Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học- luận văn tốt nghiệp

Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/
luận văn tốt nghiệp
PGS. TS. Trần Kim Dung
Tel: 091959 1003
Email:
Mục đích:
Đề cương cần thể hiện được:
• Đề tài nghiên cứu thú vò và hợp lý;
• Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu.
Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được
trình độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu.
Các nội dung trong nghiên cứu:
1. Tên đề tài . Càng cụ thể càng tốt.
2. Phần mở đầu:
2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghóa của việc giải
quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng.
2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác đònh rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu.
Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lónh vực rất cụ thể.
Vấn đề nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc
phải được nghiên cứu trên cơ sở các thông tin mà học viên có được với sự phê phán, đánh giá
nghiêm khắc rõ ràng. Trong nghiên cứu, học viên cần chỉ rõ vấn đề nghiên cứu ngay từ đầu và
phải lý giải được chúng.
Việc xác đònh vấn đề nghiên cưú có thể bắt nguồn từ những điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải
quyết được trong lý thuyết và/hoặc những điểm nhức nhối trong thực tiễn áp dụng hiện nay nói
chung, tại công ty/đơn vò học viên đang làm việc nói riêng. Ví dụ, trong đề tài, phải chỉ ra được
những yếu kém gì biểu hiện rõ rệt trong QTNNL của đơn vò (ví dụ giả đònh) như cán bộ nhân
viên thờ ơ không quan tâm đối với chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín của công ty, chất
lượng tuyển dụng thấp, tỷ lệ nghỉ việc trong số cán bộ có năng lực cao, bất bình về phân phối
tiền lương, thu nhập, năng suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể càng tốt).
Phần này cần lý giải rõ ràng cho câu hỏi: vì sao Qúy vò chọn đề tài này, Qúy vò đã nhận thấy
những gì bất ổn, Qúy vò có những trăn trở, bức xúc gì và thực sự muốn quan tâm đến việc

cần giải quyết được cái gì nhất? Tại sao những bất ổn đó còn tồn tại? Nguyên nhân? Nếu
giải quyết được các vấn đề đó thì sẽ có ích lợi gì cho công ty và có thể đóng góp gì thêm cho
lý luận?
Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu này, cần trả lời những câu hỏi gì (research questions)?
Ví dụ, câu hỏi nghiên cứu cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG
VIỆC ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC là “Mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn kết tổ chức”?
1
Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, cần có những câu hỏi hướng dẫn. Ví dụ, với đề tài trên, có
thể tham khảo những câu hỏi hướng dẫn sau:
• Mô hình lý thuyết nào sẽ được lựa chọn để nghiên cứu? Thang đo nào nên chọn lựa để
sử dụng trong nghiên cứu?
• Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Nguyên nhân? Có hay không sự khác biệt về
mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc
trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước đó?
• Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên có cao không? Nguyên nhân? Có hay
không sự khác biệt về thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên theo giới tính, tuổi
tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước
đó?
• Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao ý thức gắn kết tổ chức
của nhân viên?
• Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn?
Người đọc có thể đánh giá được mức độ hiểu biết và kiến thức cơ sở của học viên thông qua
phần xác đònh vấn đề.
2.3 Mục đích
Cần đạt được mục đích gì trong nghiên cứu? Những nhiệm vụ chính nào nghiên cứu cần thực
hiện để đạt được mục đích này?
Ví dụ đề tài: “nh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức”
Thông qua 1 cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ

