Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


NGUYễN THị THúY HồNG
HOàN THIệN CôNG TáC ĐàO TạO Và PHáT TRIểN
NGUồN NHÂN LựC ở ĐàI KHí TƯợNG THủY VĂN
KHU VựC BắC TRUNG Bộ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. nguyễn thành hiếu
Hà nội - 2013
LI CAM OAN
Tụi xin cam oan Lun vn ny do chớnh tụi thc hin, di s hng dn
khoa hc ca TS Nguyn Thnh Hiu. Ni dung Lun vn ny l mt cụng trỡnh
nghiờn cu c lp, khụng sao chộp t cỏc ti liu sn cú.
Cỏc s liu thu thp c l hon ton trung thc, cú ngun gc rừ rng. Tụi t
chu trỏch nhim v nhng vn ó c nờu ra trong ni dung Lun vn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thuý Hồng
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học
này tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Nhân
dịp đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến:
Tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh
tế Quốc dân đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu
trong suốt quá trình học tập.
Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ và các Trạm trực thuộc đài,
các trung tâm trực thuộc đài. Nơi tôi liên hệ xin số liệu đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ
và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành
đề tài nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới

thầy giáo TS Nguyễn Thành Hiếu đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt
quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Và cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ
động viên để tôi hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Nghệ An, ngày 02 tháng 11 năm 2013
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thuý Hồng
MỤC LỤC
Tổ chức các lớp cạnh tổ chức: 23
Cử đi học ở các trường chính quy: 23
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: 23
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: 24
Đào tạo theo phương thức từ xa: 24
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 25
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: 25
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Đài Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ
Đài KTTV KV Đài khí tượng thủy văn khu vực
Đài KTTVKVBTB.
Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ
KTTV Khí tượng thủy văn
NNL Nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Tổ chức các lớp cạnh tổ chức: 23
Cử đi học ở các trường chính quy: 23
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: 23
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: 24
Đào tạo theo phương thức từ xa: 24
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 25

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: 25
Tổ chức các lớp cạnh tổ chức: 23
Cử đi học ở các trường chính quy: 23
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: 23
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: 24
Đào tạo theo phương thức từ xa: 24
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 25
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: 25
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Đài Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Đài qua các năm Error:
Reference source not found
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức các phòng chức năng của Đài Error: Reference
source not found
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


NGUYễN THị THúY HồNG
HOàN THIệN CôNG TáC ĐàO TạO Và PHáT TRIểN
NGUồN NHÂN LựC ở ĐàI KHí TƯợNG THủY VĂN
KHU VựC BắC TRUNG Bộ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Hà nội - 2013
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong một tổ chức

Luận văn đã nêu ra một số luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ tiêu biểu
như: Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009). Luận án Tiến sĩ :“Phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên” của tác giả Trần Sơn Hải (2010)…
1.2.Kết luận được rút ra
Luận văn nêu lên những mặt được và những cái còn chưa được giải
quyết trong các bài viết của các tác giả đã nêu. Từ đó rút ra kết luận.
CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Luận văn nêu khái quát khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân
lực phát triển nguồn nhân lực.
2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo
Biểu hiện về phía nhân viên; Với người quản lý.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu đào
tạo có thể sử dụng các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổ chức,
i
các ghi chép về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc, các bản
mô tả công việc, sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng, các sai sót hay lỗi
lầm, các báo cáo về tai nạn
Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:Tiếp cận phân tích ở
mức độ tổ chức; Tiếp cận phân tích ở mức độ thực hiện; Tiếp cận phân tích ở
mức độ cá nhân.
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình
đào tạo. Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các yếu tố như:
Nội dung đào tạo; đặc điểm của nhân viên được đào tạo; và giới hạn của tổ
chức đào tạo.
2.2.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có các phương pháp sau:
Đào tạo tại nơi làm việc: Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
Kèm cặp tại chỗ (còn gọi là Đào tạo trên công việc); Luân chuyển công việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các
phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh tổ chức; Cử đi học ở các trường chính
quy; Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương
trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào
tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong.
Bao gồm:
- Cơ cấu tổ chức
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực
- Chế độ đãi ngộ
- Nguồn lực tài chính của tổ chức
ii
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Ngành nghề hoạt động của tổ chức
- Yếu tố tự nhiên.
- Yếu tố kinh tế xã hội
- Yếu tố chính trị - hệ thống các cơ chế chính sách của nhà nước
2.4. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty
- Chiến dịch phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường
- Chính sách nguồn nhân lực ở Đài Khí tượng thủy văn khu vực Trung

