ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, PHÁTTRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNGNINH

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
ĐỀ ÁN
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, PHÁTTRIỂN TOÀN DIỆN VÀ
NÂNGCAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNGNINH
ĐẾN NĂM 2020
Đơn vị tư vấn: Viện Công nghiệp Công nghệ thông tin
(Institute for Information Industry - III) - ĐàiLoan
Quảng Ninh – Tháng10/2014


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU 5
Phần 1 6
SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6
1.1. Cơ sở chính trị 6
1.2. Cơ sở pháp lý 8
1.3. Cơ sở thực tiễn 9
1.3.1. Xu thế phát triển kinh tế thế giới 9
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 11
1.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực Quảng Ninh 12
1.3.4. Kinh nghiệm của các nước trên thế giờ về đào tạo nguồn nhân lực 13
Phần 2 16
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN TOÀN
DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 16
2.1. Quan điểm 16
2.2. Mục tiêu 16
2.2.1. Mục tiêu chung 16
2.2.2. Mục tiêu cụ thể 16
Phần 3 19
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNG NINH 19

3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh 19
3.1.1. Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực 19
3.1.2. Những tồn tại chính 21
3.1.3. Nguyên nhân tồn tại 22
3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh 23
3.2.1. Nhu cầu nhân lực để đáp ứng Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh
Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 23
3.2.2. Nhu cầu đào tạo theo kỹ năng 29
Phần 4 32
NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VÀ CƠ CHẾ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH QUẢNG NINH ĐẾN NĂM 2020 32
4.1. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng 32
4.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32
4.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp 32
4.1.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý, điều hành doanh nghiệp 34
4.1.4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất trong xã hội 34
4.1.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 35
1
4.2. Giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực 35
4.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm của toàn xã
hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 35
4.2.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực 36
4.2.3. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 36
4.2.4. Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề 37
4.3. Một số hoạt động cụ thể 38
4.3.1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 38
4.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, quản lý doanh nghiệp của các nước tiên tiến vào
Quảng Ninh 38

4.3.3. Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo cán bộ công chức viên chức 38
4.4. Các cơ chế chính sách thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực 39
4.4.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức 39
4.4.2 Chính sách đào tạo nghề 40
4.4.3. Chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao 41
4.4.4. Các chính sách về tài chính 41
4.5. Lộ trình triển khai, tổ chức thực hiện 41
4.5.1. Năm 2014 41
4.5.2. Năm 2015: 42
4.5.3. Đến năm 2016 42
4.5.4. Giai đoạn2017 - 2020 42
Phần 5 43
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA ĐỀ ÁN 43
5.1. Đánh giá tính khả thi của đề án 43
5.2. Dự báo một số thách thức, tác động tiêu cực có thể phát sinh và hướng khắc phục. 43
5.2.1. Thách thức 43
5.2.2. Hướng khắc phục 43
5.3. Hiệu quả cụ thể Đề án 43
5.3.1. Hiệu quả về xã hội 43
5.3.2. Hiệu quả về kinh tế 43
5.3.3. Hiệu quả về phát triển nguồn nhân lực (người hưởng lợi của Dự án) 44
5.3.4.Tính bền vững của đề án 44
Phần 6 45
TỔ CHỨC THỰC HIỆN 45
6.1. Nguồn kinh phí thực hiện Đề án 45
6.2. Thành lập Ban điều hành Đề án 45
2
6.2.1. Thành phần 45
6.2.2. Nhiệm vụ 45

6.3. Phân công nhiệm vụ 45
6.3.1. Sở Nội vụ 45
6.3.2. Sở Kế hoạch và Đầu tư 46
6.3.3. Sở Tài chính 46
6.3.4. Sở Giáo dục và Đào tạo 46
6.3.5. Sở Lao động Thương binh và Xã hội 46
6.3.6. Sở Y tế 46
6.3.7. Sở Khoa học và Công nghệ 46
6.3.8. Sở Thông tin và Truyền thông 47
6.3.9. Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch 47
6.3.10. Sở Tài nguyên và Môi trường 47
6.3.11. Ban Dân tộc 47
6.3.12. Sở Công Thương 47
6.3.13. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 47
6.3.14. Các sở, ban, ngành, đơn vị cấp tỉnh 47
6.3.15. UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 47
Phụ lục 1: Các chương trình đào tạo 49
Phụ lục 2. Nội dung đầu tư các phòng học phục vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC 75
Phụ lục 3: Hệ thống các cơ sở đạo tạo ở Quảng Ninh bao gồm: các trường đại học, cao
đẳng chuyên nghiệp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng nghề và trung cấp nghề 77
DANH MỤC VIẾT TẮT
CĐN Cao đẳng nghề
CMKT Chuyên môn kỹ thuật
CNKT Công nhân kỹ thuật
CSDN Cơ sở dạy nghề
LĐTBXH Lao động - Thương binh và Xã hội
SCN Sơ cấp nghề
SPKT Sư phạm kỹ thuật
TCN Trung cấp nghề
3

