Xây dựng quy chế trả lương của công ty TNHH Máy tính Hà Nội

MỤC LỤC
1
LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự
cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các
doanh nhiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu
quả nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà lãnh đạo
là làm sao để khuyến khích, tạo động lực để người lao động đem hết tài năng và trí tuệ
ra phục vụ cho doanh nghiệp. Một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất,
chính là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương chính là nguồn thu nhập, là
động lực lớn nhất để họ làm việc và cống hiến không ngừng cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, tiền lương lại hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn, đối với
doanh nghiệp, tiền lương chính là chi phí sản xuất và đồng thời cũng là lợi ích của
người lao động. Thật khó để cân bằng khi người sử dụng lao động luôn muốn tối thiểu
hóa chi phí để tăng lợi nhuận, còn người lao động luôn muốn nhận được lợi ích cao
nhất. Vậy nên, để xây dựng được một quy chế trả lương tốt cho một doanh nghiệp thì
lại không phải là việc dễ dàng, luôn đòi hỏi rất nhiều công sức của bộ máy tổ chức
doanh nghiệp.
Công ty TNHH Máy tính Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nói
chung và tại Hà Nội nói riêng trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm công nghệ
thông tin. Những năm vừa qua luôn có những bước đi chắc chắn, có tầm nhìn chiến
lược lâu dài. Thành công của doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ nhân
viên công ty. Việc trả lương và nguồn ngân sách cho việc chi trả lương thưởng cho
người lao ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều đáng quan tâm. Ở công ty TNHH
Máy tính Hà Nội cũng như với các doanh nghiệp kinh doanh khác, khi người lao động
ngày càng có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn lựa chỗ đứng cho mình, thì việc làm
thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, bền vững, cạnh tranh với các đối thủ để
gìn giữ người tài là điều đáng quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về tiền lương và tầm
quan trọng của tiền lương, nhóm 5 chúng em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Xây dựng
chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội”

2
Nhóm 5 trình bày bài thảo luận theo 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương
- Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
máy tính Hà Nội
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Côn gty Máy tính Hà Nội
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm, bài làm của nhóm
không tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy
giáo và các bạn để bài thảo luận của nhóm hoàn thiện hơn.
Nhóm 5 xin chân thành cảm ơn!
3
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương
1.1. Nội dung cơ bản
1.1.1. Quy định chung
1.1.1.1. Căn cứ xây dựng
- Đối với doanh nghiệp Nhà nước
• Bộ Luật lao động hiện hành, nghị định, quyết định, thông tư, công văn đề
cập đến xây dựng quy chế trả lương
• Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước
• Bộ Luật lao động
• Văn bản pháp lý quy định những vấn đề về tiền lương
• Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp
1.1.1.2. Nguyên tắc xây dựng
- Công khai,dân chủ
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả
của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình
quân, không gắn với kết quả lao động.
- Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo
công việc đó,chức vụ đó.

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn
được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít
trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp,không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương
của doanh nghiệp,cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao
động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền
lương (đối với doanh nghiệp nhà nước).
1.1.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
1.1.2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
4
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang
• Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
• Nguyên tắc để đảm bảo quỹ TL không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng:
+ Không dồn quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm
+ Để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau
• Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
1.1.2.2. Sử dụng quỹ tiền lương
- Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương

hình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương
- Ngoài ra, còn có thể có:
• Các quy định về cách tính lương làm thêm giờ
• Các khoản phụ cấp theo lương
• Quy định về nâng lương trong doanh nghiệp (quy định về tỷ lệ nâng bậc của
mỗi bậc lương so với mức lương hiện tại, đối tượng và thời điểm xét nâng
lương, thủ tục xét nâng lương )
1.1.3. Phân phối quỹ tiền lương
- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Đề cập
đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh
nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể
5
- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả
lương, cho từng chức danh người lao động
1.1.4. Tổ chức thực hiện
1.1.4.1. Thành phần của Hội đồng trả công
- Đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp
- Đại diện công đoàn
- Trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân lực
- Trưởng phòng kế toán - tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy
cần thiết
1.1.4.2. Trách nhiệm của Hội đồng trả công
- Tham mưu cho chủ sở hữu lao động hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức
lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp
- Đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù họp thực tiễn
- Phân bổ quỹ lương
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các bộ phận làm căn cứ trả lương, trả
thưởng
- Điều chỉnh hệ số trả lương cho đội ngũ lao động theo quy chế trả lương

