319 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia
mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi
nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan
trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.
Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ
chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Các nhà quản trị nhân sự sẽ là cầu nối
giữa lãnh đạo và người lao động, tạo lên sự đoàn kết trong tập thể lao động.
Một tập thể lao động đoàn kết chính là cơ sở mang lại sự thành công cho tổ
chức.
Tuy nhiên quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó
bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức . . . đó là sự kết hợp
giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người. Do vậy một nhà quản trị nhân
sự giỏi không chỉ là người có hiểu biết về chuyên ngành mà còn là người nắm
bắt được tâm lý con người đặc biệt là trong lao động. Một tổ chức muốn thành
công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nhân sự. Để có hiểu
biết sâu sắc hơn về quản trị nhân lực, chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể về tình
hình thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Đó là lý do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Kim khi Hà nội”.
Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội là Công ty chuyển đổi từ loại hình

Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần (năm 2005). Đây là một bước ngoặt
lớn, mở ra cho Công ty nhiều cơ hội nhưng cũng mang lại không ít những khó
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khăn. Tuy nhiên bằng sức mạnh đòan kết của tập thể lao động Công ty đã
vượt qua những trở ngại ban đầu để vươn lên khẳng định vị trí của mình trên
thị trường. Để đạt được sức mạnh đoàn kết đó không thể không kể đến sự
đóng góp rất lớn của bộ phận chuyên trách nhân sự, những người trực tiếp
thực hiện công tác quản trị nhân lực trong Công ty.
Mục tiêu chuyên đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu một cách tổng quan về
các họat động quản trị nhân sự của Công ty. Từ đó phân tích và làm rõ những
ưu điểm cũng như hạn chế của công tác quản trị nhân lực đang được tiến hành
tại Công ty. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương 1.Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức
Chương 2.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Kim khí Hà nội
Chương 3.Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương1
Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1. Các khái niệm cơ sở
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong tổ
chức. Trong thời đại nền kinh tế tri thức phát triển như hiện nay, nguồn lực
con người lại càng được đánh giá cao hơn. Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Trí lực là

năng lực trí tuệ của con người. Đó là sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con
người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người
trước các kích thích từ môi trường. Còn thể lực là sức khoẻ, khả năng lao
động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tập hợp
những người lao động này hình thành lên một tập thể lao động. Mỗi tổ chức
khác nhau sẽ có những tập thể lao động khác nhau mang đặc trưng riêng của
tổ chức.
Nguồn nhân lực là cơ sở hình thành lên sức mạnh và khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu lâu dài của mình, tổ chức cần
phải biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Đây là cơ sở hình
thành lên khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, một trong năm hoạt động
quản trị chủ chốt của tổ chức.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Các chức năng cơ
bản của hoạt động quản trị nhân sự bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng
nhân viên, đào tạo lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua
việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần cho nhân viên. Quản trị
nguồn nhân lực thực chất là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động trên
nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực hiện các công việc,
nhiệm vụ được giao, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Để đạt được
mục tiêu đó vai trò của các cán bộ quản trị nhân sự lại càng được nhấn mạnh.
Họ là người truyền đạt thông tin, tư vấn và thực hiện các chính sách quản lý
con con người củ của tổ chức, là cầu nối giữa các lãnh đạo và người lao động.

Vai trò quan trọn.g nhất đó là xây dựng và duy trì một tập thể lao động đoàn
kết và vững mạnh vì sự phát triển của tổ chức.
1.2. Các trường phái quản trị nhân lực
Để hiểu một cách toàn diện về quản trị nhân lực chúng ta sẽ đi tìm hiểu
về các trường phái quản trị nhân lực, đó là trường phái quản lý khoa học ,
trường phái các mối quan hệ con người và trường phái nguồn nhân lực.
1.2.1. Trường phái quản lý khoa học – F.Taylor
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái như: Xác định các
nhiệm vụ một cách rõ ràng phải kiểm soát và hướng dẫn chặt chẽ quá trình
làm việc của công nhân; sử dụng kích thích kích thích lao động bằng tiền
thưởng và tiền lương; phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng ;
thiết lập trật tự và kỷ luật nghỉêm ngặt trong tổ chức . . . Trường phái quản lý
khoa học chỉ ra rằng con người sẽ làm việc tốt hơn nếu được quản lý chặt chẽ
và kích thích về kinh tế.
Tuy nhiên trường phái quản lý khoa học cũng bộc lộ những hạn chế đó là
hạ thấp con người cũng như các vai trò của con người. Đồng thời một hạn chế
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
gặp phải của trường phái đó là không chú ý tới ảnh hưởng của quá trình sản
xuất và giới hạn sức khỏe của con người. Trừơng phái chưa chỉ ra được các
yếu tố thuộc về tâmlý đang tác động tới hành vi của người lao động.
1.2.2. Trường phái các mối quan hệ con người
Trường phái các mối quan hệ con người là trường phái ra đời từ những
năm đầu thế kỷ 20 với sự xuất hiện của quan điểm cho rằng tăng hiệu suất lao
động còn phụ thuộc vào tâm lý con người. Một số nguyên tắc quản lý con
người của trường phái: Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới; đánh
giá cao vai trò động viên của người quản lý điều khiển; xây dựng mối quan hệ
dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực; ưu tiên cho các quan
hệ con người trong họat động. Theo trường phái, người lao động sẽ làm việc

