169 Phân tích các hình thức đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn Việt Nam

Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Đề Tài : Phân tích các hình thức (Phương pháp) đào tạo nguồn nhân
lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn
Việt Nam
Mục Lục
Stt Nội dung Số trang
Phần I. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ………………..… 3
I. Đào tạo công nhân kỹ thuật ……………………………................. 3
II. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ……………….…….… 7
1. Kèm cặp trong sản xuất……………………………….………7
2. Các lớp cạnh doanh nghiệp……………………………….…...8
3. Các trường dạy nghề……………………………………….…..8
Phần II. Các hình thức( phương pháp)đào tạo cán bộ …………..…...…9
chuyên môn
I. Đào tạo trong công việc……………………………………………….………9
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, dìu dắt trong công việc……………..……10
2. Phương pháp kèm cặp………………………………………………...11
3. Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc……………….…….12
4. Ưu nhược điểm của công tác đào tạo trong doanh nghiệp……….....14
II. Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………….15
1. Cử đi học các trường chính quy………………………………………15
2. Các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo………………………….….15
3. Đào tạo theo chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính…..…...15
4. Đào tạo theo phương thức từ xa………………………………….…....15
5. Đào tạo theo tình huống……………………………………………......16
6. Đào tạo theo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ…………………….…....17
Phần III. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên
môn ở Việt Nam thời gian qua…………………………………………………17
I. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở
Việt Nam…………………………………………………………………………….18
1

Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
1. Cơ cấu lực lượng lao động qua đào tạo ở Việt Nam…………………..18
2. Lao động ở Việt Nam đông về số lượng, thấp về chất lượng…………19
3. Lao động rẻ đang dần không còn là lợi thế của Việt Nam……………19
4. Sự thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề đang diễn ra ở ……….…20
nhiều ngành
5. Các hình thức đào tạo mang nặng tính bao cấp, chưa theo
kịp thế giới……………………………………………………………… ……20
6. Đang dần xuất hiện nhiều mô hình đào tạo tiên tiến…………… ….20
7. Hệ thống đào tạo phần nào tiếp cận được với nhu cầu của doanh
nghiệp, có sự bắt tay của 3 nhà: Nhà nước, nhà trường và nhà doanh nghiệp …21
II. Phương hướng đào tạo công nhân kỹ thuật……………………………… ..23
III. Tình hình nhân lực tại một số ngành ở Việt Nam hiện nay…………… ….24
Phần IV. Một số giải pháp cải thiện tình hình đào tạo công nhân kỹ thuật
và cán bộ chuyên môn hiện nay…………………………………………………… ..24
1. Các giải pháp đối với đào tạo nghề………………………………… ...24
2. Giải pháp đối với đào tạo cán bộ chuyên môn………………………..26
2
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Phần I. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
I. Đào tạo công nhân kỹ thuật
- Định nghĩa: Công nhân kỹ thuật là người đào tạo và được cấp bằng (đối với
những tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với
những người tốt nghiệp các chương trình ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp
trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất
yêu cầu.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật được thực hiện bởi mạnh lưới dạy nghề. Mạng
lưới đào tạo nghề bao gồm:
+các trường dạy nghề thuộc các Bộ, ngành địa phương
+các trường trung học chuyên nghiệp và cao đẳng kỹ thuật có chức năng và nhiệm vụ dạy

nghề
+các trung tâm dạy nghề; các lớp dạy nghề
+các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài công lập, các cơ sở có vốn đầu tư nước ngoài
+các chương trình dạy nghề trong các trung tâm giáo dục cộng đồng.
Do đặc điểm của đào tạo, để đào tạo nguồn nhân lực cho mình các tổ chức phải xây dựng
được kế hoạch đào tạo. Trong kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật thể hiện được dự đoán về
phát triển khoa học công nghệ, xu hướng phát triển các ngành nghề. Nhu cầu về số lượng, chất
lượng công nhân kỹ thuật. Những mặt cân đối đó được phản ánh trong bảng sau đây.
Nhu cầu bổ sung
CNKT
Thời gian Các hình thức đào tạo
Nghề Số
lượng
CNKT
(người)
Cần bổ
sung
Đào tạo Bắt đầu
đào tạo
kèm cặp
trong
SX
Các lớp
cạnh
DN
Trường
chính
quy
a. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
-Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và

phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan
hệ với chiến lượng kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức,
cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với lao động đào tạo trong tổ chức.
-Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là số công nhân kỹ thuật cần được đào tạo trong thời
gian tới nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về loại công nhân đó.
3
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
-Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật là số công nhân kỹ thuật cần tăng thêm để hoàn
thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiện vụ hoặc do về
hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.
-Thông thường, nhu cầu đào tạo và nhu cầu bổ sung không khác biệt nhau. Tuy nhiên,
không phải mọi công nhân cần bổ sung đều phải được đào tạo vì một số không cần qua đào tạo
hoặc đã được đào tạo.
-Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qia các bước sau:
+Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất:
Để xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết có thể sử dụng một trong các phương pháp
sau.
Phương pháp1: Tính theo lượng lao động hao phí:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết để sản xuất từng
loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch, hệ số hoàn
thành mức lao động năm kế hoạch.
CNKT
ct
=
mn
ii
KT
qt
∑
Trong đó:

CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch.
t
i
: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i
q
i
: Số lượng sản phẩm i kỳ kế hoạch.
∑t
i
q
i
: Toàn bộ lượng lao độgn hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỹ thuật kế hoạch.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch.
Để tính ∑t
i
q
i
phải dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm và mức lao động (Xem ví dụ sau)
còn để tính T
n
- quỹ thời gian làm việc bình quân năm kế hoạch của một công nhân cần dựa vào
bảng cân đối thời gian lao động bình quân một công nhân năm kế hoạch. Số ngày và số giờ
làmviệc bình quân năm của một công nhân dựa vào phân tích các số liệu năm báo cáo và những

quy định về thời giờ nghỉ ngơi, từ điều 68 đến điều 81). K
m
được tính dựa vào tình hình hoàn
thành mức lao động của công nhân báo cáo có tính đến những nhân tố tác động đến tình hình
hoàn thành mức của công nhân năm kế hoạch.
4
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Ví dụ: Xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất của
doanh nghiệp năm 2008, biết kế hoạch sản xuất san phẩm và lượng lao động hao phí cho 1 đơn
vị sản phẩm như sau:
Tên sản phẩm KHSX sản phẩm
(chiếc) (q
i
)
Lượng lao động
hao phí cho 1 sản
phẩm (giờ -mức)
(t
i
)
Tổng lượng lao
động hao phí để
sản xuất sản phẩm
(giờ - mức) (t
i
q
i
)
T-shirt 500.000 1,3 650.000
Polo-shirt 400.000 1,5 600.000

Quần dài 200.000 3,0 600.000
Tổng cộng 1.850.000
Năm 2007: dự tính Km = 1,10
T
n
= 270 ngày x 8giờ = 2160 giờ
CNKT
ct
năm 2007 = 779 người
Phương pháp này có những ưu điểm là cho kết quả chính xác nhưng tính toán phức tạp và
mất thời gian và được áp dụng để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất cho những công việc, những sản phẩm được định mức lao động khoa học,
thường là những nghề cơ khí, dệt may..
Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc trang thiết bị, mức phục vụ của một công nhân
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
CNKT
ct
= M x P x K
Trong đó:
CNKT
ct
: số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ
P: Mức phục vụ của 1 công nhân kỹ thuật
K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
Phương pháp 3: Phương pháp chỉ số
Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy móc thiết bị; chỉ số ca
làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch.
CNKT

ct
=
Trong đó:
5
i i
n m
t q
T K
∑
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
CNKT
ct
: số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó năm kế hoạch.
CNKT
hc
: số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó được xác định theo số liệu báo cáo
thống kê của doanh nghiệp.
I
m
: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch
I
k
: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch
I
w
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch
Sau khi xác định được CNKT
ct
và CNKT
hc

tính được số công nhân kỹ thuật cần bổ sung để
hoàn thành những nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch.
+Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất,
có hai loại bổ sung:
- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất
NCbssx = CNKT
ct
- CNKT
hc

