398 Một số vấn đề về quản lý nhân lực ở nhà máy thuốc lá Thăng Long hiện nay thực trạng và giải pháp

Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Lời mở đầu
1.

Lý do chọn đề tài
Quản lý nhân lực ra đời từ lâu, nó gắn liền với sự phát triển của xà hội

loài ngời, từ khi xà hội bắt đầu phân công lao động để làm ra của cải vật chất.
Ngày nay quản lý nhân lực đà xuất hiện trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý
nhân lực gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế,trong sự phát triển của lực lợng sản xuất vào những năm cuối thế kỷ XX đà đem lại những viễn cảnh to
lớn thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật phát triển toàn diện những tiềm
năng thể lực và trí lực con ngời. Ngày nay ở các nớc đang phát triển ngời ta
thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con ngời trong quá trình sản xuất
kinh doanh cũng nh mọi mục tiêu của xà hội.
Từ khi Đất nớc ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền
kinh tế thị trờng đà tạo ra sự thay đổi mang tính cách mạng trong lĩnh vực
quản lý. Công tác quản lý nhân lực (QLNL) ngày càng đóng vai trò quan
trọng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp
nào có một đội ngũ nhân viên giỏi, biết phát huy tiềm năng của mọi ngời thì
doanh nghiệp đó sẽ tồn tài và phát triển đợc trong thế giới cạnh tranh ngày
càng gay gắt và quyết liệt.
Do đó, việc quản lý nhân lực trong tổ chức là một yêu cầu cần thiết cả về
lý luận và thực tiễn đặt ra đối với sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với
nhận thức đó, nhờ sự giúp đỡ tận tình của các cô chú ở phòng kế toán Nhà máy
Thuốc lá Thăng Long và thầy hớng dẫn em đà chọn đề tài : "Một số vấn đề về
quản lý nhân lực ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long hiện nay thực trạng và
giải pháp" làm khoá luận tốt nghiệp của mình.

2.

Tình hình nghiên cứu.

1


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Vấn đề nhân lực ở nớc ta đà và đang đợc nhiều tác giả bàn đến trên các
báo, các tạp chí khoa học xà hội dới các góc độ, khía cạnh khác nhau. Đó là
các tạp chí "Thông tin khoa học - xà hội", "Thông tin khoa học giáo dục",
"Tạp chí triết học", "Tạp chí Cộng sản", "Tạp chí khoa học chính trị", "Đại học
và giáo dục chuyên nghiệp", ... Bên cạnh đó có nhiều công trình nghiên cứu về
nhân lực, quản lý nhân lực đà đợc công bố nh:
+"Nguồn lực con ngời trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá" của
tác giả Phạm Ngọc Anh (Tạp chí nghiên cứu lý luận - số 2 năm 1995).
+"Phát huy nhân tố con ngời trong đổi mới quản lý" của tác giả Nguyễn
Văn Sáu - NXB Chính trị quốc gia - 1993.
+"Phát triển nguồn nhân lực và phơng pháp dung ngời trong sản xuất
kinh doanh" của tác giả Đặng Vũ Ch - Ngô Văn Quế, NXB Lao động - 1996.
+"Phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nớc ta"
của tác giả Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm - Viện Kinh tế thế giới - NXB Chính trị
quốc gia - 1996.
+"Quản lý nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung - NXB Giáo dục 1997.
Vấn đề quản lý nhân lực đà đợc các tác giả giải quyết ở những góc độ
khác nhau. Trong lĩnh vực quản lý nhân lực ở các tổ chức doanh nghiệp Nhà nớc cũng nh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc ở nớc ta còn có
một số vấn đề cha đợc giải quyết. Với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình

em đà mạnh dạn đa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực
trong đề tài "Một số vấn đề về quản lý nhân lực ở Nhà máy thuốc lá Thăng
Long thực trạng và giải pháp".
3.

Mục đích và nhiệm vụ của khoá luận.
Mục đích:

2


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long,
nhằm làm rõ những u điểm, hạn chế của công tác quản lý nhân lực, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực ở Nhà máy
thuốc lá Thăng Long.
Nhiệm vụ:
Làm rõ khái niệm quản lý nhân lực, vị trí, vai trò của công tác quản lý
nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh..
Tìm hiểu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực ở Nhà máy thuốc lá
Thăng Long hiện nay.
Nêu ra một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực.
4.

