Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


LÊ THU GIANG
HOàN THIệN CÔNG TáC TạO ĐộNG LựC
CHO NGƯờI LAO ĐộNG TạI VIệN CÔNG NGHệ THÔNG TIN
Và TRUYềN THÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Ngời hớng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYễN NGọC HUYềN
Hµ néi - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Lê Thu Giang
Học viên lớp : CH19H Khoá: 19
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp
Khoa : Quản trị kinhdoanh
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và viết thành dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền. Các số liệu trong luận văn có được
dựa trên sự giúp đỡ, chia sẻ số liệu của các cơ quan có liên quan và dựa trên sự thu
thập số liệu của bản thân người nghiên cứu.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những điều đã cam đoan ở trên./.
Học viên
Lê Thu Giang
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện sau đại học và Khoa Quản trị
kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc
biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đang công tác Viện công nghệ
thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã cung cấp số liệu và

chia sẻ các kinh nghiệm quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã động viên, giúp đỡ, chia sẻ
với tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Học viên
Lê Thu Giang
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
20.1. LÝ DO HÀI LÒNG 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNTT&TT Công nghệ thông tin và truyền thông
HDQT Hội đồng quản trị
CNTT Công nghệ thông tin
ĐHBK HN Đại học Bách Khoa Hà Nội
KH & ĐT Khoa học và đào tạo
NCKH Nghiên cứu khoa học
THCV Thực hiện công việc
TNHH Trách nhiện hữu hạn
DANH MC S , BNG BIU
S
Ti chng ny, tỏc gi tp trung vo ba vn chớnh l: nh hng phỏt trin ca Vin cụng ngh thụng tin v
truyn thụng, gii phỏp hon thin cụng tỏc to ng lc ti Vin v cỏc kin ngh vii
20.1. Lí DO HI LềNG 101
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


LÊ THU GIANG

HOàN THIệN CÔNG TáC TạO ĐộNG LựC
CHO NGƯờI LAO ĐộNG TạI VIệN CÔNG NGHệ THÔNG TIN
Và TRUYềN THÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Hµ néi – 2012
PHẦN MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt
động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình mà có thể nắm toàn bộ
vận mệnh của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Từ khi được thành lập năm 1995 cho đến nay Viện công nghệ thông tin và
truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã có những bước phát triển đáng
kể cả về chất lẫn về lượng: từ chỗ chỉ có biên chế 3 bộ môn, 1 trung tâm máy tính
và gần 50 cán bộ, nhân viên, Viện đã có biên chế 5 bộ môn, 1 trung tâm máy tính, 3
phòng thí nghiệm chuyên đề với đội ngũ cán bộ công chức lên tới hơn 130 người,
trong đó hầu hết có trình độ trên Thạc sỹ. Bên cạnh những thành tích đã đạt được
song Viện công nghệ thông tin và truyền thông chưa thực sự thu hút được nguồn
nhân lực trẻ. Nhiều cán bộ đã rời bỏ Viện để đi ra làm cho các công ty ngoài, hay
cũng có những cán bộ vừa tham gia giảng dạy vừa tham gia làm việc tại các công
ty, …Tất cả điểu đó làm cho chúng ta đặt dấu chấm hỏi lớn về công tác quản lý của
Viện công nghệ thông tin và truyền thông cụ thể là công tác tạo động lực
Là một cán bộ của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, tác giả nhận
thấy được tầm quan trọng việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao
động làm việc tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông. Tác giả quyết định lựa
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công
nghệ thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm nội
dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến công cụ tạo
động lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công
nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội
i
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Qua tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và các thư viện, tác
giả nhận thấy đề tài tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức đã thu hút sự
quan tâm và chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và các học viên cao học khi họ đã lựa
chọn vấn đề này làm đề tài khoa học cấp nhà nước, luân văn thạc sỹ, tiến sĩ cũng
như có rất nhiều bài báo liên quan đến đề tài này.
Có nhiều đề tài Luận văn thạc sỹ, Luận văn tiến sỹ có liên quan đến liên quan
đến tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức như viết về công tác trả lương,
đánh giá thực hiện công việc, các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao
động Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công
tác tạo động lực cho người lao động, phân tích thực trạng của công tác tạo động lực.
Tuy nhiên với mỗi công trình nghiên cứu đều có nội dung nghiên cứu và phạm vi
nghiên cứu riêng cũng như các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu khác nhau.
Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu ở trên giúp cho tác giả hệ thống lại cá
kiến thức, lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức cũng
như thực trạng của công tác tạo động lực tại một số các công ty tại Việt Nam
Đối với đề tài tạo động lực cho người lao động tại chưa có đề tài nào đi sâu
vào vào nghiên cứu tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông- trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội. Như vậy đề tài nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với các
công trình nghiên cứu đã công bố, vì vậy cần thực hiện nghiên cứu công tác tạo
động lực cho người lao động này nhằm vận dụng vào thực tiễn để tìm và đề xuất

