363 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Song làm gì để có
được một đội ngũ lao động số lượng đủ, chất lượng tốt thì đó mới là điều
quan trọng. Một hoạt động có ảnh hưởng rất lớn tới cả chất và lượng của đội
ngũ lao động trong mỗi doanh nghiệp đó là hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Trong quá trình hội nhập và phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để tồn tại và đứng vững,
doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, tay
nghề vững. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được nâng cao
theo sự phát triển của doanh nghiệp và khoa học kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu
công việc đặt ra. Việc nâng cao trình độ của người lao động không chỉ phụ
thuộc vào bản thân họ mà còn phụ thuộc vào doanh nghiệp sử dụng. Đáp ứng
mục tiêu đó, công tác đào tạo cần được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Việc
xác định ai cần được đào tạo? Những công việc nào cần phải đào tạo lao
động? Nội dung chương trình đào tạo ra sao? Làm thế nào để xây dựng một
chương trình đào tạo? là vấn đề cần được quan tâm để công tác đào tạo đạt kết
quả cao và góp phần tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần cơ điện và xây dựng Việt Nam là một công ty xây dựng
đang ngày càng phát triển bên cạnh rất nhiều công ty xây dựng lớn mạnh khác
của Việt Nam. Với mục đích làm cho công ty hoạt động hiệu quả hơn, một
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát
triển của công ty là rất cần thiết. Vì vậy, em chọn đề tài Hoàn thiện công tác
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây
dựng Việt Nam nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Hệ thống hoá lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu đánh giá thực trạng của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng
Việt Nam.
Đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cơ điện và Xây dựng Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần
Cơ điện và xây dựng Việt Nam.
Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2005 – 2007, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2008 -2015.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là sự kết hợp giữa
phương pháp nghiên cứu tại bàn và phương pháp nghiên cứu tại hiện trường.
Các phương pháp cụ thể đó là: phương pháp phân tích và tổng hợp, nghiên
cứu tình huống, nghiên cứu so sánh, quan sát và phỏng vấn sâu.
5. Kết cấu của đề tài:
Đề tài được chia làm 3 chương:
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương I: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG I: HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1
:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin.
Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của mỗi doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
viên trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào
tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Trong sự
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp có thể tăng vốn đầu tư,
mua máy móc thiết bị mới… nhưng thiếu nguồn lực con người thì vốn đầu tư
hoạt động không hiệu quả, máy móc thiết bị chỉ là những khối vô tri không tự
sản xuất được, không thể nghĩ ra sản phẩm mới, không thể xây dựng chiến
lược kinh doanh… Thực tế đã chứng minh, đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và
các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng
1
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 161.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A

Chuyên đề tốt nghiệp
lợi trong môi trường cạnh tranh. Vậy trước tiên ta tìm hiểu xem phát triển,
đào tạo, giáo dục là gì.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập do
doanh nghiệp tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức
mới và kỹ năng nghề nghiệp giúp cho họ có những thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng đi lên, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công việc và
doanh nghiệp đề ra. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3
loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1, Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
2
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 162.

Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng vào việc nâng cao năng lực
cá nhân người lao động, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc hiện tại và
tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho người lao động
các kiến thức về nghề nghiệp giúp họ hiểu rõ hơn về nghề nghiệp được đào
tạo. Cung cấp cho họ kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc để họ
có thể hoàn thành được công việc được giao, đáp ứng yêu cầu công việc đề ra.
Đồng thời cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng công nghệ mới
giúp cho họ có thể thực hiện và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong
công việc nhằm nâng cao chất lượng và năng suất lao động.
2, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp:
Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao, đặc biệt là khi các
doanh nghiệp áp dụng rộng rãi và triệt để các thành tựu của khoa học công
nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển cung cấp cho
người lao động những kiến thức, kỹ năng mới đồng thời hiểu sâu sắc hơn
công việc của mình đang làm. Từ đó, giúp cho họ nâng cao năng suất lao
động của mình, hiệu quả thực hiện công việc cao hơn.
Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, quá trình thực hiện
công việc tốt hơn sẽ nâng cao chất lượng công việc. Tay nghề vững, người lao
động sẽ tự tin hoàn thành tốt công việc của mình, họ có khả năng tự kiểm soát
quá trình lao động góp phần giảm bớt sự giám sát, quản lý trung gian.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển góp phần nâng cao chất lượng lao động, giúp cho