Cơ sở lý luận và phơng pháp nghiên cứu.
Cơ sở lý luận:

Mục đích và nhiệm vụ của khoá luận đợc thực hiện trên cơ sở lý luận của

khoa học quản lý, quản lý nhân lực, các môn khoa học thuộc chuyên ngành
quản lý nguồn nhân lực và các tài liệu liên quan.
Phơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ đà đợc đặt ra, khoá luận sử dụng các
phơng pháp nghiên cứu cơ bản: Phơng pháp biện chứng duy vật, phơng pháp lô
gíc - lịch sử, phơng pháp phân tích - tổng hợp, phơng pháp điều tra xà hội
học
5.

ý nghĩa của khoá luận.
Khoá luận góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực ở

nớc ta hiện nay. Dựa trên kết quả của việc nghiên cứu thực trạng quản lý nhân
lực ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long, khoá luận đa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của Nhà máy thuốc lá Thăng Long.

3


Chu Thị Bích Vân

6.

K4A2 - QLXH

Kết cấu của khoá luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khoá luận đợc

chia thành 2 chơng và 5 tiết.
Chơng 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
1.1. Khái niệm quản lý nhân lực và vai trò của quản lý nhân lực
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực
Chơng 2: Thực trạng và giải pháp quản lý nhân lực ở nhà máy thuốc lá
Thăng Long.
2.1. Tình hình đặc điểm chung của Nhà máy Thuốc lá Thăng Long
2.2. Thực trạng quản lý nhân lực ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long
2.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực ở Nhà
máy Thuốc lá Thăng Long.

4


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

5


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Chơng 1: Một số vấn đề lý luận
về quản lý nhân lực.
1.1. Khái niệm quản lý nhân lực và vai trò của quản lý
nhân lực.

1.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Nhân lực là yếu tố của bản thân con ngời , theo cách hiểu nôm na gåm
thĨ lùc vµ trÝ lùc. ThĨ lùc phơ thc vào tình trạng sức khoẻ mỗi con ngời, mức
sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi...Trong sản xuất kinh doanh truyền thống
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao giờ thiếu
hoặc lÃng quên, và có thể nói gần nh tới mức cạn kiệt, còn mặt khai thác các
tiềm năng về trí lực của con ngời cũng đợc chú ý nhng còn ở mức mới mẻ, vì
đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngời. Ngày nay, khoa học kỹ
thuật phát triển nhanh chóng vợt bậc, con ngời làm chủ máy móc, các phơng
tiện hiện đại thì con ngời luôn là yếu tố trung tâm.
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa Nhân lực là sức ngời dùng trong lao
động sản xuất hay sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con ngời, trong nhân cách sinh ®éng cđa mét con ngêi thĨ lùc vµ trÝ lùc làm cho con
ngời phải hoạt động để sản xuất ra những vật có ích. Sức lao động tồn tại gắn
liền với bản thân con ngời, nó là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn đợc hoàn
thiện và phát triển nhờ thờng xuyên duy trì và hoàn thiện sau mỗi quá trình lao
động.
Nh vậy, khi nói tới nhân lực là nói tới con ngời gắn với với việc sản xuất
ra một hoặc một số sản phẩm nào đó cho xà hội để giúp xà hội và bản thân ngời
đó tồn tại và phát triển.

6


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ
nảy sinh khi có tổ chức. Con ngời vừa là chủ thể vừa là đối tợng của hoạt động

quản lý.
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực đợc đánh giá qua các chỉ số định lợng nh cân nặng, chiều cao, sức
bền... Còn trí lực đợc đánh giá qua trình độ học vấn, chỉ số IQ...
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời tham gia vào
hoạt động của tổ chức.
QLNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
Đứng ở giác độ tổ chức quá trình lao động thì: QLNL là lĩnh vực để theo
dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra, bảo vệ và phát triển tiềm năng cđa con ngêi víi u tè vËt chÊt cđa tù nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất tinh
thần thoả mÃn nhu cầu của con ngời.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra
nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó đợc
thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ
sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hoá, doanh thu, lợi nhuận cũng nh vị
thế của doanh nghiệp trên thơng trờng.
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực.
Công tác tổ chức quản lý nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch
định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc
các mục tiêu đặt ra trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả
mÃn nhu cầu con ngời.
Công tác tổ chức quản lý nhân lực là một khoa học ứng dụng và không
phải là khoa học chính xác do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn
những thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành tổng thể các ph¬ng tiƯn nh»m:

