Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực I

Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
PHẦN 2 THỰC TRẠNG VÌ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I 11
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I 11
( NGUỒN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN)

16
1.5.2. Đặc điểm về lao động của công ty 19
1.5.3. Đặc điểm về tiền lương 21
2.2. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

25
PHẦN 3 41
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 41
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 41
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I 41
I. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 41
1. ƯU ĐIỂM:

41
1.1. BAN LÃNH ĐẠO

41
1.2. ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

41
2. NHƯỢC ĐIỂM 42
3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 42
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I 44

1. GIẢI PHÁP 2: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN SỰ 44
2. GIẢI PHÁP 2: GIẢI PHÁP CHUNG THUỘC VỀ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 46
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của
người lao động, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều
kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó công ty có được
nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty xăng dầu khu vực I tôi nhận thấy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn
tại một số hạn chế sau:
- Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân
sự, hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn
trong công ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế.
- Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều
cho quá trình làm việc, lao động của công nhân viên trong công ty.
- Hơn nữa, công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của giảng viên
Th.s Lương Văn Úc và ban lãnh đạo công ty, nên tôi đã lựa chọn chuyên đề: “Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực
I” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: - Phân tích một số vấn đề chính là
đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của công ty Tân Hương.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
1
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của công ty và mục tiêu của đề tài
- Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể:
…,2007, 2008, 2009.
* Phương pháp nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa
học và hệ thống tôi đã sử dụng
+Phương pháp phân tích – tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo, luận
văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
+Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số
tương đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh
tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ Sở Lý luận về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp
Chương 2:. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở công ty CP chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
2
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM:
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực: là thể lực và trí lực của con người.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người.
Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm
sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi
người cũng hoàn toàn khác nhau. Ngày nay, với quy trình sản xuất kinh doanh hiện
đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độ giúp nâng cao thể
lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ.
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc,
là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người. Nó là kết
quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồm
các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,…
- Nguồn nhân lực của tổ chức:
Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong
nội bộ tổ chức đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế
xã hội và đời sống của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định
từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra. Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần
phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thông qua các quá trình sản
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
3
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất.

Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển:
Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là hoạt động học tập có tổ chức được
diễn ra nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động. Theo đó, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm:
- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp
cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện
tại, bổ sung những kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp cho người lao
động có thể bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn
trong tương lai.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa
vào những định hướng tương lai của tổ chức.
1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
- Mục tiêu:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khai
thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểu
rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy
tín của tổ chức trên thị trường, …
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
4
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
- Vai trò:
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ
chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát

triển. Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có
thể tạo được những ưu thế khác biệt.
+ Nhằm đáp ứng nhu cầu muốn khẳng định bản thân của người lao động.
+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản
đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Ngoài ra, thông qua các
công tác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho người lao động gắn bó hơn với
doanh nghiệp.
- Tác dụng:
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực
hiện công việc.
+ Giảm thiểu những chi phí rủi ro cho doanh nghiệp.
+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu
tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng cao
khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
5
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
II. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:



(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải xác
định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, số lượng là bao nhiêu?

- Những người được đào tạo đó thuộc bộ phận nào?
- Các kỹ năng cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành đào tạo?
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
6
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển
và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo – phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh gía được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định
hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trình độ
của người lao động,… Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định thông
qua việc phân tích các giác độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động:
Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người không chỉ
dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: ăn, uống,
mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu về vật chất và tinh thần khác
nữa. Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu mà con
người luôn mong muốn được thỏa mãn.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất hay

phương pháp làm việc mới,…
+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các trách
nhiệm và những nhiệm vụ mới.
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốn
được học tập và phát triển bản thân của người lao động.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện. Việc xác định mục
tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể
đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt
hiệu quả hay chưa. Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau
khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian
đào tạo.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
7
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
2.3. Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xác
định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu cầu
đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối
tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào
tạo phải đúng người, đúng việc. Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần
phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động.
2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

i). Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên nội dung
hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho người lao động.
Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có mức độ hiểu
biết khác nhau, khả năng trí tuệ, thể chất khác nhau. Vì vậy, nội dung chương trình
đào tạo phải đảm bảo phù hợp với khả năng của các học viên.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá
trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ
sung những kiến thức và kỹ năng gì,…
+ Khả năng đầu tư của doanh nghiệp.
ii). Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình thức giảng
dạy sao cho người lao động có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất. Trong một
chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
cho những đối tượng khác nhau.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
8
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu
nhược điểm riêng. Các phương pháp này được chia thành:
 Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh nghiệp
đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực hiện
công việc.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:
- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
- Phương pháp đào tạo theo mô hình hóa hành vi:
- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên là những người lao động trong doanh
nghiệp hoặc những người ngoài doanh nghiệp.
Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là
những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm,…
Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn các
giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
9
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
2.6. Dự tính chi phí đào tạo:
Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu tố
không thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này. Chi phí đào tạo
sẽ quyết định việc tổ chức. Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi có liên quan
trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo. Chi phí thực tế cho công tác đào tạo
gồm chi phí tài chính, chi phí cơ hội.
2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp
cần phải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai mặt đó là: số

lượng và chất lượng đào tạo.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
10
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
Phần 2
Thực trạng vÌ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty xăng dầu khu vực i
I. Khái quát về công ty xăng dầu khu vực I
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty xăng dầu khu vực I được thành lập ngày 13/04/1956, địa chỉ: Số 23,
Đường Đức Giang, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, TP Hà Nội. Điện thoại:
04.38770135 - Fax: 04.38274627. Công ty có 3 đơn vị trực thuộc: 2 Chi ngh¸nh và
1 Xí nghiệp là:
- Xí nghiệp bán lẻ xăng dầu Hà Nội
Địa chỉ: 36 Phố Hàng Cầu, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 04.35574454 – 04.35574465 - Fax: 04.35574467
Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho Thủ đô Hà Nội.
- Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Địa chỉ: Mê Linh – Thị xã Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc
Điện thoại: 0211.3862714 – 0211.3 828740 – Fax: 0211.386271
Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho tỉnh Vĩnh Phúc
- Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh:
Địa chỉ: Xã Võ Cường – Thị xã Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: 0241.3828146 - 0241.3828740 – Fax: 0241.3829211
Trực thuộc Chi nhánh, Xí nghiệp có 105 cửa hàng xăng dầu, sản lượng xuất
bán kế hoạch năm 2011 là trên 1.1 triệu m
3
, tÊn. Với vị thế là doanh nghiệp nhà
nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn quốc, bảo đảm 75% thị
phần xăng dầu trên địa bàn Hà Nội, Công ty luôn phát huy vai trò chủ lực, chủ đạo

điều tiết, ổn định và phát triển thị trường xăng dầu, sản phẩm hoá dầu phục vụ đắc
lực công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Luôn thỏa mãn tốt nhu cầu
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
11
Trng i Hc Kinh T Quc Dõn Chuyờn tt nghip
v xng du trờn a bn H Ni, Bc Ninh, Vnh Phỳc.To ngun hng phc v
cho th trng cỏc tnh vựng nỳi trung du phớa bc. L n v hon thnh tt nhim
v c giao, c tng danh hiu anh hựng Lc lng v trang Nhõn dõn, Anh
hựng Lao ng Thi k i mi v nhiền phn thng cao quí khỏc.
1.2. Chc nng nhim v ca cụng ty
- Xõy dng v thc hin k hoch sn xut kinh doanh da trờn c s k hoch
ca Tng cụng ty t ra v thớch ng vi nhu cu ca th trng v cỏc sn phm
xng du v cỏc sn phm dch v khỏc cú liờn quan n xng du.
- Tăng cờng đầu t cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hiện đại hoá thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào sản xuất kinh
doanh.
- Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động,
an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủ
pháp luật về nghành nghề kinh doanh nhà nớc đề ra.
- Thc hin y cỏc quyn li cụng nhõn viờn theo lao ng v tham gia
cỏc hot ng cú ớch cho xó hi.
Theo nh hng trờn, Cụng ty tp trung mi n lc cho u t phỏt trin,
nõng cao cht lng ton din ca doanh nghip vi nhng nhim v trng tõm sau:
- Tip tc phỏt trin v cng c th phn ca Cụng ty trong c nc, y mnh
tỏi xut, tin ti t chc kinh doanh xng du trờn th trng cỏc nc trong khu
vc, i mi v hon thin phng thc kinh doanh thớch nghi vi iu kin hp tỏc
v cnh tranh trong khuụn kh lut phỏp Vit Nam v quc t, va nõng cao hiu
qu kinh t, va m bo hiu qu chớnh tr xó hi.
- Tip tc u t theo quy hoch phỏt trin c s k thut h tng ca nh
nc hin i hoỏ v xõy dng mi cỏc cụng trỡnh quan trng nh: Cu cng,