- Tổ chức hướng dẫn cho người lao động nghiên cứu quy chế trả công
- Tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả công
1.1.4.3. Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công
- Xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình
- Tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi
cá nhân trong bộ phận của mình
- Tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình
1.1.5. Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
6
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường họp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
- Ngoài ra, doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần
thiết
1.2. Xây dựng quy chế trả lương
7
Bước 1
Thành lập Ban dự án
Bước 2
Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án
Bước 3
Đào tạo đội ngũ
Bước 4
Tổ chức tuyên truyền
Bước 5
Thiết kế xây dựng hệ thống trả công lao động
Bước 6
Vận hành thử nghiệm hệ thống trả công lao động

Bước 7
Ban hành quy chế
Bước 1: Thành lập ban dự án
- Trưởng ban (là lãnh đạo cao nhất của DN)
- Trưởng phòng nhân lực
- Chuyên viên tiền lương
- Chuyên gia tư vấn bên ngoài (nếu cần thiết)
Bước 2: Điều tra bên trong và bên ngoài DN
- Tạo cơ sở khoa học đối với công tác trả công lao động của doanh nghiệp
- DN có cái nhìn toàn diện về những thông tin có liên quan tới tổ chức trả công
lao động
- Định hình phương hướng và giải pháp đối với đãi ngộ tài chính
Bước 3: Xây dựng đề án
Sau khi thu thập và xử lý các thông tin có liên quan về trả công lao động, doanh
nghiệp sẽ xây dựng đề án trả công lao động
8
Bước 4: Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền
- Đào tạo đội ngũ, chú trọng đến đào tạo:
• Các cán bộ chuyên trách dự án
• Các cán bộ quản lý của doanh nghiệp
- Công tác tuyên truyền trong doanh nghiệp giúp người lao động hiểu rõ về công
tác trả công lao động của doanh nghiệp cũng đóng vai trò hết sức quan trọng
đối với sự thành công của doanh nghiệp trong công tác này
Bước 5: Thiết kế hệ thống trả công lao động
- Thống nhất về định hướng chính sách trả công lao động: Kết cấu thu nhập của
người lao động và các định hướng trả lương (lương, thưởng, theo tháng, theo
quý, theo năm ). Các phương thức và định hướng đối với đãi ngộ phi tài chính
- Thống nhất về định hướng đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh
giá, phương pháp đánh giá, đối tượng tham gia đánh giá, quy trình đánh giá, sử
dụng kết quả đánh giá

- Thiết kế hệ thống thang bảng lương, quy chế tiền lương, quy trình và công cụ
đánh giá thành tích
- Xây dựng nội dung chi tiết đối với hệ thống đãi ngộ phi tài chính
Bước 6: Triển khai vận hành thử nghiệm
- Triển khai vận hành thử hệ thống trả công lao động tại một số đơn vị
- Đánh giá và chỉ ra các hạn chế, khó khăn vướng mắc
- Tiến hành điều chỉnh hệ thống cho phù hợp
Bước 7: Ban hành quy chế tiền công và đánh giá
Khi hệ thống trả công lao động được vận hành thử cho hiệu quả tốt, doanh
nghiệp sẽ tiến hành ban hành quy chế trả công lao động thống nhất toàn doanh nghiệp
9
Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
máy tính Hà Nội
2.1. Giới thiệu công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội (HNC) là một trong những doanh nghiệp
hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm CNTT. Thành lập từ năm
2001 đến nay, công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường bán buôn, bán
lẻ, trở thành thương hiệu quen thuộc và là đối tác tin cậy của nhiều bạn hàng trong
nước và Quốc tế. Với trên 9 năm hoạt động, công ty đã có một hệ thống khách hàng ổn
định trải dài từ Bắc đến Nam. Luôn lấy yếu tố hài hòa về lợi ích làm nền tảng, lãnh
đạo Công ty hiểu rằng, niềm tin của khách hàng về giá thành, chất lượng và dịch vụ là
sự sống còn của Công ty. Do vậy, mọi hoạt động kinh doanh của Công ty luôn hướng
tới mục tiêu tôn trọng và bảo đảm quyền lợi cho khách hàng, chinh phục khách hàng
bằng chất lượng sản phẩm và dịch vụ tối ưu.HNC cũng mang lại cho các thành viên
công ty một môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và một công việc ổn định,
hấp dẫn. Tất cả cán bộ, nhân viên hiện đang cộng tác và làm việc tại công ty đều có
nghiệp vụ chuyên môn vững vàng, có trách nhiệm với công việc, giàu tính sáng tạo
cùng với tinh thần làm việc đầy nhiệt huyết. Con người là vốn quý!HNC đặt con người
lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh doanh.