7


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

- Thu hút, lôi cuốn những ngời giỏi về các doanh nghiệp.
- Giữ ổn định đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa
và cống hiến tài năng cho tổ chức, cho đơn vị.
- Tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm chất lợng
sản phẩm hàng hoá, tăng khả năng cạnh tranh, chiếm lĩnh mở rộng thị trờng.
Tất cả các hoạt động này không có kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ và nó diễn ra
trong bèi c¶nh mét doanh nghiƯp, bèi c¶nh mét x· hội, văn hóa, chính trị và
đó là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị.
Nh vậy công tác quản lý nhân lực là quản lý con ngời trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp, công ty. Đó là vấn đề
của tất cả mọi thành viên, mọi tổ chức chứ không phải là công việc riêng của
cấp lÃnh đạo hay phòng nhân sự.
Mục tiêu của công tác tổ chức quản lý nhân lực là cung cấp cho cơ quan
một lực lợng lao động có hiệu quả. Để đạt đợc các mục tiêu này các nhà quản
trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của
mình. Muốn cho công ty phát triển, có lợi nhuận và quy mô ngày càng tăng,
nhà quản trị cần nắm vững 4 mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xà hội : Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xà hội,
hoạt động vì lợi ích của xà hội chứ không phải của riêng mình
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực là
làm cách nào cho cơ quan tổ chức hoạt động có hiệu quả, nó giúp cho cơ quan
đạt đợc mục tiêu của mình.
Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với cơ quan, tổ
chức .

8


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên mình đạt đợc
mục tiêu cá nhân của họ, nhà quản trị phải nhận thức đợc rằng nếu lÃng quên
mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ
rời bỏ cơ quan.
Ngày nay, các công ty, các xí nghiệp chịu tác động bởi một môi trờng
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt. Để tồn tại và phát triển không có con đờng nào
bằng con đờng tổ chức lực lợng lao động một cách có hiệu quả. Con ngời
không chỉ là một trong những yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một tài sản quý báu của doanh nghiệp, do đó các công ty phải lo giữ gìn, duy
trì và phát triển tài nguyên đó. Để thực hiện đợc điều đó, công ty, xí nghiệp
phải có chính sách nhân sự hợp lý, đặt đúng ngời vào đúng việc mới tạo nên
hiệu quả trong công việc, mới đem lại kết quả công tác và hiệu quả kinh doanh
tốt. Đồng thời, có chính sách lơng, thởng, phúc lợi hợp lý, đáp ứng đợc năng
lực, trình độ và mong muốn nguyện vọng của nhân viên, thờng xuyên động
viên họ, tạo ra bầu không khí văn hoá thoải mái, cởi mở và thân thiện. Có nh
vậy nhân viên sẽ càng thêm gắn bó với doanh nghiệp. Ngợc lại doanh nghiệp
sẽ xẩy ra tình trạng chảy máu chất xám mất dần nhân tài, ảnh hởng không
nhỏ tới sản xuất và kinh doanh.

9

Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Một yếu tố quan trọng phải kể đến đó là khách hàng của doanh nghiệp.
Bất kỳ công ty, xí nghiệp nào cũng đều mong muốn thu hút đợc nhiều khách
hàng đến tiêu dùng sản phẩm của mình. Khách hàng là yếu tố sống còn của
một doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của
mình sản xuất ra các mặt hàng phải có chất lợng, phù hợp với nhu cầu thị hiếu
của khách hàng. Cùng với sự đi lên của nỊn kinh tÕ thÕ giíi nhu cÇu cđa con
ngêi cịng ngày một tăng lên theo xu hớng cao cấp hơn nhiều. Họ đòi hỏi
không chỉ tốt về chất lợng mà cả kiểu dáng, mẫu mÃ, sự sang trọng. Chính vì
vậy, nhà tổ chức phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng là tối quan
trọng, không có khách là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội đợc
làm việc nữa, hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hởng tới tiền
lơng của họ. Muốn cho nhân viên ý thức đợc điều đó thì các cấp lÃnh đạo nói
riêng và toàn công ty nói chung phải biết tổ chức nhân sự một cách chuẩn xác,
khoa học và có hiệu quả.
Công tác tổ chức quản lý nhân sự và hiệu quả kinh doanh có mối quan hệ
thuận chiều. Nếu tổ chức quản lý nhân sự tốt sẽ làm tăng hiệu quả kinh doanh
và ngợc lại, nếu tổ chức lao động kém, thiếu sự hợp lý và khoa học thì sẽ ảnh
hởng xấu tới kết quả kinh doanh.
Thời đại hiện nay là thời đại của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông
tin đang phát triển nh vũ bÃo. Để có thể tồn tại và phát triển, bắt buộc các
doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, có sự thay thế các trang thiết bị cũ, lỗi
thời bằng các trang thiết bị hiện đại. Điều này đòi hỏi cần có đội ngũ nhân
viên có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao mới đáp ứng đợc yêu cầu của công
việc. Từ đó nảy sinh yêu cầu về đào tạo và đào tạo lại nhân viên của đơn vị
theo kịp với đà phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đồng thời cũng
cần phải tuyển thêm nhân viên mới có trình độ, khả năng, đạo đức nghề

nghiệp, có tác phong nhanh nhẹn và có sự sáng tạo trong lao động, công tác.

