Phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL Thách thức và giải pháp

LỜI NÓI ĐẦU
ooOOoo
Phát triển nguồn nhân lực luôn là giải pháp quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội của một địa phương, dù đó là cấp tỉnh, huyện hay xã, phường, thị
trấn. Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh An
Giang nói riêng và ĐBSCL nói chung, tỉnh An Giang cũng như các địa phương trong
vùng ĐBSCL đã có nhiều chương trình, kế hoạch và giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực bao gồm từ đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng, phát huy nguồn nhân lực hiện
có tại địa phương và thu hút nhân tài từ nơi khác đến.
Nguồn nhân lực của tỉnh An Giang trong thời gian qua đã không ngừng phát
triển cả về số lượng và chất lượng, và đã có đóng góp tích cực vào quá trình phát
triển KT-XH của tỉnh. Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn nhiều
bất cập; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH và xây dựng nông thôn mới theo
hướng CNH-HĐH và hội nhập kinh tế; cũng như nhiều lĩnh vực còn thấp so với mặt
bằng chung của ĐBSCL và cả nước. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh An Giang lần
thứ IX vừa qua đã đánh giá:” Nhiều chỉ tiêu xã hội của tỉnh còn thấp so với khu vực
ĐBSCL; xã hội hóa lĩnh vực văn hóa xã hội, môi trường gặp nhiều lúng túng. Qui mô,
chất lượng phát triển giáo dục và đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu phát triển; tỷ
lệ huy động học sinh đến trường còn thấp, phổ cập giáo dục thiếu vững chắc. Hệ
thống cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu ”. Những hạn chế đó đã ảnh hưởng rất lớn
đến phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển KT-XH của tỉnh. Thực trạng
nguồn nhân lực của nhiều tỉnh trong vùng ĐBSCL cũng giống như tỉnh An Giang.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời gian tới
cũng như yêu cầu CNH-HĐH, hội nhập nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và
xây dựng nông thôn mới; tỉnh An Giang đã ban hành Chương trình Phát triển nguồn
nhân lực giai đoạn 2011-2015 với nhiều giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đào tạo, bồi
dưỡng với đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu
hút nguồn nhân lực; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, các lĩnh vực
then chốt mà tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển.
Để việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đạt được mục tiêu, yêu
cầu; cần phải tiếp tục quán triệt quan điểm: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động

lực của sự phát triển”; và “Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con
người”. Việc phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở sử dụng tổng hợp và triển khai
đồng bộ nhiều giải pháp; trong đó giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định; coi
trọng và kết hợp nguồn nhân lực tại chỗ với nguồn nhân lực từ bên ngoài; khắc phục
những hạn chế, yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực thời gian qua.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế thì nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng cao, ngày càng thể hiện vai trò quyết định và quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Việt Nam đang bước vào
quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tất yếu đang
từng bước tiến tới chiếm lĩnh những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến, nên đòi
hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi
trường công nghệ và cạnh tranh. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
1
trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi
nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là yếu tố then chốt bảo đảm nền kinh tế Việt
Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là khâu
đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của nước ta trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực có chất lượng cao
là một trong các giải pháp quan trọng nhằm thực hiện tốt hơn kế hoạch phát triển KT-
XH và xây dựng nông thôn mới của tỉnh An Giang (và ĐBSCL nói chung); cũng như
thực hiện tốt Chương trình hành động của tỉnh (và các tỉnh ĐBSCL) về phát triển KH-
CN, GD-ĐT thực hiện NQ TW 6 mới đây.
Để làm rõ nhiều vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
An Giang, Liên hiệp các Hội KH và KT tỉnh An Giang phối hợp với Trường Đại học
An Giang và Sở KH&CN An Giang tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề: “Phát triển
nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”.

Mục tiêu của Hội thảo khoa học này là:
1/ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh An Giang (hoặc ĐBSCL)
để nhận rõ các thành tựu, thuận lợi, hạn chế, thách thức cả về qui mô, chất lượng; từ
công tác giáo dục, đào tạo, đến sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ và phát huy hiệu quả của
nguồn nhân lực địa phương.
2/ Liên hệ với các Chương trình, kế hoạch, giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
địa phương đang triển khai để đánh giá các mặt được, chưa được, hạn chế, và hiệu
quả của các chương trình, kế hoạch, giải pháp đó.
2/ Đề suất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT-XH
và xây dựng nông thôn mới.
Tập kỷ yếu này bao gồm hơn 40 bài viết của các vị đại biểu gửi đến để tham
gia hội thảo; và là tư liệu tốt để tham khảo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực
ở tỉnh An Giang nói riêng và ĐBSCL nói chung.
LIÊN HIỆP CÁC HỘI KHOA HỌC & KỸ THUẬT TỈNH AN GIANG
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
2
ĐÁNH GIÁ QUA 2 NĂM THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH AN GIANG
(2011-20150)
UBND tỉnh đã có Quyết định số 1382/QĐ-UBND ngày 16/8/2011 về việc ban
hành Chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang giai đoạn 2011 - 2015.
Mục tiêu của Chương trình là tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phát
triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững; đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của tỉnh. Thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động
từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao, nâng
cao năng suất lao động xã hội. UBND tỉnh cũng có Quyết định số 132/QĐ-UBND
ngày 30/01/2012 về việc ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình phát
triển nguồn nhân lực năm 2012. Đến tháng 2/2013, chỉ mới có 9/19 đơn vị đã xây
dựng xong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015; và 5/19 đơn vị
triển khai xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2012. Như vậy là sau 2

năm thực hiện, nhiều đơn vị trong tỉnh đã chậm triển khai kế hoạch cụ thể cho ngành
minh, địa phương mình về phát triển nguồn nhân lực.
1. Về Giáo dục - Đào tạo:
Phát triển quy mô học sinh, nâng tỷ lệ huy động so dân số trong độ tuổi ở cấp:
nhà trẻ là 5,36% ( chỉ tiêu Chương trình là 16%); mẫu giáo là 58,7% ( chỉ tiêu là 80%).
Tỷ lệ học sinh đi học đúng độ tuổi: tiểu học là 99,9% (chỉ tiêu là 98%); THCS là 71%
( chỉ tiêu là 80%); THPT là 40,5% (chỉ tiêu là 50%). Như vậy về qui mô HS, 2 chỉ tiêu
về HS nhà trẻ và mẫu giáo còn khá xa so với chỉ tiêu của Chương trình, chỉ tiêu về qui
mô HS tiểu học gần đạt; và 2 chỉ tiêu về qui mô HS THCS-THPT cần phải có nhiều cố
gắng trong 2 năm nữa để có thể đạt
Kết quả thực hiện năm 2012 cho thấy về công tác huy động học sinh đến trường
trong năm thì ở cấp giáo dục mầm non: Số cháu huy động nhà trẻ đạt 87,76%, số cháu
mẫu giáo 3 – 5 tuổi đạt 102,27% KH năm 2012, tăng 3,74% so với cùng kì năm học
trước; số cháu mẫu giáo 5 tuổi huy động đạt 103,55% KH năm. HS cấp tiểu học huy
động 36.176 trẻ 6 tuổi vào lớp 1, chiếm 97,9% so dân số độ tuổi. Đến cuối năm học
giảm 2.702 học sinh, tỷ lệ giảm là 1,45%. Trong đó, có 1.471 học sinh bỏ học, chiếm
tỷ lệ 0,79%
(năm học trước là 1,04%)
. Nhìn chung, công tác Phổ cập giáo dục tiểu học
đã dần phát triển theo hướng phổ cập bền vững, do huy động hầu hết trẻ 6 tuổi vào lớp
1 và đến 11 tuổi thì hoàn thành chương trình tiểu học.
Ở cấp trung học cơ sở (THCS): huy động 104.691 học sinh đạt 95,96%. So với
năm học trước, số học sinh huy động tăng hơn 1.120 học sinh, tỷ lệ tăng là 1,08%.
Đến cuối năm học giảm 5.351 học sinh, tỷ lệ 5,11%. Trong đó, bỏ học là 3.629 học
sinh, tỷ lệ 3,47% (năm trước là 4,01%). Ở cấp trung học phổ thông (THPT): huy động
43.580 học sinh đạt 92,23%. So với năm học trước tăng 899 học sinh, tỷ lệ tăng là
2,10%. Đến cuối năm học, giảm 2.392 học sinh, tỷ lệ 5,49%. Trong đó, bỏ học là
1.953 học sinh, tỷ lệ 4,48% (năm trước là 3,96%).
Tỉnh tăng cường việc đầu tư xây dựng CSVC trường lớp phục vụ công tác
giảng dạy và học tập. Tiếp tục triển khai các Đề án, dự án đầu tư xây dựng CSVC

trường lớp phục vụ công tác giảng dạy và học tập như: Đề án Kiên cố hóa trường, lớp
và nhà công vụ cho giáo viên giai đoạn 2008-2012; Dự án đầu tư xây dựng trường
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
3
PTTH Dân tộc nội trú tỉnh An Giang; Đề án xây dựng trường chuẩn quốc gia; Dự án
ODA về giáo dục, các nguồn tài trợ, các dự án vay vốn nước ngoài để phát triển cơ sở
vật chất, thiết bị dạy học; các công trình xây dựng thuộc ngân sách tỉnh…Tuy nhiên,
nhiều dự án như Đề án Kiên cố hóa trường lớp và nhà công vụ cho giáo viên giai đoạn
2 (2008-2012) triển khai chậm so với kế hoạch. Nguyên nhân là do thiếu kinh phí và do
giá cả vật tư, giá nhân công biến động nên suất đầu tư để xây dựng phòng học và nhà
công vụ tăng lên rất nhiều.
Đã công nhận thêm 07 trường đạt chuẩn quốc gia, nâng số trường học các cấp
đạt chuẩn quốc gia trong tỉnh lên 56 trường (10 trường mầm non, 30 trường tiểu học,
10 trường THCS, 6 trường THCS), đạt tỷ lệ 7,1% so với tổng số trường trong tỉnh.
2. Về đào tạo nghề:
Tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân là 1.189.000
người (chỉ tính những người đang làm việc trong độ tuổi lao động: nam 15 đến 60 tuổi,
nữ từ 15 đến 55 tuổi).
Tính đến cuối năm 2012, tỷ lệ lao động qua đào tạo so với tổng số lao động là
41,18% (chỉ tiêu Chương trình là 50% năm 2015, khoảng 672.797 người). Tỷ lệ lao
động qua đào tạo nghề so với tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân đạt 28,76% năm 2012 ( so 23% năm 2010) (chỉ tiêu Chương trình là 40%
năm 2015). Trong đó đào tạo trình độ cao đẳng nghề 2,1%, khoảng 7.181 người, trình
độ trung cấp nghề 2,65% khoảng 9.061 người, trình độ sơ cấp nghề 19,38 % khoảng
66.270 người, dạy nghề thường xuyên (đào tạo dưới 3 tháng) 75,87 % khoảng 259.438
người. Tạo việc làm cho khoảng: 35.860 lao động/ năm 2011 và 35.577 lao động/ năm
2012 (đạt chỉ tiêu Chương trình là tạo việc làm cho khoảng 35 ngàn lao động mỗi
năm). Năng suất lao động 58,981 triệu đồng/lao động (chưa đạt chỉ tiêu Chương trình
là 78 triệu đồng/lao động năm 2015). Như vậy, hằng năm tỉnh đã đạt chỉ tiêu đào tạo
việc làm. Cần tiếp tục phấn đấu để đạt chỉ tiêu của CT về tỷ lệ lao động qua đào tạo.