doanh nghiệp giảm bớt chi phí tuyển lao động mới khi lao động cũ không đáp
ứng tốt yêu cầu công việc. Chất lượng lao động cao hơn đáp ứng tốt yêu cầu
công việc đề ra sẽ làm giảm chi phí sản phẩm hỏng, sản phẩm kém chất
lượng.
Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động nắm bắt được những kiến
thức kỹ thuật mới, có khả năng sử dụng và điều khiển tốt những máy móc
thiết bị mới, những dây chuyền công nghệ mới mà doanh nghiệp áp dụng.
Đồng thời cung cấp cho người lao động tư duy, khả năng sáng tạo ra những
sản phẩm mới phù hợp với tình hình kinh doanh nâng cao lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
3, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao
động:
Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp cử
đi học ở những lớp đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và tay nghề sẽ khiến
cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Vì họ thấy được sự quan
tâm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đồng thời
cũng đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Người lao động được đào tạo thực hiện công việc thành thục hơn, chất
lượng tốt hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn trong công việc của họ giúp họ
thích ứng được với công việc hiện tại cũng như những đòi hỏi trong tương lai.
Đào tạo và phát triển cung cấp cho người lao động sự hiểu biết đầy đủ về
lý thuyết và vững về tay nghề, giúp họ tự chủ hơn trong công việc, có cách
nhìn và tư duy tổng quát hơn, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công
việc.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển phải được tổ chức và thực

hiện đồng bộ. Những người làm công tác đào tạo phải có năng lực chuyên
môn, năng lực quản lý nhằm tổ chức và xây dựng chương trình đào tạo hiệu
quả. Phải có sự thống nhất và liên hệ chặt chẽ từ trên xuống dưới. Bộ máy
làm công tác đào tạo phải được xây dựng từ cấp cơ sở đến cấp cao. Ngoài
những người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự, những người tham gia
giảng dạy thì bộ máy làm công tác đào tạo còn là những người quản lý của
doanh nghiệp.
Công tác đào tạo không chỉ được thực hiện theo kế hoạch mà còn phải
được thực hiện thường xuyên. Phụ thuộc vào trình độ và sự nhận thức về chức
năng đào tạo của người trong bộ máy doanh nghiệp. Khi xác định bộ máy làm
công tác đào tạo và phát triển đồng thời phải xác định chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy.
Những người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự: có nhiệm vụ tổng
hợp các yêu cầu đào tạo từ các đơn vị trực thuộc doanh nghiệp. Xây dựng kế
hoạch và chương trình đào tạo với các đơn vị liên quan. Thực hiện các công
tác để tổ chức và thực hiện lớp học diễn ra, nhằm đạt được mục đích của đào
tạo.
Những người làm công tác giảng dạy: những người này có nhiệm vụ
truyền tải kiến thức, kỹ năng công việc cho người học. Giúp cho người học
tiếp thu bài học hiệu quả nhất. Tuỳ vào nội dung và chương trình đào tạo mà
có thể lựa chọn giáo viên thuê ngoài hay sử dụng chính những người quản lý,
thợ bậc cao có chuyên môn trong doanh nghiệp.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Những người làm công tác quản lý trong doanh nghiệp: phải là những
người có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, nhạy
bén trong kinh tế thị trường, có trình độ chuyên môn và thường xuyên được
bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng học hỏi, tìm tòi, tư duy sáng
tạo và độc lập trong công việc. Họ là những người hướng dẫn lao động trong
đơn vị mình quản lý, quan sát và đánh giá kết quả lao động của họ. Vì vậy, họ