10


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Khi khoa học kỹ thuật phát triển sẽ có điều kiện thuận lợi để tăng năng
suất lao động mà vẫn có thể giảm bớt đợc lực lợng lao động nhất định trong
một số khâu, một số công đoạn của quá trình sản xuất, kinh doanh và do đó
doanh nghiệp cần sắp xếp lại lợng lao động d thừa. Mặt khác, trong giai đoạn
kinh tế suy thoái hoặc thiếu ổn định và có chiều hớng đi xuống, doanh nghiệp
một mặt vẫn phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động sống, cho nên doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm thời nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ng ợc lại, khi nền
kinh tế phát triển và doanh nghiệp có chiều hớng phát triển tốt thì lại có nhu
cầu về lao động để tiếp tơc më réng s¶n xt. ViƯc më réng s¶n xt đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển thêm ngời có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp
vụ quản lý và do đó doanh nghiệp cần phải tăng quỹ lơng, tăng phúc lợi cho
cán bộ công nhân viên và cải thiện điều kiện làm việc tại đơn vị.
Tóm lại, muốn tăng hiệu quả kinh doanh thì công tác tổ chức, quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực phải luôn đợc coi trọng, chú ý vµ xem nã nh lµ mét
yÕu tè mang tÝnh quyết định.
Quản lý nhân lực có ảnh hởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các
nguồn lực khác cđa doanh nghiƯp: vèn, c¬ së vËt chÊt, tiÕn bé khoa học kỹ
thuật, ngời lao động, các yếu tố này có liên quan mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngời là quyết định
nhất.

11


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt đợc những
kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của ngời khác một khi họ đánh giá đợc công việc, động viên khuyến khích ngời lao động và tạo ra một không khí
làm việc lành mạnh đoàn kết. Quản lý nhân lực còn góp phần quan trọng vào
việc giải quyết mặt chính trị xà hội thông qua việc thực hiện chiến lợc con ngời của nhà nớc, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con ngời
diễn ra trong nỊn kinh tÕ qc d©n hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào
cũng là vấn đề làm sao cho đợc hởng mọi thành quả mà bản thân họ và xà hội
tạo ra. Ngời lao động trong doanh nghiệp phải đợc quan tâm phát triển cả về
vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị t tởng văn hoá
xà hội.
Nền kinh tế nớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trờng có sự điều tiết của
Nhà nớc, do đó đặc trng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức xà hội nói
chung và tổ chức kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó
yếu tố con ngời là quyết định. Việc tìm đúng ngời phù hợp để giao đúng việc,
hay đúng cơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức
hiện nay.
1.2. Nội dung của quản lý nhân lực.

Đối tợng của QLNL là ngời lao động với t cách là những cá nhân và
những vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức nh công việc, các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ.
Hoạt động QLNL nhằm cung cấp cho doanh nghiệp, tổ chức một lực lợng
lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất cđa tõng

ngêi lao ®éng ®èi víi tỉ chøc, ®Ĩ gióp cho tổ chức có thể sử dụng đợc tốt nhất
nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong
tơng lai của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại và phát triển nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu
cơ bản sau:

12


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

- Mục tiêu xà hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xà hội chứ không
phải vì lợi ích của riêng mình.
- Mục tiêu thc vỊ tỉ chøc: (mơc tiªu kinh tÕ) tiÕt kiƯm hao phí về lao
động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lợng và hạ giá thành sản phẩm,
tăng khả năng mở rộng việc chiếm lĩnh thị trờng của doanh nghiệp. QLNL là
phơng tiện giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu của mình.
- Mục tiêu của bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho nhu cầu tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu chung
của tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt đợc mục tiêu cá
nhân của họ. Cần phải nhận thức rằng nếu lÃng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên thì năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ giảm và
nhân viên có thể rời bỏ tổ chức.
Hoạt động quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của
mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy
mà hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự

quan tâm thích đáng của nhà quản lý. Nó bao gồm những nôi dung chủ yếu
sau:

1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình xác định nhu cầu
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ
chức. Đồng thời phải đa ra chính sách , biện pháp xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu.
KHHNNL xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phục vụ mục tiêu đó.
KHHNNL bao gồm các bớc cơ bản sau:
Bớc 1: Phân tích tình hình sử dụng ngn nh©n sù hiƯn cã