Tuy nhiêu, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề thì còn khoảng cách khá xa, nhất là chỉ
tiêu về đào tạo trung cấp nghề ( CT 8,9% so 2,65%).
Trong tổng số lao động đã qua đào tạo tạo nghể trong 2 năm là 57.921 người
(năm 2012 là 27.590 người), thì số lao động được đào tạo theo Đề án Đào tạo nghề
cho lao động nông thôn là 32.200 người (năm 2011: 17.900 người, đạt 137% kế hoạch;
năm 2012: 14.300 người, đạt 110% kế hoạch). Trong đó: số lao động được đào tạo
trình độ Sơ cấp nghề là 5.560 người và số lao động (học nghề dưới 3 tháng) được cấp
chứng chỉ nghề 26.640 người. Kinh phí hỗ trợ dạy nghề cho lao động nông thôn theo
Quyết định 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ thực hiện trong 2 năm là 25.740
triệu đồng, trong đó ngân sách TW 15.740 triệu đồng, ngân sách tỉnh 10.000 triệu
đồng.
UBND tỉnh ban hành Quyết định số 1149/QĐ-UBND ngày 16/7/2012 phê
duyệt Kế hoạch triển khai thực hiện Đề án Quy hoạch hệ thống Trung tâm Giới thiệu
việc làm năm 2012. Căn cứ Quyết định phê duyệt của UBND tỉnh, huyện Chợ Mới, thị
xã Châu Đốc tiến hành xây dựng Đề án thành lập Trung tâm Giới thiệu Việc làm
huyện, thị và trình UBND tỉnh; đồng thời tiến hành lập dự án đầu tư xây dựng cơ sở
vật chất, trang thiết bị cho trung tâm để ngành chức năng ghi vốn chuẩn bị đầu tư
trong năm 2013; chọn và bố trí nhân sự cho 02 trung tâm….
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
4
3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức:
Giai đoạn 2011-2012 đã cử và tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng cho tổng số
20.762 lượt cán bộ, công chức, viên chức, đạt tỷ lệ 38,31% so với Kế hoạch giai đoạn
2011-2015 đề ra, kết quả cụ thể như sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn: 10.344 người, đạt tỷ lệ 31,13% so với Kế
hoạch giai đoạn 2011-2015. Trong đó, sau đại học 155 người, đại học: 390 người,
trung cấp: 370 người và bồi dưỡng: 9.429 người.
- Đào tạo, bồi dưỡng về chính trị: 882 người, đạt tỷ lệ 7,09 % so với Kế hoạch
giai đoạn 2011-2015. Trong đó:
+ Sau đại học chính trị là 05 người.

+ Cao cấp lý luận chính trị là 182 người. (cao cấp lý luận chính trị tổ chức
ngoài tỉnh: 72 người, cao cấp lý luận chính trị tổ chức tại Trường Chính trị Tôn Đức
Thắng: 110 người).
+ Trung cấp chính trị: 428 người.
+ Sơ cấp và bồi dưỡng chính trị: 267 người.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: 1.330 người, trong đó:
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công chức: chuyên viên
cao cấp là: 28 người, chuyên viên chính là 186 người, chuyên viên là 429 người.
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: 687 người.
- Kỹ năng nghiệp vụ: 1.840 người.
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho 5.541 cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó,
nổi bật là tổ chức bồi dưỡng cho Đại biểu Hội đồng nhân dân cấp huyện và cấp xã:
4.995 người.
- Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc: 825 người.
* Ngoài ra, hỗ trợ kinh phí cho học viên tham dự các lớp bồi dưỡng kiến thức
quốc phòng cho đối tượng 1 và 2: 59 người.
* Trong thực hiện bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ, giai đoạn 2011-2012 Sở Nội vụ đã chủ trì phối hợp các cơ quan, đơn
vị có liên quan tổ chức bồi dưỡng cho 1.531 người cho đối tượng là cán bộ, công chức
cấp xã thực hiện tại Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ
tướng Chính phủ Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, trong đó:
+ Cử giảng viên nguồn để thực hiện bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã theo
Quyết định 1956/QĐ-TTg: 25 người;
+ Phối hợp với các cơ quan, đơn vị tổ chức 22 lớp bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã với số lượng là 1.531 người,.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoài nước, đã cử 80 cán bộ, công chức,
viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: về ngoại ngữ và nâng cao trình độ chuyên
môn chuyên môn. Trong đó, đào tạo sau đại học là 32 cán bộ, công chức, viên chức
(18 tiến sỹ, 14 thạc sỹ).
4. Thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ sau đại học:

Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
5
Ngày 21 tháng 6 năm 2012 Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quy định kèm theo
Quyết định số 12/2012/QĐ-UBND về chế độ trợ cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức và chính sách thu hút, khuyến khích người có trình độ sau đại học trên địa
bàn tỉnh An Giang (thay thế Quyết định số 28/2010/QĐ-UBND). Đây là cơ sở pháp lý
quan trọng để triển khai việc thực hiện thu hút người có trình độ sau đại học vào công tác
trong bộ máy cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh. Trong 02 năm (2011-2012) tỉnh đã
thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích cho 175 trường hợp có trình độ sau đại học,
trong đó: Thu hút: 07 thạc sỹ ; Khuyến khích: 168 trường hợp tốt nghiệp sau đại học, cụ
thể: tiến sỹ: 04 trường hợp, thạc sỹ: 106 trường hợp, chuyên khoa cấp I: 54 trường hợp,
chuyên khoa cấp II: 04 trường hợp. Như vậy, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh không
có hiệu quả bao nhiêu; chủ yếu là thực hiện chính sách khuyến khích người có học vị
ThS, TS bằng ngân sách nhà nước.
Có thể thấy những tồn tại và hạn chế qua 2 năm thực hiện Chương trình
phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và Kế hoạch triển khai thực hiện năm
2012 như sau:
- Nhiều đơn vị chưa xây dựng xong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn 2011-2015 và Kế hoạch triển khai thực hiện năm 2012. Do đó, sự phối hợp giữa
đơn vị chủ trì và các đơn vị liên quan còn hạn chế và còn nhiều nhiệm vụ trong Kế
hoạch chưa được báo cáo.
- Tiến độ tuyển sinh tổ chức dạy nghề nói chung và dạy nghề cho lao động
nông thôn nói riêng trong năm 2012 chậm hơn so với cùng kỳ. Do phân bổ kinh phí
Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề cho tỉnh An Giang còn chậm
và giảm (giảm 5.940 triệu đồng so với năm 2011), ảnh hưởng đến kế hoạch tổ chức
các lớp dạy nghề nhất là các lớp theo thời vụ. Ngoài ra, ảnh hưởng của suy thoái kinh
tế nên nhu cầu tuyển lao động giảm.
- Công tác xã hội hóa trong lĩnh vực đào tạo nghề còn nhiều hạn chế, chưa đáp
ứng nhu cầu và sự phát triển chung.
- Cơ sở vật chất trường mầm non còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, nhiều trường

còn mượn phòng học của trường tiểu học, gây khó khăn trong việc tổ chức hoạt động
cũng như tăng số lượng trẻ huy động đến trường.
- Một số địa phương xây dựng chưa căn cứ vào quy hoạch được duyệt, chưa có
kế hoạch tạo ra quỹ đất sạch để sẵn sàng cho việc xây dựng.
- Việc triển khai Đề án Kiên cố hóa trường lớp và nhà công vụ cho giáo viên
giai đoạn 2008-2012 chậm so với kế hoạch. Nguyên nhân là do thiếu kinh phí để triển
khai thi công; do giá cả vật tư và giá nhân công biến động nên suất đầu tư để xây dựng
phòng học và nhà công vụ tăng lên rất nhiều.
- Do kinh phí còn nhiều khó khăn nên triển khai Đề án Xây dựng trường học
đạt chuẩn quốc gia bị chậm, không đúng theo lộ trình đã đề ra.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
6
QUI HOẠCH ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH AN GIANG ĐẾN NĂM 2020
Qui hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang đã đặt ra định hướng đến
năm 2020 với mục tiêu là tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phát triển
kinh tế nhanh và bền vững; đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế
của Tỉnh; thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia
tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội.
Để thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực ở An Giang, phát huy thời cơ
‘vàng’ của cơ cấu dân số để huy động cao nhất đóng góp của dân số, lao động vào phát
triển kinh tế, xã hội tỉnh An Giang trong thời kỳ 2011 – 2020 và những năm tiếp theo;
thì cần quan tâm kết hợp giữa phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nguồn nhân
lực có chất lượng cao đến làm việc lâu dài cho Tỉnh; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực
cho các ngành, lĩnh vực then chốt mà Tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển trong
tương lai. Tập trung nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nghề đồng đều cho người
lao động. Đồng thời, đầu tư có trọng điểm nhằm thu hút, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
chuyên gia có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để phục vụ cho những ngành kinh tế
mũi nhọn của Tỉnh trong bối cảnh mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Cần phát triển
nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về trí lực, thể lực, tâm lực phù hợp với điều kiện