Công ty TNHH Máy tính Hà Nội hoạt động trong các lĩnh vực
• Tin học
• Điện tử
• Viễn thông
Đặc biệt trong lĩnh vực tin học Công ty chú trọng các hoạt động như:
• Thiết kế giải pháp tổng thể (thiết kế hệ thống, xây dựng mạng LAN, WAN, )
• Cung cấp các thiết bị tin học (Máy chủ, máy tính PC, máy tính NOTEBOOKS,
các thiết bị ngoại vi, các ứng dụng)
• Cung cấp phần mềm của các hãng trên thế giới, các phần mềm quản lý, truyền
thông
• Tư vấn và đào tạo cho khách hàng.
• Các dịch vụ bảo hành, bảo trì
Với phương châm:
10
• Mang lại hiệu quả cao nhất cho khách hàng, cho đối tác, cho xã hội gắn liền với
lợi ích của công ty.
• Tạo ưu thế cạnh tranh bằng các giải pháp tổng thể, cung cấp đa dạng các thiết bị
tin học và phần mềm ứng dụng có chất lượng và độ tin cậy cao.
• Huấn luyện, đào tạo liên tục về chuyên môn, nghiệp vụ cho tất cả nhân viên để
mang lại cho khách hàng niềm tin tưởng ở khả năng chuyên môn, tính chu đáo
với các dịch vụ bảo hành, bảo trì sau bán hàng tốt nhất.
• Nâng cao chất lượng và giá trị của sản phẩm, dịch vụ thông qua hoạt động tư
vấn, đào tạo cho khách hàng để lựa chọn và ứng dụng tốt nhất.
Mục tiêu:
• Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin
tại Việt Nam.
• Trở thành sự lựa chọn số một đối với người tiêu dùng nhờ vào khả năng cung
cấp hàng hoá và khả năng chăm sóc khách hàng.
• Nâng cao được mức sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty - dần mang
lại một thu nhập ổn định đáp ứng được nhu cầu cuộc sống.

• Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài vào làm việc, cống hiến cho ngành
CNTT và xã hội.
Định hướng phát triển:
• Tích cực đẩy mạnh việc quảng bá hình ảnh của công ty và sản phẩm đến người
tiêu dùng bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể ban lãnh đạo và nhân
viên.
• Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả về
doanh số và nhân lực.
• Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm ngày càng tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc,
cải thiện được năng suất và hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn
• Củng cố và hoàn thiện thêm hệ thống các văn phòng, đại lý để ngày càng mang
lại cho khách hàng sự phục vụ chu đáo hơn.
• Đầu tư, nghiên cứu phát triển phần mềm.
2.1.2. Bộ máy tổ chức
11
2.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh trong thời gian tới,
công ty cần thực hiện nhiều biện pháp cấp bách cũng như lâu dài để nhằm đẩy mạnh
hoạt động tiêu thụ máy tính và thiết bị máy tính nhằm góp phần phát triển hoạt động
sản xuất kinh doanh, giữ vững uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường từ
trước tới nay
Công ty TNHH Máy tính Hà Nội đang tiến tới trở thành một tập đoàn các công ty
có nhiều hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và thông tin, cung cấp thiết bị khoa học,
sản xuất buôn bán trang thiết bị y tế, dụng cụ nha khoa chấn thương chỉnh hình,thí
nghiệm đo lường, điều khiển tự động, máy tính công nghệ cao và mở rộng thêm thị
trường kinh doanh bất động sản.
Hiện nay ở công ty, một số sản phẩm láp ráp máy tính, chuyển giao công nghệ,phát
triển phần mềm ứng dụng còn bị phụ thuộc. Trong tương lai gần, các lĩnh vực trên sẽ
trở nên độc lập đầy sức sống của Hanoicomputer.

Cùng với việc thành lập chi nhánh tại 43 Thái Hà đã đi vào hoạt động hiệu quả với
lợi nhuận tăng lên đáng kể,công ty đang tính đến việc mở rộng thêm các chi nhánh tại
Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tăng cường thị trường, tạo việc làm cho
người lao động cũng như thu hút các đối tác,công ty đã có những chuyến khảo sát thị
12
trường ở 2 địa điểm nói trên và đang lên kế hoạch cho việc xúc tiến dự án này, hứa hẹn
sẽ là thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp cũng như mở rộng việc làm cho công
nhân viên công ty.
2.2. Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1. Đặc điểm nhân lực
Qua các năm doanh thu cũng như số lượng lao động của Công ty đều tăng lên
một cách đáng kể. Thời kỳ đầu khi mới thành lập, Công ty TNHH Máy tính Hà Nội
chỉ có hơn 30 lao động, nhưng đến nay sau gần 10 năm hoạt động và phát triển số
lượng lao động đã lên đến con số gần 400 đã nói lên rất nhiều về thành công của công
ty.
Tổng số lao động hiện nay của công ty là 358 lao động và được phân loại như
sau:
Phân loại theo giới tính:
Nam 293 người
Nữ 65 người
Phân loại lao động theo trình độ đào tạo:
Trình độ trên đại học,đại học và cao đẳng 65 người
Trình độ trung học chuyên nghiệp-chuyên nghiệp kỹ
thuật
243 người
Trình độ sơ cấp lao động phổ thông 50 người
Phân loại theo tính chất phục vụ:
Lao động trực tiếp: 262 người
Lao động gián tiếp: 96 người
Với số lượng lao động trên và cách phân loại lao động như vậy thì lực lượng