một số giải pháp để tăng động lực lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại
Viện công nghệ thông tin và truyền thông.
ii
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Trong chương 2 của luận văn, tác giả tập trung vào bốn vấn đề chính đó là:
Bản chất, vai trò của tạo động lực lao động; Các nội dung tạo động lực cho người
lao động chủ yếu; Sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao
động ở các doanh nghiệp nước ta và Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số
doanh nghiệp.
Về vấn đề thứ nhất: Từ các khái niệm về động lực, nhu cầu, lợi ích, mối quan hệ
giữa lợi ích và nhu cầu để tử đó thể thể hiểu thế nào là tạo động lực cho người lao
động. Từ đó có thể hiểu thực chất của tạo động lực cho người lao động chính là việc
xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao
động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và
hiệu quả nhất. Tác giả đưa ra vai trò tạo động lực. Tạo động lức giúp người lao động
làm việc hăng say hơn,có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó
sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Động lực thúc đẩy hành vi ở
hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực
tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, gắn bó hơn với tổ
chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức
trung thành với tổ chức đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng
vững mạnh hơn.
Về vấn đề thứ hai, các nội dung tạo động lực cho người lao động. Tác giả
phân chia làm 4 mảng chính. Thứ nhất là phân tích công việc nhiệm vụ sẽ ảnh
hưởng đến việc bố trí nguồn lực từ đó tác động đến việc tạo động lực lao động.
Phân tích công việc hợp lý sẽ giúp người lãnh đạo có thể bố trí đúng vị trí, tạo tinh
thần cho người yêu thích công việc cho người lao động. Thứ hai là đánh giá và sử
dụng kết quả đánh giá một cách công bằng khách quan là biện pháp kích thích trực