phát triển KT-XH của Tỉnh; góp phần thực hiện các mục tiêu quan trọng trong Qui
hoạch tổng thể phát triển KT-XH tỉnh An Giang đến năm 2020. Phát triển nhân lực
phải thực hiện đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử
dụng và xây dựng chính sách thu hút, động viên người lao động.
Một số chỉ tiêu phát triển về nhân lực tỉnh An Giang thời kỳ 2011-2020 như
sau:
- Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế: năm 2015 là khu vực I : khu vực II : khu
vực III = 50% : 20% : 30%; năm 2020 lần lượt là 35% : 25% : 40%.
- Năng suất lao động tăng nhanh từ 38 triệu đồng/lao động năm 2010 lên 78
triệu đồng/lao động năm 2015 và đạt gần 123,5 triệu đồng/lao động năm 2020.
- Phấn đấu đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50,0%, tỷ lệ lao động
qua đào tạo nghề 40%; năm 2020 đạt tỷ lệ tương ứng là 65% và 56%.
- Phấn đấu tạo việc làm mới bình quân mỗi năm khoảng 35 ngàn người/năm thời
kỳ 2011 - 2015; khoảng 18,1 ngàn người/năm thời kỳ 2016 - 2020.
- Đến năm 2015: đào tạo ngắn hạn chiếm 53,3% tổng số lao động qua đào tạo,
trình độ sơ cấp là 25,2%, trình độ trung cấp là 8,9%, cao đẳng là 4,6% và đại học trở
lên là 5,7%. Đến năm 2020, đào tạo ngắn hạn là 43,9% tổng số, trình độ sơ cấp 31,6%,
trình độ trung cấp là 10,7%, cao đẳng là 6,0% và đại học trở lên 7,9%.
- Đối với cán bộ công chức, viên chức thì ở tất cả các Sở, Ngành cấp Tỉnh phải
có chuyên gia có khả năng hoạch định chính sách. Đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc chuyên nghiệp (khoảng
từ 2.600 – 3.000 người, dự kiến tăng khoảng 400 người trong giai đoạn 10 năm).
100% cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã phải đạt chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ từ
trung cấp trở lên; đồng thời phải được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm
việc phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm. 100% những người hoạt động không chuyên
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
7
trách cấp xã được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và thái độ làm việc phù hợp với vị trí
đang đảm nhiệm.
Trên cơ sở dự báo dân số tỉnh An Giang đến năm 2015 có 2.206.839 và năm

2020 có 2.240.263 người. Tốc độ tăng dân số bình quân cho cả thời kỳ 10 năm 2011-
2020 là 0,41%/năm ; trong đó thời kỳ 2011-2015 là 0,52%/năm và thời kỳ 2016-2020
là 0,30%/năm. Tỷ trọng lao động so với dân số của Tỉnh có xu hướng tăng dần từ
57,6% năm 2010 lên 61,0% năm 2015 và đạt 64,1% năm 2020. Đến năm 2015, dự báo
Cung LĐ của tỉnh là 1.345.594 người và năm 2020 là 1.435.994 người. Dự báo Cầu về
lao động làm việc cho các ngành kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh đến năm 2015 là
1.377.916 người và năm 2020 là 1.560.036 người.
Qui hoạch đưa ra các dự báo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế chủ yếu
của tỉnh dựa trên các Chiến lựơc phát triển của các ngành TW.
Đối với nhân lực ngành GDĐT, phấn đấu đến năm 2020 có ít nhất 60% số giáo
viên mầm non và 100% số giáo viên tiểu học đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 100% số
giáo viên THCS và THPT đạt trình độ đại học trở lên; ít nhất 20% số giáo viên ở các
trường trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề và 35% số giáo viên ở các trường
cao đẳng nghề đạt trình độ thạc sỹ trở lên; ít nhất 50% giảng viên cao đẳng đạt trình độ
thạc sỹ trở lên, trong đó có ít nhất 5% là tiến sỹ; 100% giảng viên đại học đạt trình độ
thạc sỹ trở lên, trong đó có ít nhất 35% là tiến sỹ”. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có
đủ khả năng tiếp nhận 30% số học sinh tốt nghiệp THCS và khoảng 30% số học sinh
tốt nghiệp THPT vào học. Nâng tỷ lệ học sinh học nghề ngoài công lập lên khoảng
60% vào năm 2020”. Sau khi hoàn thành các chương trình giáo dục nghề nghiệp, học
sinh có năng lực và có đạo đức nghề nghiệp, kỹ luật lao động và tác phong lao động
công nghiệp; có khả năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh và CNTT trong
học tập và làm việc, có năng lực tự học để không ngừng nâng cao tay nghề; có sức
khỏe; có khả năng tham gia vào thị trường lao động quốc tế”.
Đối với giáo dục đại học phấn đấu mở rộng quy mô giáo dục đại học, nâng số
sinh viên trên một vạn dân lên 350 vào năm 2020, trong đó có 25% học trong các cơ
sở giáo dục đại học ngoài công lập. Sinh viên tốt nghiệp phải là những người trung
thực, bản lĩnh, có ý chí lập thân, lập nghiệp; có sức khoẻ tốt; có kiến thức hiện đại, kỹ
năng thực hành nghề nghiệp vững chắc; có năng lực sáng tạo, tư duy độc lập, phê phán
và năng lực hợp tác, giải quyết vấn đề; có tác phong lao động công nghiệp; có khả
năng thích ứng với những biến động của thị trường lao động; có năng lực tự học và

nghiên cứu khoa học; sử dụng thành thạo ngoại ngữ và CNTT trong học tập, nghiên
cứu khoa học và hoạt động nghề nghiệp.
Đối với ngành y tế, phấn đấu theo các mục tiêu theo Quy hoạch phát triển nhân
lực y tế thời kỳ 2011 - 2020, tháng 10 năm 2010 của Bộ Y tế thì có 39 cán bộ y tế (tất
cả các chuyên ngành)/10.000 dân vào năm 2015 và 52 cán bộ y tế/10.000 dân vào năm
2020; 8 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 10 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020; 2
dược sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 2,5 dược sĩ/10.000 dân vào năm 2020;12 điều
dưỡng /10.000 dân vào năm 2015 và 20 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2020. Như
vậy, đến năm 2015 ngành y tế của tỉnh An Giang cần tới 9.196 cán bộ y tế, số cần bổ
sung cho đến năm 2015 là 4.280 nhân lực. Như vậy, số cần đào tạo hàng năm là 713
người, trong đó mỗi năm cần đào tạo thêm 144 bác sỹ, 60 dược sỹ đại học, 134 điều
dưỡng các bậc, 149 kỹ thuật viên. Tuy nhiên, theo Nghị Quyết tỉnh Đảng Bộ lần IX
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
8
nhiệm kỳ 2010-2015 xác định mục tiêu đạt 6 bác sỹ/ 1 vạn dân thì đến năm 2015 Tỉnh
cần có 1.352 bác sỹ và mỗi năm cần đào tạo thêm 70 bác sỹ.
Tương ứng, đến năm 2020 Tỉnh cần tới 11.830 cán bộ y tế, số cần bổ sung cho
đến năm 2020 là 2.635 nhân lực và số cần đào tạo hàng năm là 527 người, trong đó
mỗi năm của thời kỳ 2016-2020 cần đào tạo thêm 96 bác sỹ, 25 dược sỹ đại học, 366
điều dưỡng các bậc, 141 kỹ thuật viên. Với tính toán như trên, các ngành y tế của tỉnh
An Giang khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực y tế trình độ bác sỹ, dược sỹ đại
học, điều dưỡng trình độ đại học.
Dự báo nhân lực nhóm ngành Văn hóa, Thể thao tỉnh An Giang thời kỳ 2011-
2020 thì để đạt định mức nhân lực/dân số ngang mức trung bình của cả nước đến năm
2020 (theo Qui hoạch phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hóa, Thể thao thời kỳ
2011-2020, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch - tháng 10 năm 2020) thì đến năm 2015
tổng nhân lực của ngành là 2.125 người, trong đó ngành văn hóa là 1.384 người, gia
đình là 46 người, thể dục thể thao 529 người; đến năm 2020 tổng nhân lực là 1.745
người, tương ứng với 3 ngành là 1.745, 56 và 665 người.
Đối với các ngành kinh tế, dự báo đến năm 2015, tỷ lệ lao động làm việc giữa 2

khu vực nông nghiệp – phi nông nghiệp là 50 : 50 (1:1) và đến năm 2020 tỷ lệ này là
35 : 65 (1 : 1,85). NSLĐ trung bình năm 2015 cao gấp 1,6 lần năm 2010 và năm 2020
cao gấp 2,7 lần năm 2010. Phấn đấu đạt mục tiêu về lao động qua đào tạo theo Nghị
quyết của Đảng bộ Tỉnh nhiệm kỳ 2010 – 2015 (đạt 50% vào năm 2015) và đến năm
2020 đạt mức trung bình của tỉnh trong vùng KTTĐ vùng ĐBSCL (65% lao động qua
đào tạo).
Trung bình hàng năm thời kỳ 2011-2015 Tỉnh cần đào tạo khoảng 50,3 ngàn lao
động và thời kỳ 2016-2020 là 52,1 ngàn lao động/năm. Đến năm 2015: Tỉnh có
672.797 lao động được đào tạo, trong đó đào tạo ngắn hạn là 358.899 lao động (chiếm
53,3% tổng số), trình độ sơ cấp là 169.583 người (chiếm 25,2%), trình độ trung cấp là
59.926 người (chiếm 8,9%), cao đẳng là 31.015 người (chiếm 4,6%) và đại học trở lên
là 53.374 người (chiếm 5,7%). Đến năm 2020, Tỉnh có 933.396 lao động được đào
tạo, trong đó đào tạo ngắn hạn là 409.498 người (chiếm 43,9% tổng số), trình độ sơ
cấp là 294.583 người (chiếm 31,6%), trình độ trung cấp là 99.926 người (chiếm
10,7%), cao đẳng là 56.015 người (chiếm 6,0%) và đại học trở lên là 73.374 người
(chiếm 7,9%).
Để thực hiện các định hướng chủ yếu trên , qui hoạch đề ra nhiều giải pháp để
thực hiện. Về nhu cầu vốn, tổng nguồn vốn cho phát triển nguồn nhân lực bao gồm
mức chi thường xuyên và chi đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của tỉnh An Giang thời
kỳ 2011-2020 là 11.154 tỷ đồng (chi thường xuyên là 2.387 tỷ đồng và chi đầu tư cơ
sở vật chất là 8.776 tỷ đồng). Tiếp tục đổi mới công tác quản lí Nhà nước về phát triển
nhân lực như: nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển
nhân lực; đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về phát
triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp
quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý; cải
tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn trong và ngoài tỉnh.
Cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống các chính sách và công cụ khuyến
khích và thúc đẩy phát triển nhân lực như: chính sách huy động các nguồn lực trong xã
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”