kho bể, ng ng, mng li ca hng bỏn l xng du, cỏc dõy chuyn cụng
ngh nhp, xut, pha ch du m nhõn, hoỏ cht, nha ng, Gas Tip tc y
mnh ng dng cụng ngh thụng tin hin i trong kinh doanh v qun lý doanh
nghip. Cụng ty cam kt bo v an ton mụi trng sinh thỏi v sn sng hp tỏc,
SVTH: Phm Quang Cng - QTNL K10
12
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
chia sẻ cơ hội đầu tư phát triển với các đối tác trong và ngoài nước.
- Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trình đào tạo 2006-2007, từng
bước hình thành đội ngũ quản trị kinh doanh năng động, hiệu quả, đội ngũ công nhân
lao động xăng dầu được đào tạo phù hợp với yêu cầu hiện tại.
1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Kinh doanh xăng dầu: Đây là hoạt động kinh doanh chính và truyền thống
với doanh thu năm 2010 là 21.770 tư đồng, chiếm khoảng 75% thị phần xăng
dÇuØtªn địa bàn Hà Nội, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm gần 9%. Công
ty có hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật lớn và hiện đại nhất trong các doanh nghiệp
kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bÓ sức chứa trên 8.6 m3 và trên
105 cửa hàng bán lẻ. Công ty giữ vững được vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh
doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu của nhà nước để điều tiết vĩ mô về cung cầu,
giá cả xăng dầu đối với sự phát triển kinh tế và đời sống nhân dân, điều này được
khẳng định trong thực tiễn điều hành thị trường xăng dầu của chính phủ từ trước
đến nay
- Kinh doanh mỡ nhân:. Các sản phẩm dầu mỡ nhân có thương hiệu riêng, đạt
tiêu chuẩn quốc tế, cạnh tranh bình đẳng với các sản phẩm dầu mỡ nhân của các cửa
hàng xăng dầu lớn trên thế giới; Đồng thời, Công ty là tổng đại lý phân phối các sản
phẩm dầu mỡ nhân của các hãng xăng dầu lớn trên thế giới như: BP, ELF,
PLC Hiện nay, Công ty chiếm được 24% thị phần dầu mỡ nhân toàn quốc.
- Kinh doanh nhựa đường: Công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu tiên ở
Việt Nam; với hệ thống kho bÓ, đường ống chuyên dùng tại các địa bàn trọng điểm,
sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã đáp ứng được yêu cầu

khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với các sản phẩm đa dạng gồm nhựa
đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa đường nhũ tương.
- Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởng cao
trên 20%/năm; công ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóng nạp hiện đại để
cung cấp cho thị trường, công ty đã cung cấp các sản phẩm GAS bình các loại và
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
13
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp. Hiện nay, Công ty chiếm
30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanh nghiệp kinh doanh GAS trên toàn
quốc, chiếm được uy tín và lòng tin đối với khách hàng.
- Kinh doanh vận tải xăng dầu: với gần 300 « tô xitec, vận tải đường ống; hoạt động
vận tải của công ty đã đáp ứng toàn bộ nhu cầu vận tải của khách hàng trong nước;
- Cơ khí xăng dầu, thiết kế, xây lắp: Công ty đã đầu tư các dây chuyền sản
xuất các sản phẩm thùng phuy, phát triển cơ khí xăng dầu để phục vụ hoạt động sản
xuất kinh doanh và nhu cầu xã hội. Đồng thời, thực hiện các hoạt động tư vấn, thiết
kế và xây lắp các công trình xăng dầu, dầu khí chuyên ngành và dân dụng đáp ứng
yêu cầu của Công ty và xã hội.
1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty xăng dầu khu vực I
Biểu 1: Sơ đồ tổ chức hành chính Công ty xăng dầu
( nguồn phòng tổ chức lao động)
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
14
4 phòng nghiệp vụ, 66 cửa
hàng xăng dầu,1 cửa hàng
bách hoá tự chọn
Petrolimex
4 phòng nghiệp vụ ,19
cửa hàng xăng dầu, 1
cửa hàng gas