chức, doanh nghiệp trên đòa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
• Xác đònh những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của
người Việt Nam.
• Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến cam kết tổ chức của nhân viên.
2.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Xác đònh rõ lónh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ
được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu.
VD với đề tài: xác đònh nhu cầu đào tạo CBQL du lòch trên đòa bàn TP HCM
Giới hạn về đối tượng doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu:
Du lòch trên đòa bàn TP Hồ Chí Minh là hệ thống mở thu hút sự tham gia của nhiều tổ
chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương hoặc các tỉnh khác quản lý. Hoạt động du lòch rất
2
đa dạng trong các lónh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu,
v.v… Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện đề tài, nghiên cứu này sẽ
tập trung nghiên cứu, khảo sát các doanh nghiệp Du lòch trong hai lónh vực được Sở Du
lòch ưu tiên nghiên cứu trước trong giai đoạn hiện nay là lữ hành (bao gồm cả nội đòa
và quốc tế); lưu trú (bao gồm các khách sạn đã được xếp hạng “sao”).
Giới hạn về đối tượng nhân sự khảo sát trong nghiên cứu:
Các cán bộ quản lý trong du lòch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành,
cán bộ quản lý cấp phòng ban, các tổ trưởng (sup). Trong đó, trình độ năng lực của cán
bộ quản lý cấp phòng ban/ bộ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất quyết đònh đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện,
đề tài sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các cán bộ quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng
ban trở lên.
2.5 Phương pháp nghiên cứu: chỉ rõ các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để giải quyết
vấn đề đã được đề cập trong phần “vấn đề nghiên cứu”. Điều này tuyệt đối cần thiết cho
nghiên cứu vì nó cho phép xác đònh là phương pháp nghiên cứu nào sẽ được sử dụng để đạt
được mục tiêu nghiên cứu. PPNC cần được xác đònh ngay trong giai đoạn bắt đầu nghiên cứu

của nghiên cứu, cùng với sự lưạ chọn các câu hỏi chính cần được trả lời trong nghiên cứu thể
hiện bằng các nhiệm vụ cụ thể (ví dụ: xem xét sự phát triển lý thuyết cơ sở; thu thập thông tin;
tổ chức và xử lý số liệu,v.v ). Nghiên cứu ở bậc cao học cần trình bày và phát triển các thông
tin hợp lý nhưng không được là tập hợp các ý tưởng có sẵn. Tất cả các thông tin, dữ liệu (sơ cấp
hay thứ cấp) được trình bày trong nghiên cứu chỉ có ích khi được đi kèm theo với lời nhận xét
đánh giá của học viên. Học viên nên nêu rõ trong phạm vi nào thì các thông tin, dữ liệu này
được sử dụng để giải quyết vấn đề của nghiên cứu.
Lưu ý chỉ rõ: nguồn thông tin, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu (cụ thể cho thông
tin thứ cấp và thông tin sơ cấp).
Riêng đối với các nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm
được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình….
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu đònh lượng, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn khách hàng. Mục đích của nghiên cứu
này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác đònh các thành phần cũng như giá trò và độ
tin cậy của thang đo và kiểm đònh mô hình lý thuyết.
Việc kiểm đònh thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach
alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả
xửû lý số liệu thống kê SPSS.
2.7 Ý nghóa thực tiễn của nghiên cứu:
3
(phần này đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ
mang lại).
• Đóng góp về lý thuyết
• Đóng góp về mặt thực tiễn
2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương)
Lời nói đầu
Chương 1
Chương 2

………………
…
Kết luận
3. Cơ sở lý thuyết: Học viên cần chỉ rõ
 các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu;
 cách thức đo lường các khái niệm;
 mối quan hệ giữa các khái niệm đã được thực hiện trong các nghiên cưu trong lónh vực
này đã được thực hiện trước đây.
 Từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Lưu ý nêu rõ vò trí của nghiên cứu so với các kiến thức sẵn có và các nghiên cứu đã được thực
hiện.
Ví dụ cơ sở lý thuyết cho đề tài “nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng
trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”
1
,
Các khái niệm nghiên cứu và cách thức đo lường:
Mức độâ thỏa mãn đối với công việc:Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương)
của họ (Smith P.C. Kendal L.M. and Hulin C.L 1969). Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành
phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al
(1969). Giá trò và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price
(Mayer and Schoorman 1992; 1997).
Sự trung thành của nhân viên. Theo Mowday et al (1979,tr.226), trung thành là “ý đònh hoặc
mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”.
1
Trần Kim Dung. 2005. Hội thảo Quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam-TP HCM
11/2005.
4
Thang đo mức độ trung thành theo nhận thức của nhân viên gồm ba biến quan sát từ thang đo