9
hội cho phát triển nguồn nhân lực; chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; chính sách
phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động;
chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách tài chính và sử
dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực; chính sách hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo
việc làm; chính sách hỗ trợ thanh niên học nghề và tạo việc làm; chính sách bảo hiểm
y tế – bảo hiểm xã hội Mở rộng và tăng cường sự hợp tác trong và ngoài tỉnh, sự
hợp tác quốc tế.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
10
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19-4-2011 ban hành Chiến
lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, và Quyết định 1216/QĐ-TTg,
ngày 22-7-2011 ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-
2020 . Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân
lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 khẳng định việc
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bước đột phá chiến lược, yếu
tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh
tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả.
Mục tiêu của vệc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là nhằm đưa
nhân lực đất nước trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền
vững, ổn định xã hội, hội nhập quốc tế. Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
(NNLCLC) có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các
chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình
độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ
năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học,
công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả

năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên
tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên
tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân
lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn,
tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã công
bố vào năm 2011, dân số Việt Nam là 87 triệu người, xếp thứ 13 trên thế giới về dân
số. Theo tính toán của Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến giữa thế kỷ XXI, dân số Việt
Nam có thể đạt ngưỡng 100 triệu người. Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11
trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt
Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ
73/133 nước được xếp hạng. Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 75.
Điều này chứng tỏ rằng mặc dù đạt được nhiều thành tựu rõ nét trong phát triển nguồn
nhân lực nhưng việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu
kém.
Theo Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, thì trong
thời gian tới cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế với cơ cấu
hợp lý. Tổng số nhân lực qua đào tạo năm 2015 cần có tỷ lệ khoảng 55,0% ( 30,5 triệu
người trong tổng số 55 triệu người làm việc ), và năm 2020 có tỷ lệ khoảng 70,0% ( 44
triệu người trong tổng số gần 63 triệu người làm việc ). Trong đó, số nhân lực đào tạo
qua hệ thống dạy nghề đến năm 2015 có khoảng 23,5 triệu người (42,7%), và đến năm
2020 có khoảng 34,4 triệu người ( 54,6%).
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
11
Về cơ cấu bậc đào tạo, năm 2015, số nhân lực qua đào tạo ở bậc sơ cấp nghề
khoảng 18 triệu người, chiếm khoảng 59% tổng số nhân lực đã qua đào tạo của nền
kinh tế; bậc trung cấp khoảng 7 triệu người (khoảng 23%); bậc cao đẳng gần 2 triệu
người (khoảng 6%); bậc đại học khoảng 3,3 triệu người (khoảng 11%); bậc trên đại
học khoảng 200 nghìn người (khoảng 0,7%). Năm 2020, số nhân lực đào tạo ở bậc sơ

cấp nghề khoảng gần 24 triệu người (khoảng 54%) tổng số nhân lực qua đào tạo của
nền kinh tế; bậc trung cấp nghề khoảng gần 12 triệu người (khoảng 27%); bậc cao
đẳng hơn 3 triệu người (khoảng 7%); bậc đại học khoảng 5 triệu người (khoảng 11%)
và bậc trên đại học khoảng 300 nghìn người (khoảng 0,7%).
Quy mô đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020 phấn đấu đạt
tỷ lệ sinh viên từ 350 - 400 người/trên 1 vạn dân. Mạng lưới trường đại học và cao
đẳng vào năm 2020 sẽ có tổng cộng 573 trường, trong đó, 259 trường đại học và 314
trường cao đẳng. Về mạng lưới trường cao đẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung
tâm dạy nghề (gọi chung là cơ sở dạy nghề) thì đến năm 2020, cả nước sẽ có khoảng
230 trường cao đẳng nghề, trong đó, có 80 trường ngoài công lập; 310 trường trung
cấp nghề, trong đó có 120 trường ngoài công lập; 1.050 trung tâm dạy nghề, trong đó
có 350 trung tâm ngoài công lập.
Về đội ngũ cán bộ y tế đến năm 2015, phấn đấu đạt 41 cán bộ y tế/10 nghìn
dân, trong đó đạt 8 bác sĩ/10 nghìn dân. Đến năm 2020, phấn đấu đạt 52 cán bộ y tế/10
nghìn dân, trong đó đạt 10 bác sĩ/10 nghìn dân.
Về đội ngũ doanh nhân đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1,5 đến 2 triệu
người. Tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng 78%
tổng số đội ngũ doanh nhân. Đến năm 2020, cả nước có khoảng từ 2,5 đến 3 triệu
doanh nhân. Tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng
80% trong tổng số đội ngũ doanh nhân.
Tổng vốn đầu tư cho phát triển nhân lực đến năm 2020 (gồm giáo dục và đào
tạo; dạy nghề; y tế; chăm sóc sức khỏe, ) sẽ chiếm khoảng 12% tổng vốn đầu tư toàn
xã hội.
Để thực hiện những chỉ tiêu trên, cần có những giải pháp như:
1/ Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của đất nước
trong công cuộc đổi mới và phát triển . Do vậy, phải làm cho mọi người thấy rõ vai trò
và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức và chất lượng nhân lực
thành lợi thế cạnh tranh . Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội; là trách
nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý, của nhà trường, của doanh nghiệp, của gia đình
cũng như của bản thân mỗi người lao động. Đây chính là thể hiện quan điểm phát triển

con người, phát triển kinh tế - xã hội vì con người và do con người, là một trong
những nội dung cơ bản của phát triển bền vững.
2/ Nhà nước có trách nhiệm xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; và đây cũng là
trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có
chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển
kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu
cầu phát triển của nền kinh tế. Để xây dựng chất lượng con người phải có sự gắn kết
với chất lượng cuộc sống xã hội; có sự gắn kết chặt chẽ giữa xã hội - nhà trường - gia
đình để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai. Hằng năm, Nhà nước
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
12
cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt
được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà phát huy
mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt.
3/ Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo
dục, đào tạo, chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; chính sách trọng dụng
chuyên gia, tham mưu, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung là
nhân tài, chính sách về môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; chính sách việc
làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; chính sách cho các cơ quan khoa học NGO.
Tổ chức tốt việc việc thực hiện các chính sách đó. Cải cách chế độ tiền lương cho đội
ngũ giáo viên, giảng viên, có chế độ ưu đãi cho người học. Đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực.
Vận động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày
càng cao.
4/ Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý
phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực; đổi
mới phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực từ
trung ương đến địa phương. Nhân sự cho bộ máy này phải là những chuyên gia giỏi về
nghiên cứu nhân tài, nhân lực trong và ngoài biên chế nhà nước. Làm rõ chức năng,

nhiệm vụ của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập, phân tích các số liệu
về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp. Tiến hành điều tra, khảo sát thường
xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và
cả nước; bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm
vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp.
5/ Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với hoàn cảnh
Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, chủ yếu là hội
nhập kinh tế quốc tế. Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương
đến địa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý
đào tạo giữa bộ, ngành, địa phương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề. Khuyến khích thành lập các trường đại học,
cao đẳng tư thục tại các nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực được đào tạo.
6/ Đổi mới cách xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội. Xây
dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục và đào tạo; xử lý
việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực trên phạm vi cả nước, bảo đảm phát triển
hài hòa, cân đối.
7/ Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, nghĩa
là phải quan tâm đầu tư về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ
có thể lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn.
8/ Bảo đảm và huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội
hóa để tăng cường các nguồn vốn cho phát triển nhân lực.
9/ Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
13
AN GIANG CẦN NHIỀU GIẢI PHÁP ĐỘT PHÁ ĐỂ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ
XÂY DỰNG NÔNG THÔN MỚI
ThS. LÊ MINH TÙNG

Chủ tịch Liên hiệp các Hội KH&KT tỉnh An Giang
Phát triển nguồn nhân lực luôn là giải pháp quan trong trong quá trình phát triển
kinh tế xã hội của một địa phương, dù đó là cấp tỉnh, huyện hay xã, phường, thị trấn.
Nguồn nhân lực ở An Giang thời gian qua đã phát triển mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Theo số liệu chưa đầy đủ thì số lượng người có trình độ từ cao đẳng, đại học trở
lên của tỉnh An Giang đến cuốn năm 2011 là gần 30.000 người; trong đó có hơn
22.000 người có trình độ đại học và hơn 700 người có trình độ thạc sĩ. Nguồn nhân lực
có trình độ cao tập trung ở 3 ngành lớn là ngành giáo dục đào tạo, ngành y tế và ngành
nông nghiệp.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2009 đạt 30%, năm 2010 là 34% , năm 2012
đạt 41,18% là những tiến bộ đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực ở địa phương.
Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách và nhiều thách thức so với mục tiêu phấn đấu là 50%
đến năm 2015.
Nhìn chung, nguồn nhân lực của tỉnh An Giang trong thời gian qua đã không
ngừng phát triển cả về số lượng , chất lượng, bồi dưỡng đào tạo và hiệu quả sử dụng;
và đã có đóng góp tích cực vào quá trình phát triển KTXH của tỉnh. Tuy nhiên, nhìn
chung nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn nhiều bất cập; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển
KTXH và xây dựng nông thôn mới theo hướng CNH-HĐH và hội nhập kinh tế; cũng
như nhiều lĩnh vực còn thấp so với mặt bằng chung của ĐBSCL và cả nước. Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh An Giang lần thứ IX vừa qua đã đánh giá:” Nhiều chỉ tiêu
xã hội của tỉnh còn thấp so với khu vực ĐBSCL; xã hội hóa lĩnh vực văn hóa xã hội,
môi trường gặp nhiều lúng túng. Qui mô, chất lượng phát triển giáo dục và đào tạo
chưa tương xứng với yêu cầu phát triển; tỷ lệ huy động học sinh đến trường còn thấp,
phổ cập giáo dục thiếu vững chắc. Hệ thống cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu ”.
Những hạn chế đó đã ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực cũng như sự
phát triển KTXH của tỉnh.
Đánh giá chung về những hạn chế, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực ở
An Giang thì thấy trình độ dân trí, nguồn nhân lực cũng như trình độ của đại bộ phận
nông dân hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của tỉnh trong thời kỳ hội
nhập, CNH và HĐH và xây dựng nông thôn mới. Nhiều chỉ tiêu đạt được về phát triển

nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu về phát triển con người ( VHXH) còn thấp so với
các tỉnh ĐBSCL. Tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ bác sĩ/1 vạn dân, tỷ lệ học sinh/1000
dân… còn thấp so với nhiều vùng khác trong ĐBSCL và bất cập so yêu cầu phát triển
của KTXH. Tỷ lệ lao động học nghề còn thấp ( nhiều trường trung cấp nghề không
tuyển đạt chỉ tiêu trong nhiều năm liền). Nguồn nhân lực ở An Giang đang thiếu lực
lượng chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu đàn, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao;
cũng như đội ngũ chuyên gia vừa có trình đỗ chuyên môn cao và chuyên ngành, vừa
tham gia hoạch định chính sách, làm công tác nghiên cứu khoa học, tư vấn và phản
biện. Đồng thời, An Giang cũng đang thiếu lao động trình độ cao như công nhân kỷ
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
14
thuật. Do vậy, chỉ số chuyên môn hóa trong ngành Nông nghiệp và công nghiệp ở AG
là thấp.
Hiện nay, số nông dân tốt nghiệp THCS, THPT chưa nhiều. Mục tiêu của Chiến
lược phát triển nông thôn An Giang đến năm 2020 trước đây hướng tới mục tiêu đến
năm 2020 thì có trên 50% nông dân trong tỉnh tốt nghiệp THCS, 30% tốt nghiệp
THPT hoặc trung cấp chuyên nghiệp, 10% nông dân tốt nghiệp đại học. Mục tiêu này
hiện nay vẫn còn khá xa vời. Thành quả của 3 phổ cập giáo dục không bền vững; tỷ lệ
học sinh bỏ học trong tỉnh còn khá cao ( nhất là ở cấp THCS); tỷ lệ huy động HS trong
độ tuổi đến trường nhiền năm liền không đạt yêu cầu, tình trạng tái mù đang diễn ra.
Phân tích kỷ hơn thực trạng nguồn nhân lực của An Giang hiện nay thì thấy
nguồn nhân lực có trình độ cao tập trung ở tỉnh và huyện và phân bổ không đồng bộ.
Trong khi hầu hết CB, CC,VC ở cấp tỉnh và huyện đều qua đào tạo thì đến cuối năm
2010 vẫn còn 25,75% cán bộ chuyên trách cấp xã chưa qua đào tạo ( 438 người); 11%
công chức cấp xã chưa qua đào tạo (159 người) và có đến 63,8% công chức không
chuyên trách cấp xã chưa qua đào tạo ( 3.422 người). Như vậy, vẫn còn hơn 4.000
công chức, CB cấp xã chưa qua đào tạo. Số CB, CC cấp xã chưa đến 30% có trình độ
đại học; trong khi ở cấp tỉnh và huyện là trên 70%. Riêng tỷ lệ cán bộ chuyên trách và
công chức cấp xã phải đạt ít nhất trình độ trung cấp chuyên môn chưa đạt yêu cầu. Chỉ
có 60% cán bộ chuyên trách cấp xã và 78% công chức cấp xã có trình độ trung cấp

chuyên môn.
Những điều kiện về CSVC kỷ thuật phục vụ phát triển nguồn nhân lực còn
thiếu, không đồng bộ và lạc hậu ( ở các cơ sở đào tạo như trường đại học, CĐ, trung
cấp nghề, các TTGDTX….).
Những bất cập, hạn chế nêu trên sẽ là yếu tố quan trọng ngăn cản việc cải thiện
chỉ số cạnh tranh của tỉnh và trong từng DN, cũng như ảnh hưởng đến quá trình phát
triển KTXH của tỉnh trong thời gian tới; nếu không có giải pháp cải thiện và phát triển
nguồn nhân lực trong tỉnh một cách hiệu quả và kịp thời.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH trong thời gian tới
cũng như yêu cầu CNH-HĐH , hội nhập nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và
xây dựng nông thôn mới; tỉnh An Giang đã ban hành Chương trình Phát triển nguồn
nhân lực giai đoạn 2011-2015 với nhiều giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đào tạo, bồi
dưỡng với đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu
hút nguồn nhân lực ; uu tiên phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, các lĩnh vực
then chốt mà tỉnh có lợi thế, có tiềm năng phát triển.
Các mục tiêu chủ yếu đến 2015 là đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50%; trong
đó 5,7% có trình độ đại học ( tương đương hơn 53.000 người); tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề là 40%, nghĩa là phải tiếp tục đào tạo nghề cho khoảng 160.000 lao động;
trong đó đào tạo cao đẳng nghề 5%, trung cấp nghề 9%. Phấn đấu tạo việc làm mới
cho 35.000 lao động nghề mỗi năm. Riêng lĩnh vực giáo dục thì phấn đấu nâng tỷ lệ
huy động học sinh đến trường ở các cấp học. Ở cấp mẩu giáo là 80%, tiểu học đúng độ
tuổi là 98%, THCS là 80%, THPT là 50%. Về định hướng chuyển dịch cơ cấu lao
động thì khu vực nông nghiệp chiếm 50%, công nghiệp 17% và thương mại- dịch vụ
33%.
Để việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đạt được mục tiêu, yêu
cầu; cần phải tiếp tục quán triệt quan điểm :” Con người vừa là mục tiêu, vừa là
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
15
động lực của sự phát triển”; và “ Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố
con người”. Việc phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở sử dụng tổng hợp và triển

khai đồng bộ nhiều giải pháp; trong đó giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định; coi
trọng và kết hợp nguồn nhân lực tại chỗ với nguồn nhân lực từ bên ngoài; khắc phục
những hạn chế, yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực thời gian qua.
Cần lưu ý là những bất cập, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở một
địa phương một là sẽ dẫn đến sự sụt giảm khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.
Dù chỉ số năng lực cạnh tranh của một địa phương có ở mức cao; nhưng nguồn nhân
lực tại chỗ hoặc lân cận không đáp ứng cho yêu cầu phát triển của một ngành, một
doanh nghiệp thì cũng sẽ ảnh hưởng đến khả năng đầu tư của doanh nghiệp tại địa
phương đó. Hai là, địa phương sẽ mất cơ hội tham gia thị trường lao động ngoài tỉnh
hoặc quốc tế; là các cơ hội để giải quyết việc làm và quảng bá thương hiệu lao động
của một địa phương đối với trong nước và quốc tế. Ba là, trên bình diện quốc gia, nếu
có nhiều địa phương yếu kém nguồn nhân lực thì Việt Nam khó thoát khõi bẫy thu
nhập trung bình của các quốc gia ASEAN, và sẽ tiếp tục giẫm chân ở mắt xích cuối
cùng của chuổi cung ứng toàn cầu; nghĩa là không thể vươn lên trở thành quốc gia có
thu nhập cao do không bước vào giai đoạn nội lực hóa kỷ năng và công nghệ; do
không có nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo và làm chủ về công nghệ và quản lí.
Cần thực hiện công tác phân tích, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mang tính chất chiến lược, dài hạn hơn;
có thể đến năm 2020 , 2030. Đồng thời, điều quan trọng là các chiến lược, kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực phải gắn bó chật chẽ, hữu cơ với các chiến lược, kế
hoạch phát triển KTXH trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Có như vậy mới có giải
pháp hiệu quả , mang tính chất bền vững và có cơ sở khoa học. Tuy nhiên, cần nhận
thấy rõ là hiện nay, các chiến lựợc và kế hoạch phát triển kinh tế dài hạn cũng như
ngắn hạn của một địa phương ít gắn bó chặt chẽ với các chiến lược và kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực. Đáng quan tâm nữa là trong chiến lược hoặc kế hoạch
phát triển của một ngành dài hạn cũng như hằng năm đều không hoặc ít đề cập đến kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của ngành mình đã đề ra; và
thực tế là chưa xem phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng để đạt được
mục tiêu phát triển của ngành mình.
Các chuyên gia cho rằng các cơ quan hoạch định chiến lược kinh tế và các cơ

quan hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực đang đi trên 2 con đường khác
nhau. Gần như các chiến lược, kế hoạch phát triển GDĐT cũng có con đường đi của
riêng mình mà không gắn với các chiến lược và phát triển kinh tế. Trong khi ở một dự
án có qui mô nhỏ của một công ty SXKD đều phải tính đến nhu cầu lao động cần thiết(
số lượng và trình độ); thì ở các chiến lược hoặc kế hoạch phát triển ở qui mô lớn của
một địa phương, một ngành lại không tính đến hoặc không đề cập đầy đủ đến nhu cầu
lao động để đạt từng mục tiêu đề ra. Do vậy, nhiều chiến lược, kế hoạch không có đủ
nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện và đã không thành công. Ngân sách đầu tư cho
ngành GDĐT ở nước ta chiếm tỷ trọng khá lớn trong GDP nhưng chưa tạo ra sự đột
phá đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực. Sự thành công về mặt KTXH và KHCN
của nhiều quốc gia như Ấn độ, Singapore là do có sự kết hợp có hiệu quả giữa các
chiến lược phát triển kinh tế với các chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hàn Quốc
chỉ trong vòng 35 năm, đã từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành một quốc gia
công nghiệp mới, pháp triển; một trong những nguyên nhân thành công cũng là đã gắn
chiến lược phát triển kinh tế với chiến lược phát triển con người.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
16
Việc đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới việc đáp ứng nhu cầu của xã
hội; nghĩa là phải tăng cường sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các cơ quan
thực hiện công tác dự báo, tính toán nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai; và
những dự báo này phải mang tính dài hạn 10-20 năm. Cũng như phải có sự hợp tác
chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực phải chủ động, căn cứ vào dự báo phát triển
KTXH của từng vùng, địa phương; chứ không thụ động chờ đợi “ đơn đặt hàng” từ các
doanh nghiệp; hoặc cứng nhắc với nguyên tắc đào tạo phải gắn liền với việc làm; mà
làm mất đi cơ hội tham gia thị trường lao động trong nước và quốc tế. Lâu nay có vẻ
như việc đào tạo của nước ta chỉ phục vụ “ cầu” mà không mấy chú ý đến “ cung ”;
cũng như chỉ mới nhấn mạnh đến vai trò của nhà nước trong “ bao cấp” tìm việc làm
cho người lao động mà chưa thấy yếu tố trách nhiệm và tự thân vận động của người
lao động trong tìm kiếm việc làm trong cơ chế thị trường với nhiều cạnh tranh hiện

