sản xuất (xe máy, thiết bị thi công, người lao động ) phải di chuyển theo địa điểm đặt
sản phẩm. Đặc điểm này làm cho công tác quản lý sử dụng, hạch toán tài sản, vật tư rất
phức tạp do ảnh hưởng của điều kiện thiên nhiên, thời tiết và dễ mất mát hư hỏng
 Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
22