4 phòng nghiệp vụ, 1
kho xăng dầu, 20 cửa
hàng xăng dầu, 1 cửa
hàng gas
Xí nghiệp bán lẻ
xăng dầu Hà Nội
Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu
Bắc Ninh
Phòng
quản lý
kỹ thuật
Phòng
kinh
doanh
Phòng kế
toán tài
chính
Phòng tin
học thông
tin
Phòng tổ
chức lao
động tiền
lương
Phòng
bảo vệ
thanh tra
Phòng

hành
chính
quản trị
công ty xăng dầu khu vực i
Ban giám đốc công ty
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
- Phòng tổ chức- lao động tiền lương: có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo
trong công tác tổ chức nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt
nhân sự ổn định tổ chức và quản lý nhân sự ( con người ) của Công ty. Theo dõi, chấm
công lao động, thanh toán định mức lao động, tiếp nhận và thực hiện các quy định về
lương thưởng, phạt của các cán bộ công nhân viên, thực hiện quy ước lao động. Tổ
chức quản lý trình độ cán bộ công nhân viên toàn Công ty và chịu trách nhiệm tổ chức
đào tạo và kiểm tra sát hạch trình độ cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
- Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng kho, bÓ, cửa hàng bán lẻ
xăng dầu, khắc phục, phát hiện rò rỉ gây « nhiễm môi trường và tìm các biện pháp
phòng chống kịp thời khi có sự cố xẩy ra. Quản lý về máy móc thiết bị toàn Công
ty. Chịu trách nhiệm chung về các vấn đề liên quan đến kỹ thuật nh điện, cơ khí,
máy móc, công nghệ. Quản lý chặt chẽ chất lượng hàng hoá, lấy mẫu, phân tích
mẫu hàng tham gia quản lý các vấn đề mang tính kỹ thuật nh: lắp mới và sửa chữa
các thiết bị đo lường trong Công ty. Tham gia thiết kế giám sát các công trình cơ sở
và cùng với phòng tổ chức quản lý vấn đề tổ chức các cuộc thi sát hạch cán bộ công
nhân viên.
- Phòng thanh tra: Có nhiệm vụ theo dõi giám sát các Chi nhánh Xí nghiệp,
phòng ban kinh doanh trực thuộc và các cửa hàng bán lẻ xăng dầu; ngăn chặn, uốn nắn
kịp thời những sai phạm để phù hợp với quy chế, quy ước kinh doanh của Công ty và
thực hiện công việc thanh tra mọi vấn đề liên quan đến kû luật lao động của Công ty.
- Phòng kế toán tài chính: Đây là nơi quản lý, đánh giá và cung cấp các thông
tin chính xác nhất về tình hình tài chính, tình hình kinh doanh và lợi nhuận kinh
doanh của Công ty qua từng năm.
- Phòng kinh doanh: Đây là nơi hoạch định và giám sát tình hình kinh doanh

của Công ty. Cung cấp các thông tin về hàng hoá, giá cả thị trường, tổ chức các
phương thức bán hàng hợp lý, hiệu quả và tổ chức điều chuyển hàng hoá trong nội
bộ Công ty và bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
15
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
- Phòng hành chính: Có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến nội bộ
doanh nghiệp nh: quản lý điều động về xe đi lại của Công ty và các vấn đề liên
quan đến văn phòng phẩm của Công ty.
- Phòng tin học: Đây là phòng trẻ nhất Công ty, ở đây Công ty đã áp dụng công
nghệ vào trong quản lý. Mọi công việc của các phòng ban khác đều được cập nhật
hàng ngày vào máy. Khi cần thông tin Ban giám đốc chỉ cần đến phòng tin học là cập
nhật được các thông tin của Công ty, Chi nhánh, Xí nghiệp.
1.5. Các đặc điểm về lao động, tiền lương, hoạt động kinh doanh của công ty
1.5.1 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
1
2
3
4
5
6
7

Sản lượng xăng dầu
Doanh thu
Lợi nhuận
Nộp ngân sách
Thu nhập bình quân
Năng suất lao động
Tổng số lao động
1000 m
3
Tư Đồng
Tư Đồng
Tư Đồng
1000§/ng_tháng
m
3
/tháng
người
5.743
18.833
-800
3.800
1.578
25,2
1900
5.701
20.047
150
5.360
1.684
25,7