tiếp người lao động trong quá trình làm việc. Thứ ba là các biện pháp kích thích tài
chính như tiền lương, chính sách phúc lợi, chính sách khen thưởng cũng tác động
mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động. Và thứ 4 là các biện pháp kích
iii
tích tinh thần: về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của
người lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi, vui vẻ giúp người lao động tăng
năng suất làm việc.
Vấn đề thứ ba, sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người
lao động ở các tổ chức. Tác giả đã nêu đưa ra hai đối tượng : cá nhân chính người
lao động và doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động được hoàn
thiện giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo, hăng say trong công
việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà
cho ngay bản thân người lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ
làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh
đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động, tạo nền văn
hoá của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt, giúp cho doanh nghiệp duy
trì được một đội ngũ lao động giỏi và trung thành và tâm huyết với doanh nghiệp,
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường.
Vấn đề thứ tư, kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp. Tác giả đã
đưa ra kinh nghiệm tại 3 công ty khác nhau. Tập đoàn FPT đã xây dựng hình ảnh
của mình rất thành công thông qua xây dựng văn hóa công ty. Công ty HP, nhờ việc
tạo môi trường lao việc , khuyến khích sự sáng tạo của người lao động cũng như
quan tâm đến đời sống của người lao động đã giúp công ty có vị thế trên thế giới tạo
ra được các sản phẩm cạnh tranh. Các Công ty ở Thẩm Quyến Trung Quốc, nhờ
việc xây dựng đội ngũ cán bộ tốt từ khâu tuyển dụng cho đến đào tạo thôgn qua
việc phân tích công việc tốt đã khiến thẩm quyển từ một thị trấn nghèo trở thành
một thành phố hiện đại.
iv
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Trong chương 3, luận văn trình bày các vấn đề như sau: Giới thiệu chung về
Viện công nghệ thông tin và truyền thông; Đánh giá thực trạgn công tác tạo động lực
lao động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông; Các kết quả, hạn chế và
nguyên nhân.
Vấn đề thứ nhất, giới thiệu chung về Viện công nghệ thông tin và truyền
thông: Ngày 19/5/2009, Bộ Giáo dục và Đào tạo ra quyết định thành lập Viện Công
nghệ Thông tin và Truyền thông, Trường ĐHBK HN, trên cơ sở Khoa CNTT và Dự
án Hỗ trợ phát triển đào tạo đại học và sau đại học về Công nghệ Thông tin và
Truyền thông. Bên cạnh các hoạt động đào tạo, các hoạt động nghiên cứu khoa học
và công nghệ cũng đã có những chuyển biến mạnh mẽ với hàng loạt các đề tài các
cấp (trong đó có nhiều đề tài cấp nhà nước) đã và đang được thực hiện tại Viện. Vai
trò của các bộ môn đang được nâng cao theo hướng xây dựng bộ môn trở thành đơn
vị chuyên môn nòng cốt của Viện, hoạt động chủ động và hiệu quả trên cả 3 lĩnh
vực: đào tạo, nghiên cứu và hợp tác quốc tế. Để phục vụ cho công tác đào tạo, trong
những năm qua Viện đã xây dựng các quan hệ liên kết, hợp tác khá chặt chẽ với hầu
hết các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực CNTT.
Vấn đề thứ hai, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại viện
công nghệ thông tin và truyền thông. Tác giả tập trung trình bày phân tích các công
tác tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ, xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá kết quả công việc, khuyến khích tài chính, khuyến khích tinh thần dưới kết quả
điều tra cũng như các số liệu được tổng kết qua các năm của Viện.
Vấn đề thứ ba đánh giá các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Về kết
quả đạt được, các thông tin về tiền lương, trợ cấp, phụ cấp đều minh bạch rõ ràng,
cán bộ công nhân viên luôn được tạo điều kiện trong các khóa đào tạo trong và
ngoài nước, bước đầu đã xây dựng được hệ thống đánh giá kết quả công việc tại
Viện công nghệ thông tin . Viện cũng luôn tạo điều kiện cho người lao động có môi
v

trường làm việc tốt. Bên cạnh những kết quả đạt được thì cũng có những hạn chế
như việc đánh giá thực hiện công việc chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện
công việc của người lao động, phương pháp đánh giá gặp phải lỗi thiên vị chủ quan.
Công tác khen thưởng mang tính cào bằng chưa phản ánh đúng những thành tính
đạt được. Tiền lương thưởng phụ thuộc vào các chính sách quy định của nhà trường
cũng như của chính phủ do vậy việc tăng lương thưởng hàng năm rất khó. Công tác
tạo động lực về tinh thân thì công tác xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào
tạo do Viện và trường tổ chức còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa
xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, cán bộ nhân viên
phải chủ động tìm kiếm các khóa học để nâng cao năng lực cho chính bản thân. Các
hạn chế trên là do nguyên nhân Viện công nghệ thông tin và truyền thông chịu sự
quản lý của trường đại học Bách Khoa, mà trường đại học Bách Khoa lại chịu sự quản
lý của Bộ giáo dục cũng như của nhà nước, cho nên các chính sách còn chưa được linh
hoạt Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến công tác tạo
động lực cho người lao động chưa đạt hiệu quả cao đó là xuất phát từ phía người lao
động. Có những người không hài long với các chính sách động viên của cơ quan là
do họ đòi hỏi quá nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
vi
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
VIỆN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tại chương này, tác giả tập trung vào ba vấn đề chính là: định hướng phát
triển của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực tại Viện và các kiến nghị.
Vấn đề thứ nhất, định hướng phát triển của Viện công nghệ thông tin và
truyền thông : Viện CNTT-TT tiếp tục khẳng định và giữ vũng vị thế hàng đầu về
đào tạo CNTT-TT có chất lượng cao ở Việt Nam, là nơi đào tạo các chuyên gia
giỏi, các giảng viên đại học, các nhà nghiên cứu về CNTT-TT và cũng là nơi đào
tạo nâng cao, đào tạo sau đại học và hỗ trợ các cho các đơn vị đào tạo khác. Tăng