THCN Trung học chuyên nghiệp
TTDN Trung tâm dạy nghề
UBND Uỷ ban nhân dân
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
4
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC 21
Bảng 2: Các kỹ năng và hiểu biết cần thiết của người lao động trong từng ngành kinh
tế trọng điểm 33
Biểu đồ 1: Sự thay đổi cơ cấu lao động trong các lĩnh kinh tế của tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn 2004 – 2013 22
Biểu đồ 2: So sánh thành phần lao động qua đào tạo trong 10 năm của tỉnhQuảng Ninh
23
Biểu đồ 3: Nhu cầu lao động được đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề tại tỉnh đến năm
2020 29
Biểu đồ 4: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp tại tỉnh đến năm 2020. .30
Biểu đồ 5: Nhu cầu lao động theo các bậc đào tạo tại tỉnh đến năm 2020 30
Biểu đồ 6: Nhu cầu lao động được đào tạo hệ chuyên nghiệp theo các nhóm công việc
tới năm 2020 31
5
ĐỀ ÁN
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, PHÁT TRIỂN TOÀN DIỆN VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH QUẢNG NINH
ĐẾN NĂM 2020
Phần 1
SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
1.1. Cơ sở chính trị
- Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã đề ra ba đột phá chiến lược,
đó là: “Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trọng tâm là
tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; Phát triển nhanh

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Tập trung vào việc đổi mới
căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực
với ứng dụng khoa học - công nghệ”;
- Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-
HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu rõ cần “xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ; mở rộng diện đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế. Đặc
biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và
quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý
kinh doanh các doanh nghiệp lớn”;
- Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW (khóa IX) chỉ rõ “Tăng cường giáo
dục hướng nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước và các địa phương,
vùng, miền”;- Chỉ thị của Ban Bí thư số 37 - CT/TW ngày 06/6/2014 của Ban chấp
hành Trung ương về "tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhân
lực có tay nghề cao" đã nêu 6 nhiêm vụ cần thực hiện bao gồm: Đẩy mạnh công tác
tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tăng
cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Tiếp tục đổi
mới mạnh mẽ và đồng bộ chương trình, nội dung đào tạo nhân lực có tay nghề cao;
Tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đào tạo nhân
lực có tay nghề cao; Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách, đa dạng hóa nguồn lực
đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chủ động hợp tác, hội nhập quốc tế;
6
- Nghị quyết số 29 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã
định hướng: Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ
năng và trách nhiệm nghề nghiệp; đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực
trình độ cao. Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dài hạn phát triển nguồn
nhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực, cơcấungànhnghề,trìnhđộ.
Trên cơsởđó,đặthàng vàphối hợpvớicáccơsởgiáodục,đàotạotổchức thực hiện;