1848
6.731
24.545
120
7.135
1.600
31,2
1800
( nguồn phòng tài chính kế toán)
- Sản lượng xăng dầu bán tăng trưởng bình quân gần 9%/ năm. Mức tăng
trưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, mặc dù trong môi
trường kinh doanh hiện nay rất khó khăn giá xăng dầu cao sự cạnh tranh gay gắt
giữa các doanh nghiệp nhưng Công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao,
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
16
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
chiếm giữ 75% thị phần, giữ vững vị trí là doanh nghiệp chủ đạo của nhà nước
trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu.
- Doanh thu bán hàng cũng đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó sự tăng
trưởng doanh thu các hoạt động kinh doanh khác cũng rất mạnh ( năm 2009 đạt
2200 tư đồng, tăng hơn so với năm 2010 là 30%)
- Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty không ổn định phụ
thuộc rất nhiều về chính sách giá, thuế của nhà nước; Lợi nhuận năm 2009 đạt rất
cao nhưng năm 2010 lại lỗ 400 tư Đồng do giá xăng dầu thế giới tăng cao, việc điều
chỉnh giá bán tối đa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các ngành sản xuất khác và đời sống
nhân dân nên nhà nước không điều chỉnh giá bán mà chủ động dùng lãi của xuất
khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinh doanh xăng dầu nội địa. Tuy nhiên, lợi
nhuận các hoạt động kinh doanh khác của Công ty luôn tăng trưởng ( năm 2010 lợi
nhuận hoạt động kinh doanh khác đạt 134 tư Đồng)
- Nộp ngân sách: Công ty là một trong những doanh nghiệp nhà nước có số

nộp ngân sách lớn nhất mỗi năm từ 4000 đến 7000 tư đồng, số nộp ngân sách mỗi
năm phụ thuộc chủ yếu vào chính sách thuế, phụ thu của nhà nước.
- Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm; tiền lương
bình quân năm 2010 tăng lên 80% so với tiền lương bình quân năm 2008, thu nhập
bình quân năm 2010 tăng 74% so với năm 2008. Như vậy, mức tiền lương và thu
nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao dộng ổn định ở mức trung bình khá so
với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc
được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp Công ty
hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Trong những năm qua Công ty không
những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao
động mà thường xuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu
nhập giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau
và giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưa
tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
17
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
- Năng suất lao động từng công nhân mỗi năm có xu hướng tăng theo từng
năm. Năm 2008 năng suất lao động chỉ đạt 25,2m
3
/ tháng/công nhân nhưng đến
năm 2010 năng suất lao động đã tăng lên mức 31,2m
3
/ tháng/công nhân, tăng so với
năm 2008 là 6m
3
/ tháng/công nhân. Do công ty những năm gần đây đầu tư thêm
trang thiết bị phục vụ sản xuất, cơ sở hạt tầng phục vụ kinh doanh, xây dựng đội
ngũ công nhân viên có chất lượng cao. Một nguyên nhân chủ yếu thúc đẩy năng
suất lao động của công ty là do thị trường xăng dầu những năm gần đây có sự biến

đổi mạnh nên nhu cầu sử dụng xăng dầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh tăng
cao. Từ những yếu tố trên đã thúc đẩy năng suất lao động của công ty tăng cao
trong những năm gần đây.
Công ty là một doanh nghiệp lớn, chịu sự điều tiết rất chặt chẽ của nhà nước
về chính sách giá, thuế, phụ thu; Do vậy, kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm
không thể hiện rõ nét. Chỉ tiêu sản lượng xuất bán và doanh thu tăng trưởng ở mức
cao qua các năm đã phần nào phản ánh sự cố gắng của Công ty nhưng chỉ tiêu lợi
nhuận và nộp ngân sách hàng năm không ổn định là phản ánh thiếu chính xác hiệu
quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
18
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
1.5.2. Đặc điểm về lao động của công ty
Bảng 1.2 Cơ cấu lao động của công ty
§VT: người
Chỉ tiêu
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
So sánh
2009/2008 2010/2009
* Tổng số lao động 1 900 1 848 1 800 0,97 0,97
- Lao động trực tiếp 1 480 1 450 1420 0,78 0.98
- Lao động gián tiếp 420 398 380 0.95 0.95
* Trình độ
- Trên đại học 22 28 35 1.27 1.25
- Đại học 500 700 800 1.40 1.14