13


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Bớc 2: Dự toán nhu cầu nguồn nhân lực, tức là đa ra những hớng dẫn về
sự phát triển trong tơng lai.
Bớc 3: Dự toán cung nguồn nhân lực, xác định số lợng ngời làm việc và
từng loại kỹ năng cho tơng lai.
Bớc 4: Cân đối giữa cầu và cung nhân lực xem xét nguyên nhân mất cân
đối và điều chỉnh sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
Bớc 5: Xây dựng giải pháp thực hiện.
Xác định một cách chính xác, cụ thể những vấn đề liên quan đến cung,
cầu lao động.
Lập chơng trình để thực hiện các giải pháp, áp dụng các giải pháp vào
thực tiễn.

QLNL là một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh và qua đó
giúp ngời điều hành quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách kỹ
càng, có hiệu quả thông qua hệ thống hồ sơ nhân lực.
Thông qua QLNL doanh nghiệp nắm đợc thực chất của ngời lao động về
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác để có
thể nâng cao tốc độ phát triĨn s¶n xt cđa doanh nghiƯp. Gióp cho doanh
nghiƯp dù kiến đợc số ngời cần bổ sung cho yêu cầu của sản xuất và số lợng
cần đợc thay thế do các nguyên nhân của xà hội để đảm bảo quá trình sản
xuất, kinh doang đợc diễn ra liên tục. QLNL còn là cơ sở cho doanh nghiệp
xác định đợc số tiền công để trả cho ngời lao động, sử dụng nó một cách có
hiệu quả. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng là căn cứ xác định đợc một cách
đúng đắn số lợng nhân viên cần tuyển, đúng thời điểm cần tuyển đồng thời
cũng xác định chơng trình đào tạo và phát triển cũng nh tạo điều kiện phối hợp
hài hoà các chơng trình về nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Phân tích công việc và thiết kế công việc:

14


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

*Phân tích công việc(PTCV): là quá trình nhằm thu thập, xác định một
cách có hệ thống những kỹ năng nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần
thiết để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Sản phẩm của PTCV
là bản mô tả công việc đối với ngời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với ngời lao động.
Phân tích công việc đợc thực hiện thông qua 5 bớc sau:
Bớc 1: Mô tả công việc có một số biện pháp sau:

Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đợc thực hiện nh thế nào tại
nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phơng pháp này đợc thực hiện với chính những ngời
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp cđa hä. Cc tiÕp xóc trao ®ỉi sÏ cho
phÐp ta thu thập đợc những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải
quyết những vấn đề cha rõ ràng.
Bảng câu hỏi: Theo phơng pháp này các câu hỏi đợc thảo ra phát rộng rÃi
cho nhân viên và những ngời có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đa ra phải đầy đủ, rõ ràng nhng không nên quá chi tiết tỉ mỉ.
Bớc 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các
tiêu chuẩn đánh giá chất lợng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu
thập đợc từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý
cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ
xung. Từ đó xác định đợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công
việc.
Bớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngời
đảm nhận công việc phải đạt đợc. Đối với các công việc khác nhau, số lợng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau nh: sức khoẻ, trình độ học vấn, tuổi tác, kinh
nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình...

15


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Các tiêu chuẩn đa ra sẽ đợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bớc 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng vì sẽ
là căn cứ để xác định mức lơng tơng xứng cho công việc này.
Bớc 5: Xếp loại công việc.
Những công việc đợc đánh giá tơng đơng nhau sẽ đợc xếp vào thành một
nhóm để tiện lợi cho công tác quản lý của các nhà quản lý.
*Thiết kế công việc: Là một quá trình xác định các công viƯc cho mét
ngêi lao ®éng thùc hiƯn hay do mét nhóm ngời lao động thực hiện cũng nh các
quy trình, quy định để thực hiện công việc đó nhằm đảm bảo đúng tiến trình.
Thiết kế công việc giúp cho ngời lao động:
+ Hiểu đợc công việc cần làm.
+ Các bớc tiến hành công việc.
+ Các yêu cầu của công việc.
PTCV có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là công cụ cơ bản của quản lý nhân
lực giúp chúng ta QLNL trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả.
Trớc hết đợc ứng dụng vào thiết kế công việc, giúp tổ chức thiÕt kÕ c«ng
viƯc tèt cho mét ngêi hay mét nhãm ngời.
Đối với biên chế nhân lực: PTCV làm căn cứ ®Ĩ tỉ chøc cã thĨ tun
chän ®óng ngêi phï hỵp với công việc. Bảo đảm thành công hơn trong sắp xếp
thuyên chuyển nhân viên.
Đối với đào tạo phát triển: Thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện
công việc giúp ta thấy đợc ngời lao động còn thiếu kỹ năng, kiến thức nào, qua
đó có kế hoạch đào tạo.