cường các hoạt động quảng bá hình ảnh của Khoa trong cộng đồng và doanh
nghiệp. Tìm kiếm các cơ hội học bổng cho cán bộ trẻ và sinh viên của Viện. Đẩy
mạnh tìm kiếm các quan hệ hợp tác quốc tế theo mô hình các nhóm nghiên cứu
mạnh của Viện với các nhóm khác có cùng định hướng nghiên cứu trên thế giới.
Định hướng công tác tạo động lực cho người lao động trong những năm tiếp theo
của Viện công nghệ thông tin và truyền thông là hướng tới việc chăm lo cho người
lao động toàn diện cả về vật chất và tinh thần.
Vấn đề thứ hai, hòan thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện
công nghệ thông tin và truyền thông: tác giả căn cứ vào hiện trạng của việc tạo động
tại Viện cũng như định hướng phát triển của Viện để đưa các giải pháp như sau:
hoàn thiện việc xác định nhiệm vụ, hoàn thiện việc xây dựng và đánh giá thực hiện
công việc, hòan thiện việc tạo động lực tài chính, hoàn thiện việc công tác tạo động
lực tinh thần.
Vấn đề thứ ba, các kiến nghị: Từ những vướng mắc trong việc thực hiện các
công tác, để các giải pháp được đi vào áp dụng một cách có hiệu quả tác giả đưa ra
các kiến nghị đối với trường đại học Bách Khoa Hà Nội, kiến nghị với nhà nước.
KẾT LUẬN
vii
Qua những nghiên cứu ở trên chúng ta có thể thấy tạo động lực cho người lao
động có vai trò vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp nói chung và với Viện
công nghệ thông tin và truyền thông nói riêng. Động lực lao động của cán bộ công
nhân viên chức là sự khát khao và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của Viện công nghệ thông tin và
truyền thông. Để tạo động lực cho người lao động cần phải vận dụng các hệ thống
chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý tạo động lực với người lao động nhằm
làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
mong muốn được đóng góp lâu dài tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông,
trường đại học Bách Khoa Hà Nội.
Qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội chũng

ta nhận thấy Viện cũng đã thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho
người lao động trong quá trình làm việc. Viện cũng đã đạt được một số thành công
nhất định trong vấn đề này. Tuy nhiên, Viện công nghệ thông tin và truyền thông
còn vướng mắc hạn chế trong việc thực hiện công tác tạo động lực nên vẫn chưa đạt
được kết quả như mogn muốn. Từ việc nghiên cứu các hạn chế và nguyên nhân đó,
tác giả đã xây dựng một số giải pháp nhằm hoànn thiện công tác tạo động lực lao
động tại viện công nghệ thông tin và truyền thông được tốt hơn.
Trong phạm vi giới hạn về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránh
khỏi thiếu sót; kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để tác gải hoàn
thiện hơn luận văn của mình với hi bọng có thể ứng dụng vào thực tiễn tại nơi
công tác.
viii
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN


LÊ THU GIANG
HOàN THIệN CÔNG TáC TạO ĐộNG LựC
CHO NGƯờI LAO ĐộNG TạI VIệN CÔNG NGHệ THÔNG TIN
Và TRUYềN THÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Ngời hớng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYễN NGọC HUYềN
Hµ néi - 2012
2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt
động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình mà có thể nắm toàn bộ
vận mệnh của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc
khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ

chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công, phát triển của tổ chức,
nhất là trong quá trình hội nhập và cạnh tranh quốc tế.
Từ khi được thành lập năm 1995 cho đến nay Viện công nghệ thông tin và
truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội đã có những bước phát triển đáng
kể cả về chất lẫn về lượng: từ chỗ chỉ có biên chế 3 bộ môn, 1 trung tâm máy tính
và gần 50 cán bộ, nhân viên, trong đó số lượng cán bộ giảng dạy có học vị từ Thạc
sỹ trở lên còn rất ít và với độ tuổi trung bình khá cao, được tập hợp từ nhiều đơn vị
với quan điểm, phong cách và sở trường hết sức đa dạng, đến nay Viện đã có biên
chế 5 bộ môn, 1 trung tâm máy tính, 3 phòng thí nghiệm chuyên đề với đội ngũ cán
bộ công chức lên tới hơn 130 người, trong đó hầu hết có trình độ trên Thạc sỹ.
Bước phát triển quan trọng về chất còn thể hiện ở ngành đào tạo. Từ chỗ chỉ đào
tạo theo 1 chuyên ngành chung là Tin học, từ năm 2003 Viện đã chuyển sang đào tạo
theo 5 chuyên ngành hẹp tương ứng với 5 bộ môn và phù hợp với 5 chuyên ngành
thuộc nhóm ngành công nghệ thông tin trong Chương trình khung đào tạo đại học và
trên đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phù hợp khuyến cáo của Hiệp hội ACM .
Viện CNTT&TT cũng đã triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo kỹ sư
tài năng, kỹ sư chất lượng cao và các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế khác. Đặc
biệt Viện hiện là đơn vị chủ trì tổ chức thực hiện Dự án hợp tác đào tạo kỹ sư CNTT
theo chuẩn mực quốc tế ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Nhật Bản.
Bên cạnh các hoạt động đào tạo, các hoạt động nghiên cứu khoa học và công
nghệ cũng đã có những chuyển biến mạnh mẽ với hàng loạt các đề tài các cấp
(trong đó có nhiều đề tài cấp nhà nước) đã và đang được thực hiện tại Viện. Vai trò
của các bộ môn đang được nâng cao theo hướng xây dựng bộ môn trở thành đơn vị
1
chuyên môn nòng cốt của Viện, hoạt động chủ động và hiệu quả trên cả 3 lĩnh vực:
đào tạo, nghiên cứu và hợp tác quốc tế.
Bên cạnh những thành tích đã đạt được song Viện công nghệ thông tin và
truyền thông chưa thực sự thu hút được nguồn nhân lực trẻ bởi chế độ tiền lương
thưởng chưa có nhiều thay đổi, chủ yếu được dựa trên hệ số lương của nhà nước,
bên cạnh đó cũng chưa có những chính sách hấp dẫn để thu hút những cán bộ có