Trong đó:
NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó
CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết của ngành để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
CNKT
hc
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó
- Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau như về hưu mất,sức lao
động, thuyên chuyển ... cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công nhân và tình hình
thực tế của năm báo cáo.
+Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt)
NCđt =
Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Số
Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Số


người bổ sung không cần đào tạo
người bổ sung không cần đào tạo
Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp xây dựng

khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành, của doanh nghiệp.
II. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ của bậc
giáo dục nghề nghiệp trong hệ thông giáo dục để có năng lực thực hành, thực hiện các công việc
phức tạp do sản xuất yêu cầu. Có ba hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật:
1. Kèm cặp trong sản xuất
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người có học, (công nhân học
nghề) sẽ học được kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
6
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
sự hướng dẫn của những công nhân lành nghề hơn ( người hướng dẫn). Kèm cặp có thể theo
nhóm hoặc theo từng cá nhân.
Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành như sau:
-Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa chỉ dẫn người
họ nghề cả về lý thuyết và thực hành ( nguyên tắc vận hành an toàn, quy trình các thao tác cần
thiết để sản xuất sản phẩm)
-Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc.
-Giao việc lam thửi
-Giao việc hoàn toàn:
Ưu điểm: là có thể đào tạo được nhiều công nhân kỹ thuật trong thời gian ngắn, người học
nghề góp phần làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp, chi phí thấp do không đòi hỏi phải có cơ sở
vật chất như: Xưởng trường, lớp học, không phải trả lương cho người hướng dẫn ( chỉ trả phụ
cấp kèm cặp). Vì thế hình thức này phù hợp với các điều kiện của các Doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay và được nhiều đơn vị áp dụng.
Hạn chế:- Học viên học lý thuyết không có hệ thống
- Người dạy không chuyên nên thiếu kinh nghiệm
- Đôi khi người học tiếp thu cả những thao tác, động tác không tiên tiến của người
dạy.
2. Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo

kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chẩt lượng. Các doanh nghiệp lớn ( tập
đoàn hay tổng công ty ) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác có tính chất
sản xuất tương đối giống nhau để tổ chức đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho
học tập.Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn:
- Giai đoạn lý thuyết:Được thực hiện cho các kỹ sư hay cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp
có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy.
- Giai đoạn thực hành: Được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanh nghiệp có
nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm - Học viên học được lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia lao
động sản xuất nên tạo điều kiện cho họ nắm vững tay nghề.
Hạn chế - Chỉ có các doanh nghiệp có quy mô lớn mới có khả năng thực hiện và đào tạo
được cho những doanh nghiệp cùng ngành.
3. Các trường dạy nghề
7
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ, ngành, địa phương
thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ
lành nghề cao. Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn:Giai đoạn
học lý thuyết ( bao gồm cơ bản và học chuyên môn ) và giai đoạn thực hành. Tuy nhiên khác với
các xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có
xưởng thực hành chứ không tách biệt. Khi học cơ bản người học nghề được đào tạo theo diện
rộng nhằm trang bị cho những kiến thức tổng hợp đồng thời hiểu biết về những nguyên lý cơ
bản chung nhất để làm việc sau này. Cơ cấu chương trình kỹ thuật cơ bản để giảng dạy chung
cho mọi nghề bao gồm : vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại, kỹ thuật điện, dung sai và đo lường kỹ
thuật kinh tế và tổ chức sản xuất.... Khi học chuyên môn, người học được trang bị kiến thức lẫn
kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn học nghề sau mỗi buổi học lý thuyết có thể thực
hành ngay tại xưởng.
Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến
phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng.
Mặt khác, do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi ra trường công nhân có thể chủ động

độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp đòi hỏi
trình độ lành nghề cao. Đi đôi với sự phát triển sản xuất và tiến độ kỹ thuật phương pháp này
ngày càng giữ vai trò quan trọng trong đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật có trình độ
lành nghề cao. Tuy nhiên, để đào tạo có hiệu quả đòi hỏi phải có cơ sở vật chất, trường học, nhà
xưởng , đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo lớn thời gian đào tạo dài.
Phần II. Các hình thức (Phương pháp) đào tạo cán bộ chuyên môn
I. đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người
học sẽ học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động giỏi hơn.
1. đào tạo theo kiểu dìu dắt chỉ dẫn công việc.
- quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi , học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Phương pháp nay không tốn nhiều thời gian đối với những người áp dụng nhưng
mang lại hiệu quả lớn, đặc biệt nếu xét về khía cạnh phát triển khả năng cá nhân, từ đó phát triển
tốt hơn cả một bộ máy quản lý.
8
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
- Đây là cách để cho con người phát triển. Người nhận lời dìu dắt rất hiếm khi đưa ra
cho người nhận dìu dắt câu trả lời cho các câu hỏi hay vấn đề nảy sinh. Người nhận lời dìu dắt
để cho người kia tự tìm phương hướng giải quyết bằng cách nói chuyện và đặt ra câu hỏi. Cách
này mang tính bền vững hơn. Vì giả sử người đó tự tìm ra câu trả lời hay giải pháp thì họ sẽ nhớ
mãi.
- Là cách để làm cho người khác nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình, để từ đó
họ phát triển dựa trên những điểm mạnh đã có sẵn. Nhưng các điểm mạnh sẽ được nhấn nhiều
hơn điểm yếu. Từ đó cho thấy việc nhận ra điểm mạnh của người khác có tầm quan trọng đặc
biệt: Nếu nhận ra điểm mạnh, bạn giúp người đó có thể nhận ra nền tảng để từ đó họ phát triển.
Ngoài ra, bạn giúp họ có sự tự tin.
Khó khăn khi áp dụng phương pháp này.