- Trung cấp 420 800 650 1.90 0.81
- Sơ cấp/ CNKT 806 215 315 0.27 1.47
- Chưa đào tạo 152 105 0 0.69 0.00
* Giới tính
- Nam
1065 1040 1050 0.98 1.01
- Nữ 835 808 750 0.97 0.93
( nguồn phòng tổ chức lao động)
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thay đổi, cụ
thể năm 2010 là 1850 người giảm 52 người so với năm 2008; Năm 2010 là 1800
người giảm 48 người so với năm 2009.
Nguyên nhân của việc giảm lao động là do một số lao động của Công ty
được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chế đồng thời
giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Công ty và Công
ty đi vào cơ chế khoán chi phí và định biên lao động đến từng cửa hàng. Đi sâu
phân tích ta thấy:
•Xét theo vai trò lao động
- Lao động trực tiếp của Công ty chiếm tư trọng lớn trong tổng số lao động
( xấp xỉ 78.4%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2009 giảm 30
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
19
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
người so với năm 2008, năm 2010 giảm 30 người so với năm 2009.
Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp được chuyển sang các dịch
vụ tổng hợp kinh doanh khác ngoài kinh và hàng năm Công ty đưa thêm các thiết bị
tự động hoá vào hoạt động.
- Số lao động gián tiếp của Công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và
cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2009 giảm 22 người so với năm
2008, năm 2010 giảm 18 người so với năm 2009
•Xét theo trình độ nhân sự

Số lượng cán bộ công nhân viên ở Công ty có trình độ đại học và trên đại học
chiếm khoảng 29% ( năm 2008) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến
lãnh đạo cấp cơ sở.
Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên
đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ sơ
cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2010. Nguyên nhân là do công tác đào
tạo của Công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng
tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
• Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Công ty và giữ tương đối ổn
định qua các năm. Lao động nam chiếm khoảng 57% chủ yếu tập trung ở các đơn vị
như: Cảng, Tổng kho Đức Giang, cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ
khí, vận tải, hoá dầu, …
Còn lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 43%, thường là
lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng và công nhân bán lẻ
xăng dầu tại các cửa hàng bán lẻ.
Qua d¸nh giá số liệu trên ta thấy nguồn nhân lực của công ry có xu hướng biến
động giảm theo các năm gần đây, nguồn lao động chủ yếu là lao động trực tiếp. Số
công nhân có trình độ trên ®¹ học và đại học chiếm tư lệ tương đối cao, đa số công
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
20
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
nhân là những người đã được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ vậy nên chất lượng
nguồn nhân lực của công ty cũng tương đối cao.
1.5.3. Đặc điểm về tiền lương
Bảng 1.3: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Đơn vị: 1000 Đồng
Các chỉ tiêu
Năm
2008

Năm 2009
Năm
2010
So sánh (%)
2009/2008 2010/2009
Lương bình quân
Thưởng bình quân
Thu nhập khác bq
Tổng thu nhập bq
2200
80
135
2415
2600
90
141
2831
2800
100
213
3113
18.1
12,5
4,4
17.2
7.6
11.1
51
9.9
(nguồn phòng tổ chức lao động tiền lương)

Qua biểu ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công
nhân viên trong Công ty giảm qua từng năm, cụ thể:
Năm 2009 so với năm 2008, tiền lương bình quân tăng 200 000 đồng tương
đương tăng 18.1%. Tiền thưởng và thu nhập khác bình quân tăng nhưng tổng thu
nhập bình quân vẫn giảm 416 000 Đồng, tương đương tăng 17.2%
Năm 2010 so với năm 2008: Do tình hình sản xuất kinh doanh xăng dầu có sự
giảm sút, giá cả biến động. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Công ty đã cố gắng cải
thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác ( cụ thể:
các khoản thu nhập khác bình quân năm 2010 tăng 51% so với năm 2009), nhờ đó
tổng thu nhập bình quân năm 2010 cũng tăng so với năm 2008 ( giảm 28.9%)
Trong Công ty các đơn vị kinh doanh ngoài lĩnh vực xăng dầu có thu nhập
thấp hơn các đơn vị kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanh tăng dẫn
tới tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng tăng theo. Nhìn chung tiền
lương và thu nhập của người lao động luôn được quan tâm. tiền lương thực chi
được cải thiện trong năm kế hoạch.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
21
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
xăng dầu khu vực I
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Do đặc thù mặt hàng kinh doanh của công ty là xăng dầu và các chế phẩm
của xăng dầu, đây là những mặt hàng dễ xảy ra các tai nạn lao động nên nhu cầu
đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng. Đặc biệt là đối với những nhân viên mới vào
làm tại công ty nên nhu cầu đào tạo của công ty cũng dựa trên kết quả tuyển dụng
của công ty hàng năm và xác định nhu cầu theo nhu cầu đào tạo của các phòng ban
công ty.
*Công ty xác định nhu cầu đào tạo qua kết quả tuyển dụng theo các năm bởi
vì những công nhân mới được tuyển dụng chưa được đào tạo nhiều về các khóa
phòng cháy, chữa cháy, những quy định bắt buộc của nhân viên xăng dầu. Kết quả