có trách nhiệm xác định số lượng lao động cần đào tạo, người lao động nào
cần được đào tạo, đào tạo loại kỹ năng nào nhằm cung cấp chính xác cho việc
xây dựng kế hoạch đào tạo đồng thời cũng là những người thực hiện đào tạo
tại chỗ cho lao động đơn vị mình.
1.2.2. Xây dựng quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp:
Quan điểm và chính sách đào tạo trong doanh nghiệp xuất phát từ quan
điểm, chính sách phát triển doanh nghiệp của lãnh đạo doanh nghiệp. Từ
chính sách phát triển doanh nghiệp để xác định được các kế hoạch phát triển
doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Từ đó đưa ra mục tiêu cần
phải đạt được của doanh nghiệp và các phương pháp thực hiện nhằm đạt được
mục tiêu đó. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phải sát với chính sách
phát triển doanh nghiệp, để xác định cụ thể những loại lao động nào, kỹ năng
nào cần thiết cho công việc để đạt mục tiêu đề ra phù hợp với từng giai đoạn
cụ thể. Việc xây dựng các chính sách phát triển doanh nghiệp cần phải xây
dựng chính sách phát triển nhân lực cho phù hợp với sự phát triển đó. Khi các
chính sách phát triển doanh nghiệp hoàn thiện mà nhân tố con người không
được quan tâm phát triển kịp thời thì cũng khó mà đạt được các mục tiêu đề
ra.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp được thể hiện ở “Quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp”. Các quy định về đào tạo hội nhập, đào tạo nâng bậc nâng
lương, đào tạo các kỹ năng, đào tạo và phát triển nhân lực cho tương lai, các
văn bản tiêu chuẩn về chất lượng chương trình đào tạo, tiêu chuẩn về đội ngũ
cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp… Các nhiều văn bản quy định về công
tác đào tạo thì công tác đào tạo và phát triển càng được quan tâm thực hiện.
1.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo:
1.Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Đối với một doanh nghiệp mới
thành lập, lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết
điều khiển cũng trở nên vô ích. Nên nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm
vụ cấp bách và quan trọng.
Đối với một doanh nghiệp đã trưởng thành thì nhu cầu đào tạo huấn
luyện lại là vấn đề khác. Trong quá trình hoạt động lâu dài của mình, doanh
nghiệp đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết
công việc. Dựa vào những bản này mà khi tuyển nhân viên mới, doanh nghiệp
biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào vì hiếm một doanh nghiệp
nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản chi tiết công
việc. Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào
tạo.
3
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên tìm hiểu và biết
được các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực
3
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê năm 2003. Tr 281.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
của người lao động kém, những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho
người lao động, cách thức tổ chức kém, người lao động không nắm được các
yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần nghiên cứu:
4
• Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về tổ chức của
doanh nghiệp, môi trường doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp là việc phân tích các yếu tố
như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,
vắng mặt, tỉ lệ thay đổi công tác, tai nạn lao động… giúp cho nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, từ đó xác định xem hình thức
đào tạo nào là phù hợp.
Phân tích môi trường doanh nghiệp cần quan tâm môi trường văn hoá
của doanh nghiệp tác động tới quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành
viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp như thế nào? Môi trường sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thuận lợi, khó khăn gì? Và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi
trường tổ chức.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác
định được những chức vụ sẽ trống trong những năm tới và cách thức chuẩn bị
nhân lực cho các vị trí trống đó. Nếu doanh nghiệp sử dụng người trong nội
4
Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb LĐ – XH năm 2003. Tr 209-210.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên
có được các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Kế hoạch nhân viên trong doanh nghiệp phải phân tích hiệu quả thực
hiện công việc, những tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm cần đạt được, định
hướng phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai để xem đội ngũ nhân
viên đáp ứng được đến đâu mà xác định chương trình đào tạo phù hợp.
• Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
người lao động để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp để xác định

xem người lao động cần làm những gì để thực hiện tốt công việc. Dựa vào
đánh giá năng lực của người lao động hiện tại so sánh với kết quả phân tích
tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo là gì.
• Phân tích nhân viên:
Phân tích nhân viên là phân tích các năng lực và các đặc tính cá nhân của
người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được đưa vào chương trình đào
tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Các chương trình đào tạo
phải chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo phong
trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí thời
gian, tài chính cho doanh nghiệp và người lao động.
2.Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Khi đưa ra
chương trình đào tạo phải xem xét chương trình đó nhằm mục đích gì? Mong
muốn kết quả ra sao để có một hoạt động cụ thể. Cứ đào tạo mà không biết
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
nhằm mục đích gì sẽ làm cho chương trình đào tạo tràn lan, không biết đào
tạo cái gì và gây lãng phí. Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm:
Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo. Dựa vào phân tích tác nghiệp, ta biết được những kỹ năng
nào cần có để thực hiện công việc cho phù hợp. Xác định được những kỹ
năng cần thiết, dựa vào bản phân tích công việc, bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc để biết được
trình độ cần đạt được của những kỹ năng đó.
Xác định số lượng và cơ cấu học viên: để lớp đào tạo đạt chất lượng ta
phải xác định được bao nhiêu người tham gia lớp học và cơ cấu học viên gồm
những người ở độ tuổi nào, trình độ tay nghể ở cấp bậc nào để xếp lớp cho
hợp lý.