lao động của công ty về cơ bản đã đáp ứng khá tốt nhu cầu của ngành nghề sản xuất
kinh doanh đồng thời góp phần giúp công ty ngày càng phát triển.
2.2.2. Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.2.1. Giới thiệu về Phòng Hành chính nhân sự
TRƯỞNG PHÒNG
HCNS
Phó phòng phụ trách trụ sở
13
Phó phòng phụ trách chi nhánh
NV
NV
NV
NV
NV
NV
Kho LTN
Kho Thái Hà
Kho BĐ

(Nguồn:Cơ cấu tổ chức công ty của phòng Hành chính Nhân sự tháng 3/2011)
Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội có tổng số 25
lao động bao gồm 1 trưởng phòng,2 phó phòng và 22 nhân viên. Phòng được phân
14
công nhiệm vụ, mô tả công việc rõ ràng qua các bản mô tả công việc (phụ lục kèm
theo), trong đó việc chuyên trách về vấn đề nhân sự của công ty được giao ngoài
trưởng phòng và hai phó phòng thì còn có 6 cán bộ chịu trách nhiệm trong quản lý
nhân sự của toàn công ty.
Với lực lượng cán bộ chuyên trách về quản trị nhân sự còn mỏng khiến cho việc
điều hành, quản lý nhân viên của công ty không được đảm bảo. Để doanh nghiệp có
thể phát triển bền vững trước yêu cầu mở rộng và phát triển trong tương lai thì công ty

cần phải nâng số cán bộ chuyên trách này lên một con số phù hợp với quy mô công ty,
để đảm bảo cho việc vận hành bộ máy cũng như đáp ứng được tâm tư nguyện vọng
chính đáng của người lao động kịp thời.
2.2.2.2. Hoạt động của Phòng HCNS
- Thu hút nhân lực:
Hàng năm công ty tiến hành tuyển chọn nhân viên thành nhiều đợt, không cố
định mà còn phụ thuộc vào tính chất, mật độ công việc cũng như yêu cầu đáp ứng của
công việc.
• Sử dụng nhân lực:
- Tình hình sử dụng nhân viên:
Đối với nhân viên mới, trước khi tham gia vào bộ máy tổ chức của công ty để
làm quen với công việc của công ty cần được hướng dẫn, định hướng cụ thể, cũng
như có những khóa đào tạo phù hợp với từng công việc. Không những chỉ những nhân
viên thiếu kinh nghiệm mà ngay cả những nhân viên đã có nhiều kinh nghiệm cũng
cần được định hướng lại nhằm hiểu rõ chính sách hoạt động, mục tiêu của doanh
nghiệp. Quá trình đào tạo nhân viên mới của công ty quyết định rất nhiều vào năng
suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ.
Đối với những người chưa có kinh nghiệm, việc huấn luyện nhân viên mới sẽ
phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Có thể bằng nhiều biện pháp như: thuê chuyên gia
giảng dạy, in sách hướng dẫn, tổ chức học tập nhưng chi phí cho nó là khá tốn kém.
Vì vậy công ty có những hướng dẫn, những quy định, chương trình thưởng phạt hình
thức xử lý kỷ luật…để khích lệ, động viên nhân viên mới, tạo cơ hội cho họ hiểu rằng
mỗi người đều được tạo điều kiện ngang bằng để đóng góp vào thành quả chung và
giải thích tầm quan trọng của mỗi vị trí trong thành công của doanh nghiệp,nhưng
15
cũng phải chú ý thêm là công ty không khuyến khích thu nhận người lao động vừa ra
trường,chưa hề có kinh nghiệm làm việc,chỉ đến với doanh nghiệp với mục đích học
hỏi mà không có ý định gắn bó lâu dài.
- Tình trạng luân chuyển lao động của công ty:
Lực lượng lao động ở Công ty máy tính Hà Nội chủ yếu là lao động trẻ. Nhiều