tố hơn nếu như họ nhận được sự quan tâm về lợi ích từ phía người quản lý.
Yếu tố quyết định đến sự hoàn thành tốt công việc của người lao động không
phải là các khuyến khích kinh tế mà là các quan hệ xã hội trong tập thể lao
động đó. Tư tưởng chính của học thuyết trong trường phái là tìm cách tác
động đến hành vi của con người thông qua sự nhân đạo hóa công việc, thông
qua sự thừa nhận và thỏa mãn các nhu cầu của con người
1.2.3. Trường phái nguồn nhân lực
Trường phái nguồn nhân lực ra đời khi chủ nghĩa Tư bản rất phát triển
và cùng với sự phát triển đó là sự xuất hiện của quan điểm cho rằng người lao
động là nguồn lực có tiềm năng không hạn chế. Phải tạo mọi điều kiện thuận
lợi để người lao động phát huy hết khả năng của mình. Một số nguyên tắc về
quản lý con người của trường phái như: Cách tiếp cận hệ thống (coi doanh
nghiệp như một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường); quản lý cần
mềm dẻo, uyển chuyển; cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống
của người lao động; nhà quản lý có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức và
giỏi làm việc với con người v.v . . .
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự ra đời của trường phái có ý nghĩa quan trọng với họat động quản lý .
Trường phái là sự phát triển của tư tưởng quản lý của trường phái các mối
quan hệ con người. Coi con người như một hệ thống mở, phức tạp và họat
động. Đánh giá cao tiềm năng của con người cũng như khuyến khích việc tạo
điều kiện để khai thác các khả năng ấy.
1.3. Các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động chiến lược của công tác quản
trị nhân lực trong tổ chức. Đó là quá trình đánh giá, xác định các nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế họach

lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với tổ chức, nó
giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa
chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân
lực và thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược nguồn lực đó.
Như vậy vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gùp cho tổ chức đạt được
mục tiêu công việc. Ngoài ra kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn có ảnh hưởng
lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở cho các
hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm dự đoán cung nhân lực, dự đoán
cầu nhân lực và cân đối cung cầu nhân lực. Dự đoán cầu nhân lực là dự đoán
về số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm
dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai lọai: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu
nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các biện pháp khác
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhau cả về định tính và định lượng. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến
hành dự đoán cung nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Dự đoán
cung nhân lực là dự tính khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho
tổ chức để có biện pháp thu hút, khai thác và sử dụng tiềm năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hai nguồn dự đoán cung nhân
lực là từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Khi đã dự đoán được cung cầu của tổ
chức cho thời kỳ kế hoạch, tiến hành cân đối cung và cầu về nhân lực để đưa
ra các chính sách nhân lực phù hợp. Kết quả so sánh cung và cầu nhân lự của
tổ chức sẽ gồm ba trường hợp sau: cầu nhân lực hớn hơn cung nhân lực, cung
nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, cầu nhân lực bằng cung nhân lực. Tùy thuộc
vào mỗi trường hợp cụ thể mà tổ chức có biện pháp cụ thể, thích ứng.
1.3.2. Thiết kế và phân tích công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm
cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các
điều kiện cụ thể để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ đó. Còn phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc giúp đảm bảo
sự thành công trong các công tác sắp xếp, thuyên chuyển lao động, thăng
chức hay thưởng. Đồng thời phân tích công việc giúp doanh nghiệp loại bỏ sự
bất bình đẳng về mức lương thông qau các nhiệm vụ và công việc, đồng thời
tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng, thưởng. Tiết kiệm
thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc, từ đó giúp các nhà quản
trị có cơ sở làm kế hoạch và phân công lao động hợp lý. Giảm bớt được số lao
động cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc.
Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập đầy đủ
các thông tin về nhiệm vụ trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thực hiện thuộc công việc. Thông tin về các máy móc thiết bị, điều kiện làm
việc, đòi hỏi của công việc. Các thông tin trên sẽ được xử lý và trình bày dưới
dạng các bản mổ tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các phương pháp thường
được sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc bao gồm: bảng câu
hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra,
phối hợp các phương pháp . . .
Quá trình phân tích công việc được chia làm bốn bước. Thứ nhất, xác
định các công việc cần phân tích. Thứ hai, lựa chọn phương pháp thu thập
thông tin thích hợp. Thứ ba, tiến hành thu thập thông tin. Bước cuối cùng là
sử dụng thông tin thu thập vào các mục đích của phân tích công việc.
1.3.3. Biên chế nhân lực