trung bộ.
- Tập đoàn Dầu khí Việt Nam với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt
- Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển
và đầu tư nhiệt đới (TROPDICORP).
- Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại tổ chức
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI
KHÍ TƯỢNG THỦY VĂN BẮC TRUNG BỘ
3.1. Giới thiệu chung về đài Khí tượng Thủy văn Bắc Trung Bộ
3.1.1. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Đài KTTVBTB
Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ được thành lập vào ngày
15 tháng 12 năm 1994, là đơn vị trực thuộc Trung tâm Khí tượng Thuỷ văn
Quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường, có chức năng thực hiện các hoạt
động dự báo khí tượng, thuỷ văn, quan trắc môi trường phục vụ phòng chống
thiên tai, phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng.
•Giám đốc Đài:
iii
•Phó Giám đốc Đài:
•Văn phòng
•Phòng Tài chính kế toán:
•Phòng máy thiết bị thông tin:
•Phòng quản lý lưới trạm:
•Phòng dự báo:
Ngoài 5 phòng chức năng nói trên, Đài còn có trung tâm Khí tượng Thủy
văn tỉnh Thanh Hóa, trung tâm Khí tượng Thủy văn tỉnh Hà Tĩnh, 1 trạm ra
đa thời tiết, 1 trạm thám không vô tuyến, 53 trạm Khí tượng Thủy văn, 4 trạm

Khí tượng Nông nghiệp, 2 trạm Khí tượng Hải văn, 1 trạm đo Môi trường tự
động, 10 điểm kiểm soát môi trường không khí và nước, 12 điểm đo dòng
chảy kiệt và 60 trạm đo mưa nhân dân.
3.1.3: Đặc điểm ngành nghề.
Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ là cơ quan hành chính sự
nghiệp, với ngành nghề có đặc thù riêng, nhiệm vụ chính là quan trắc thu thập
số liệu khí tượng, thủy văn để phục vụ công tác dự báo thời tiết và lưu trữ số
liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu của các ngành liên quan.
3.1.4: Đặc điểm nguồn nhân lực Đài KTTVBTB.
Cơ cấu nguồn nhân lực Đài KTTVBTB
Hiện nay Đài có tổng biên chế là 305 người để phục vụ cho công tác dự
báo tình hình khí tượng thuỷ văn hàng ngày.
Cơ cấu nguồn nhân lực Đài KTTVBTB theo độ tuổi .
Một đặc điểm dễ thấy trong tổ chức Đài là lực lượng lao động được trẻ
hóa và duy trì trong những năm qua.
Cơ cấu trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Đài KTTVBTB.
3.2. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
- Các yếu tố môi trường bên ngoài:Gồm các yếu tố tự nhiên, yếu tố kinh
iv
tế xã hội, cơ chế chính sách của bộ tài nguyên môi trường và chính phủ.
- Các yếu tố môi trường bên trong: Gồm các yếu tố: Chế độ bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực. Tài chính. Công nghệ
3.3. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài
KTTV Bắc Trung Bộ.
3.3.1: Thục trạng công tác đào tạo tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc
trung bộ.
Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong tổ chức,
từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ

như:
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như:
Chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…để từ đó xác định nhu cầu
đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của Đài
sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Đối với Đài việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các
trưởng phòng, ban, các trưởng trạm xác định và thực hiện công tác đào tạo
trực tiếp.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi Đài đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ
có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp làm
sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất.
Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Hệ thống nội dung chương trình bao gồm các môn học, các bài học, kết
cấu các môn học, thời lượng mỗi môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ cho
v
khóa đào tạo do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn.
Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển.
•Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo
•Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Đài được lựa chọn với các tiêu chuẩn
rất khắt khe.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sử dụng một số phương pháp như sau:
Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và sự đánh giá của người cùng