nổi tiếng sự gắn kết tổ chức (OCQ) của Mowday et al (1979), Stum (2001) và Meyer and Alen
(1990) do Trần Kim Dung và Abraham (2005) điều chỉnh và áp dụng ở Việt Nam.
Kết quả làm việc cá nhân được đánh giá theo ba khía cạnh: chất lượng; khối lượng công việc và
kết quả làm việc nói chung và có thể được thực hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá
và đồng nghiệp đánh giá.
Thang đo kết quả làm việc được đánh giá theo ba khía cạnh: chất lượng; năng suất và kết quả
làm việc nói chung với 5 câu hỏi: do nhân viên tự đánh giá cho bản thân, nhận thức của nhân
viên về đánh giá của lãnh đạo và của đồng nghiệp về kết quả của cá nhân.
Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu
Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc, sự trung thành của nhân viên và kết quả
làm việc: Các nghiên cứu của Mowday et al. (1974); Benkhoff (1997), Trần Kim Dung
(2005)cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết tổ chức.
Phần lớn nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thường là những người có
quan hệ thân tình với chủ doanh nghiệp; một số ít là những người làm việc tạm thời nhằm tích
luỹ kinh nghiệm trong lúc tìm công việc ở các công ty có tiềm năng hơn. Cũng do quy mô công
ty nhỏ, lãnh đạo có điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên. Giữa lòng trung
thành của nhân viên và sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ. Giả thuyết:
H1: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên cũng
tăng hay giảm.
Kết quả trong các nghiên cứu trước đây không thống nhất về mối quan hệ giữa sự thoả mãn của
nhân viên và kết quả thực hiện công việc. Caldwell and O'Reilly (1990); Spector (1997) tìm
thấy mối quan hệ dương, Petty, (1984) và cho biết mối quan hệ này yếu, còn Euske et a l (1980)
lại cho rằng: sẽ là không đúng nếu nhận đònh rằng sự hài lòng, thỏa mãn cao sẽ dẫn đến kết
quả cao hoặc những người có kết quả cao thì có sự hài lòng cũng cao trong công việc. Nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức
độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghòch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến
thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thò trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng
lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có
chính sách quy đònh rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp
cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Giả thuyết:

5
H2: Kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa có quan hệ ngược
chiều với mức độ thỏa mãn về tiền lương.
Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher and
Williams (1996) cho thấy có mối quan hệ dương giữa gắn kết đối với tổ chức với cả hai yếu tố
sự thoả mãn của nhân viên và kết quả làm việc. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu khác lại tìm thấy
các mối quan hệ thay đổi khác biệt giữa ba yếu tố này. So với các doanh nghiệp lớn, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Việt nam thường khó thu hút và giữ các nhân viên giỏi do: (a) chưa có
uy tín về công ty; (b) khả năng trả lương không cao; (c) mức độ an toàn ổn đònh trong công việc
không cao; (d) cơ hội đào tạo- thăng tiến thấp. Những người có kết quả làm việc tốt không nhất
thiết là những người trung thành với doanh nghiệp. Giả thuyết:
H3: Kết quả làm việc của nhân viên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4. Tiến độ thực hiện:
• Hoàn thành đề cương (tối đa sau 3 tuần)
• Nghiên cứu cơ sở lý luận, lập phiếu điều tra: 3 tuần.
• Điều tra thu thập và xử lý số liệu: 3 tuần.
• Viết bản thảo: 3 tuần.
• Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần.
• Viết tóm tắt, chuẩn bò bảo vệ: 2 tuần.
Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân đònh của khoa, đề nghò quý vò lên lòch
làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau:
Thời gian từ- đến Công việc thực hiện Ghi chú
5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG
CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ
CHỨC )
6. Mục lục
7. Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy đònh của Bộ)
6
Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính sử dụng kỹ thuật thảo
luận tay đôi và phương pháp đóng vai. Nghiên cứu sơ bộ đònh tính dùng để đo lường các khái
niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu đònh lượng. Nghiên
cứu đònh lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều
tra là … được sử dụng để kiểm đònh lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Nêu
rõ nguyên tắc chọn mẫu: quy mô và cơ cấu.Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 thành phần chính
(1) chọn và điều chỉnh thang đo, (2) đánh giá thang đo và (3) đo lường.
7
Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang, 2002)
VD về cách viết Lời nói đầu cho 1 NCKH: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối
với tổ chức” (trích từ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Đề
tài NCKH cấp Bộ do TS Trần Kim Dung chủ nhiệm đề tài. Mã số B2004-22-67).
* Lý thuyết về: thỏa mãn đối
với công việc (JS) và sự gắn
kết tổ chức (OC). Thang đo
JDI, Workforce commitment
.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Kiểm đònh EFA
Đo lường ä JS và OC,
Đo lường sự khác biệt của JS
và OC theo đặc điểm cá
nhân.
Đo lường ảnh hưởng của JS
đến OC
thang đo
Thảo luận nhóm

Điều chỉnh
Thảo luận kết quả xử lý số
liệu, nguyên nhân?
So sánh với các kết quả
nghiên cứu trước đây
Mục tiêu chiến lược của
công ty.
Giải pháp hoàn thiện.
Mục tiêu
nghiên cứu
Khảo sát
8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm
việc của nhân viên giữ vai trò quyết đònh then chốt đối với sự phát triển và thành công của
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trò
doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có
trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết
với tổ chức. Theo Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Úùc, “Điều này
chỉ có được khi các nhà quản trò cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích
thích nhân viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với
tổ chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và có thể là lónh vực quản trò được
nghiên cứu nhiều nhất trong nhiều thập kỷ qua. Nhiều nghiên cứu về lónh vực này đã được thực
hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997,
tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úùc năm 2002 (Stum 2001); (Fotheringham
2002).
Tuy nhiên, ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn
đối với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng
chưa biết sẽ sử dụng các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào?

Nhu cầu nào của nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan
trọng nhất? Sau mười lăm năm thực hiện đổi mới kinh tế, mức sống của nhân viên nhìn chung
đã nâng cao hơn trước khá nhiều nhưng liệu họ có thoả mãn với các chính sách, các chương
trình, hoạt động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp không? Giờ đây, khi không
còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức thể hiện ra
sao? Và liệu có mối quan hệ giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết tổ chức
của họ khi các doanh nghiệp Việt Nam chuyển sang cơ chế thò trường không? Các lãnh đạo
doanh nghiệp hiểu rất ít và mơ hồ về nhu cầu, mức độ thỏa mãn và gắn kết tổ chức của nhân
viên. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát xác đònh mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên. Vì vậy,
đề tài: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức” được chọn để
nghiên cứu. Hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tổ chức có được công cụ
đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ
chức; có thể tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân viên và mức độ
gắn kết của họ đối với tổ chức. Các câu hỏi sau sẽ đònh hướng cho việc thực hiện đề tài:
1. Nhu cầu cao nhất của nhân viên hiện nay là gì?
2. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc ở
Việt Nam?
3. Nhân viên có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của
nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v ) không?
4. Lựa chọn thang đo nào để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ở
Việt Nam?
5. Nhân viên có gắn kết đối với tổ chức của họ không? Có sự khác biệt về mức độ gắn kết
của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v )
không?
6. Có mối quan hệ gì giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức?
9
1.2 Mục đích
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp cho các lãnh đạo tổ chức có các thang đo phù hợp với