Biên chế nhân lực là hoạt động bố trí lao động nhằm đưa đúng người và
đúng việc, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Các quá trình
thực hiện biên chế nhân lực bao gồm: thu hút và gìn giữ lao động; tuyển lao
động mới (tuyển mộ và tuyển chọn); bố trí lao động mới và đào tạo định
hướng chcho lao động mới; bố trí và sắp xếp lại lao động. Trong các họat
động trên tuyển mộ và tuyển chọn lao động là một hoạt động giữ một vai trò
quan trọng hàng đầu của tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau tham gia đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Các nguồn tuyển mộ rất
phong phú và đa dạng, từ các nhân viên cũ, sự giới thiệu của nhân viên đang
làm việc trong công ty, người lao động tự ứng tuyển, từ các trường đại học
cao đẳng, người thất nghiệp . . . Quá trình tuyển mộ bao gồm:
Bước 1: xây dựng chiến lược tuyển mộ;
Bước 2: tìm kiếm người xin việc;
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 3: đánh giá quá trình tuyển mộ;
Bước 4: các giải pháp thay cho tuyển mộ.
Sau khi đã hoàn thành quá tình tuyển mộ bước tiếp theo là tiến hành
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người có yêu cầu phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn trải qua các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Như vậy sau quá trình tuyển chọn tổ chức sẽ tìm được những ứng viên
phù hợp với công việc cũng như nhu cầu của tổ chức. Người lao động lúc này
đã gia nhập tổ chức và trở thành lao động mớ. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
là hướng dẫn họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc của tổ chức.
1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc là một họat động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Thông qua đánh giá thực
hiện công việc tổ chức có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng thăng tiến và
các họat động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các
họat động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Mức độ hợp lý
và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các
kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng
và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí
tâm lý - xã hội của người lao động trong các tập thể lao động.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc bao gồm: phương pháp
thang đo đồ họa; phương pháp danh mục kiểm tra; phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng; phương pháp thang đo dựa trên hành vi; phương pháp so
sánh; phương pháp bản tường thuật; phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Mỗi
một phương pháp đánh giá đều có những ưu và nhược điểm riêng, cần phải

căn cứ vào tình hình riêng của doanh nghiệp để lựa chọn một phương pháp
hay kết hợp các phương pháp nhằm thu được hiệu quả cao nhất.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các họat động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp. Đào tạo là các họat động nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình
trong công việc hiện tại.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp năng cao năng suất lao động
do người lao động làm việc đúng hơn, thành thạo hơn. Nâng cao chất lượng
đào tạo của việc thực hiện công việc của người lao động. Bên cạnh đó giúp
doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát đối với người lao động do họ đã hiểu biết
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hơn về công việc và tự giác hơn. Tính ổn định và năng động của tổ chức cũng
dần được nâng cao. Giúp tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động,
đây là cơ hội để họ nâng cao khả năng nắm bắt công việc, giúp họ hoàn thiện
các kỹ năng làm việc. Qua đó giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người
lao động trong tương lai Vì khi được nâng cao trình độ họ có cơ hội nhận mức
thu nhập cao hơn do hoàn thành công việc tốt hơn
Các phương pháp đào tạo bao gồm: Đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm các hình
thức sau: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề,
phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được