nhất là lao động trong độ tuổi từ <35 tuổi.
Đối với lứa tuổi từ 35 đến 45 người lao động,số nhân viên làm việc dưới 1 năm
ở công ty là tương đối thấp, nhiều nhất là đã làm việc từ 2-4 năm. Tỉ lệ đã làm việc từ
4- 6 năm hay từ 6 năm trở lên cũng khá nhiều. Thành phần lãnh đạo của doanh
nghiệp,từ giám đốc,phó giám đốc đến các trưởng phòng ban,chi nhánh cũng đều nằm
trong lứa tuổi này.
Đối với độ tuổi từ >45 tuổi, tuy chiếm 1 tỉ lệ rất nhỏ chỉ là nhưng đây lại là độ
tuổi gắn bó lâu năm nhất với công ty. Lượng lao động này chủ yếu là bộ phận lao động
gián tiếp, không ham muốn thay đổi công việc và cũng đã thỏa mãn những nhu cầu
nhất định của bản thân.
• Đánh giá thực hiện công việc:.
Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề xây dựng nên tiêu chí đánh giá công việc
của từng nhân viên,từng vị trí từ đó tạo điều kiện cho người lao động luôn đảm bảo
được yêu cầu về mức độ hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công
ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng,đào tao,đánh giá quá trình thực hiện công
việc,trong trả công cho thỏa đáng với năng lực công sức họ cống hiến.
• Đào tạo phát triển nhân lực:
Đối với những nhân viên có trình độ chuyên môn,tay nghề cao, cán bộ quản lý
hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương
kinh tế cũng như để nâng cao nghiệp vụ quản lý
Đối với nhân viên mới, công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh
nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những kiến thức nghiệp vụ
cơ bản và các kỹ năng công việc nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc.
16
Những chi phí về đào tạo cho nhân viên một phần do Công ty trích từ quỹ ra nhằm
kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, công ty vẫn trả lương
cho họ. Nhưng một phần phải do người lao động đóng góp, thể hiện trách nhiệm của
mình với khóa đào tạo cũng như có ý thức học tập hơn khi mình cũng phải bỏ chi phí
ra.
Bên cạnh đó, Công ty cũng trực tiếp đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc

thực tế và đào tạo tại chỗ cho nhân viên do nhưng ưu thế về cơ sở vật chất cho công
tác đào tạo. Hiện công ty có đủ điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành đào tạo hướng
dẫn nhân viên mới ngay tại địa điểm làm việc.
2.3. Thực trạng quy chế trả lương tại công ty
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương
2.3.1.1. Sản xuất kinh doanh
Hiện nay, Công ty có trên 3000 sản phẩm công nghệ tin học,viễn thông và y tế
của các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng như sản phẩm do công ty sản xuất.Các
sản phẩm của công ty luôn đi đầu trong chất lượng,thương hiệu,uy tín trên thị
trường.Một số sản phẩm gắn liền với thương hiệu của doanh nghiệp như:Máy tính
xách tay Macbook sản phẩm độc quyền phân phối của Apple, máy vi tính SunPower,
máy tính HP, IBM, phần mềm phân phối độc quyền của Intel…và còn rất nhiều mặt
hàng khác. Sản phẩm máy vi tính, linh kiện máy tính chiếm khoảng 70% tổng sản
phẩm của Công ty.
Sản phẩm hàng hóa của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội luôn được giám sát
chặt chẽ theo quy trình hệ thống quản lý chất lượng, được bảo hộ bản quyền và công
bố rộng rãi. Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-
2000;9002. Đây cũng là một tư duy chiến lược đi trước các đối thủ cạnh tranh của
Công ty.
Bên cạnh đó, Máy Tính Hà Nội còn có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
chuyên nghiệp chuyên nghiên cứu sản phẩm,hàng hóa mới,công nghệ tiên tiến nhất và
tư vấn trực tiếp cho khách hàng về những sản phẩm, công nghệ phù hợp đáp ứng được
đặc điểm nhu cầu làm việc hoạt động của khách. Công ty sẽ đáp ứng nhu cầu của quý
khách đảm bảo nhanh chóng, tiện lợi và chất lượng. Nhờ đầu tư nghiên cứu, sáng tạo
khai thác được sản phẩm mới an toàn, chất lượng hàng đầu đáp ứng kịp thời được nhu
cầu và thị hiếu của khách hàng, xã hội góp phần làm tăng khả năng thu hút khách tại
17
hệ thống kinh doanh của công ty, góp phần cải thiện hình ảnh và nâng cao giá trị
thương hiệu doanh nghiệp cũng như uy tín của doanh nghiệp Việt Nam.
2.3.1.2. Đặc điểm lao động và tổ chức lao động

- Cơ cấu lao động trong Công ty:
Tổng số lao động của công ty: Đến ngày 30/4/2011 là 358 lao động, trong đó:
• HĐ Lao động không xác định thời hạn: 265 người, HĐ 2 năm: 58 người
• HĐ lao động thời vụ:28 người, LĐ thử việc: 7 người
• Đã tham gia đóng BHXH: 323 người
- Cơ cấu lao động công ty TNHH Máy tính Hà Nội theo đối tượng