- Nghị quyết số 11- NQ/TU ngày 5/12/2013 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh về
chủ trương lãnh đạo, chỉ đạo điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện một số nội dung
đã ban hành trong một số nghị quyết của Tỉnh ủy, HĐND tỉnh và quyết định của
UBND tỉnh để phù hợp với thực tiễn và yêu cầu phát triển của tỉnh trong tình hình
mới;
- Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ 13, nhiệm kỳ 2010 –
2015 đặt ra mục tiêu: “Phấn đấu xây dựng Quảng Ninh thực sự trở thành một địa bàn
động lực, năng động của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cửa ngõ quan trọng trong
hợp tác kinh tế quốc tế, đến năm 2015 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng
hiện đại”. Để đáp ứng mục tiêu đã đề ra đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới tổ chức hoạt
động của bộ máy chính quyền các cấp trong đó có nội dung “chú trọng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ”;
- Nghị quyết số 15-NQ/TU ngày 09/06/2014 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về
đẩy mạnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng
Ninh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 đã xác định mục tiêu “Phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá quyết định nhằm thực hiện
đổi mới mô hình tăng trưởng, tái cấu trúc nền kinh tế và chuyển đổi phương thức phát
triển từ “nâu” sang “xanh” để đến năm 2015, Quảng Ninh cơ bản thành tỉnh công
nghiệp, dịch vụ theo hướng hiện đại và đến năm 2020 trở thành tỉnh dịch vụ, công
nghiệp”;
- Chương trình hành động số 26-Ctr/TU ngày 5/3/2014 của Ban Chấp hành Đảng
bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết số 29-NQ-TW của Hội nghị TW8 (khóa XI) về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế nêu
rõ: Ưu tiên nguồn lực, tiếp tục xây dựng cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa và nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển giáo dục và
đào tạo.
7
- Thông báo số 571- TB/TU ngày 26/03/2012 của Tỉnh ủy Quảng Ninh về việc
kết luận của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2011-2015 và điều chỉnh bổ sung Quyết định
2871/2004/QĐ-UBND ngày 19/8/2004 của UBND tỉnh Quảng Ninh;
- Thông báo số 1000-TB/TU ngày 10/04/2013 của Tỉnh ủy Quảng Ninh về ý kiến
chỉ đạo của đồng chí phó Bí thư Thường trực Tỉnh ủy về công tác đào tạo, bồi dưỡng,
xây dựng nguồn nhân lực và Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh;
- Kết luận 64-KL/TU ngày 4/9/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy;
1.2. Cơ sở pháp lý
- Luật Ngân sách nhà nước ngày 16/12/2002;
- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
- Luật viên chức ngày 15/11/2010;- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của
Chính phủ “Ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn
2011 - 2020”;
- Nghị Quyết số 39/NQ-CP ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triển khai
xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn 2011-
2020;
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về Chiến
lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020;
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;
- Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ, về việc
phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020;
- Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Chính phủ về việc phê duyệt
Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020;
- Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Chính phủ về việc phê duyệt
Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020;
- Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Phê
duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội Đồng bằng sông Hồng đến năm
2020
- Quyết định số 2622/QĐ-TTg ngày 31 tháng12 năm 2013 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030;
8
- Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014 về việc phê duyệt Quy hoạch tổng
thể phát triển kinh tế - xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2020, tầm nhìn
đến năm 2030;- Quyết định 761/QĐ - TTg ngày 23 tháng 5 năm 2014 của Thủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm
2020”;
- Quyết định 854/QĐ-LĐTBXH ngày 06 tháng 06 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ
Lao động -Thương binh và Xã hội về việc phê duyệt Nghề trọng điểm và trường được
lựa chọn nghề trọng điểm để hỗ trợ đầu tư từ Chương trình mục tiêu quốc gia giai
đoạn 2011-2015;
- Nghị quyết xxx ngày xxx /2014 của HĐND Tỉnh Quảng Ninh vềQuy hoạch
phát triển nhân lực tỉnhQuảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030;
- Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04 tháng 9 năm 2012 của UBND
tỉnh Quảng Ninh về việc Quy định về chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài của tỉnh Quảng Ninh;
- Quyết định số 1996/QĐ-UBND ngày 08/9/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đương
chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp tỉnh Quảng Ninh
giai đoàn 2012-2015, định hướng đến năm 2020;- Quyết định 2200/12014/QĐ-UBND
ngày 03/10/2014 về việc sửa đổi, bãi bỏ một số nội dung tại quy định về chính sách
khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài của
tỉnh Quảng Ninh ban hành kèm theo Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04
tháng 9 năm 2012 của UBND tỉnh;
- Một số văn bản khác có liên quan.
1.3. Cơ sở thực tiễn
1.3.1. Xu thế phát triển kinh tế thế giới
Kinh tế tri thức là xu thế tất yếu của thế kỷ 21, xã hội loài người bước vào giai
đoạn công cụ lao động chính mang lại giá trị cao là sản phẩm vô hình của trí tuệ , tri
thức và sức sáng tạo trở thành nguồn lực chính thúc đẩy kinh tế phát triển, đó là một

trong nhân tố để thời đại này được gọi là “thời đại kinh tế tri thức” .Đối với một quốc
gia khi đối mặt với yêu cầu và thách thức của thời đại kinh tế tri thức, đều cần thiết
tiến hành cải cách mạnh về khoa học công nghệ, chính sách doanh nghiệp, chính sách
giáo dục, do xã hội kinh tế tri thức hoàn toàn không giống với xã hội kinh tế công
nghiệp.
9
Việc so sánh năng lực cạnh tranh quốc gia là 1 hiện tượng của toàn cầu hóa,
không chỉ ảnh hưởng đến các cấp trong cơ quan Nhà nước, mà còn tác động đến các
lĩnh vực thông tin truyền thông, nó có nhiều khả năng kết nối trực tiếp với các cộng
đồng cơ sở, để xã hội dân sự, công dân quyền tự chủ nhiều hơn, sẵn sàng tham gia vào
các vấn đề công cộng và phát huy ảnh hưởng thực tế. Xu thế toàn cầu hóa này còn tác
động tới từng địa phương để mỗi địa phương đều phải đối mặt với thách thức từ bên
ngoài.
Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2013-2014 của Diễn đàn kinh tế thế
giới (WEF) chỉ ra rằng chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCI) được phân thành ba
giai đoạn: Nhân tố động lực, hiệu quả sản xuất và động lực sáng tạo, là chỉ số kinh tế
các thời kỳ khác nhau chịu ảnh hưởng của giá trị GDP cao hay thấp (Hình 1).
Hình 1: Tầm quan trọng của Nguồn Nhân Lực
10
1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Gần đây, một số tổ chức
(1)
, chuyên gia
(2)
quốc tế có uy tín đưa ra những phân tích,
đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay với một số nhận định
sau:
- Về mặt thuận lợi: (i) Việt Nam có quy mô dân số lớn (khoảng hơn 90 triệu dân,
xếp thứ 13 thế giới, thứ 3 Đông Nam Á), tốc độ tăng trưởng cao (tỷ lệ tăng dân số cơ
học của Việt Nam mỗi năm tương đương một tỉnh), cơ cấu dân số thuận lợi (hơn 60%