tách khỏi các công việc thực tế. Các hình thức đào tạo ngoài công việc rất
phong phú như tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học ở các trường lớp
chính quy, tham dự hội nghị hội thảo, đào tạo với sự trợ giúp của máy, mô
hình hóa hành vi . . .
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện
theo 7 bước. Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện
có của người lao động.
Thứ hai, xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thứ ba, lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể để đào tạo,
dự trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Thứ tư, xây dựng chương trình đào tạovà lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào những kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lấu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Thứ năm, dự tính kinh phí đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi
phí cho giảng dạy.
Thứ sáu, lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn giáo viên từ
những người trong doanh nghiệp hoặc lựa chọn từ bên ngoài.
Thứ bảy, đánh giá chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có thể
được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay khôn,
những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo . . .
1.3.6. Thù lao lao động và các phúc lợi
Thù lao lao động là tất cả các khỏan mà người lao động nhận được thông

qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao bao gồm ba thành phần
chính: thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi. Thù lao lao động có
một vai trò quan trọng không chỉ với người lao động và tổ chức mà còn quan
trọng đối với xã hội.
Đối với người lao động, thù lao ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia
đình cũng như trong xã hội. Thù lao thúc đẩy họ học tập để ngày một nâng
cao khả năng làm việc nhằm đạt được mức thù lao cao hơn. Đối với tổ chức,
thù lao là chi phí nhưng cũng là công cụ để thu hút và gìn giữ những lao động
giỏi. Sử dụng tiền công tiền lương như công cụ thù lao khác để quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Đối với xã hội, thù lao ảnh hưởng đến nhóm xã hội.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Người lao động được trả lương cao thì sức mua sẽ lớn, kích thích tiêu dung,
tạo điều kiện cho kinh tế phát triển. Mức sống người lao động được cải thiện
thì đời sống xã hội cũng sẽ được nâng cao.
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được
một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Tiền công là số tiền
trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay
là số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy theo khối lượng công việc.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiền công, tiền lương giúp doanh nghiệp giữ
chân lao động giỏi, là cơ sở để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
Đồng thời với người lao động tiền công tiền lương cũng là khỏan thu nhập
chính, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ. Hiện nay có hai hình
thức trả công chính cho người lao động đó là trả công theo thời gian và trả
công theo sản phẩm. Trả công theo thời gian là hình thức mà tiền công của
công nhân được tính dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc. Trả công theo sản phẩm là hình
thức mà tiền công sẽ phụ thuộc trực tiếp vào đơn vị sản phẩm được sản xuất

ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả công theo sản
phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối
tượng trả công. Hiện nay một số chế độ đang được áp dụng đó là: chế độ trả
công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả công theo sản phẩm tập thể,
chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp, chế độ trả công theo sản phẩm có
thưởng, chế độ trả công khoán.
Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công tiền
lương để thù lao cho việc thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao
động. Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao
động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
năng suất lao động. Ngày nay các khuyến khích tài chính ngày càng trở lên
quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu
quả là một vấn đế chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tùy thuộc vào đối tượng khuyến khích mà có các chương trình khuyến
khích khác nhau. Chương trình khuyến khích cá nhân bao gồm tăng lương
tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng, các chế độ trả
công khuyến khích. Ngoài ra còn có các chương trình khuyến khích tổ nhóm,
các chương trình khuyến khích đối với nhà máy bộ phận kinh doanh và các
chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty
Ngoài các loại thù lao kể trên còn có một loại thù lao khác đó là phúc lợi.
Phúc lợi có hai loại đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi là
phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động. Các phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo cuộc
sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà mua xe khám bệnh. . . Phúc
lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động
thấy phấn chấn, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người

lao động. Đồng thời giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo
cho người lao động. Để xây dựng một chương trình phúc lợi phải tuân theo
bốn bước. Thứ nhất, thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt
hàng và dịch vụ có liên quan. Thứ hai, đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền để
có thể thực hiện được tất cả các hoạt động phúc lợi trong kỳ tới. Thứ ba, đánh
giá bảng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ. Cuối cùng đưa ra quyết định về
phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi.
1.3.7. Tạo động lực lao động
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Biểu hiện của động lực lao động là sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt
được mục đích của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động lực trong công việc.
Có thể khẳng định động lực lao động giữ vai trò quan trọng trong tổ
chức, nó quyết định đến sự khai thác có hiệu quả các tiềm năng của nhân lực
trong tổ chức. Người lao động có động lực sẽ làm việc hăng say hết mình vì
công việc. Nhờ đó các nhiệm vụ sẽ được thực hiện một cách chủ động có
năng suất, mang lại hiệu quả cao cho tổ chức. Động lực lao động được hình
thành thông qua các kích thích tái chính và phi tài chính. Một tổ chức biết sử
dụng có hiệu quả các kích thích đó sẽ có được đội ngũ lao động tràn đầy nhiệt
huyết và gắn bó sâu sắc với tổ chức.
Trong tất cả các học thuyết về tạo động lực có ba học thuyết tiêu biểu đại
diện cho các quan điểm khác nhau về tạo động lực trog lao động. Học thuyết
nhu cầu của Maslow: Theo Maslow con người có năm loại nhu cầu được sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầu trong số