STT Đối tượng lao động Số lượng Tỷ lệ
1 Lao động trực tiếp 262 73,2%
2 Lao động gián tiếp 96 26,8%
Tổng 358 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty)
Lượng lao động gián tiếp của công ty chiếm 26,8%. Đây cũng là điều hợp lý vì
lĩnh vực kinh doanh của công ty chủ yếu là lao động có trình độ. Lực lượng lao động
gián tiếp chiếm tỷ lệ vừa phải do đặc thù của doanh nghiệp là cần có sự sắp xếp phân
bổ hợp lý, quản lý hoạt động của nhân viên thông qua người quản lý cấp dưới trực
tiếp, cũng như quản lý lưu thông hàng hóa sản phẩm.
Bộ phận lao động trực tiếp: Gồm các bộ phận như Phòng Kỹ thuật, Phòng Bảo
hành, tổ bảo vệ, Phòng Marketing, phòng Kinh doanh phân phối & Bán lẻ, Bộ phận
Kho. Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ tương đối 73,2%. Công việc Công ty đòi
hỏi phải tiếp xúc nhiều với khách hàng, đòi hỏi phải tham gia trực tiếp vào quá trình
sản xuất sản phẩm nhiều, chứ không đơn giản chỉ là hoạt động trí óc nên lượng lao
động trực tiếp là chủ yếu.
- Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác
Chúng ta có thể thấy cơ cấu lao động ở doanh nghiệp hiện nay chủ yếu là lao động
trẻ, lực lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm 73,5% tổng số lao động công ty, trong đó
chiếm tỉ lệ lớn nhất là 62,3% từ 25 đến 35 tuổi.Tỉ lệ người làm việc dưới 1 năm ở độ
tuổi naỳ cũng chỉ chiếm 7.3% mà chủ yếu là những người đã có thâm niên gắn bó với
doanh nghiệp từ 1 đến 3 năm chiếm tới 34,9% so với chỉ 0,6% cũng số năm làm việc
này ở độ tuổi trên 45 tuổi,2% ở độ tuổi 35-45 và từ 3 đến 6 năm chiếm 19,3%. Qua đó

18
có thể nhận thấy lực lượng lao động của công ty luôn hướng tới sự gắn bó lâu dài với
công ty.
- Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
STT Trình độ lao động Số lượng Tỷ lệ
1 Trên đại học 4 1.1%
2 Đại học, cao đẳng 61 17.0%
3 Trung cấp - chuyên nghiệp kỹ thuật 243 67.9%
4 Sơ cấp 38 10.6%
5 Không qua đào tạo 12 3.4%
Tổng 358 100%
Công ty luôn có chính sách chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề cho toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên trực
tiếp sản xuất, kinh doanh. Tỉ lệ lao động có trình độ của công ty là khá cao, lao động
có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 17,0%; lao động có trình độ trung cấp, trung học
chuyên nghiệp kỹ thuật chiếm tới 67,9% tổng số lao động. Điều này có thể cho thấy số
lượng lao động của công ty đều qua đào tạo chính quy, bài bản, chuyên nghiệp. Do đó,
các chính sách về lương thưởng của công ty cũng phải đi liền với trình độ của người
lao động, cũng như đáp ứng được nguyện vọng của họ.
2.3.1.3. Triển khai tiền lương đến người lao động
Quy chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội phù hợp với các điều
khoản quy định rõ ràng, các mục biểu hợp lý, nội dung điều khoản được thực hiện theo
đúng quy định của Bộ luật lao động như tiền lương tối thiểu, tiền lương đóng BHXH
không có sự sai phạm nào với quy định của pháp luật. Ngoài ra, quá trình xây dựng
quy chế trả lương của công ty còn có sự tham khảo lấy ý kiến tích cực, những cuộc
thảo luận với ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn cơ sở để đi đến quyết định
chung, hợp lý, hợp tình và phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, cụ thể được tiến
hành theo những bước sơ lược như sau:
19
- Bước 1: Giám đốc công ty giao cho Trưởng phòng và nhân viên phòng Hành