điều kiện của Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; về sự gắn kết tổ
chức; và tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn
kết của họ đối với tổ chức/ doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết
được các vấn đề sau đây:
• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cho phù hợp với
điều kiệnViệt Nam hiện nay và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến
mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên và đo lường mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
• Đề nghò một số giải pháp, kiến nghò để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là các chủ đề nghiên cưú rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó:
- việc nghiên cứu nhu cầu sẽ được giới hạn ở phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm
việc nhằm khám phá, bổ sung cho các khía cạnh công việc mà nhân viên cần được thỏa
mãn.
- việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên
quan đến công việc.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua ba giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức và
nghiên cứu kiểm đònh. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính. Tất
cả các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu: nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức đều được kiểm đònh ở các nước công nghiệp phát triển. Kỹ thuật thảo
luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho
phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu đònh lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 500 nhân viên hiện đang
làm việc toàn thời gian. Thang đo mức độ thỏa mãn với công việc và thang đo sự gắn kết tổ
chức trong nghiên cứu chính thức được kiểm đònh lại một lần nữa trong nghiên cứu kiểm đònh tại
công ty cổ phần giấy T.M. Các kết quả đo lường chính trong nghiên cứu chính thức được đem so
sánh với kết quả đo lường tại T.M. nhằm có các đánh giá, kết luận chính xác hơn.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc  Thảo luận
nhóm  Điều chỉnh  Bản câu hỏi điều tra.
Việc kiểm đònh thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số
tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v…
dựa trên kết quả xửû lý số liệu thống kê SPSS 11.5 và AMOS 5.0. Mô hình cũng được kiểm đònh
10
so sánh theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên v.v ) và theo đặc
điểm của tổ chức (loại hình sở hữu và loại hình hoạt động).
1.4 Ý nghóa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua cuộc khảo sát về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự gắn kết của họ đối
với tổ chức và kết quả làm việc, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại:
Đóng góp về lý thuyết
• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên vào điều kiện Việt
Nam.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện Việt
Nam.
• Kiểm đònh được ảnh hưởng có ý nghóa thống kê của năm yếu tố nguyên gốc trong thành
phần của JDI đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần trong gắn kết
tổ chức của các nhóm nhân viên khác nhau.
Đóng góp về mặt thực tiễn
Báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
• Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu của nhân viên hiện nay.
• Sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm cá nhân và
lọai hình sở hữu của tổ chức.

• Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
• Sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân và
lọai hình sở hữu của tổ chức.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc đến mức độ
thỏa mãn chung trong công việc.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết tổ chức.
sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra
các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm
nhân viên khác nhau đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực
có giới hạn.
1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và gắn kết đối với tổ chức.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
Chương 3 trình bày kết quả đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ
chức.
Chương 4 thực hiện nghiên cứu kiểm đònh, nhằm kiểm đònh các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghò.
Cách trình bày viết:
Lưu ý nên có phần giói thiệu và phần tóm tắt cho mỗi chương. Ví dụ:
11
Chương 1:
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ
MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Giới thi ệu:
Chương một thực hiện xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về nhu cầu, mức
độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ chức làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình
nghiên cứu.
Tóm tắt

Chương này xem xét các nghiên cứu cơ bản liên quan đến nhu cầu, sự thỏa mãn trong
công việc và sư gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Lý thuyết bậc thang nhu cầu
của Maslow được sử dụng để bổ sung và điều chỉnh JDI vào điều kiện Việt Nam. Mô
hình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở điều chỉnh mô hình @work của Aon
Consulting vào điều kiện của Việt Nam nhằm đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối
với công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng thực hiện
đo lường ảnh hưởng của một số đặc điểm cá nhân (như tuổi, thâm niên, giới tính, trình
độ học vấn) và đặc điểm của tổ chức đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
12