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các
phương pháp sau:
a. Phương pháp trực tiếp:
5
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công
nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp,
lâu nhưng chính xác.
b. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên
kỹ thuật tương ứng:
6
KTi = Ti/Qi*Hi
5
Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb LĐ – XH năm 2003. Tr 211.
6
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 173.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
KTi: nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản
xuất
Qi: quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
c. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị:
KT = SM*Hca/N

SM: số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính
d. Phương pháp chỉ số:
7
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và
chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Ikt = Isp*It/Iw
Ikt: chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
Isp: chỉ số tăng sản phẩm
It: chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
Iw: chỉ số tăng năng suất lao động
7
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình QTNL. Nxb LĐ – XH. Tr 173-174.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo còn phải xác định thời gian đào tạo. Thời gian
nào thì tiến hành đào tạo và đào tạo trong bao lâu. Xác định đúng thời gian
đào tạo để tiến hành đào tạo cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu kịp thời.
3.Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. Vì cả chương trình
đào tạo là để phục vụ cho đối tượng được đào tạo. Nếu chọn những đối tượng
không có nhu cầu đào tạo sẽ gây lãng phí lớn và không đạt hiệu quả của
chương trình đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo sẽ thoả mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp và người lao động,
tạo ra sự gắn kết hơn với doanh nghiệp của người lao động.
4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Khi đã xác định được những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ
kỹ năng có được sau đào tạo, ta xác định chương trình đào tạo. Đó là một hệ
thống các môn học và bài học nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho các học viên. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
nhằm giúp cho học viên tiếp thu bài tốt nhất.
Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực
hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của
mình. Có hai loại hình đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc.
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương
pháp như:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo trong công việc có những ưu điểm như:
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
trực tiếp, kiến thức và kỹ năng được cung cấp gần như tức thời vì họ được
tiếp xúc trực tiếp và được thực hành ngay. Đào tạo trong công việc cho phép
học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình
đào tạo kết thúc, và họ học hỏi được những kinh nghiệm từ người chỉ bảo.
Nhược điểm của phương pháp này là: lý thuyết được trang bị không có
hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người hướng dẫn.

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các
phương pháp:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Cử đi học ở các trường chính quy.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Mô hình hoá hành vi.
Ưu điểm: phương pháp này cung cấp cho học viên sự hiểu biết toàn diện
và đầy đủ về quá trình thực hiện công việc, cung cấp những kiến thức mới,
hiện đại. Học viên có nhiều thời gian để nghiên cứu và học tập lý thuyết một
cách hệ thống.
Nhược điểm: phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí. Các học
viên không biết hết được các tình huống xảy ra trong thực tế.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phải linh hoạt, phù hợp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Vì mỗi phương pháp có ưu nhược điểm của nó,
không phải phương pháp nào cũng hoàn toàn mang lại hiệu quả cao.
5.Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, việc giảng dạy. Chi
phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Xây dựng
một chương trình đào tạo hiệu quả là chương trình đó đạt được các mục tiêu
sau đào tạo mà nằm trong khả năng chi phí. Dự tính chi phí đào tạo phải được
xây dựng cụ thể và chi tiết cho từng hoạt động, từng người một rồi tổng hợp
lại cho cả khoá đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo xác định các chi phí sao cho
hợp lý và mang tính hiệu quả, không nên tiết kiệm quá thì quá trình đào tạo
không được thực hiện đầy đủ hay ngược lại sẽ gây lãng phí không cần thiết.

6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Lựa chọn và đào tạo giáo viên cũng là bước quan trọng, sao cho chọn lựa
được người nắm bắt đầy đủ và đúng nội dung, mục đích của chương trình đào
tạo, họ có khả năng truyền đạt bài học cho các học viên dễ hiểu và nắm bắt
bài học một cách nhanh nhất.
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Có thể lựa chọn các giáo viên là những người quản trị, lành nghề bậc cao
trong doanh nghiệp hoặc có thể thuê ngoài. Giáo viên là người của doanh
nghiệp chi phí ít hơn so với thuê ngoài. Họ nắm bắt được tình hình hoạt động
thực tế của doanh nghiệp, biết được cụ thể công việc hoạt động ra sao, yêu
cầu đòi hỏi như thế nào và họ giảng dạy sát với thực tế công việc. Tuy nhiên,
giáo viên thuê ngoài họ có kinh nghiệm giảng dạy, họ nắm bắt được những
yêu cầu mới, kiến thức mới phù hợp với xu hướng phát triển. Để có thể thiết
kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp,
có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm
trong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến
thức mới, đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp. Trước khi
tham gia giảng dạy, các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
nội dung của chương trình đào tạo.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo phải được đánh giá sau khi xây dựng nhằm xem
xét, kiểm tra lại chương trình có thực tế không, có hiệu quả không và có thực
hiện được không thông qua các chỉ tiêu như mục tiêu đào tạo có đạt được hay
không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Đánh
giá nhằm xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Rút ra những kinh
nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo khác hoàn thiện hơn. Chương trình
đào tạo cũng được đánh giá sau khi thực hiện đào tạo thông qua ý kiến đánh