chính nhân sự xây dựng quy chế trả lương cho công ty
- Bước 2: Trưởng phòng HCNS và nhân viên của phòng sau khi tiến hành soạn
thảo xây dựng được Quy chế (có trao đổi lấy ý kiến của tập thể công ty) báo cáo
lên Giám đốc.
- Bước 3: Giám đốc phê duyệt lại và phòng HCNS sửa đổi bổ sung cho phù hợp
yêu cầu.
- Bước 4: Phòng chuyển Quy chế đến cơ quan chính quyền để xin chứng
thực.Xác nhận của cơ quan chức năng.
- Bước 5: Sau khi đã được chứng thực cho Quy chế thì Công ty chính thức đưa
quy chế trả lương vào sử dụng và tuân thủ theo quy chế đề ra.
2.3.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty
2.3.2.1. Quy định chung
Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty TNHH Máy tính Hà
Nội ở mục những quy định chung nêu ra 6 điều cơ bản gồm:
Điều 1. Mục đích áp dụng
Điều 2. Đối tượng và phạm vi áp dụng:
Điều 3. Nguyên tắc trả lương
Điều 4. Căn cứ trả lương
Điều 5. Hình thức trả lương, thời gian áp dụng và mốc thời gian liên quan
Điều 6. Quy trình trả lương
• Nguyên tắc chung trong trả lương:
Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động của
cán bộ nhân viên(CBNV) Công ty TNHH Máy tính Hà Nội.
Theo đó, việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm,
chính sách tiền lương với công tác quản lý, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên
20
cơ sở năng suất, chất lượng,hiệu quả của mỗi người, xứng đáng với trình độ chuyên
môn, mức độ đóng góp.
- Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc, phát huy tài năng, xây dựng Công ty vững mạnh.

- Đảm bảo thu nhập của người lao động công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh
được với mặt bằng thu nhập trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
- Đảm bảo hài hòa giữa lợi ích người lao động và lợi ích Công ty
- Đảm bảo quyền lợi của người lao động theo đúng quy định của Pháp luật.
- Chống phân phối tiền lương bình quân
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh
nghiệp,không sử dụng vào mục đích khác.
Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động về
tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một số
nguyên tắc như: Tiền lương làm thêm, làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi
làm việc trong giờ quy định ,tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ
vào đâu. Dựa vào nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương thì Hội đồng lương, ban lãnh
đạo, phòng ban chịu trách nhiệm đưa ra cách phân phối phù hợp nhất.
• Phạm vi và đối tượng áp dụng:
- Đối tượng
Quy chế này quy định về chế độ trả lương, trả thưởng trong quan hệ lao động giữa
Công ty Máy tính Hà Nội và người lao động đã ký hợp đồng lao động với Công ty
dưới các hình thức:
• Hợp đồng không xác định thời hạn
• Hợp đồng xác định thời hạn từ 3 tháng đến 36 tháng
• Hợp đồng thử việc, hợp đồng thời vụ hoặc theo một công việc nhất định
- Phạm vi
Tất cả CBNV làm việc tại văn phòng Công ty và phòng Bảo hành,các kho,và Chi
nhánh tại 43 Thái Hà
Công ty đã nêu đối tượng được hưởng lương theo quy chế trả lương của Công
ty TNHH máy tính Hà Nội. Như vậy, CBCNV khi làm việc cho công ty cả chính thức
hay thử việc theo hợp đồng đều biết được mình được hưởng mức lương như thế nào,
21
cách thức Công ty tín lương cho CBCNV được quy định rõ ràng, công khai, minh
bạch.

2.3.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
• Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, lương cơ bản, lương
trách nhiệm, phụ cấp và mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước.
Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dự vào hiệu quả
giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, lợi nhuận từ kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ tiền lương được xác định thêm ở quỹ dự phòng năm trước chuyển sang.
Tiền lương được thanh toán vào ngày 05 của tháng kế tiếp. Trường hợp ngày 05 rơi
vào ngày Chủ nhật hoặc ngày lễ, thì tiền lương được trả vào ngày đi làm liền sau
đó.Tiền tạm ứng lần 1 vào ngày 15 hàng tháng.
• Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương vào các
tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau thì công ty quy định
phân phối quỹ tiền lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động: 85% quỹ tiền lương thực hiện
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, bộ phận, phòng ban có
thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 5%
- Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện
2.3.2.3. Phân phối quỹ tiền lương
• Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo thời gian
Tiền lương hàng tháng căn cứ vào mức lương cơ bản và lương trách nhiệm đảm
nhận do Giám đốc quyết định bậc lương cụ thể của người lao động,được tính như sau:
- Đối với lao động gián tiếp
Tổng TN = {Lcb + Ltn + PC} x Ntt/Ncđ + Lk
Trong đó:
22
Lcb, Ttn: là mức lương cơ bản và lương trách nhiệm công việc đảm nhiệm do
Giám đốc quyết định bậc lương cụ thể của người lao động
Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng

Ncđ:Số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty (Công ty áp
dụng chế độ 8h/ngày)
PC: Mức phụ cấp trong tháng (nếu có)
Lk: Là tiền lương ngày nghỉ trong tháng được hưởng lương cơ ban, tiền lương
làm thêm giờ, lương làm việc ngày Chủ nhật, ngày lễ mà không được nghỉ bù
Các bậc lương trong thang lương được mã hóa từ P1 – P4, Giám đốc quyết định
bậc lương cơ bản cho từng chức danh cụ thể trong ngạch, đồng thời phải đảm bảo mức
lương bậc 1 của thang lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Việc điều chỉnh lương cơ bản theo các mức của các ngạch tương ứng và tăng định kỳ 2
năm/lần, kể từ lần áp dụng (điều chỉnh) gần nhất.
Gồm có 4 ngạch cơ bản sau:
Ngạch 1-Nhân viên
Ngạch 2-Quản lý sơ cấp
Ngạch 3-Quản lý trung cấp
Ngạch 4-Quản lý cao cấp
Bảng ngạch lương cơ bản của Công ty
ĐVT:Nghìn đồng
1 (100.000) 2 (150.000) 3(200.000) 4(250.000)
P1 1.050.000 P2 1.600.000 P3 2.000.000 P4 2.500.000
P1.2 1.150.000 P2.2 1.750.000 P3.2 2.200.000 P4.2 2.750.000
P1.3 1.250.000 P2.3 1.900.000 P3.3 2.400.000 P4.3 3.000.000
P1.4 1.450.000 P2.4 2.050.000 P3.4 2.600.000 P4.4 3.250.000
23
(Nguồn:Trích Quy chế trả lương công ty TNHH Máy tính Hà Nội)
- Đối với lao động trực tiếp
Tổng TN = {(Lcb + PC) x Ntt}/Ncđ+ Lkd + Lk
Trong đó:
Lcb: Là mức lương cơ bản do Giám đốc quyết định
PC: Là mức phụ cấp trong tháng (nếu có)
Ntt: Là số ngày công làm việc thực tế trong tháng + Số ngày nghỉ được hưởng

lương cơ bản trong tháng
Lkd: Là tiền lương kinh doanh trong tháng, tính theo tỷ lệ quy định về % doanh
số cá nhân/bộ phận đạt được trong tháng theo quy định tại thời điểm trả lương
Ncđ: Số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty (Công ty áp
dụng chế độ 8h/ngày
Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty (quỹ
lương được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch),căn cứ vào doanh thu quý Công ty
xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của người lao động
tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu. Nếu trong tháng người lao động nghỉ
việc không có lý do mà trong tháng không đạt 26 ngày công thì người lao động không
được hưởng tiền lương kinh doanh trong tháng. Công ty không khuyến khích người
lao động nghỉ việc không lương.
Trường hợp tháng có 31 ngày, trừ 04 Chủ nhật còn 27 ngày, nhân viên làm đủ
27 ngày vẫn tính lương cho ngày công chế độ là 27 ngày.
Trường hợp Tháng 2 có 28 ngày, trừ Chủ nhật còn 24 ngày, nhân viên đi làm 24
ngày được tính ngày công chế độ là 24.
Những tháng khác nếu có 25 ngày làm việc, cũng tính theo cách trên.
Thang lương được xây dựng cho lao động quản lý sơ, trung, cao cấp, lao động
chuyên môn, nghiệp vụ theo chuyên môn được đào tạo và theo kinh nghiệm, kỹ năng
làm việc của người lao động trong Công ty.
24
Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào cấp bậc công việc đòi hỏi và
độ phức tạp trong công tác quản lý. Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm
bảo đúng quy định về BHXH, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tích lũy
kinh nghiệm và phát huy tài năng.
Mức lương bậc 1 của thang lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định. Việc điều chỉnh lương cơ bản theo các mức của các ngạch tương ứng
và tăng định kỳ 2 năm/lần, kể từ lần áp dụng (điều chỉnh) gần nhất.
Trường hợp có thay đổi mức lương tối thiểu của Nhà nước, thì mức lương cơ
bản chưa phù hợp sẽ được điều chỉnh áp dụng theo từng thời điểm theo Quyết định của

Giám đốc Công ty.
• Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương
khoán: áp dụng với Phòng Dự án
Mức khoán tiền lương là 0.7% trên giá trị quyết toán của hợp đồng kinh tế của
công ty. Mức độ trả lương cho cán bộ nhân viên trong phòng theo đề nghị của Trưởng
phòng Dự án.
Tiền lương tạm ứng khoán không vượt quá 70% trên giá trị quyết toán. Được quyết
toán 100% đối với hợp đồng đã được nghiệm thu.
Nếu phòng Dự án làm chậm tiến độ của phòng thì sẽ bị giảm đơn giá khoán như
sau:
+ Chậm 10-20 ngày thì đơn giá khoán chỉ được hưởng 0.6%
+ Từ ngày 21 trở lên đơn giá khoán được hưởng là 0,5%.
Tiền lương khoán phòng Dự án được xác định như sau:
TL phòng Dự án = TL tạm ứng + TL quyết toán
Trong đó:
Tl tạm ứng=70% x 0.7x giá trị quyết toán HĐKT
Tl quyết toán=30%x0,7 x giá trị quyết toán HĐKT
25