học (đối với cán bộ được cử đi học).
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của người
lãnh đạo trực tiếp.
Các chế độ chính sách đối với người lao động:
Đào tạo, bổi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Hàng năm Đài sẽ ưu tiên
tuyển chọn các đối tượng lao động chuyển chế độ nhân viên hợp đồng khi có
chỉ tiêu.
Chế độ đề bạt, nâng lương, khen thưởng: Hàng năm Đài xét đề nghị cấp
trên quyết định khen thưởng, nâng lương trước thời hạn cho cán bộ nhân viên
có đủ điều kiện.
3.3.2. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đài
KTTV KV BTB
Quy mô đào tạo
Có sự thay đổi về quy mô đào tạo NNL tại Đài KTTV KV BTB qua các
năm. Nhìn chung so với NNL hiện có của Đài thì tỷ lệ lao động qua đào tạo
tăng lên.
Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu
vi
và số lượng đào tạo không ngừng tăng.
Chất lượng đào tạo
Chất lượng đào tạo qua các năm tăng rõ rệt, số lượng người được đào tạo
đạt yêu cầu từ 100% trở lên. Tỷ lệ đạt khá giỏi cũng tăng cao. Cụ thể năm
2010 tăng 37,1%, năm 2011 tăng 37,7%, năm 2012 tăng 38,5%, năm 2013
tăng 38,9
Những tồn tại
Việc thiếu các kỹ năng quản lý cơ bản trong các nhà quản lý, đặc biệt
trong bối cảnh ngành KTTV mới được thành lập là điều dễ nhận thấy. Điều
này ảnh hưởng tới chất lượng của các quyết định mà nhà quản lý đưa ra.
Do thiếu hụt nhân lực nên trong mùa mưa bão cán bộ bị điều động đi các
trạm xung yếu gây tâm lý không tốt cho cán bộ nhân viên.

Bên cạnh đó, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức các lưới trạm không
đồng đều, còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, cần được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn.
Công việc quan trắc tại trạm thủy văn, hải văn cần nhân lực nam để đảm
nhiệm đo đạc khi có bão vào, mưa to, lũ lớn, tuy nhiên hiện nay nhân lực nam
đang thiếu nhiều so với nhu cầu thực tế.
Bên cạnh đó phải kể đến chất lượng đầu vào, với các sinh viên tốt nghiệp
có tay nghề thực hành là chính, nhưng khả năng nghiên cứu hạn chế, chưa đáp
ứng yêu cầu công tác điều tra cơ bản, triển khai ứng dụng công nghệ, tổ chức
quản lý, dự báo và xây dựng chính sách.
Do đặc thù của ngành là địa bàn trải rộng khắp mọi miền của đất nước
nên số lượng cán bộ KTTV như đã nói ở trên còn rất thiếu.
Ngoài ra, phương pháp đào tạo mà Đài sử dụng còn chưa phong phú,
chủ yếu là dưới hình thức tổ chức các lớp tập huấn, còn việc tìm người đào
tạo trong nội bộ khi có nhu cầu là còn rất hiếm.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của Đài chưa hoàn chỉnh, chưa hấp
vii
dẫn bởi đây là tổ chức đơn vị sự nghiệp
Tính chất công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại không tạo được động lực
cho cán bộ viên chức làm việc hăng say. Đối với các cán bộ làm việc tại
Ngoài ra Đài không có nguồn kinh phí riêng cho việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Nguyên nhân của những tồn tại
Nguyên nhân phải kể đến đầu tiên là cơ sở tạo ra nguồn nhân lực đầu
vào cho ngành KTTV. Hiện nay, con người để phục vụ cho ngành khí tượng
thủy văn cực kỳ khó khăn vì phụ thuộc vào các trường đào tạo ra. Có thể nói,
chúng ta đang thiếu cả lượng lẫn chất.
Việc đào tạo nguồn nhân lực trẻ cũng còn hạn chế. Đa số thí sinh dự thi
vào các ngành, chuyên ngành về KTTV quá ít và có trình độ kém so với các
ngành khác; rất ít sinh viên sau khi tốt nghiệp các chuyên ngành về tài nguyên

và môi trường về công tác tại địa phương.
Có sự mất cân đối giữa các lĩnh vực đào tạo như đất đai, môi trường thì
đào tạo nhiều hơn nhu cầu, trong khi đó các lĩnh vực còn thiếu hụt hoặc chưa
có chuyên ngành đào tạo
Trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học, sinh viên cũng như cán
bộ giảng viên của Trường cần rất nhiều thông tin liên quan đến các hoạt động
KTTV ở các địa phương.
So với các nước tiên tiến trong khu vực, phần thiết bị của chúng ta còn
kém xa.
Việc tổ chức không có nguồn kinh phí riêng cho hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực vừa là tồn tại của tổ chức cũng vừa là nguyên nhân
của tình trạng đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức như hiện nay.
viii
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI KHÍ TƯỢNG THỦY
VĂN BẮC TRUNG BỘ
4.1. Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới:
Luận văn nêu khái quát mục tiêu chung cần đạt được của Đài khí tượng
trong các công tác như: Công tác điều tra cơ bản; Công tác dự báo KTTV;
Công tác văn phòng, tổ chức cán bộ; Công tác kế hoạch, tài chính, xây dựng
cơ bản
4.2. Những yêu cầu phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức
Phát triển nhân lực ngành khí tượng thủy văn phải có tính chiến lược lâu
dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; có trọng tâm, trọng điểm.
Phát triển nhân lực trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực đủ về
số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu giữa các bộ phận hợp lý.
Phát triển nhân lực trong tổ chức phải bảo đảm tính hài hòa về cơ cấu,
cân đối theo vùng, miền, lãnh thổ và phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng.
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức,