trong độ tuổi lao động) để hình thành nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội; (ii)
Lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu khó, chi phí nhân công vẫn ở mức
hợp lý so với các nước trong khu vực (Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia, Indonesia,
Singapore…); (iii) Đội ngũ cán bộ khoa học – công nghệ ngày càng được tăng cường
về số lượng, bước đầu đã tiếp cận được nhiều tiến bộ khoa học – công nghệ hiện đại.
- Tuy nhiên, các chỉ số phát triển nguồn nhân lực để đánh giá năng lực cạnh
tranh quốc gia và tính hấp dẫn của môi trường đầu tư Việt Nam còn chưa cao, cụ
thể: (i)Chất lượng chung của nguồn nhân lực vẫn ở mức thấp so với nhiều nước trong
khu vực và trên thế giới: Chất lượng và chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực chỉ đạt lần
lượt là 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á theo bảng xếp hạng của WB); tỷ lệ
lao động chưa qua đào tạo nghề chiếm gần 85% (thành thị 70%, nông thôn 91%); đa
số doanh nghiệp sử dụng lao động (82% - WB) chưa hài lòng về chất lượng lao động,
nhất là kỹ năng làm việc của người lao động. (ii)Cơ cấu phân bố lao động theo ngành
nghề mất cân đối: Tỷ lệ lao động làm việc cho các ngành cần tăng tốc phát triển giai
đoạn 2011 – 2020 phục vụ công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước như:
Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y tế, giáo dục – đào tạo…chỉ chiếm xấp xỉ
1% mỗi ngành, trong khi có tới 47,4% lao động làm việc trong khu nông – lâm – ngư
nghiệp hoặc lao động giản đơn; (iii) Cơ cấu đào tạp nguồn nhân lực không hợp lý: Tỷ
lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề là 7/3 dẫn tới
thực trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. Sinh viên ra trường khó tìm được việc làm phù hợp,
thiếu kỹ năng hòa nhập, làm việc nhóm, giao tiếp với nước ngoài, ứng dụng công nghệ
thông tin…; (iv) Việt Nam xuất khẩu lao động phổ thông giản đơn, nhập khẩu lao
động có trình độ, tay nghề cao: Hiện có khoảng 400.000 lao động Việt Nam đang làm
việc tại nước ngoài trong hơn 30 nhóm nghề khác nhau, nhưng đa số là lao động giản
đơn, trong khi phải nhập khẩu nguồn lao động có trình độ từ nước ngoài để làm các
công việc mà lao động Việt Nam không thể đảm nhận.
1
Phòng Thương mại châu Âu EuroCham; Phòng Thương mại Mỹ AmCham; Ngân hàng Thế
giới WB; Chương trình phát triển Liên hợp quốc UNDP…
2

Patrick Gilabert, Trưởng đại diện Tổ chức phát triển công nghiệp của Liên hợp quốc
(UNIDO) tại Việt Nam; S Thomas J.Vallery, Giám đốc Chương trình Việt Nam – Đại học
Havard; Jan Rutkowski, chuyên gia Kinh tế trưởng Lĩnh vực Kinh tế phát triển con người của
WB khu vực Châu Âu và Trung Á; Mai Thị Thanh, Chuyên gia cao cấp về giáo dục của WB
tại Việt nam; Christian Bodewig, chuyên gia Kinh tế cao cấp và Điều phối viên Quốc gia về
Phát triển con người của WB tại Việt Nam; Bruce Lim, Phó chủ tịch thường trực Ban phát
triển Tập đoàn giáo dục quốc tế (SEG) – Malaysia…
11
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trên là do: (i) Công tác giáo dục –
đào tạo của Việt nam chưa theo kịp nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; việc thực hiện nhiều mục
tiêu đề ra trong “Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020” còn chậm, chưa
theo kịp thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội đất nước; hệ thống giáo dục – đào tạo chưa
có cải cách đáng kể, thiếu liên kết hữu cơ với nhu cầu thị trường, dẫn đến cơ cấu lao
động phân bố theo ngành nghề chưa hợp lý; (ii) Chất lượng giáo dục – đào tạo nhìn
chung còn hạn chế, nội dung chưa gắn nhiều với thực tiễn sản xuất, nhu cầu của doanh
nghiệp sử dụng lao động, xem nhẹ các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng lao động tự chủ,
sáng tạo; đội ngũ làm công tác giáo dục – đào tạo còn thiếu về số lượng (trên 50%
tổng số trường chưa đảm bảo tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo quy định), chưa đảm bảo
chất lượng (chỉ có 14% giảng viên có trình độ từ tiến sỹ trở lên, 35% có trình độ thạc
sỹ); (iii) Chính sách thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa hoàn thiện, thiếu
sức cạnh tranh: Mặc dù các Bộ, ngành, địa phương đã và đang tích cực thực hiện
nhiều biện pháp thu hút, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhân tài nhưng môi trường, điều
kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, thu nhập… chưa thực sự hấp dẫn, kết quả thu hút nguồn
nhân lực có kỹ năng trình độ cáo còn hạn chế.
1.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực Quảng Ninh
Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền các cấp trong tỉnh đã quan tâm
lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, kịp
thời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật;dành ngân sách cho
sự nghiệp giáo dục, đào tạo và dạy nghề luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng 35%)

