Luận văn: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM

“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến việc chia sẻ
tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM”
GVHD: TS. Phạm Quốc Trung
HVTH: Lưu Chí Hồng – 12170890
Nội dung
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH N/C
MỞ ĐẦU
Việt NamTP.HCM
1. MỞ ĐẦU
Quản lý
tri thức
Quản lý
tri thức
Chia sẻ
tri thức
Chia sẻ
tri thức
“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến việc chia sẻ
tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM”
Văn
hóa tổ
chức
Văn
hóa tổ
chức
DNVVN
> 90%
1. MỞ ĐẦU (tt)


Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố văn hóa có
ảnh hưởng tới việc CSTT.

Đo lường ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa tới việc CSTT.

Đưa ra các kiến nghị nâng cao
hiệu quả CSTT.

Phạm vi nghiên cứu:

Khu vực TP.HCM.

Đối tượng nghiên cứu:

Các DNVVN có các hoạt động liên
quan đến ngành dịch vụ ở TP.HCM.
2a. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
QUẢN LÝ TRI THỨC
Gupta & ccs (2000)
Kimiz (2005)
CHIA SẺ TRI THỨC
Lee (2001)
Al-Alawi (2005)
CHIA SẺ TRI THỨC
Lee (2001)
Al-Alawi (2005)

TRI THỨC
Nonaka & ccs
(1994)
Tri thức hiện
Tri thức ẩn
Polanyi (1966)
2a. CƠ SỞ LÝ THUYẾT (tt)
Recardo & Jolly
(1997)
1.Giao tiếp
2.Đào tạo và phát triển
3.Phần thưởng
4.Ra quyết định
5.Chấp nhận rủi ro
6.Lập kế hoạch
7.Làm việc theo nhóm
8.Các hoạt động quản lý
VĂN HÓA TỔ CHỨC
Newstrom (2007)
Langton & Robbins
(2006)
1.Đổi mới và chấp nhận rủi
ro
2.Chú ý vào chi tiết
3.Định hướng đầu ra
4.Định hướng con người
5.Định hướng đội nhóm
6.Tính cạnh tranh
7.Tính ổn định
2a. CƠ SỞ LÝ THUYẾT (tt)


Phân loại: Theo tiêu thức số
lao động của Ngân hàng thế
giới (có hiệu chỉnh)

Các doanh nghiệp có số lao
động ≤ 300 người.
DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ
VAI
TRÒ

Chiếm tỷ trọng lớn (> 90%).

Đóng góp phần quan trọng vào thu nhập
quốc dân.

Tạo ra việc làm chủ yếu ở Việt Nam.

Làm năng động nền kinh tế.
Tại Việt Nam…
2b. Mô hình nghiên cứu trước đây
a) Mueller (2013) nghiên cứu một văn hóa tri thức cụ thể:
các tiền đề văn hóa để CSTT giữa các nhóm dự án
Organizational
Structure
Time
Output
Orientation
Openness

Knowledge
Sharing
Shared
Leadership
Learning
Orientation
Team
Orientation
Growth
Orientation
Employee
Orientation
(+)
(+)
(+)
(+)
(-)
Hạn chế về cỡ mẫu
nhỏ (113 mẫu) và
cấu trúc của các câu
hỏi.
2b. Mô hình nghiên cứu trước đây (tt)
b) Islam và các cộng sự (2011) nghiên cứu VHTC và
CSTT: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ
(+)
(+)
(+)
Hạn chế của nghiên cứu này là cỡ mẫu nhỏ. Tác giả đề nghị mở rộng
phạm vi sang các ngành khác và nước khác.
2b. Mô hình nghiên cứu trước đây (tt)

c) Al-Alawi và các cộng sự (2007) nghiên cứu VHTC
và chia sẻ tri thức: các yếu tố thành công.
d) Gruber & Duxbury (2001) nghiên cứu ảnh hưởng
của VHTC đến việc CSTT
Kết quả: sự tin tưởng, giao tiếp
giữa các nhân viên, hệ thống
thông tin, hệ thống tưởng
thưởng và cơ cấu tổ chức.
Các tác giả đề nghị mở rộng
phạm vi nghiên cứu và khảo sát
vai trò của các nhân tố VHTC
khác.
Kết quả: cấu trúc tưởng
thưởng, độ cởi mở, chia sẻ hỗ
trợ, sự tin tưởng và sự hỗ trợ
của lãnh đạo cấp cao.
Hạn chế: cỡ mẫu nhỏ, phạm vi
nghiên cứu chỉ trong bộ phận
R&D, đối tượng nghiên cứu chủ
yếu thuộc lĩnh vực HTTT.
2c. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sử dụng mô hình của Mueller (2013):
3. Phương pháp nghiên cứu (tt)

Xây dựng thang đo:

Thang đo sơ bộ được kế thừa từ nghiên cứu của
Mueller (2013), Kim & Lee (2006), Bock và các
cộng sự (2005).