giá của giáo viên giảng dạy và các học viên về nội dung và kết cấu chương
trình có phù hợp không?
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kỹ năng tiếp nhận được từ chương trình đào tạo và hoạt động công
việc, sự thay đổi hành vị, tư duy theo hướng tích cực… khi các chỉ tiêu này
được đánh giá cao, chương trình đào tạo có tác dụng và đi đúng hướng. Để đo
lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Phòng quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ
chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và
các phòng ban chức năng khác. Kết thúc chương trình đào tạo hồ sơ được lưu
giữ ở Phòng quản trị nhân sự.
1.2.4. Quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo:
Lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu công việc trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Sau đào tạo,
người lao động có thêm hiểu biết kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp để thực hiện công việc tốt hơn. Để sử dụng có hiệu quả nhân lực sau
đào tạo cần có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo nhằm
bố trí đúng người đúng việc, sử dụng lao động nhằm đạt năng suất công việc
cao nhất đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Sau đào tạo mà người
lao động vẫn làm những công việc trước khi đào tạo, không có sự đổi mới
công việc thì đào tạo lãng phí và không đạt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo
giúp cho doanh nghiệp gìn giữ được lao động của doanh nghiệp mình, tránh
tình trạng đào tạo lao động cho các doanh nghiệp khác. Đồng thời sử dụng
người lao động làm những công việc có đòi hỏi cao hơn, mức độ phức tạp của
công việc khó hơn hay có thể làm việc ở những vị trí mới nhằm thích nghi với
yêu cầu công việc và hoàn cảnh của doanh nghiệp.

Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.3.1. Yếu tố bên ngoài:
1.Thị trường lao động:
Khi thị trường lao động cung cấp nguồn lao động số lượng lớn, chất
lượng cao thì doanh nghiệp có cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầu
công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vào
doanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai.
Ngược lại, nếu chất lượng lao động trên thị trường lao động thấp, số lượng lao
động chất lượng cao ít doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân
lực và doanh nghiệp sẽ phải tiến hành đào tạo nhân lực để nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ cho người lao động.
2. Hệ thống giáo dục và đào tạo:
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp số lượng lớn lao động đã
qua đào tạo cho các doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển,
hiện đại sẽ đào tạo ra những lao động có chất lượng cao đáp ứng được yêu
cầu của các doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao
động đã qua đào tạo có chất lượng cao thì sẽ không phải tốn chi phí đào tạo
đầu vào, trong quá trình sử dụng đào tạo lại là rất ít. Ngược lại, khi hệ thống
giáo dục và đào tạo kém phát triển thì lực lượng lao động được đào tạo chất
lượng thấp. Khi đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và
đào tạo lực lượng lao động của doanh nghiệp mình. Nếu doanh nghiệp tuyển
lao động có chất lượng thấp sẽ tốn nhiều chi phí để đào tạo lại cho phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh
hưởng lớn tới chất lượng lao động cung cấp cho các doanh nghiệp.
3. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Hệ thống giáo dục và đào tạo đạt trình độ cao, người lao động được học