nay. Do vây, các cơ sở đào tạo cần tăng cường nhiệm vụ tạo cho người lao động năng
lực chuyên môn tốt và kỷ năng cần thiết để họ có thể tìm kiếm việc làm.
Như vậy, cũng cần thiết phải nghiên cứu hình thành một đơn vị hoặc phân
công cho một cơ quan đảm trách nhiệm vụ như của một Trung tâm nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực ở qui mô quốc gia hoặc ở cấp địa phương. Đơn vị hoặc
bộ phận này có nhiệm vụ thu thập thông tin, tính toán, dự báo nguồn nhân lực phục vụ
phát triển KTXH của một địa phương thông qua sự kế hợp rất nhiều cơ quan chức
năng.
Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ còn có việc bố trí, sử dụng, đãi ngộ hợp lí. Hiện tượng “ chảy máu
chất xám” từ địa phương này sang địa phương khác, từ cơ quan này sang cơ quan
khác, nhìn trên bình diện quốc gia thì không có gì đáng nói, đó là sự chuyển dịch bình
thường. Nhưng ở phạm vị của một địa phương thì có thể bị ảnh hưởng, do sự chuyển
dịch này thường xãy ra đối với người có trình độ cao và có tài. Vì vậy, cần áp dụng hệ
thống các chính sách liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng, đãi ngộ công
bằng, hợp lí; “ thông thoáng”, tránh việc kỳ thị, phân biệt trong đối xử. Việc tạo môi
trường không công bằng trong đào tạo, sử dụng có thể làm mất nhân tài; nhất là trong
việc qui hoạch nguồn nhân lực. Cần lưu ý thêm là các chính sách thu hút nhân tài từ
nơi khác đến một địa phương thời gian qua hầu như không có hiệu quả. Do vậy, cần
quan tâm hơn đến việc đãi ngộ đối với nguồn nhân lực tại chổ để giữ chân họ lại, hơn
là “ thả mồi, bắt bóng”. Khi nói về các giải pháp để giữ chân người tài, người ta
thường đề cập đến các yếu tố: sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, môi trường
làm việc, đào tạo bồi dưỡng và thu nhập. Khi nói về sử dụng nguồn nhân lực hợp lí,
người ta thường đề cập đến khung năng lực bao gồm các yếu tố: Tâm ( nhóm năng lực
văn hóa, thái độ, hành vi), Tầm ( năng lực dẫn dắt, định hướng) và Tài ( năng lực quản
trị, thực thi; khả năng sáng tạo, chủ động ). Dựa vào các yếu tố này mà không phải dựa
vào một số yếu tố chỉ có lợi cho một nhóm người nào đó, thì sẽ ra sự công bằng và
môi trường làm việc tốt cho việc sử dụng nguồn nhân lực.
Giáo dục đào tạo vẫn là giải pháp đầu tiên và cực kỳ quan trọng trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, nhà nước cần tiếp tục có các chính sách để phát

triển GDĐT; trong đó có việc đẩy mạnh xã hội hóa và tăng cường đầu tư vào các cơ
sở GDĐT hiện có, cũng như các qui hoạch, kế hoạch đã được triển khai. Đặc biệt là
Trường ĐHAG, Trường CĐ nghề và các Trung tâm dạy nghề huyện, thị. Các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực phải luôn có định hướng phát triển cả qui mô, chất lượng và
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
17
phạm vi tuyển sinh. Không vì các lí do khó khăn mang tính cục bộ địa phương mà co
cụm, khác với các định hướng phát triển của một cơ sở đào tạo; trong khi nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực của địa phương và cả nước đang là một yêu cầu bức bách. Điều
cần nhấn mạnh là các cơ sở đào tạo hiện nay có nhiệm vụ đào tạo cho nhu cầu phát
triển KTXH chẳng những của địa phương mà cho nhiều vùng khác trong cả nước ( vì
lao động được đào tạo có thể tìm việc làm bất cứ ở đâu); đào tạo phục vụ cho các
thành phần kinh tế và gia đình bản thân người lao động ( chứ không phải chỉ làm việc
cho các cơ quan nhà nước).
Quá trình phát triển nguồn nhân lực, cũng cần đặt biệt quan tâm phát triển
nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Sở dĩ như thế vì đây là lực lượng quan
trọng, đi đầu trong tham mưu, đề xuất và lãnh đạo tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách của Nhà nước. Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo ở tất cả
các cấp, nhất là cấp cơ sở hiện nay đang khá yếu kém. Nếu có nguồn lãnh đạo, quản lý
có tư duy đổi mới, có năng lực, kiến thức, đạo đức trong sáng, lắng nghe, tôn trọng ý
kiến người khác thì có khả năng tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thong qua việc áp dụng hệ thống các chính sách. Do vậy, cần phải đề cao trách nhiệm
của cán bộ, công chức nhà nước trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ
kế cận, tạo điều kiện cho họ trưởng thành và phát triển.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
18
ĐỂ “CHẤT XÁM” CỦA CẢ NGUỒN NHÂN LỰC GÓP PHẦN
ĐẨY NHANH TIẾN TRÌNH CNH, HĐH TỈNH AN GIANG
VÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
TS. NGUYỄN VĂN ĐÚNG

Ủy viên Đoàn Chủ tịch Hội đồng Trung ương
Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
Chủ tịch Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật tỉnh Đồng Tháp
Tóm tắt:
Khi nói đến “chất xám” chúng ta thường hay nghĩ đó là trí tuệ và kỹ năng, là
tinh hoa trong đầu óc của tầng lớp trí thức. Nhưng trong thực tế cuộc sống, nhiều
người rất ít học qua trường lớp, không có bằng cấp mà cũng rất giỏi,đã nghiên cứu
tạo ra những sản phẩm trí tuệ giá trị rất cao.
Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), sự phát triển
theo chiều sâu, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ thích ứng với xu thế phát triển và
phải huy động sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội. Đặc biệt là phải phát huy cho được
trí tuệ, kỹ năng và tinh hoa trong đầu óc của mọi người, nghĩa là phát huy tiềm năng
chất xám của cả nguồn nhân lực, chứ không riêng tiềm năng chất xám của tầng lớp trí
thức.
Tuy nhiên, lực lượng trí thức vẫn là người đi đầu, nhất là trí thức khoa học và
công nghệ (KH&CN) phải đi đầu trong sự nghiệp CNH, HĐH. Vì ngày nay, tri thức
trở thành nhân tố hàng đầu của sự tăng trưởng, khi đi vào ngưỡng cửa của kinh tế tri
thức.
1. Đặt vấn đề.
Ngày nay, không ai có thể phủ nhận tri thức trở thành nhân tố hàng đầu của sự
tăng trưởng, vượt xa các nhân tố truyền thống là vốn và lao động. Và toàn cầu hóa là
xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới. Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển
thành nền kinh tế tri thức. Ở đây tri thức được xác định là nguồn lực quan trọng nhất
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, mọi quốc gia và lãnh thổ. Ai không
được hội nhập hoặc không muốn hội nhập vào kinh tế quốc tế, sẽ bị bỏ rơi và bị tụt
hậu.
Trong bối cảnh đó, chúng ta cần phải chủ động hội nhập với nền kinh tế khu
vực và thế giới, để không những tồn tại trong cạnh tranh hiện đại mà còn để ngày càng
phát triển với tốc độ nhanh hơn.
Sự đóng góp to lớn về tài năng và trí tuệ của tầng lớp tri thức phụng sự Tổ quốc

từ xưa đến nay là quá rõ ràng và là niềm tự hào của dân tộc. Chính nhà bác học Lê Quí
Đôn tổng kết sâu sắc vai trò của các lực lượng xã hội là “phi trí bất hưng”, càng làm
nổi bật tầm quan trọng của tầng lớp trí thức trong thời kỳ xây dựng và phát triển đất
nước hiện nay - thời kỳ phát triển kinh tế tri thức.
Tuy nhiên, trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đòi hỏi phải có sự biến đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã
hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
19
động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự
phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động
xã hội cao.
Đó là phát triển theo chiều sâu, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ thích ứng
với xu thế phát triển và phải huy động sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội. Đặc biệt là
phát huy cho được trí tuệ, kỹ năng và tinh hoa trong đầu óc của mọi người, nghĩa là
phát huy tiềm năng chất xám của cả nguồn nhân lực, chứ không riêng tiềm năng chất
xám của tầng lớp trí thức.
2. Tiềm năng và tác dụng của chất xám.
Từ trước đến nay, khi nói đến chất xám nhiều người cho rằng đó là trí tuệ và kỹ
năng, là tinh hoa trong bộ óc của tầng lớp trí thức. Nhưng thật ra chất xám có ở mọi
giai tầng trong xã hội và ở mọi lứa tuổi. Sản phẩm trí tuệ tạo ra giá trị cao hay thấp là
tùy thuộc vào cường độ và hiệu quả lao động chất xám của từng người.
Ví dụ như, trên thế giới có ông Edison, do tuổi thơ nghịch ngợm, nên bị đuổi
khỏi trường từ lúc học cấp một. Vậy mà ông mày mò nghiên cứu phát minh khoa học
và trở thành nhà bác học lừng danh trên thế giới.
Còn ở Đồng Tháp, anh Hai Đền là nông dân học mới lớp hai. Anh đã nghiên
cứu sản xuất được máy nông nghiệp cải tiến làm sáu chức năng: cày, bừa, trang, trục,
trạc và vận chuyển. Sau đó anh còn nghiên cứu sản xuất đến cả máy gặt đập liên hợp
phù hợp với điều kiện đồng ruộng của ĐBSCL, với mức hao hụt trong thu hoạch chỉ
có 3 kg lúa/công. Trong khi các loại máy khác hao hụt từ 10-20 kg/công.