năng lực. Nhiều cán bộ đã rời bỏ Viện để đi ra làm cho các công ty ngoài, hay cũng
có những cán bộ vừa tham gia giảng dạy vừa tham gia làm việc tại các công ty nó
cũng làm ảnh hưởng đến một phần chất lượng giảng dạy, …. Tất cả điểu đó làm cho
chúng ta đặt dấu chấm hỏi lớn về công tác quản lý của Viện công nghệ thông tin và
truyền thông cụ thể là công tác tạo động lực
Là một cán bộ của Viện công nghệ thông tin và truyền thông, tác giả nhận thấy
được tầm quan trọng việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động làm
việc tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông. Tác giả quyết định lựa chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện công nghệ
thông tin và truyền thông, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm nội dung
nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tạo động lực tại viện công nghệ thông tin và truyền thông
từ đó tìm ra những điểm làm được, chưa làm được của các công tác đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công tác tạo động lực cho
người lao động làm việc tại viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại
học bách khoa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác
tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức.
2
- Về không gian: Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học
Bách Khoa Hà Nội.
- Về thời gian: năm 2007 -2011.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4
chương như sau:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến công cụ
tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện
công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Viện công nghệ thông tin và truyền thông, trường đại học Bách Khoa Hà Nội
3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liê quan đến đề tài
Qua tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và thư viện, tác giả tìm
thấy một số công trình nghiên cứu mang tính tiêu biểu về công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này:
1.1.1. Đề tài khoa học cấp nhà nước
Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai
đoạn 2001-2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm chủ nhiệm. Đề tài đề cập
đến cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao
động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra giải pháp và định hướng phát triển lao động kỹ
thuật ở Việt Nam. Nghiên cứu này nói về đối tượng lao động kỹ thuật là lao động
được đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân,
đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện
các công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở
các cấp trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ quốc tế dân
sinh. Tuy nhiên đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc phát
triển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, không đề cập đến
đối tượng lao động là cán bộ thuộc các trường đại học.

Đề tài KHCN cấp nhà nước (1991-1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ
nhiệm “ Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý
luận về động lực, một số động lực chính trị-tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng
đúng đắn tính tích tực của con người trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Tác giả nêu
lên những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Các yếu
4
tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác
động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên
cứu, đề tài có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động
nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài chỉ nghiên cứu tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải
quyết vấn đề kinh tế xã hội.
1.1.2. Luận văn thạc sỹ
a) Hà Thị Ngọc Anh, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc đối với lao động quản lý tại Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế”, Trường
ĐH KTQD, 2008.
Luận văn này tác giả hệ thống hóa một cách đầy đủ và chặt chẽ trong các lý luận
chung về đánh giá thực hiện công việc như: khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của
đánh giá thực hiện công việc, các phương pháp thực hiện trong việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc và nêu ra các ưu nhược điểm của từng biện pháp.Từ những lý
thuyết căn bản tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc với một bộ phận cụ thể là cán bộ quản lý tại một đơn vị cụ thể là công ty Bưu
chính Liên tỉnh và quốc tế. Việc phân tích thực trạng được dựa trên những đặc điểm
riêng biệt của công ty, quy thực hiện đánh giá công việc được áp dụng tại bộ phận cán
bộ quản lý và các biện pháp được sử dụng trong quá trình đánh giá. Tác giả cũng đã
nêu bật được mục đích việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty để
từ đó có thể đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc đã đúng mục đích hay
chưa, các chỉ tiêu đánh giá có phản ánh được các thông tin mà nhà lãnh đạo cần thiết
không. Chính vì luận văn đã thực hiện tốt công tác phân tích thực trạng của công ty,