trình độ khác nhau từ mức 40% năm 2010 lên mức 70% năm 2020.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh ở
những lĩnh vực của đài.
4.3. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực Đài.
- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các
phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với Đài.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Đài để
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
ix
- Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy
định, đúng pháp luật hiện hành
Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Đài KTTV
Mục tiêu chung của tổ chức đề ra là : “Nâng cao năng lực dự báo cho các
dự báo viên, nâng cao năng lực chuyên môn cho kiểm soát viên và quan trắc
viên tại trạm”. Đài đã đề rá một số mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra.
4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
- Các hình thức đào tạo mới phát triển nguồn nhân lực.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
- Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
- Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của

người lao động
- Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong cơ quan Đài khí tượng
- Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan Đài Khí tượng.
- Tổ chức chương trình thi quan trắc viên giỏi.
- Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau
mỗi chương trình học.
4.5 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển NNL.
x
Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở, đào
tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho
cơ quan.
Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến.
Thứ ba: Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực
hiện có hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc
nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá
chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ
phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là
một lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường thế giới. Để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Với đề tài nghiên cứu là công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Đài KTTV Bắc Trung Bộ , bài viết đã
trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức và
phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm gì để
xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng. Từ những vấn
đề chung nhất đó giúp ta có một cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Đài KTTV Bắc Trung Bộ hiện nay. Do đó
để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là nâng cao lợi thế cạnh tranh
phát huy được tiềm năng và thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệp
công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, ban lãnh đạo công ty cần đầu tư hơn
nữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đưa chất nguồn nhân lực đạt chuẩn khu vực và quốc tế.
xi
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


NGUYễN THị THúY HồNG
HOàN THIệN CôNG TáC ĐàO TạO Và PHáT TRIểN
NGUồN NHÂN LựC ở ĐàI KHí TƯợNG THủY VĂN
KHU VựC BắC TRUNG Bộ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. nguyễn thành hiếu
Hà nội - 2013
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của một cơ quan hay
tổ chức kinh tế thì con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Con người
vừa là người sáng tạo ra vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp
công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho
bản thân họ. Tuy nhiên,nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không
phải do số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và
các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý
sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả
năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và
hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trường – định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hàng
năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí
quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở
thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên
toàn cầu. Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò
của yếu tố con người. Hiện nay, toàn thế giới đang lâm vào tình trạng khủng
hoảng kinh tế, do đó, một đất nước muốn tồn tại được trong những điều kiện
khó khăn và khắc nghiệt này đòi hỏi cần phải có yếu tố con người giỏi và
vững chắc hơn nữa. Đảng ta cũng đã khẳng định:”…mục tiêu và động lực
chính của sự phát triển là vì con người, do con người”.
Cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành dự báo khí tượng
thủy văn cũng đang dần đổi mới với nhiều phương pháp và máy móc hiện đại
1
hơn nhằm phục vụ cho công tác dự báo tốt hơn. Dự báo khí tượng thủy văn
được đánh giá là một mảng quan trọng, là nhiệm vụ sống còn, ảnh hưởng đến
nhiều ngành kinh tế xã hội, tính mạng và tài sản của người dân. Trong bối
cảnh biến đổi khí hậu, công tác khí tượng thủy văn, nhất là dự báo khí tượng
thủy văn ngày càng được quan tâm chú ý, xã hội ngày càng đòi hỏi cao hơn.
Theo thời gian, việc đầu tư trang thiết bị máy móc cho công tác dự báo này đã
đầy đủ và hiệu quả hơn, nhưng với bối cảnh như hiện nay đòi hỏi ngành cần
quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua thời
gian thực tế làm việc tại Đài khí tượng thủy văn Bắc Trung bộ, tôi nhận thấy
rằng việc đầu tư nguồn nhân lực cho ngành nghề này còn rất ít, cũng vì tính
chất không mang lại hiệu quả trực tiếp cho nền kinh tế nên sự quan tâm đối
với ngành nghề còn chưa đúng mức. Điều đó cũng dẫn đến còn có nhiều sai
sót và khó khăn trong công tác dự báo.
Xuất phát từ lý luận trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