trong tổng chi thường xuyên hàng năm của tỉnh giai đoạn 2003 – 2013; Đào tạo nghề
có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần hàng năm, cụ thể lao động
được đào tạo chuyên nghiệp và đào tạo nghề tăng từ 51% lên 59%trong giai đoạn từ
2004 đến 2013, phần lớn mức tăng là lao động có trình độ đại học, với mức tăng trung
bình 5%/năm. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được
nâng lên rõ rệt với 54,11% có trình độ đại học trở lên, trong đó 5,56% đạt trình độ sau
đại học (tương đương 1.660 người), có 3,39% trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo
(tương đương 930 người). Đến thời điểm hiện tại, CBCCVC ở 03 cấp tỉnh, huyện và
xã đã được đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị là 5.147 người, trong đó cao
cấp và cử nhân là 1.482 người chiếm 4,96% tổng số CBCCVC (công chức thuộc khối
Đảng và chính quyền chiếm 75,17% trình độ lý luận cao cấp, cử nhân), trung cấp là
3.665 người chiếm 12,25%. Số CBCCVC chưa qua đào tạo lý luận chính trịlà do yếu
tố đặc thù theo các quy định của trung ương về điều kiện và phân bổ chỉ tiêu đào tạo.
Ngoài ra, tỉnh còn tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng với hàng nghìn lượt CBCCVC
tham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước.
Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của tỉnh
được nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu, cơ bản đáp ứng yêu
cầu thực thi nhiệm vụ.
12
Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, cụ thể: đến
năm 2013, lao động có trình độ sơ cấp nghề chiếm tỷ lệ lớn (29%), tiếp theo là lao
động có trình độ trung cấp nghề (25%), trung học chuyên nghiệp (14%), cao đẳng
(6%), cao đẳng nghề (5%), đại học (20%) và thạc sĩ, tiến sĩ (<1%). Tỷ lệ lao động qua
đào tạo năm 2013 (54%) vẫn còn khoảng cách lớn so với mục tiêu cần đạt được theo
Quy hoạch tổng tể phát trển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn
đến năm 2030: đạt 73% lao động qua đào tạo vào năm 2015 và 89% vào năm 2020.
Nhiều lĩnh vực thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính tuy cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp
theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới. Nhận thức về lý

luận chính trị, về tư tưởng của cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên nhưng vẫn
còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; trình độ ngoại ngữ,
tin học của hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động còn nhiều hạn chế,cụ
thể: chỉ có 3,2% CBCCVC đạt trình độ trung cấp đến sau đại học, còn lại hầu hếtchỉ có
chứng chỉ tin học văn phòng (85,78%). Đội ngũ chuyên môn cao về tin học còn ít,
trong khi tỉnh đang đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng chính quyền điện tử.
Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ nói chung chưa đáp ứng được yêu cầu với tỷ lệ đạt
chứng chỉ bồi dưỡng chiếm tới 94,07% CBCCVC trong khi chỉ có khoảng 3,5% trình
độ ngoại ngữ từ đại học trở lên; cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tuy được đào
tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp, chất lượng không đồng đều.
1.3.4. Kinh nghiệm của các nước trên thế giờ về đào tạo nguồn nhân lực
Các quốc gia phát triển trên thế giới có nhiều kinh nghiệm trong việc phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nhà nước.
a) Kinh nghiệm của chính quyền Tiểu Bang của Hoa Kỳ
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ nhanh nhất, chính quyền các
tiểu bang của Hoa Kỳ đã thực hiện một số giải pháp:
- Cungcấp chương trình đào tạo số hóa để các công chức có thể tiếp nhận đào tạo
một cách linh hoạt, áp dụng nhiều hình thức đào tạo trực tiếp và trực tuyến (Từ năm
2007, các tiểu bang của Mỹ cung cấp các khóa đào tạo trong đó 20% số tiết có thể học
trực tuyến với gần 400 chương trình đào tạo trực tuyến)
- Kết hợp với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp thực hiện đào tạo phát triển năng
lực lãnh đạo
- Lên kế hoạch hỗ trợ phát triển nguồn lực công chức, cung cấp những cơ hội đào
tạo chuyên sâu.
13
- Xây dựng hệ thống quản lý kiến thức để lưu và chia sẻ những kiến thức tích lũy
được.
b) Kinh nghiệm của Singapore
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng việc đào tạo đội ngũ quản lý trung cao
cấp Quản lý tri thức. Cách đây 22 năm Singapore cho thành lập Đại học Công nghệ