các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Để
tạo động lực cho người lao động cần phải biết họ đang ở đâu trong hệ thống
thứ bậc và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. Thứ hai, học thuyết
kỳ vọng: chỉ ra để tạo động lực nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu
được mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - phần thưởng. Thứ ba, học thuyết
công bằng: Theo J.Stacy Adams để tạo động lực cho người lao động người
quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữ đóng góp của cá nhân với
các quyền lợi mà họ được hưởng.
1.3.8. Họat động về quan hệ lao động và bảo vệ lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động có các loại sau: hợp
đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn (từ 1 đến 3 năm),
hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Hợp đồng lao động tồn
tại dưới hai hình thức là bằng văn bản và bằng miệng. Các nội dung chủ yếu
của hợp đồng lao động bao gồm sáu nội dung chính. Thứ nhất là công việc
phải làm, bao gồm tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
Thứ hai, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Thứ ba là địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng. Thứ tư, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Thứ năm là tiền lương, tiền công. Thứ sáu là bảo hiểm xã hội đối với người
lao động.
Thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong bất kỳ một đơn vị tổ chức
nào có quan hệ thuê mướn lao động. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện
sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định nội dung của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:
o Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động

o Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động
o Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
o Bảo hiểm xã hội
o Điều kiện lao động, an tòan và vệ sinh lao động.
Ngoài các nội dung kể trên tùy tình hình cụ thể của doanh nghiệp, có
thể thêm những nội dung khác mà hai bên thấy cần như: khen thưởng và kỷ
luật lao động, hiếu hỉ, sinh nhật của người lao động và các vấn đề khác nếu
có. Để tiến tới ký kết một thỏa ước lao động tập thể quy trình ký kết trải
qua bốn bước.
Bước 1: Các bên đưa ra ý kiến và nội dung thương lượng
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 2: Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội
dung của mỗi bên.
Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến
của cơ quan lao động thuộc Liên đòan Lao động.
Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết
sau khi đại diện của hai hên nhất trí.
Thỏa ước lao động tập thể thường được thực hiện giữa đại diện của tập
thể lao động và đại diện của người sử dụng lao động dưới các dạng như: giữa
công đoàn và một người sử dụng lao động, giữa công đoàn và nhiều người sử
dụng lao động, phối hợp hay liên minh giữa nhiều người lao động với một
người sử dụng lao động, thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử
dụng lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội. Hiện nay có ba hình thức kỷ luật lao động đó
là: kỷ luật ngăn ngừa, kỷ luật khiển trách, kỷ luật trừng phạt. Kỷ luật ngăn
ngừa là dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có

tính xây dựng. Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và
được tiến hành kín đáo, tế nhị nhằm mục đích là giúp người lao động có cơ
hội sửa chữa lỗi lầm. Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùng áp dụng với người
lao động mắc phải sai lầm lớn và nghiêm trọng. Một quá trình kỷ luật lao
động phải trải qua 5 bước:
Bước 1: khiển trách bằng miệng
Bước 2: cảnh cáo bằng miệng
Bước 3: cảnh cáo bằng văn bản
Bước 4: đình chỉ công tác
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: sa thải
An toàn và sức khỏe cho người lao động là một trong những nội dung
mà bất ký một doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm để duy trì một mối
quan hệ tốt với người lao động. Khi quản lý một chương trình an toàn lao
động, có rất nhiều các vấn đề cần quan tâm như mục tiêu của công tác an toàn
lao động, vai trò của người lao động cũng như của người sử dụng lao động về
an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Mục tiêu của công tác an toàn và sức khỏe
cho người lao động là bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật,
tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất
thông qua việc thực hiện các luật pháp chính sách và các giải pháp về khoa
học kỹ thuật, về kinh tế xã hội. Để tăng cường bảo đảm an toàn cho người lao
động trong doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp như phòng ngừa tổ
chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tiến hành thanh tra và báo cáo an toàn lao
động. Huấn luyện và khuyến khích người lao động, đào tạo và giám sát họ.
1.4. Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực với tổ chức
Có thể nói nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Mặc dù ngoài nguồn nhân lực bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng cần có các nguồn lực khác như tài chính, máy móc, thiết bị,