- Tính tầng lớp (hierarchy) ở VN rất mạnh và đôi khi thông tin chỉ đi theo một chiều từ
trên xuống. Tất nhiên, điều này cũng rất có ích khi ở trong quân đội. Nhưng điều này không tốt
khi làm việc trong công ty và tập đoàn.
- Phương pháp này cũng liên quan đến khả năng suy nghĩ một cách có tính phê bình và
biết nghi ngờ (critical thinking). Bạn nghĩ đến sự sáng tạo, thứ mà bạn không dễ có nếu bạn làm
việc theo mệnh lệnh. Sáng tạo xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân. Cách đặt câu hỏi để
người khác tìm ra nhiều phương án giải quyết kích thích sự sáng tạo. Điều đó có nghĩa là nếu
bạn không ‘mở cửa’, nếu bạn không nuôi dưỡng sự sáng tạo, bạn sẽ không thể sáng tạo được vì
khả năng đó không hoạt động. Sự sáng tạo, ý tưởng là làm thế nào có ý tưởng mới, làm thế nào
để tìm một góc cạnh mới của vấn đề.
- Ngoài ra, nhiều nơi cũng duy trì hình các hình phạt nếu nhân viên làm sai, khiến
nhiều người e ngại trở thành người nói đúng. Nhìn về lâu dài, cách này khiến cho người ta
không đưa ra ý kiến gì để đảm bảo sự an toàn của mình, mà chỉ làm rập khuôn theo những gì họ
đã làm rồi, đã an toàn rồi. Họ không ra khỏi ‘cái hộp’ của mình. Những kiểu người này có thể dễ
dàng bị điều khiển, nhưng họ không thể nào phát triển được một cái gì đó thú vị.
- Trong phương pháp này, khi đặt các câu hỏi hay thắc mắc, điều tốt là, thay vì phải
nói cho người khác biết họ cần làm gì, người dìu dắt sẽ đưa ra những câu hỏi để nhận về câu trả
lời và khiến người được hỏi suy nghĩ. Nếu người dìu dắt nói với người được dìu dắt họ phải làm
gì thì nghĩa là chỉ có một cách họ làm theo. Nếu người dìu dắt đưa ra câu hỏi, người khác tìm
câu trả lời nghĩa là họ đã có quá trình nhào nặn ra ý tưởng: có thể tôi nên làm thế này, có thể tôi
nên làm thế kia. Và đó là một cách sự sáng tạo.
9
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
- Một khó khăn khác là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗ trợ,
việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên. Nhìn chung là như vậy, tất nhiên có
những trường hợp đặc biệt. Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thể hiện
hình ảnh lãnh đạo.
Tính hiệu quả của phương pháp này.
- Nhìn chung là tích cực. Vì thường thì phương pháp cũng là một cách để biết thêm về
đồng nghiệp. Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận. Khi mọi người biết

nhau hơn thì họ sẽ thoải mái hơn.
Ưu điểm
- giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- làm hư hỏng các trng thiết bị.
2. Phương pháp kèm cặp.
- Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể
học được các kiến thức kỹ năng càn thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông
qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Trong thời gian qua để phát triển nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đã tập
trung vào việc nâng cao năng lực thông qua tuyển chọn cán bộ mới một cách xác đáng, công
bằng để thay thế các cán bộ lớn tuổi, không còn đủ tuổi làm việc. Các cán bộ mới được chính
các cán bộ lớn tuổi nhiều kinh nghiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theo
thời gian để có thể độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao. Nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của các cán bộ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác,
chia sẻ kinh nghiệm do các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức.
- Kèm cặp không phải là làm thay ! Hãy chỉ dẫn cách làm cho họ, giúp họ hướng giải
quyết vấn đề, nhưng đừng tự mình giải quyết vấn đề.
- Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng
công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên
10