Nanyang, giờ đây đã trở thành 1 trong các trường hàng đầu thế giới về đào tạo hành
chính công, sư phạm và nhiều ngành kinh tế, công nghệ mũi nhọn khác, đón tiếp nhiều
học giả và học viên cao cấp từ khắp nơi trong khu vực và thế giới.
Sáng tạo và quản lý sáng tạo (hoặc kích thích sáng tạo)
Công chức nhà nước và khả năng tự giác “quản lý tu dưỡng”
Thông qua việc nâng cao sự hiểu biết bản thân của tầng lớp trí thức trung cao cấp
để tiến thêm và kích thích năng lượng sáng tạo.
Đặc biệt chú ý đội ngũ công chức nữ và công chức trung niên trở lên để đưa ra
những chương trình phát triển tu dưỡng phù hợp
c) Kinh nghiệm của Đài Loan
Chính phủ Đài Loan đã sử dụng ICT(Information Communication Technology)
làm công cụ hạt nhân đào tạo nhân tài dài hạn phục vụ cho bộ máy chính quyền.
Từ năm 1981 đến 1996, toàn bộ giáo sư đại học, cán bộ công vụ trung cao cấp
của Chính phủ Đài Loan được đào tạo ít nhất nửa năm tại viện thông tin Công nghiệp,
các kiến thức được đào tạo tập trung vào vận dụng công nghệ thông tin để nâng cao
tính cạnh tranh cho tổ chức và phục vụ công việc chuyên môn.
Đài Loan đã tham khảo cơ chế kiểm chứng đầu tư vốn nhân lực để nâng cao năng
lực cạnh tranh (Investors In People, IIP), và Tiêu chuẩn ISO10015 của nước Anh để
xây dựng cơ chế đào tạo nguồn nhân lực.
Từ tình hình thực tiễn trên, cùng với yêu cầu cấp thiết của tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra các yêu cầu cấp bách
về cơ chế chính sách và các giải pháp để đào tạo,bồi dưỡng, phát triển toàn diện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã
hội của địa phương.
Đề án này tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng phát triển các đối tượng sau:
- Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể; cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện;
14
- Những người được quy định là công chức và viên chức làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp công lập;

- Cán bộ, công chức cấp xã thuộc các chức danh quy định tại Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế
độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn;
- Cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh;
- Những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập thuộc lĩnh vực
Giáo dục, Y tế, Khoa học - công nghệ của tỉnh được tỉnh cử tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của tỉnh.
15
Phần 2
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT TRIỂN
TOÀN DIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Quan điểm
a. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm và
thường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính quyền, các thành phần kinh tế và toàn xã
hội. Phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu, định hướng và yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của
tỉnh;
b. Ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại chỗ bao gồm: đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, công nhân kỹ thuật. Tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức hành chính Nhà nước, chú trọng nhân lực
khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ
thuật lành nghề, nhân viên giỏi góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế;
c. Đẩy mạnh xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân
lực.Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp hóa. Đào tạo,
bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nghề, đào tạo lao
động kỹ thuật chất lượng cao làm làm khâu đột phá trong đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh.
2.2. Mục tiêu
2.2.1. Mục tiêu chung

Xây dựng đội ngũ nhân lực tỉnh Quảng Ninh có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượng
lao động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua
đào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp
trên địa bàn. Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất
và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập
kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng
an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh.
2.2.2. Mục tiêu cụ thể
a)Mục tiêu đến năm 2015
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức
danh lãnh đạo chủ chốt của tỉnh: 36% được đào tạo đạt trình độ chuyên môn sau đại
16
học; 50% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý nhà nước ở
nước có nền hành chính tiên tiến;
- Đối vớicán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức
danh Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh: 21% được đào tạo đạt trình độ chuyên
môn sau đại học; 50% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý
nhà nước ở nước có nền hành chính tiên tiến;
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch để đảm nhận
các chức danh lãnh đạo chủ chốt các sở, ban, ngành, các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, các đoàn thể tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh: 12% được đào tạo đạt
trình độ chuyên môn sau đại học và 90% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, 60%
được bồi dưỡng kiến thức về quản lý ngành và một số kỹ năng cơ bản, trong đó 50%
được bồi dưỡng ở nước ngoài;
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh
lãnh đạo cấp phòng và tương đương của các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền:
20% đạt trình độ chuyên môn sâu sau đại học; 60% trình độ cao cấp hoặc cử nhân lý
luận chính trị-hành chính. Trong đó, mỗi sở, ban, ngành có 01-02 công chức được đào
tạo chuyên sâu trong lĩnh vực của ngành;

- Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc trưởng phòng các nhà
máy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 50% được bồi dưỡng nâng cao
kiến thức cơ bản về quản trị kinh doanh;đối với nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp
(giáo dục, y tế, khoa học, văn hóa, du lịch,…): 50% được bồi dưỡng nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ;
- Đối vớicông nhân, nhân viên trong các ngành xây dựng, nông nghiệp, dich vụ:
73% được qua đào tạo.
b) Mục tiêu đến năm 2020
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức
danh lãnh đạo chủ chốt của tỉnh: 50% được đào tạo đạt trình độ chuyên môn sau đại
học; 100% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý nhà nước ở
nước ngoài tiên tiến;
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch giữ các chức
danh Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh: 27% được đào tạo đạt trình độ chuyên
môn sau đại học; 100% được bồi dưỡng kiến thức về quản trị hành chính công, quản lý
nhà nước ở nước ngoài tiên tiến;
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch để đảm nhận
các chức danh lãnh đạo chủ chốt các sở, ban, ngành, các huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, các đoàn thể tỉnh và các đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh: 23% được đào tạo đạt
trình độ chuyên môn sau đại học và 100% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, 100%
17
được bồi dưỡng kiến thức về quản lý ngành và một số kỹ năng cơ bản, trong đó 50%
được bồi dưỡng ở nước ngoài;
- Đối với cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh
lãnh đạo cấp phòng và tương đương của các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền:
35% đạt trình độ chuyên môn sâu sau đại học; 80% trình độ cao cấp hoặc cử nhân lý
luận chính trị - hành chính. Trong đó, mỗi sở, ban, ngành có 03 - 05 công chức được
đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực của ngành;
- Đối với chức danh lãnh đạo cấp giám đốc, phó giám đốc trưởng phòng các nhà
máy, xí nghiệp, doanh nghiệp, khách sạn, nhà hàng; 100% được bồi dưỡng nâng cao

nghiệp vụ quản lý kinh tế; Đối với nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp (giáo dục, y tế,
văn hóa, du lịch,…): 100% được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tin học,
ngoại ngữ;
- Đối với nhân lực phục vụ sản xuất (công nghiệp xây dựng, nông nghiệp, dịch
vụ): 89% được đào tạo.
- Cán bộ chủ chốt cấp xã:
+ Đối với vùng đô thị: 90% cán bộ chủ chốt có trình độ đại học trở lên về chuyên
môn, 100% có trình độ trung cấp về lý luận chính trị-hành chính (trong đó 40% trình
độ cao cấp, cử nhân);
+ Đối với vùng đồng bằng, miền núi: 85% cán bộ chủ chốt có trình độ đại học trở
lên về chuyên môn, 100% có trình độ trung cấp về lý luận chính trị-hành chính (trong
đó 30 trình độ cao cấp, cử nhân);
+ Đối với vùng khó khăn: 75% cán bộ chủ chốt có trình độ đại học trở lên về
chuyên môn, 100% có trình độ trung cấp về lý luận chính trị-hành chính (trong đó
25% trình độ cao cấp, cử nhân).
18
Phần 3
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰCTỈNH QUẢNG NINH
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có 27 cơ sở đào tạo các trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học, 17 trung tâm dạy nghề, giáo dục kỹ thuật tổng hợp, giáo dục
thường xuyên. Ngoài ra, còn có các trường và trung tâm đào tạo bồi dưỡng chính trị
của hệ thống tổ chức Đảng, Đoàn thanh niên. Quảng Ninh đã có những chương trình
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp, công nhân lành nghề
và đạt được những thành tựu bước đầu.
3.1.1. Thực trạng cơ cấu, trình độ nhân lực
- Tổng số CBCCVC các cấp là 32.410 người, trong đó, công chức hành chính
cấp tỉnh, huyện là 4.351người gồm khối Đảng, đoàn thể: 1.314 người,khối chính
quyền: 3.037 người; viên chức hành chính sự nghiệp: 24.163 người; cán bộ chuyên

trách cấp xã: 1.924 người; công chức cấp xã: 1.972 người.
-Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC thể hiện ở bảng sau:
Số
lượng
(người)
Sau
Đại
học
(%)
Đại
học
(%)
Cao
đẳng
(%)
Trung
cấp
(%)
Trung
học
(%)
Công
chức
phục vụ
khác
(%)
Sơ cấp/
Chưa
đào tạo
(%)

Công chức
hành chính
cấp tỉnh,
huyện
4.351 16,18 74,32 6,6 - 2,9 -
Viên chức
hành chính
sự nghiệp
24.163 3,16 41,32 29,2 - 24,8 1,5 -
Cán bộ
chuyên
trách cấp xã
1.924 46,3 40,5 - - 13,1
Công chức
cấp xã
1.972 47,4 48,1 - - 4,4
Bảng 1: Trình độ chuyên môn được đào tạo của CBCCVC
19
- Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế của tỉnh: 649.580 người. Trong
đó: lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản: 35,9%, công nghiệp, xây
dựng: 30,5%, dịch vụ: 33,5%. Lao động qua đào tạo chiếm 59% tổng số lao động,
trong đó, trình độ hệ đào tạo chuyên nghiệp chiếm 41%, đào tạo kỹ thuật và nghề là
59%. Những kết quả nêu trên đã góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội
của Quảng Ninh trong những năm qua.
Về mặt cơ cấu, lực lượng lao động của Quảng Ninh đã chuyển dịch từ lĩnh vực
nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và dịch vụ do những ngành này
ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Tỷ lệ lao động trong lĩnh vực
nông nghiệp đã giảm từ 45% năm 2003 xuống còn 36% năm 2013; trong khi đó, tỷ lệ
lao động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng và lĩnh vực dịch vụ đã tăng tương ứng
từ 22% lên đến 31% và từ 33% lên đến 34%.