nhân viên tại đơn vị làm việc, tôi đã lựa chọn và đi sâu nghiên cứu đề
tài:“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí
tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trình bày những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nêu lên kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số đơn
vị, tổ chức.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ. Làm rõ những tồn tại
trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế
phát triển hiện nay.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Đài Khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
• Về không gian: Đài khí tượng thuỷ văn Bắc Trung Bộ
• Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thực tế trong 4 năm thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (từ năm 2009 đến quý III 2013).
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luận
chung nghiên cứu luận văn. Trên cơ sở đó luận văn sử dụng nhiều phương
pháp cụ thể như:
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp thồng kê
- Phương pháp so sánh đối chiếu
- Phương pháp khảo sát…
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài chia làm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lưc đối với Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc trung bộ.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. Một số nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn
3
nhân lực trong một tổ chức
1.3.1. Các luận án tiến sĩ
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009).
Luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình
doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần
không có vốn của nhà nước tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí
Minh. Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nội
dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Phần lớn chủ doanh
nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp
không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản.

Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bất cập. Các hoạt động
đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc.
Phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách
đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là các
doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, và cũng chưa
khuyến khích cho nhân viên chủ động trong lập kế hoạch đào tạo và phát triển
nghề nghiệp của mình. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận
án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các giải pháp nổi bật là: Chủ các
doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn
4
nhân lực và vai trò của mình trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Các
doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hoàn thiện các công tác quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách chiến lược phát triển; Thực hiện
phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá và
quản lý kết quả thực hiện công việc của người lao động và xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, khuyến khích học tập và phát triển.Như vậy phạm vi nghiên
cứu cũng như đối tượng nghiên cứu của luận án là rất rộng, ở tầm vĩ mô cho
một đối tượng kinh tế nhất định. Bài luận rất sâu sắc và đưa ra được những
giải pháp mang tính chất vĩ mô cho việc phát triển nguồn nhân lực tại loại
hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước.
Luận án Tiến sĩ :“Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực
duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Sơn Hải (2010)
Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên, bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành Du
lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng .
Luận án phân tích, lập luận, làm sáng tỏ những nội dung cơ bản liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm, đặc
trưng của nguồn nhân lực ngành Du lịch, nội dung quản lý nhà nước đối với
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, trong đó bao gồm việc xây dựng
chiến lược, chính sách, tạo hành lang pháp lý phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch. Luận án tiến hành điều tra xã hội học, khảo sát khá toàn diện và đầy
đủ địa bàn các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, sử dụng các kết
quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, đặc biệt
là về những nguyên nhân hạn chế sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch,
làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án đề
5
xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải
pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành du
lịch và nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết
của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
1.3.2. Các luận văn thạc sĩ
Luận văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà
nước thời kỳ hội nhập”, của tác giả Ngô Minh Hằng - Đại học khoa học xã
hội và nhân văn(2008).
Luận văn đã nêu bật được thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty nhà nước. Nhận xét về chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước, luận văn nêu lên rằng hầu
hết các doanh nghiệp nhà nước đều không có tuyên bố sứ mệnh, không có
một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiến
lược phát triển NNL, và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến
lược quản lý NNL và chiến lược đào tạo và phát triển NNL với chiến lược

kinh doanh. Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì các mục tiêu chiến lược
cũng không có một cách chính thức. Phương hướng mục tiêu chiến lược cho
công ty không được cụ thể hoá bằng văn bản, và quan trọng hơn là không
được truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể nhân viên của mình. Các
công ty chỉ có kế hoạch kinh doanh 5 năm và hàng năm, trong đó kế hoạch 5
năm không thể tính được là kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó chỉ là kế hoạch
đặt ra theo yêu cầu của nhà nước, không có được sự phân tích môi trường
kinh doanh một cách cẩn thận, chưa có được định hướng bài bản cần có đối
với doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Đánh giá về Cách thức thực hiện
6