công nghệ . . . nhưng trong thời đại nền kinh tế tri thức ngày một phát triển,
nhu cầu về một nguồn nhân lực với trình độ cao, khả năng thích nghi với thị
trường ngày càng cao. Do đó vai trò của quản trị nhân lực lại càng được đánh
giá cao hơn.
Một doanh nghiệp nếu biết khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực sẽ tiết kiệm được cho mình một lượng chi phí không nhỏ. Các chi phí đó
là chi phí phát sinh do thuyên chuyển lao động gây nên khi người lao động
không phù hợp với yêu cầu công việc hoặc ngược lại.
Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp gìn giữa và phát triển lực lượng
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động chất lượng cao. Tạo dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
trung thành, đoàn kết và hiệu quả. Đội ngũ này sẽ trở thành tài sản vô giá của
doanh nghiệp, một nguồn lực không bao giờ cạn kiệt nếu doanh nghiệp biết
cách gìn giữ và phát triển.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng gay gắt, vai trò của quản trị
nhân lực với tổ chức càng được đề cao hơn. Tổ chức muốn tồn tại và phát
triển thì phải biết quan tâm chú trọng công tác quản trị con người, không
ngừng đầu tư cho lực lượng lao động của mình.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương 2
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Kim khí Hà nội
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty
2.1.1. Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội
Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, tiền thân là Công ty Kim khí Hà Nội,
được Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy đăng ký kinh doanh

Công ty cổ phần theo số 0103010369 lần đầu ngày 21 tháng 12 năm 2005
(đăng ký sửa đổi lần thứ nhất ngày 13 tháng 6 năm 2007), bắt đầu đi vào hoạt
động là một Công ty cổ phần chính thức vào ngày 01 tháng 01 năm 2006. Sau
đây là một số thông tin chung về công ty:
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI
- Tên giao dịch: HANOI METAL CORPORATION - HMC
- Trụ sở chính của Công ty đặt tại: Số 20 Tôn Thất Tùng, phường
Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
- Email:
Ban đầu Công ty chỉ là một đơn vị thu mua sắt thép và phế liệu phục vụ
cho ngành thép. Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế và sự chuyển đổi
dần của nền kinh tế quốc dân từ tập trung bao cấp thành nền kinh tế thị
trường, thì Công ty cũng dần ngày càng phát triển, mở rộng quy mô và thị
trường kinh doanh - từ việc chỉ sản xuất và kinh doanh chỉ ở mức độ phục vụ
cho ngành Thép thì đến nay Công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh sang
các lĩnh vực phục vụ như kinh doanh kho bãi,... Với việc Việt Nam trở thành
thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới WTO thì bộ máy của
Công ty chuyển sang thành Công ty cổ phần là một điều tất yếu, cần thiết và
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp với chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước ta, để bắt kịp
với nhịp độ phát triển của nền kinh tế trong nước, khu vực và quốc tế.
2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty
Công ty được thành lập vào năm 1970 với tên “Công ty thu hồi phế liệu Kim
khí” là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Kim khí Việt Nam - Bộ Vật tư. Công ty có
chức năng cung cấp nguyên liệu cho Nhà máy Gang thép Thái Nguyên.
- Ngày 28/5/1993, Công ty được thành lập lại theo quyết định số 559/TM
- TCCB của Bộ trưởng Bộ Thương mại trực thuộc Tổng Công ty Kim khí -
nay là Tổng Công ty thép Việt Nam.