Ở huyện Hồng Ngự, Đồng Tháp, anh Hai Nấm chỉ học lớp 5 trường làng. Anh
đã nghiên cứu cho cá tra đẻ nhân tạo thành công. Hàng năm anh sản xuất hàng tỷ con
giống đáp ứng nhu cầu nuôi trồng thủy sản to lớn trong dân. Cơ sở kinh doanh của anh
chỉ là qui mô hộ gia đình mà doanh thu mỗi năm lên đến nhiều tỷ đồng. Các kỹ sư
thủy sản ở đây rất thán phục anh.
Cũng ở huyện Hồng Ngự, nhiều người kinh ngạc khi “thần đèn” Nguyễn Cẩm
Lũy mới học lớp 4 mà nghiên cứu tính toán dời được những ngôi nhà cao tầng đi khỏi
vị trí cũ khá xa mà vẫn nguyên vẹn. Có căn vượt qua được kênh mương. Anh đã dời
được hàng nghìn căn, tiết kiệm cho xã hội hàng nghìn tỷ đồng do khỏi đập phá khi
nằm trong qui hoạch giải tỏa phải di dời. Trong đó có nhiều công trình văn hóa cổ giá
trị không thể tính bằng tiền, nó vô giá. Anh còn hướng tầm mắt ra thế giới chớ không
riêng các công trình ở Việt Nam.
Còn những điển hình nông dân sáng tạo như anh Nguyễn Hữu Nghĩa, ở Long
An, đã nghiên cứu sản xuất máy gặt lúa được nông dân rất ưa chuộng; anh Trần Văn
Dũng, ở Sóc Trăng, chế tạo máy hút bùn Và còn rất nhiều tài năng sáng tạo trong
dân ở mọi lĩnh vực đã góp phần tích cực làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở ĐBSCL.
Nói rộng hơn, lớn hơn đến thắng lợi to lớn trong hai cuộc kháng chiến của dân
tộc ta. Những tài năng bám trụ tại chiến trường trong hai cuộc kháng chiến ở ĐBSCL
nói riêng và ở miền Nam nói chung. Đó là những người vừa làm vừa học, vừa đánh
giặc, đầy ắp kinh nghiệm thực tiễn, bằng mưu trí và lòng dũng cảm, đã đánh bại các
âm mưu, thủ đoạn xảo nguyệt của địch, giữ vững trận địa cách mạng, góp phần to lớn
vào chiến công chung của toàn Đảng, toàn dân là chiến thắng những cường quốc khoa
học và quân sự, được trang bị bằng đủ máy móc, thiết bị hiện đại nhất.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
20
Sau năm 1975, trong giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước, với chủ trương
“Tiến công vào Đồng Tháp Mười”, khai thác vùng Tứ giác Long xuyên, Tây sông
Hậu, bán đảo Cà Mau, các vị lãnh đạo đã trăn trở tìm nhiều biện pháp, đã huy động
nhiều nguồn lực, trong đó đã tập hợp và phát huy được tiềm năng chất xám của những
người có tâm huyết.

Chính những nhà khoa học đã nghiên cứu kinh nghiệm ém phèn của những
người nông dân ít học và nâng lên thành một biện pháp khoa học, để áp dụng cùng các
biện pháp khoa học khác, tạo nên sức mạnh tổng hợp. Kết quả đạt thắng lợi nhiều mặt,
làm thay đổi hẳn diện mạo của vùng ĐBSCL. Đặc biệt là cải tạo đất phèn ở Đồng
Tháp Mừơi không tốn đến 1 triệu USD/ha như ở Hà Lan.
Rồi đến thành tựu của gần 30 năm đổi mới, nguồn lực chất xám của toàn xã hội
được huy động, làm chuyển biến tình hình, tạo ra sự phát triển mới với sự linh hoạt,
sáng tạo, nhạy bén nắm bắt cái mới, tận dụng thời cơ. Nhờ đó kinh tế - xã hội có bước
phát triển vượt bậc, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân nâng cao rõ rệt.
Như vậy, chất xám là tinh hoa của đầu óc con người, đem lại sự phồn vinh
cho đất nước. Đối với lao động chân tay, khi vận động cơ bắp càng nhiều thì càng
mỏi mệt. Còn lao động trí óc, khi vận động chất xám càng nhiều thì tư duy càng
sáng tạo, sản sinh ra sản phẩm trí tuệ có giá trị càng cao.
Bản thân tri thức sáng tạo ra giá trị thông qua sự vận hành của trí tuệ. Sản
phẩm trí tuệ tạo ra giá trị cao hay thấp là tùy thuộc vào cường độ và hiệu quả lao
động chất xám của từng người, trong từng giới, từng ngành, điển hình như:
- Thứ nhất, đối với cán bộ lãnh đạo, lao động chất xám với cường độ cao thể
hiện bằng việc luôn vắt óc suy nghĩ đúc kết thực tiễn, phát hiện qui luật, dự đoán tình
hình, nắm bắt cái mới, tìm ra phương hướng và nhiệm vụ mới cho tình hình mới, làm
cho đất nước, cho vùng, cho địa phương phát triển lên tầm cao mới.
- Thứ hai, đối với cán bộ quản lý, luôn trăn trở tìm giải pháp mới cho nhiệm vụ
mới, thật phù hợp với tình huống mới. Đồng thời, có kế hoạch hành động thật cụ thể, tỉ
mỉ trong việc tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra.
- Thứ ba, là các thầy cô giáo, tư duy phát triển không ngừng để đổi mới phương
pháp dạy học phù hợp với xu thế phát triển, làm tốt chức năng “người kỹ sư tâm hồn”,
nhằm nâng cao chất lượng dạy và học, đào tạo một nguồn nhân lực đủ năng lực trí tuệ
và kiến thức để tiến vào nền kinh tế tri thức.
- Thứ tư, là cán bộ khoa học – công nghệ, luôn vận động chất xám không
ngừng, thi thố tài năng để có nhiều công trình, phát minh, “đi tắt, đón đầu” áp dụng
khoa học, công nghệ mới để đuổi kịp các nước tiên tiến.

- Thứ năm, đối với lực lượng bảo vệ an ninh, quốc phòng, lao động chất xám
với cường độ cao qua việc trăn trở, trằn trọc suy nghĩ để “biết địch, biết ta, trăm trận
trăm thắng”.
- Thứ sáu, là các thầy thuốc, luôn tập trung suy nghĩ tìm phương án phòng bệnh
và chữa bệnh hữu hiệu nhất, ứng dụng công nghệ tiên tiến để chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe và làm tăng tuổi thọ cho dân mình.
- Thứ bảy, đối với các văn nghệ sĩ, luôn suy tư động não để sáng tác. Kịp thời
cho ra đời những tác phẩm mới, mà giá trị của nó sống mãi với thời gian. Các nhà báo
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
21
tích cực cung cấp cho độc giả những thông tin mới nhất, thẳng thắn “Đâm mấy thằng
gian bút chẳng tà” (Thơ Nguyễn Đình Chiểu).
- Thứ tám, đối với các doanh nhân, nhạy bén nắm bắt thị trường, lèo lái thuyền
buôn Việt Nam bơi ra biển lớn, mang sản phẩm của dân mình đi cạnh tranh thắng lợi
khắp năm châu.
- Thứ chín, là các công chức thừa hành, luôn đào sâu suy nghĩ tìm cách cải tiến
lề lối làm việc, nâng cao hiệu suất công tác.
- Thứ mười, đối với công nhân, vừa làm, vừa bổ sung thêm kiến thức, ngày
càng nâng cao tay nghề với kỹ năng điêu luyện, để trở thành công nhân có “bàn tay
vàng”.
- Thứ mười một, đối với nông dân, qua phong trào nông dân làm kinh tế giỏi,
nhà nông đua tài đã khơi dậy được nguồn sáng tạo vô tận, nhạy bén tiếp thu khoa học,
kỹ thuật áp dụng vào sản xuất và đời sống, góp phần đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH
nông nghiệp và kinh tế nông thôn.
- Thứ mười hai, là các học sinh, sinh viên vận động chất xám tích cực thể hiện
qua việc suy nghĩ thấu đáo, xác định đúng mục tiêu học tập để thấy việc học tập có ý
nghĩa lớn lao và tìm thấy trong sự học niềm say mê, hứng thú và nguồn động viên
không bao giờ cạn. Nhờ đó, sẽ trở thành người thông minh. Sự thông minh bao hàm
cả năng lực của trí tuệ, kiến thức và đức hạnh.
Để chất xám của cả nguồn nhân lực tích cực vận động nhằm tạo ra sản phẩm trí

tuệ có giá trị cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh An Giang và đồng
bằng sông Cửu Long, cần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp sau đây.
3. Giải pháp phát huy tiềm năng chất xám.
Nghị quyết 21-NQ/TW của Bộ chính trị về phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp
phát triển KT-XH và bảo đảm an ninh, quốc phòng vùng ĐBSCL thời kỳ 2001-2010,
nhấn mạnh phải đặc biệt quan tâm xây dựng và phát huy nhân tố con người để khai
thác có hiệu quả tiềm năng và lợi thế của vùng, xây dựng vùng ĐBSCL trở thành một
vùng trọng điểm phát triển kinh tế của cả nước, với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao,
hiệu quả, bền vững.
Kết quả thực hiện Nghị quyết 21-NQ/TW, các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội
đạt được những thành tựu khá toàn diện. Để phát huy thành tích đó trong giai đoạn tới,
nhất là để tiếp tục phát huy nhân tố con người, hệ thống nhóm giải pháp khai thác tiềm
năng chất xám gồm bảy điểm xin được đề xuất như sau:
Một là, tháo gỡ những vướng mắc trong hoạt động nghiên cứu, ứng dụng
khoa học và công nghệ.
Với cung cách quản lý nhà nước về khoa học –công nghệ lỗi thời, sửa đổi quá
chậm, với thủ tục xét duyệt đề tài, quyết toán kinh phí gây nên nạn “nói dối” lẫn nhau.
Nói dối trở thành phổ biến, mà cả người được cấp kinh phí và người cấp kinh phí đều
thừa nhận, nên làm nản lòng các nhà khoa học chân chính. Vì bản chất của nhà khoa
học chân chính là trung thực. Họ say mê khoa học chớ không phải say mê tiền, dù biết
rằng tiền không thể thiếu để phục vụ cho nghiên cứu khoa học.
Chúng ta đều biết, những ý tưởng khoa học hay, tính mới của công nghệ chỉ có
được ở trạng thái đỉnh cao của lòng say mê nghiên cứu của cán bộ khoa học. Vì bản
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
22
chất của khoa học là sáng tạo, là phát hiện những cái bất ngờ trong nghiên cứu mà
ngay người thực hiện cũng không tiên liệu trước được. Nhưng với cơ chế, chính sách
hiện hành gò ép họ vào một khuôn mẫu quá chật hẹp, nên làm cho nhiều ý tưởng bị
thui chột ngay từ đầu. Không ít nhà khoa học phải “đối phó” hay “thích nghi” và đau
lòng nhất là chất lượng đề tài được đánh giá bằng “tiền nào của nấy”. Như vậy kết quả