Sử dụng thang đo đối nghĩa, gồm 60 câu hỏi.

Kiểm định thang đo sơ bộ:

Thảo luận tay đôi với 13 nhà quản lý trong lĩnh vực
dịch vụ.

Sau khi trải qua 3 giai đoạn, kết quả là thang đo
còn 53 biến quan sát.
Nghiên cứu định tính
Bang khao sat
(3.1)
Bang khao sat
(1.0)
3. Phương pháp nghiên cứu (tt)

Số lượng mẫu:

Thỏa mãn phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa
biến: N ≥ max [5x; (50+8m)].

Mô hình có 53 biến quan sát → Số lượng mẫu tối
thiểu là 265 mẫu.

Phương thức lấy mẫu:

Bảng khảo sát giấy:

Bảng khảo sát online: />
Kết quả: 418 mẫu hợp lệ (đạt 56.95%).

Nghiên cứu định lượng
Bang khao sat
3. Phương pháp nghiên cứu (tt)

Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS
ver 16.0:

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích tương quan, hồi quy đa biến

Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lượng

Independent-Samle T-Test

One-way ANOVA
Nghiên cứu định lượng (tt)
4. KẾT QUẢ

Thống kê mô tả:
Giới
tính
Độ
tuổi
Kinh
nghiệm
Loại
hình

Khu
vực
Quy
mô
4. KẾT QUẢ (tt)

Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
STT
Mã hóa
Nhóm nhân tố Số biến
Cronbach’s
Alpha
1
LS
Lãnh đạo 2 0.768
2
T
Sự cống hiến thời gian 2 0.681
3
OS
Cơ cấu tổ chức 6 0.831
4
O
Độ cởi mở 5 0.758
5
LO
Định hướng học tập 5 0.867
6
TO
Định hướng nhóm 4 0.724

7
GO
Định hướng phát triển 4 0.734
8
OO
Định hướng đầu ra 4 0.798
9
EO
Định hướng nhân viên 8 0.871
10
KS
Chia sẻ tri thức 6 0.835
Tổng cộng 46
4. KẾT QUẢ (tt)

Phân tích nhân tố EFA biến độc lập (lần 3):
Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 8 9
EO1,
EO2,EO3,
EO4,EO5,
EO6,EO7,
EO8
LO1,
LO2,
LO3,
LO4
OS1,
OS2,
OS3,

OS5,
OS6
OO1,
OO2,
OO3,
OO4
GO1,
GO2,
GO3,
GO4
TO1,
TO2,
TO3,
TO4
O2, O3 LS1,
LS2
T1, T2
Eigen-values
4.219 3.120 2.975 2.591 2.414 2.298 1.884 1.692 1.564
% of Variance
12.054 8.916 8.500 7.402 6.896 6.565 5.383 4.835 4.468
Cumulative %
12.054 20.969 29.469 36.872 43.768 50.333 55.716 60.552 65.019
Cronbach’s
Alpha
0.871 0.863 0.810 0.798 0.734 0.724 0.687 0.768 0.681

Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc:
Nhân tố Eigen-values % of Variance Cumulative %
KS1, KS2, KS4,

KS5, KS6, KS7
3.338 55.633 55.633
4. KẾT QUẢ (tt)

Phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter:
R R
2
R
2
hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson
0.642
a
0.412 0.404 0.48261 2.035
a. Predictors: (Constant), OO, LO, O, TO, OS
b. Dependent Variable: KS
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Hồi quy
67.111 5 13.422 57.628 0.000
a
Phần dư
95.961 412 0.233
Tổng cộng
163.072 417
Chia sẻ tri thức = 0.097*(Cơ cấu tổ chức) + 0.280*(Độ cởi mở) + 0.109*(Định hướng học tập) +
0.248*(Định hướng nhóm) + 0.166*(Định hướng đầu ra)
Tóm tắt mô hình
hồi quy 2
Phân tích
phương
sai ANOVA

Phân phối của phần dư chuẩn hóa có thể xem như tiệm cận chuẩn
(Trung bình ≈ 0, Phương sai ≈ 1).
4. KẾT QUẢ (tt)

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
Yếu tố Beta Sig. Kết quả
Lãnh đạo 0.425 Loại bỏ
Sự cống hiến thời gian 0.180 Loại bỏ
Cơ cấu tổ chức 0.097 0.037 Chấp nhận
Độ cởi mở 0.280 0.000 Chấp nhận
Định hướng học tập 0.109 0.023 Chấp nhận
Định hướng nhóm 0.248 0.000 Chấp nhận
Định hướng phát triển 0.121 Loại bỏ
Định hướng đầu ra 0.166 0.000 Chấp nhận
Định hướng nhân viên 0.996 Loại bỏ
4. KẾT QUẢ (tt)

Phân tích liên hệ giữa biến định tính và
định lượng:

Không có sự khác biệt về mức độ CSTT của các
biến: giới tính, trình độ, loại hình, ngành nghề, lĩnh
vực, quy mô, bộ phận, cấp bậc, kinh nghiệm.