tập ở môi trường chất lượng cao sẽ được tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng
hiện đại. Chất lượng lao động được công nhận trong nước và các khu vực trên
thế giới. Doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao động chất lượng cao sẽ giảm
chi phí và thời gian đào tạo lao động làm quen với công việc. Người lao động
chất lượng cao sẽ tiếp thu công việc nhanh chóng, chất lượng công việc nâng
cao đạt yêu cầu công việc và đòi hỏi của doanh nghiệp.
4. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và quản lý:
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, sự bùng nổ công
nghệ thông tin mạnh mẽ, doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thích nghi cho
phù hợp với hoàn cảnh. Để phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh
tranh, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi công nghệ áp dụng các kỹ thuật
tiên tiến vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng các dây chuyền
công nghệ, máy móc thiết bị phải có người vận hành và sử dụng. Vì vậy, để
nắm bắt được nhanh chóng các kỹ thuật thay đổi từng ngày người lao động
phải thường xuyên tham gia các lớp đào tạo thì mới đáp ứng nhu cầu công
việc. Đồng thời, năng lực quản lý cũng phải được nâng cao phù hợp với dây
chuyền công nghệ và sự phát triển của tổ chức. Năng lực quản lý góp phần
làm cho hiệu quả công việc trong doanh nghiệp được nâng lên, giảm chi phí
đào tạo.
5. Mức độ cạnh tranh trên thị trường:
Khi doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh gay gắt với các đối
thủ, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình. Vì vậy, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp sẽ tiến hành đào
tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khả
năng cạnh tranh của mình. Hoặc cũng là vì các doanh nghiệp đối thủ tiến hành
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
đào tạo nhiều nên doanh nghiệp cũng tiến hành đào tạo để đảm bảo mức độ
cạnh tranh.
1.3.2. Yếu tố bên trong:

1. Quan điểm của nhà quản trị:
Các nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, mọi hoạt
động trong doanh nghiệp phải thông qua nhà quản trị. Quan điểm của các nhà
quản trị ảnh hưởng đến cách thức ra quyết định của họ. Khi các nhà quản trị
nhận thấy vai trò tích cực của hoạt động đào tạo, thì hoạt động đào tạo trong
doanh nghiệp được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Ngược lại, khi nhà quản trị
không quan tâm đến hoạt động đào tạo hoặc coi đó là một chi phí thì hoạt
động đào tạo sẽ không được diễn ra hoặc cũng chỉ là rất ít.
2. Chất lượng của nguồn nhân lực:
Tuỳ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà công tác
đào tạo được thực hiện cấp thiết hay mang tính chiến lược. Nếu trình độ của
lao động thấp, khả năng thực hiện công việc kém thì hoạt động đào tạo trở
nên cấp thiết và cần được chú trọng quan tâm thực hiện. Mặt khác, khi lao
động của doanh nghiệp chiếm số lượng lớn là lao động phổ thông, lao động
có trình độ thấp thì công tác đào tạo phải được tổ chức thường xuyên nhằm
nâng cao trình độ người lao động. Khi lực lượng lao động của doanh nghiệp
đã đạt trình độ cao, công tác đào tạo không phải thực hiện thường xuyên mà
mang tính chiến lược lâu dài nhằm phát triển lực lượng lao động và chuẩn bị
đội ngũ kế cận.
3. Năng lực của bộ máy và đội ngũ làm công tác đào tạo và phát
triển:
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Chất lượng của chương trình đào tạo cũng phụ thuộc vào trình độ của đội
ngũ làm công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Khi đội ngũ làm công tác đào tạo
có trình độ cao, chuyên nghiệp thì công tác đào tạo được tổ chức thường
xuyên, chương trình đạt chất lượng cao. Đội ngũ giáo viên giảng dạy chất
lượng cao, sẽ mang lại hiệu quả cao cho chương trình giảng dạy, đào tạo ra
nguồn nhân lực có chất lượng thu hút nhiều học viên tham gia khoá đào tạo.
Đội ngũ làm công tác đào tạo không chỉ riêng những người ở phòng