của các khóa đào tạo này sẽ giúp công nhân hiểu được những quy định về an toàn
lao động, an toàn cháy nổ. Nhận thấy tầm quan trọng của an toàn lao động đối với
hoạt động kinh doanh nên hàng năm công ty đã tổ chức những khóa đào tạo cho
công nhân mới để hướng dẫn cho họ về những quy định an toàn đó giúp giảm thiểu
các tai nạn lao động không mong muốn xảy ra.
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
22
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 1.4 Kết quả tuyển dụng qua các năm gần đây
§VT: người
Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
* Tổng số lao động 1900 1848 1800
* Tổng số lao động tuyển dụng 60 50 45
- Đại học và cao đẳng 20 25 15
- Trung cấp 10 15 13
- CNKT 30 10 18
- Lao động phổ thông 0 0 0
( nguồn phòng tổ chức lao động)
Tổng số lao động của công ty có xu hướng giảm qua các năm nhưng việc
tuyển dụng của công ty vẫn diễn ra do hàng năm công ty tinh giảm nguồn nhân lực,
có nhu cầu tuyển dụng những công nhân mới nhằm trẻ hóa nguồn nhân lực, mục
đích thúc đẩy sự linh hoạt, tư duy của những nhân viên trẻ, nhằm tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng phục vụ đối với khách hàng.
Qua bảng kết quả tuyển dụng của công ty ta thấy mỗi năm nhu cầu công nhân
viên cần phải đào tạo mới có xu hướng giảm. Năm 2008 tổng số công nhân viên cần
đi đào tạo là 60 người trong đó những công nhân viên có trình độ đại học và cao
đẳng là 20 người, trình độ trung cấp là 10 người và công nhân kỹ thuật là 30 người,
những công nhân viên này đều phải tham gia vào những khóa đào tạo bắt buộc đối
với nhân viên mới. Năm 2009 tổng số công nhân viên được tuyển dụng vào công ty
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10

23
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chuyên đề tốt nghiệp
là 50 người giảm so với năm 2008 là 10 người, đến năm 2010 kết quả tuyển dụng
vẫn giảm so với năm 2009 là 5 người trong đó trình độ cao đẳng đại học giảm so
với năm 2009 là 10 người, công nhân kỹ thuật giảm là 12 người. Kết quả tuyển
dụng của công ty giảm qua các năm bởi vì công ty đang hạn chế chi phí tiền lương
cũng nh hạn chế chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy khả năng làm việc
của nhân viên.
* Ngoài ra công ty xác định nhu cầu tuyển dụng qua tình hình hoạt động của
các phòng ban. Các phòng ban xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở xác định năng
lực làm việc của nhân viên và thời gian làm việc, hàng năm công ty tổ chức ba khóa
đào tạo bắt buộc đối với công nhân viên đang làm viên tại công ty. Mỗi khóa đào
tạo được tổ chức thành ba đến bốn lớp mỗi lớp có khoảng 60 nhân viên, các phòng
ban sẽ lập kế hoạch, lên danh sách những công nhân viên đi đào tạo, nếu nhân viên
đã được đào tạo ở khóa đào tạo trước thì không đi đào tạo ở khóa sau nữa nếu như
nhân viên đó hoàn thành khóa học với kết quả tốt.
Bảng 1 5. Bảng nhu cầu đào tạo của toàn công ty những năm qua
Chỉ tiêu
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
So sánh
2009/2008 2010/2009
Lao động mới 60 50 45 0.83 0.90
Phòng quản lý kỹ thuật 34 38 30 1.12 0.79
Phòng kinh doanh 12 10 15 0.83 1.50
Phòng bảo vệ thanh tra 45 52 50 1.16 0.96

Tổng 151 150 140 0.99 0.93
(Nguồn phòng tổ chức lao động tiền lương)
SVTH: Phạm Quang Cường - QTNL K10
24