16

Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Đối với kế hoạch nguồn nhân lực: PTCV cho ta thấy vị trí làm việc nào
còn thiếu ngời (xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức) làm căn cứ để xây
dựng các kế hoạch về nhân lực đảm bảo tổ chức có đội ngũ lao động ổn định
phù hợp.
Đối với đánh giá thực hiện công việc: PTCV giúp ta đa ra những tiêu
chuẩn làm căn cứ đánh giá so sánh với các kết quả thực hiện công việc.
Đối với thù lao lao động: PTCV là cơ sở để đánh giá giá trị công việc,
qua đó giúp ta xây dựng thang bảng lơng hợp lý trả cho ngời lao động.
Ngoài ra PTCV còn là cơ sở đảm bảo an toàn lao động, xác định cơ cấu
bộ máy tổ chức giúp tổ chức ngày càng hoàn thiện.
Dựa vào việc phân tích, đánh giá, thiết kế công việc theo nhu cầu thực
tiễn của tổ chức để đi đến khâu tuyển dụng nhân lực đợc tốt hơn.
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực.
Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm đợc ngời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn trong công tác
quản lý. Tổ chức nhận đợc một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt
công việc đợc giao góp phần vào việc phát triển của tổ chức. Bản thân những
ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực của mình sẽ rất hứng thú
và an tâm với công việc phát huy tính sáng tạo của ngời lao động.
Trong tuyển dụng nhân lực có hai nguồn tuyển dụng đó là: tuyển dụng
nhân lực trong tổ chức và tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
*Tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Tuy nhiên hình thức tuyển
dụng này có cả u lẫn nhợc điểm.
+Ưu điểm:

Nhân viên của tổ chức đợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

17


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới. Họ đà làm
quen và hiểu đợc mục tiêu của tổ chức do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt đợc mục tiêu đó. Hình thức này còn tạo
ra sự thi đua rộng rÃi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiêu suất cao.
+Nhợc điểm:
Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng, dập khuôn vì thế
mất đi sự sáng tạo.
*Hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực ngoài tổ chức: là việc tuyển dụng
nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài tổ chức.
+Ưu điểm:
Giúp tổ chức thu hút đợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các vị trí phù hợp.
Các nhân viên mới thờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả lao động rất cao.
+Nhợc điểm:
Ngời đợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
do đó họ có thể cha hiểu rõ đợc mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức. Điều này

có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Trong vấn đề tuyển dụng nhân lực để có thể tuyển chọn đợc nhân lực đủ
tiêu chuẩn, đáp ứng đợc nhu cầu công việc mỗi tổ chức phải thực hiện tốt các
vấn đề sau:
Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số
lợng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các
loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nớc và tổ chức liên quan đến tuyển
dụng nhân lực.

18


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Thông báo tuyển dụng: các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các
hình thức sau: Thông báo tại tổ chức; quản cáo trên báo, đài, tivi; thông qua
các trung tâm dịch vụ lao động
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc. Ngời xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức những hồ sơ giấy tờ cần
thiết theo yêu cầu của đơn vị tuyển dụng. Nghiên cứu hồ sơ để loạibớt những
ứng cử viên không đáp ứng đợc tiêu chuẩn đề ra, gi¶m chi phÝ tun dơng cho
tỉ chøc.
Sau khi thu thËp và nghiên cứu hồ sơ là tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm
và sát hạch các ứng cử viên nhằm chọn ra đợc các ứng cử viên xuất sắc nhất về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, kinh nghiệm, trình độ, tính cách... phù
hợp với yêu cầu công việc
Kiểm tra sức khoẻ: Nhận một ngời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hởng tới chất lợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế.
Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sau khi thực hiện các bớc trên nếu

hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng
và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trởng phòng nhân sự đề nghị giám
đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định
tuyển dụng và hơp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lơng bổng, thời gian thử
việc...

1.2.4. Biên chế nhân lực.
Biên chế nhân lực (BCNL) là quá trình bố trí ngời lao động vào các vị trí
khác nhau của quá trình lao động.
BCNL bao gồm: Tuyển mộ, tuyển chọn và định hớng lao động mới - bố
trí lại lao động - cho thôi viÖc.