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.006
< 0.01) giữa hai nhóm: 18–24 tuổi và 25–35 tuổi.
Knowledge
Sharing
25–35
tuổi

18–24
tuổi
<
5a. THẢO LUẬN & KIẾN NGHỊ

So sánh kết quả nghiên cứu với Mueller (2013):
Yếu tố Nghiên cứu hiện tại Mueller (2013)
Chấp nhận
1) Độ cởi mở (β = 0.280)*
2) Định hướng nhóm (β = 0.248)*
3) Định hướng đầu ra (β = 0.166)
4) Định hướng học tập (β = 0.109)
5) Cơ cấu tổ chức (β = 0.097)
1) Cơ cấu tổ chức (β = 0.490)
2) Sự cống hiến thời gian (β = 0.259)
3) Độ cởi mở (β = 0.205)
4) Định hướng đầu ra (β = 0.151)
Loại bỏ
1) Lãnh đạo
2) Sự cống hiến thời gian
3) Định hướng phát triển
4) Định hướng nhân viên
1) Lãnh đạo
2) Định hướng nhóm
3) Định hướng học tập
4) Định hướng phát triển
5) Định hướng nhân viên
* Độ cởi mở và định hướng nhóm phù hợp với nền văn hóa hòa đồng
(Communal culture) trong nghiên cứu của Goffee & Johns (2000).
5a. THẢO LUẬN & KIẾN NGHỊ (tt)


Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm làm tăng độ cởi
mở của các nhân viên.

Tăng sự định hướng nhóm ở các phòng ban để các thành
viên có trách nhiệm với mục tiêu chung của nhóm.

Tăng định hướng đầu ra để kết quả làm việc của nhân
viên đáp ứng được mục tiêu đề ra.

Chú trọng vào việc định hướng học tập để làm chìa khóa
cho sự tiến bộ và đạt được lợi thế cạnh tranh.

Chuyển dần cơ cấu tổ chức sang các dạng đơn giản, linh
động như thành lập các nhóm dự án (project team).

Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm làm tăng độ cởi
mở của các nhân viên.

Tăng sự định hướng nhóm ở các phòng ban để các thành
viên có trách nhiệm với mục tiêu chung của nhóm.

Tăng định hướng đầu ra để kết quả làm việc của nhân
viên đáp ứng được mục tiêu đề ra.

Chú trọng vào việc định hướng học tập để làm chìa khóa
cho sự tiến bộ và đạt được lợi thế cạnh tranh.

Chuyển dần cơ cấu tổ chức sang các dạng đơn giản, linh
động như thành lập các nhóm dự án (project team).

KIẾN NGHỊ
5b. KẾT LUẬN

Nghiên cứu đạt được các mục tiêu ban đầu của đề tài.

Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến việc CSTT: Độ cởi
mở (β = 0.280), Định hướng nhóm (β = 0.248), Định
hướng đầu ra (β = 0.166), Định hướng học tập (β =
0.109), Cơ cấu tổ chức (β = 0.097).

Ý nghĩa khoa học: Kiểm định mô hình của nghiên cứu trước
theo thực tiễn ngành dịch vụ trong các DNVVN ở TP.HCM.

Ý nghĩa thực tiễn: Kênh thông tin hữu ích cho các nhà lãnh
đạo, giúp điều chỉnh nền văn hóa để việc CSTT diễn ra thuận
lợi.
5b. KẾT LUẬN (tt)

Phạm vi nghiên cứu còn giới hạn ở TP.HCM.

Chỉ phát hiện sự khác biệt ở hai nhóm 18–24 tuổi và
25–35 tuổi, có thể do mẫu chưa phân bố đều theo độ
tuổi.
HẠN
CHẾ
HƯỚNG
NGHIÊN
CỨU
TIẾP
THEO


Mở rộng khu vực khảo sát đến các thành phố lớn trong
cả nước.

So sánh sự ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến việc
CSTT giữa các DNVVN với doanh nghiệp lớn.

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến hiệu
quả CSTT, từ đó đánh giá kết quả hoạt động của
doanh nghiệp.

Nghiên cứu ảnh hưởng của CSTT đến hiệu quả QLTT
trong các doanh nghiệp.