nghiên cứu nhiều đề tài để trong ngăn kéo là điều dễ hiểu.
Vì nghiên cứu khoa học có hệ số rủi ro cao nên Nhà nước mới phải dùng ngân
sách để gánh những rủi ro nhằm thúc đẩy tất cả các lĩnh vực sản xuất và đời sống phát
triển. Với cung cách quản lý như hiện nay đã làm cho tình trạng rủi ro thêm trầm
trọng.
Tuy nhiên, nếu nhìn tổng thể, các đề tài nghiên cứu khoa học của ta được ứng
dụng vào thực tế mang lại hiệu quả cũng không phải là ít. Trong khi đó ở Cuba chỉ
10%, còn ở Hàn Quốc thì được 20%.
Rõ ràng, ngay những lúc khó khăn nhất vẫn có những đề tài KH&CN được
nghiên cứu thành công gắn với tên tuổi của những nhà khoa học lỗi lạc. Khó khăn, trở
ngại nối tiếp khó khăn, trở ngại, nhưng lòng say mê khoa học đã giúp cho họ chiến
thắng.
Hai là, tính đúng giá trị sản phẩm chất xám và tôn vinh người tạo ra nó,
cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý.
Nhà bác học Lê Quí Đôn có quan điểm rất rõ trong việc dùng người là “Tôn tài
thì đại thịnh, tôn nịnh thì đại nguy, tôn lộc thì đại suy”.
Thời gian qua, ít có ai dám tự cho mình là có khả năng làm tốt việc này, việc
khác vì sợ bị đánh giá là tự cao, tự đại. Hiện nay đang có chủ trương thi tuyển cán bộ
quản lý vào các chức vụ cụ thể. Đó là bước đột phá trong tuyển chọn nhân tài. Hình
thức này gần với tự tiến cử. Ưu điểm là ai có khả năng thật sự, có tư duy sáng tạo, có
bản lĩnh, tự khẳng định được mình thì mới dám ra ứng cử. Đây cũng là một trong ba
biện pháp mà người xưa thường dùng. Đó là: Tuyển chọn qua thi cử, tiến cử cầu hiền
và tự tiến cử.
Người tài cũng có nhiều cấp độ. Ở các cấp từ ấp, xã, huyện, quận, tỉnh, thành
phố, trung ương và ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, ai có tư duy sáng tạo, làm ra
những sản phẩm trí tuệ có giá trị cao, mang lại lợi ích cho xã hội, như trong các hoạt
động lãnh đạo đường lối, chỉ đạo thực hiện, quản lý bằng phương pháp khoa học,
nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ, hoạt động văn hóa, văn học, nghệ thuật,
thể thao v.v tỏ ra nổi trội thì đó là người có tài. Từ tài nhỏ được tạo điều kiện phát
triển sẽ trở thành tài to. Người tài ở cấp thấp làm việc nhỏ, phạm vi ảnh hưởng hẹp;

người tài ở cấp cao làm việc lớn, ảnh hưởng rộng.
Nếu ai có thành tích xuất sắc thì kịp thời biểu dương, khen thưởng đúng người,
đúng việc, đúng thành tích. Những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được công
nhận chiến sĩ thi đua thì rút ngắn thời gian nâng bậc lương.
Những kết quả nghiên cứu, ứng dụng KH-CN vào sản xuất, người đầu tư
nghiên cứu cần phải được hưởng một tỷ lệ nhất định phần lợi thực tế mang lại.
Những công trình nghiên cứu xuất sắc, có giá trị to lớn cần khen thưởng xứng
đáng.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
23
Cần có chính sách để những người có năng lực thật sự, có trí tuệ, không giữ
cương vị lãnh đạo, chuyên tâm vào khoa học và không cảm thấy thiệt thòi so với đồng
nghiệp ở cương vị quản lý, lãnh đạo.
Ba là, có cơ chế khuyến khích phát triển tài năng.
Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán
bộ lãnh đạo và quản lý là một giải pháp đột phá để phát huy tài năng cán bộ. Vì nó tạo
điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và quản lý luôn luôn vận động bộ não, phát triển tư duy
trong môi trường làm việc mới, để có giải pháp phù hợp nhằm hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ mới. Khắc phục nhược điểm “đường mòn”, bảo thủ, trì trệ. Rõ ràng đây là
một chủ trương sáng tạo để sáng tạo ra nhiều sự sáng tạo, nên cần làm mạnh hơn nữa.
Luôn hâm nóng nhiệt tình vận động chất xám bằng phong trào thi đua học tập
và lao động sáng tạo. Khuyến khích cán bộ không ngừng học tập để nâng cao trình độ
chuyên môn thông qua thi nâng ngạch từ thấp đến cao một cách rộng rãi.
Thường xuyên tổ chức rộng khắp các cuộc thi sáng tạo khoa học và công nghệ
từ thấp đến cao.
Chọn người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần xem trọng tiêu chuẩn đạo đức cách
mạng thể hiện ở khía cạnh có quan điểm, tâm lý, độ lựơng, vị tha và bản lĩnh để thừa
nhận và sử dụng được những người dưới quyền mình nhưng có trình độ chuyên môn
cao hơn.
Kịp thời phát hiện và nhanh chóng giải tỏa sự ức chế tình cảm, phiền muộn,

thiếu phấn khởi trong tập thể cơ quan, đơn vị. Vì trong bầu không khí tâm lý như thế
sẽ không có sự năng động và tư duy sáng tạo, cán bộ giảm sút ý chí phấn đấu, hoạt
động cầm chừng, hậu quả khó lường.
Khuyến khích và tạo ra văn hóa tranh luận khoa học. Những bất đồng trong
khoa học cần nhìn nhận và giải quyết bằng những quan điểm khoa học. Nghiên cứu,
tìm tòi, sáng tạo để thuyết phục nhau, chớ không áp đặt, chụp mũ.
Nhận rõ mặt mạnh, mặt yếu của từng loại chất xám, của người tài ở từng cấp
độ, nhằm củng cố mặt mạnh, bồi dưỡng mặt yếu, sử dụng đúng năng lực và sở trường
để phát huy hết mức tiềm năng tư duy sáng tạo của mỗi ngừơi. Phối hợp chỗ mạnh,
chỗ yếu của nhau, để nâng cao sức mạnh nội lực, với tinh thần: “một cây làm chẳng
nên non”.
Bốn là, có cơ chế sử dụng nguồn chất xám từ người cao tuổi.
Tiếp tục phát huy tài năng của lớp người cao tuổi, dày dạn kinh nghiệm. Tạo
điều kiện hoạt động cho cán bộ khoa học đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng
chuyên môn, sức khỏe và tâm huyết với nghề nghiệp.
Với tài năng và trí tuệ phong phú của người cao tuổi, sẽ làm vững chắc thêm cái
nền cho sự phát triển KH&CN như vũ bão hiện nay. Và cũng để làm chỗ dựa và giúp
đỡ cho những tài năng trẻ cứng cáp và vươn cao.
Năm là, củng cố và phát triển mạnh mẽ các tổ chức nghề nghiệp – xã hội,
các tổ chức chính trị - xã hội, tạo môi trường cho tiềm năng chất xám được phát
huy.
Đây là môi truờng thuận lợi để mọi người có chỗ trao đổi thông tin và phát huy
tài năng. Vì sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp và kinh tế nông thôn đang đặt ra nhiều
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
24
vấn đề cần những người có trình độ khoa học, có tâm huyết, thông qua nhiều tổ chức
để phát huy tiềm năng trí tuệ của mình nhằm đưa tri thức khoa học – công nghệ vào
cuộc sống quãng đại quần chúng, để nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của sản
phẩm hàng hóa trên thị trường trong điều kiện hội nhập.
Sáu là, khơi dậy lòng tự hào dân tộc và ngọn lửa nhiệt tình đóng góp xây

dựng và phát triển tỉnh An Giang cùng với vùng ĐBSCL.
Yếu tố quan trọng hàng đầu đối với nhân tố con người là bằng nhiều hình thức,
biện pháp khơi dậy ngọn lửa nhiệt tình đóng góp xây dựng và phát triển tỉnh An Giang
cùng với vùng ĐBSCL, tạo ra phong trào rộng rãi cùng tiến quân vào KH&CN.
Đặc biệt là đối với lớp trẻ, giáo dục cho lớp trẻ hoài bão, lý tưởng say mê khoa
học, vắt óc suy nghĩ không tiếc chất xám, cũng như trước đây cha anh không tiếc máu
xương để chiến đấu cho độc lập, tự do của dân tộc. Cụ thể là nghiên cứu, ứng dụng,
đổi mới công nghệ, tham gia sáng tạo khoa học làm cho KH&CN thật sự phát huy
vai trò động lực mạnh thúc đẩy KT-XH tỉnh An Giang và vùng ĐBSCL phát triển.
Phát huy tiềm năng chất xám của nguồn nhân lực trong vùng đi đôi với thu hút
nguồn chất xám từ bên ngoài, kể cả trong nước và ngoài nước để tạo nên sức mạnh
tổng hợp. Đặc biệt là nguồn chất xám của những nhà khoa học quê ở tỉnh An Giang và
ĐBSCL đang làm việc ở các nơi. Cần khơi dậy lòng tự hào dân tộc, tự hào về nơi
“chôn nhau cắt rốn” mà tích cực góp sức xây dựng quê hương.
Bảy là, tạo điều kiện làm việc và trang thiết bị nghiên cứu.
Trong tình hình khó khăn chung hiện nay, chỉ cần thỏa mãn tối thiểu những nhu
cầu thiết yếu về điều kiện làm việc, trang thiết bị nghiên cứu, tiếp xúc thông tin thì
cũng có thể trở thành động lực mạnh mẽ trong hoạt động nghiên cứu sáng tạo.
Nhưng về lâu dài phải phấn đấu đưa trình độ tổ chức, quản lý KH&CN tiến kịp
với trình độ chung của thế giới. Bảo đảm điều kiện làm việc tốt và trang bị đủ phương
tiện nghiên cứu khoa học thiết yếu, hiện đại cho những nhà khoa học thật sự cần nó để
tạo ra tri thức mới đạt đến đỉnh cao của trí tuệ.
Tóm lại, con đường CNH, HĐH tỉnh An Giang và vùng ĐBSCL sẽ rút ngắn lại
và tốc độ phát triển KT-XH sẽ cao hơn, nếu chúng ta phát huy được tiềm năng chất
xám.
Vì chất xám là tinh hoa của đầu óc con người, là nguồn của các giá trị tái tạo,
thậm chí tái tạo mở rộng ở qui mô lớn hơn và chất lượng cao hơn. Nghĩa là tạo ra tri
thức mới đạt đến đỉnh cao của trí tuệ và “nghệ thuật” của tay nghề, đem lại sự hưng
thịnh cho đất nước./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. VietNamNet.
2. Bộ Khoa học và công nghệ: Kỷ yếu hội thảo khoa học Xây dựng luận cứ
khoa học cho giải pháp tổng thể phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ môi trường theo
hướng chung sống với lũ ở ĐBSCL,2004.
3. Ủy ban về người Việt Nam ở nước ngoài: Góp ý về CNH,HĐH đất nước.
Hội thảo “Phát triển Nguồn nhân lực tỉnh An Giang và ĐBSCL: Thách thức và giải pháp”
25