19


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Thông qua BCNL giúp tổ chức có đội ngũ lao động có chất lợng phù hợp
với từng công việc.
Thông qua BCNL tổ chức có thể tuyển chọn đợc những lao động đạt yêu
cầu tạo điều kiện cho lao động mới hoà nhập vào tổ chức, rút ngắn thời gian
hội nhập. Làm cho ngời lao động nhanh chóng làm quen với môi trờng làm
việc mới, giảm sự lo lắng của lao động mới, qua đó tạo nên lòng nhiệt tình,
tính sáng tạo và năng suất lao động cho nhân viên.
Ngoài ra BCNL còn giúp tổ chức bố trí lại lao động đúng ngời đúng việc,
phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh góp phần duy trì kỷ luật lao động.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực (ĐT & PTNNL) là tổng thể các hoạt động

của tổ chức nhằm nâng cao khả năng hoạt động của nguồn nhân lực.
Hoạt động này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu
cầu học tập của ngời lao động, đáp ứng đợc với sự thay đổi của yêu cầu công
việc do sự phát triển của nền kinh tế. Quá trình đào tạo sẽ truyền đạt những
khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật hoá
kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho ngời lao động.
*Đào tạo nhân lực đợc chia làm 02 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao
động. Đợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngời lao động trực tiếp.
Các phơng pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân đợc phân công là việc
chung với ngời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phơng pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo đợc số lợng đông, chi phÝ thÊp, tÝnh thùc tiƠn cao,
nhng nã l¹i thiÕu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không
phát huy đợc tính sáng tạo trong c«ng viƯc.

20


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những ngời có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bớc phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của
học viên, uốn nắn hớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phơng pháp này
có u thế hơn phơng pháp trớc, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của ngời học
phát huy năng khiếu của mỗi ngời.

Đào tạo theo phơng pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng
bài một cách gián tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
Phơng pháp luân phiên: Thờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
ngời đào tạo là cho đối tợng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
làm cho ngời lao động hiểu đợc về công việc của tổ chức một cách cụ thể nhất.
Phơng pháp kèm cặp: Ngời đợc đào tạo sẽ lµm viƯc trùc tiÕp víi ngêi mµ
hä sÏ thay thÕ trong tơng lai. Ngời này có trách nhiệm hớng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho ngời đợc đào tạo.
Phơng pháp này đợc áp dụng để đào tạo các quản lý cấp cao.
Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tơng đơng sau đó giao quyền
cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dới sự
giám sát của tổ chức và giám đốc.
Một số phơng pháp khác: đó là các phơng pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp nh phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp hội thảo...
Để xây dựng đợc chơng trình ĐT & PTNNL phải thông qua 7 bớc.
Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Bớc 3: Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Bớc 4: Xác định chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Bớc 5: Dự tính chi phí đào tạo.
Bớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
21


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Bớc 7: Đánh giá chơng trình đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp trang bị cho ngời lao động
những kiến thức, kỹ năng còn thiếu; những kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng
yêu cầu công việc và sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu tổ chức, những thay
đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới. Thông qua đó chuẩn
bị nhân lực để bù đắp, sắp xếp vào những vị trí công việc còn thiếu, bỏ trống.
Tạo ra và hoàn thiện khả năng của ngời lao động từ đó có thể giảm bớt đợc sự
giám sát, giảm bớt những tai nạn. Tăng cờng sự ổn định và năng động của tổ
chức. Hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ nh hợp tác giữa nhóm,
cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông,
cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách nhiệt tình vào xây dựng
chiến lợc của tổ chức.
*Phát triển nhân lực: Mỗi một tổ chức đều có sự quy hoạch về nhân lực
và các cán bộ trong tổ chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ
các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nguồn nhân lực là
việc làm thờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu
kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát
triển nhân lực còn giúp cho ngời lao động tìm ra đợc hớng đi cho mình, tạo
cho họ môi trờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Trong vấn đề phát triển nhân lực có một số vấn đề cơ bản sau: Việc thăng
tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý phải đợc thực hiện một
cách dân chủ, công khai, giải quyết chế độ cho nhân viên, khi họ chuyển công
tác, phải có kế hoạch tuyển dụng đội ngũ lao động mới khi cần thiÕt.
Nguån lùc con ngêi lµ mét yÕu tè quan träng nhất trong tổ chức. Muốn
phát triển tổ chức thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn
lực con ngời trong tổ chức.
1.2.6. ĐÃi ngộ nhân lùc:

22

Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Công tác đÃi ngộ nhân lực nhằm kích thích ngời lao động nâng cao năng
xuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ
chức.
Một chế độ đÃi ngộ nhân lực hợp lý phải đạt mục đích sau: thu hút và gìn
giữ đợc đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp, tạo động lực trong lao động
cho ngời lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp. Cần phải xây dựng và
quản lý đồng thời hệ thống trả công và chơng trình phúc lợi cho ngời lao động.
ĐÃi ngộ nhân lực là một hình thức kích thích lợi ích vật chất và tinh thần
đối với ngời lao động tạo nên một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao với ý thức,
kỹ thuật vững. Chế độ đÃi ngộ nhân lực công bằng và hợp lý sẽ tạo bầu không
khí tâm lý tốt cho doanh nghiệp, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một ý
chí vì sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích bản thân. Chính vì vậy ngời lao
động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về
kết quả họ đà đạt đợc. ĐÃi ngộ lao ®éng hỵp lý gióp doanh nghiƯp tiÕt kiƯm ®ỵc chi phí trong sản xuất, tránh đợc sự lÃng phí trong tổ chức.
ĐÃi ngộ nhân lực đợc thể hiện qua hai hình thức là đÃi ngộ vật chất và đÃi
ngộ tinh thần.
ĐÃi ngộ vật chất:
Là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đợc giao.
Tiền lơng: Tiền lơng là một vấn đề thiết thực trong những chính sách có
liên quan đến con ngời của tổ chức cũng nh trong xà hội.Về phía những ngời
ăn lơng tiền lơng vừa thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh
giá của cơ quan và xà hội về công lao đóng góp của họ trong sự phát triển của

tổ chức.
Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời
lao động và ngời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trờng

23


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Hệ thống tiền lơng: Là toàn bộ tiền lơng tổ chức trả cho nhân viên do
công việc mà họ đà làm. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lơng cần phải có
các yêu cầu cơ bản sau:
+Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời có thể
hiểu và kiểm tra đợc tiền lơng của mình.
+Phải tuân theo những quy định của pháp luật nh: Mức lơng tối thiểu,
phụ cấp, làm thêm giờ, ...
+Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trờng.
+Tơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngời, đảm bảo sự công
bằng trong tổ chức.
+Trong cơ cấu tiền lơng phải có phần ổn định và phần linh động để có thể
điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lơng chủ yếu trong tổ chức:
Trả lơng theo thời gian: Tiền lơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia
công việc của mỗi ngời. Có thể trả lơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức
trả lơng này thờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở
các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự
chính xác cao.

Hình thức trả lơng này có u điểm là khuyến khích ngời lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhng hình thức trả lơng này còn có nhợc điểm là ngời lao
động có t tởng đối phó do đó không kích thích đợc sự nhiệt tình sáng tạo.
Trả lơng theo sản phẩm: Là việc trả lơng không dựa vào thời gian làm
việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của ngời lao động với kết quả làm việc của
họ. Vì vậy, trả lơng theo sản phẩm đợc gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích
mỗi ngời nâng cao năng suất lao động của mình.
Ngoài tiền lơng ngời lao động còn nhận đợc các khoản tiền bổ sung nh:
Phụ cấp, trợ cấp, tiền thởng...
Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc chịu thiệt thòi hoặc u đÃi cho một số công việc có tính chất đặc biÖt.
24


Chu Thị Bích Vân

K4A2 - QLXH

Trợ cấp: Là những khoản tiền thu nhập thêm nhng không mang tính chất
thờng xuyên nh phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lơng, cấp nhà hoặc thuê nhà với
giá tợng trng, ăn tra miễn phí, bồi dỡng thêm...
Tiền thởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên. Tiền thởng khẳng định tính vợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời
cổ vũ cho toàn nhân viên trong tổ chức phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thởng chủ yếu: Thởng cho cán bộ công nhân viên

hoàn thành tốt công việc đợc giao, thởng cho các cá nhân có sáng kiến nâng
cao năng suất lao động, thởng cho những ngời trung thành và tận tuỵ với tổ
chức, thởng cho cán bộ công nhân viên các dịp lễ tết...
ĐÃi ngộ tinh thần:
ĐÃi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mÃn tối đa nhu cầu đa
dạng của ngời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày
càng cao, khuyến khích tinh thần là biện pháp đợc áp dụng để thoả mÃn nhu
cầu ngày càng cao của ngời lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi ngời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Nhà quản lý phải tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi,
hoàn cảnh gia đình, thởng xuyên hỏi thăm động viên cấp dới.
Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dới: Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
Trong nhiều trờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phòn tặng
cho ngời lao động.

25