Nhân sự làm công tác đào tạo, những giáo viên tham gia lớp học mà còn là
những người quản lý của doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ làm công tác
đào tạo ảnh hưởng đến việc thực hiện một chương trình đào tạo. Khi đội ngũ
này có trình độ cao, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ đạt hiệu
quả và mang tính ứng dụng cao, xác định được tính cần thiết của hoạt động
đào tạo mà không thực hiện tràn lan hoặc đào tạo theo phong trào hay không
thực hiện đào tạo.
4. Kinh phí cho đào tạo:
Kinh phí cho đào tạo ảnh hưởng lớn tới hoạt động đào tạo trong doanh
nghiệp. Kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn, người lao động sẽ có cơ hội tham
gia nhiều khoá đào tạo hơn để nâng cao trình độ của mình. Đồng thời chất
lượng của các khoá đào tạo cũng được cải thiện về cơ sở vật chất và chương
trình học. Kinh phí cho đào tạo cũng quy định số lượng người được đào tạo
và số lượt lớp đào tạo mở ra. Nếu không có kinh phí cho đào tạo thì chương
trình đào tạo không thể diễn ra, mặc dù có kế hoạch cụ thể và chi tiết.
5. Cơ sở vật chất cho đào tạo:
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào cơ sở vật chất phục vụ cho
giảng dạy. Khi cơ sở vật chất đầy đủ, trang thiết bị hiện đại giúp cho quá trình
dạy và học thuận lợi hơn. Giáo viên có thể cung cấp đầy đủ thông tin và mô
phỏng cụ thể bài học cho các học viên. Người học có thể được tiếp nhận và
nắm bắt thông tin kịp thời, có điều kiện thực hành lý thuyết đã học, phát huy
tốt khả năng tư duy sang tạo của mình. Khi cơ sở vật chất kém, không đầy đủ
điều kiện để học tập và thực hành dẫn đến chất lượng đào tạo kém, hiệu quả
làm việc sau đào tạo cũng không được cải thiện nhiều hơn trước.
6. Tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý áp dụng trong doanh
nghiệp:
Khi doanh nghiệp vẫn sử dụng máy móc cũ kỹ, lạc hậu người lao động
đã quen với các thao tác thực hiện thì việc đào tạo không cần thiết phải thực

hiện. Trong quá trình hội nhập và phát triển, để có thể cạnh tranh trên thị
trường việc áp dụng các thành tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh là một
tất yếu. Do vậy, để nắm bắt kịp thời kỹ thuật mới người lao động phải được
đào tạo để có thể vận hành máy móc, thiết bị đó. Bên cạnh sự thay đổi về
công nghệ kỹ thuật, năng lực của bộ máy quản lý cũng phải được nâng cao.
Khi máy móc hiện đại mà bộ máy quản lý không phát triển kịp thời thì cũng
không sử dụng hết hiệu quả của tiến bộ kỹ thuật áp dụng và hiệu quả sử dụng
lao động. Vì vậy, phải tiến hành đào tạo đội ngũ quản lý nhằm nâng cao năng
lực quản lý, đáp ứng quá trình phát triển của doanh nghiệp và nâng cao năng
suất lao động.
7. Sự thay đổi của công việc:
Khi doanh nghiệp có sự thay đổi về hoạt động sản xuất kinh doanh hay
có sự luân chuyển công việc cho lao động thì phải tiến hành hoạt động đào tạo
giúp cho người lao động nắm bắt được công việc mới. Mức độ thay đổi của
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A
Chuyên đề tốt nghiệp
công việc trong doanh nghiệp càng lớn thì giải pháp hiệu quả là tổ chức đào
tạo lao động, giúp người lao động có kỹ năng thực hiện công việc mới và
thích nghi với tình hình thực tế của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt
hiệu quả sản xuất kinh doanh mà không phải tốn chi phí cho tuyển người mới
hay phải trả lương cho việc gia tăng lao động mà lại không đạt hiệu quả cao
trong sản xuất.
1.4. Xu hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.4.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
Ở các doanh nghiệp lớn hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
công tác đào tạo được quan tâm thực hiện ngay từ khi tiếp nhận người lao
động vào làm cho doanh nghiệp. Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhỏ công
tác đào tạo không được quan tâm, nếu có cũng chỉ là rất ít chỉ giới hạn ở
những khoá học đào tạo thi nâng bậc nâng lương. Sở dĩ có sự khác biệt giữa

hai tầng lớp doanh nghiệp đó là vì những doanh nghiệp lớn đánh giá đúng nhu
cầu nhân lực của mình, họ phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, trình độ và năng lực
của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp từ đó có chương trình đào tạo phù
hợp với từng giai đoạn phát triển của mình. Khi mở rộng sản xuất kinh doanh
nằm trong kế hoạch phát triển dài hạn, họ đã đào tạo các vị trí chủ chốt từ
trước để chuẩn bị cho kế hoạch, đội ngũ nhân viên sẽ được lựa chọn qua
tuyển dụng và được đào tạo theo quy trình từ khi được tuyển vào để có thể
đảm nhiệm tốt vị trí của mình.
Các chương trình đào tạo nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp, vì công việc mà đào tạo chứ không phải vì chạy theo phong
trào. Kinh phí cho hoạt động đào tạo được coi là một khoản đầu tư cho tương
Hoàng Thị Ngọc Hằng Lớp: QTNL 46A