đánh giá được mọi mặt trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bưu
chính liên tỉnh và quốc tế, nên các biện pháp để hòan thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc đối với người lao động quản lý tại công ty là rất thực tế và giải quyết được
các vấn đề đang vướng mắc hiện tại. Tuy nhiên tại luận văn, tác giả chưa phân tích sâu
việc đánh giá thực hiện công việc sẽ tác động rất lớn đến quá trình tạo động lực cho
người lao động như thế nào. Luận văn mới chỉ đề cập đến một khía cạnh của tạo động
5
lực cho người lao động, với một đối tượng riêng biệt là người lao động quản lý chứ
không phải cho toàn bộ người lao động trong công ty, bên cạnh đó công ty được phân
tích cũng là một công ty có tính đặc thù riêng với sản phẩm đặc trưng là bưu chính.
b) Tống Thuý Hạnh, luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, Trường ĐH KTQD, 2005.
Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm về tiền công, chức
năng của tiền công, các hình thức trả công và ưu nhược điểm của mỗi hình thức trả
công đó. Bên cạnh đó tác giả cũng đã làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện các hình
thức trả công lao động tại các doanh nghiệp cũng như tại Đài truyền hình Việt Nam.
Từ những cơ sở lý luận về tiền công và các hình thức trả công lao động, tác giả
cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả công lao động tại Đài
truyền hình Việt Nam. Tác giả đã nêu đặc điểm của đài truyền hình Việt Nam để
thấy được các ảnh hưởng của nó đéen các hình thức trả công lao động. Các hình
thức trả lương tại đài truyền hình Việt Nam có hai hình thức trả lương đó là trả công
lao động theo thời gian và trả công lao động theo sản phẩm. Mỗi hình thức trả
lương thì được áp dụng các đối tượng khác nhau cũng như các yếu tố để xác định
tiền công cho mỗi người dựa vào các yếu tố khác nhau. Đối với hình thức trả tiền
công lao động theo thời gian thì đối tượng áo dụng cho các khối quản lý Đài, trung
tâm tin học đo lường, trung tâm nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật Truyền
hình, trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, khối dự án, trung tâm tư
liệu. Các yếu tố tác động đến hình thức này đó là hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp,
hệ số lương chức danh, hệ số chất lượng thực hiện công việc. Hình thức trả công lao
động theo sản phẩm thì áo dụng cho khối biên tập, trung tâm kỹ thuật, trung tâm

truyền hình cáp với phương pháp xác định tiền lương tối thiểu để xây dựng đơn giá
tiền lương sản phẩm, phương pháp xác định cấp bậc công việc, xác định mức lao
động. Tác giả đã đi sâu và đánh được toàn cảnh công tác trả công cho người lao
động. Để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao
động tại Đài truyền hình Việt Nam. Có thể thấy rằng, tác giả đã nắm vững việc thực
hiện công tác trả tiền công và vận dụng các học thuyết một các rõ ràng để đưa ra
6
những biện pháp có tính thực tế cao.
Song luận văn chỉ dừng lại ở việc hoàn thiện công tác trả lương, đó chỉ là một trong
những công cụ để tạo động lực cho người lao động. Luận văn chưa đề cập đến vấn
đề tạo động lực thông qua việc đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc tác,
công tác đào tạo lao động tác động đến người lao động như thế nào trong quá
trình làm việc.
c) Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực
cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”,
Trường ĐH KTQD, 2008.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra sự cần thiết phải tạo động lực cho nguồn
nhân lực cao trong các tổ chức. Tác giả chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực cao, phân
loại nguồn nhân lực và nguôn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn
nhân lực chất lượng cao. Trong luận văn tác giả cũng nêu các nội dung học thuyết
tạo động lực cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo nên đông
lực cho nguồn lao động chất lượng cao và ý nghĩa của việc thu hút, duy trì nguồn
chất lượng cao. Nhưng tác giả chưa nêu bật được sự khác biệt trong việc tạo động
lực cho nguồn lao động chất lượng cao khác gì so với tạo động lực cho người lao
động. Bên cạnh đó luận văn cũng chưa đưa ra các công cụ tạo động lực cho nguồn
lao động chất lượng cao là gì. Trong phần thực trạng của luận văn, tác giả mới nêu
chung chung các phương pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực nhưng chưa đi sâu
vào việc phân tích phương pháp đó áp dụng cho nguồn nhân lực chất lượng cao
khác ở điểm nào, các chính sách đặc biệt được áp dụng cho nguồn chất lượng cao
để tạo động lực làm việc cho họ là gì. Tại phần giải pháp của luận văn, tác giả chưa

gắn kết với chương 2 đã nêu. Bởi vậy mặc dù các phương pháp đưa ra một các công
phu và có rất nhiều các phương án được lập ra. Nhưng tính thực tiễn chưa cao.
d) Đỗ Thị Thu, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công
ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), Trường ĐH KTQD, 2008.
Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận về công tác
tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đưa được khái niệm, quá trình
7