Biểu đồ 1: Sự thay đổi cơ cấu lao động trong các lĩnh kinh tế
của tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2004 – 2013
Về công tác đào tạo lao động, Quảng Ninh đã đạt mức tăng ổn định tỷ lệ lao
động qua đào tạo. Số lượng lao động qua đào tạo đã tăng từ 267.000 người lên đến
352.000 người trong giai đoạn 2004-2013. Trong 10 năm qua, số lượng học viên tốt
nghiệp đại học và trung cấp/sơ cấp nghề đã tăng lên nhanh chóng. Đặc biệt, số người
có trình độ đại học trong lực lượng lao động đã tăng khoảng 5%/năm, từ khoảng
46.000 người lên đến khoảng 72.000 người, trong khi số lao động đã qua đào tạo nghề
cũng tăng từ khoảng 153.000 người lên 210.000 người. Tỷ lệ lao động được đào tạo
nghề giai đoạn từ 2004 đến 2013 đạt mức tăng ổn định, từ khoảng 57% lên đến 59%
năm 2013.
20
Biểu đồ 7: So sánh thành phần lao động qua đào tạo trong 10 năm
của tỉnh Quảng Ninh
Về nguồn cung lao động, Quảng Ninh là một trong những trung tâm chính thu
hút lao động nhập cư, cùng với hai thành phố lớn trong vùng đồng bằng sông Hồng là
Hà Nội và Hải Phòng. Theo kết quả điều tra dân số và nhà ở được công bố năm 2011,
Quảng Ninh đã thu hút số lượng khoảng 11.000 lao động di cư thuần vào Quảng Ninh
trong giai đoạn 2004-2009. Bên cạnh những lao động là người Quảng Ninh, lao động
nhập cư vào Quảng Ninh đã trở thành một nguồn lao động quan trọng đối với tỉnh.
3.1.2. Những tồn tại chính
- Lực lượng lao động chất lượng cao còn thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu lao động
của ngành sản xuất chủ lực tỉnh Quảng Ninh;
- Lực lượng lao động tác phong làm việc không chuyên nghiệp còn thụ động và
thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc.
- Đội ngũ quản lý số lượng ít, trình độ còn chưa cao;
- Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu
cầu nâng cao chất lượng đào tạo;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chưa thường xuyên, thiếu kịp thời;

- Về chất lượng và kỹ năng của người lao động, hiện nay tỉnh đang gặp phải một
sự chênh lệch đáng kể giữa những trình độ kỹ năng mà các doanh nghiệp Quảng Ninh
đòi hỏi với trình độ kỹ năng của người lao động theo báo cáo. Trong các cuộc phỏng
21
vấn doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động thường đề cập đến thực tế người lao động
thiếu những kỹ năng như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng mềm tại nơi làm việc, kỹ năng
công nghệ thông tin, bán hàng và chăm sóc khách hàng của người lao động. Điều này
cho thấy chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo hiện nay vẫn chưa đáp ứng được
những yêu cầu về kỹ năng trong công việc thực tế;
- Xét về bậc đào tạo của học viên, số học viên tốt nghiệp từ các bậc cao
đẳng/trung cấp nghề vẫn còn thấp so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Đặc biệt,
trong tổng số khoảng 5.300 học viên tốt nghiệp hệ cao đẳng/trung cấp nghề, chủ yếu là
học viên được đào tạo trong lĩnh vực khai khoáng, cụ thể là 3.800 học viên tốt nghiệp
đã đi làm trong ngành này, trong khi đó chưa tới một nửa con số trên, khoảng 1.500
học viên tốt nghiệp làm việc trong hơn 10 ngành kinh tế trọng điểm còn lại;
- Đến năm 2020, Quảng Ninh cần khoảng 870.000 lao động so với mức lao động
năm 2013. Trong số đó tập trung ở các lĩnh vực Công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.
Ngược lại, lực lượng lao động trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản cần
sẽ giảm đi;
- Mặc dù, số lượng lao động Quảng Ninh qua đào tạo ở cả hệ đào tạo chuyên
nghiệp lẫn hệ đào tạo nghề đã tăng lên trong những năm qua, nhưng hiện nay, Quảng
Ninh vẫn còn thiếu chương trình đào tạo đối với nhiều ngành kinh tế trọng điểm: công
nghiệp chế biến và dịch vụ lưu trú & ăn uống.
3.1.3. Nguyên nhân tồn tại
Nguyên nhân của những tồn tại trong hệ thống nhân lực Quảng Ninh có thể được
xác định là:
- Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu
khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số chưa có khả
năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ
chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công việc,

nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giải
quyết công việc với người nước ngoài còn hạn chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế
trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao
tiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi
công vụ.
- Số cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và
chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít.
- Đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, chất lượng đào tạo chưa đáp
ứng được yêu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp; lực lượng cán bộ
22