- Ngày 12/11/2003, Bộ Công nghiệp ra quyết định số 182/2003/QĐ -
BCN về việc sát nhập Công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội vào Công ty
Kim khí Hà Nội, có trụ sở chính tại 20 Tôn Thất Tùng - Hà Nội.
- Ngày 21/12/2005, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội đã cấp
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần theo số 0103010369
cho Công ty Kim khí Hà Nội, và Công ty bắt đầu chuyển từ loại hình doanh
nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần; bắt đầu đi vào hoạt động vào
01/01/2006.
Trải qua hơn 30 năm hoạt động và phát triển, Công ty cổ phần Kim khí
Hà Nội đã không ngừng phát triển và góp phần đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của thị trường. Những ngày đầu mới thành lập, Công ty đã gặp không ít
khó khăn về vốn, về cơ sở vật chất kỹ thuật. Nhưng do có sự cải tiến không
ngừng về phương thức sản xuất và kinh doanh, cùng với sự nhanh nhạy của
Ban lãnh đạo Công ty về nắm bắt thị trường và tổ chức bộ máy quản lý nên
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng được cải thiện, nâng cao
khả năng cạnh tranh của Công ty ở thị trường trong nước cũng như quốc tế.
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Dưới đây là báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn
2005-2007:
Đơn vị tính: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
1. Doanh thu bán hàng
2.Các khoản giảm trừ DT
3. Doanh thu thuần
4. Giá vốn hàng bán
5. Lợi nhuận gộp
6. Doanh thu hoạt động TC
7. Chi phí hoạt động TC

Trong đó: lãi vay phải trả
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý DN
10. LN từ H ĐSXKD
11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13.Lợi nhuận khác
14.Tổng LN trước thuế
15.Thuế thu nhập DN
16. Lợi nhuận sau thuế
770.908.810.884
159.592.000
770.749.218.884
743.281.096.818
27.468.122.066
3.740.247.190
15.012.480.902
13.930.300.730
14.438.412.394
10.680.480.929
(8.923.004.969)
587.143.464
1.132.707.319
(545.563.855)
(9.468.568.824)
0
(9.468.568.824)
653.447.182.560
120.156.321
653.327.026.239

637.113.012.980
16.214.013.259
9.029.213.540
15.026.125.368
12.369.032.189
14.382.125.421
9.778.125.485
(13.943.149.475)
12.234.420.685
2.182.980.362
10.051.440.323
(3.891.709.152)
0
(3.891.709.152)
1.251.040.025.540
552.944.865
1.250.487.080.675
1.196.859.937.706
53.627.142.969
9.545.836.973
15.366.486.274
16.407.000.000
21.296.181.993
16.080.259.763
9.891.857.240
957.411.417
429.853.376
527.558.041
10.419.415.281
0

10.419.415.281
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2005-2007
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu
Chức năng kinh doanh chủ yếu của Công ty được quy định rõ trong giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phát triển thành phố Hà Nội cấp ngày 21 tháng 12 năm 2005, cụ thể như sau:
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, nguyên vật liệu phục vụ ngành
thép; máy móc, thiết bị phụ tùng ô tô, xe máy; phương tiện bốc xếp, san ủi;
kinh doanh vòng bi, vật liệu điện, dụng cụ cơ khí, các loại vật tư tổng hợp,
thiết bị viễn thông, điện tử, điện lạnh, máy vi tính và các thiết bị ngoại vi.
- Sản xuất, gia công, chế biến các sản phẩm kim loại, gia công, lắp ráp
đóng mới các loại xe và dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, xe máy.
- Kinh doanh các dịch vụ giao nhận, vận chuyển, kho bãi, khai thuê hải
quan; Kinh doanh bất động sản; khách sạn, nhà ở, cho thuê văn phòng và dịch
vụ siêu thị; Kinh doanh dịch vụ thể thao, ăn uống, du lịch.
- Đại lý mua bán, ký gửi các mặt hàng thuộc phạm vi kinh doanh của
Công ty.
Theo sự phân công của Tổng Công ty thì Công ty cổ phần Kim khí Hà
Nội trước mắt có các nhiệm vụ sau:
- Là đơn vị kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập dưới sự chỉ đạo của cơ
quan chủ quản là Tổng Công ty Thép Việt Nam, hàng năm Công ty tổ chức
triển khai thực hiện các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh do cơ quan
chủ quản đề ra để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất.
- Công ty phải chấp hành và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các chế độ
chính sách của ngành và của pháp luật Việt Nam trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty; và thực hiện nghĩa vụ của Công ty đối với

Nhà nước.
- Công ty phải luôn xem xét khả năng sản xuất kinh doanh của mình,
nắm bắt nhu cầu của thị trường để có thể đưa ra được các chiến lược sản xuất
kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế và xã hội cao nhất.
- Xây dựng kế hoạch và đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công
Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A
25