Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Việt Phát

TÓM LƯỢC
Sự phát triển của nền kinh tế đang diễn ra một cách thuận lợi, cùng hòa chung
vào nhịp độ phát triển đó, Việt Nam đang có những khởi sắc nhất định và đạt được
những thành công đáng mong đợi. Các doanh nghiệp lớn nhỏ đua nhau mọc lên trên
khắp cả nước với mật độ dày đặc kèm theo nhiều loại hình khác nhau là bằng chứng
cho thấy sự phát triển mạnh mẽ đó. Tuy nhiên, nền kinh tế phát triển quá nhanh cũng
khiến chúng ta không thể lường trước những khó khăn mà nó mang lại. Vì thế, bản
thân mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân phải không ngừng đổi mới, không ngừng tích lũy
kiến thức để góp mình vào công cuộc đổi mới, hiện đại hóa đất nước.
Các doanh nghiệp muốn thành công và đứng vững trên thị trường phải có hướng
đi đúng đắn. Công tác quản trị đối với mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, là yếu
tố then chốt dẫn dắt cho toàn bộ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi công tác
quản trị của doanh nghiệp trong tất cả các khâu, lĩnh vực đều phải xây dựng có kế
hoạch.
Công ty TNHH Việt Phát là một doanh nghiệp may mặc có chỗ đứng trên thị
trường may mặc trong và ngoài tỉnh Hưng Yên. Công tác quản trị doanh nghiệp của
công ty khá tốt. Hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp luôn xuyên suốt,
hiệu quả, tạo việc làm, thu nhập và môi trường làm việc thân thiện cho tập thể công
nhân viên. Công ty đã và đang khẳng định vị thế của mình trong ngành, có nhiều điểm
mạnh, nhất là về công tác quản trị khiến em rất mong muốn được trải nghiệm, tìm hiểu
và học hỏi. Tuy nhiên, để nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững thì công ty
cần chú trọng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Do đó, qua thời gian
được thực tập tại công ty, em đã lựa chọn đề tài khóa luận: “Phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty TNHH Việt Phát”. Nội dung của khóa luận bao gồm:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
công ty TNHH Việt Phát
Chương 3. Đề xuất và kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty
TNHH Việt Phát
1
1

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban Giám Hiệu
trường Đại Học Thương Mại đã tạo điều kiện tốt cho em được học tập và nghiên cứu
trong môi trường đầy tính chuyên nghiệp. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô
giáo trường Đại học Thương Mại nói chung và các thầy cô khoa Quản trị doanh
nghiệp nói riêng đã chỉ bảo, hướng dẫn và dạy dỗ em trong suốt những năm học vừa
qua.
Em xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Loan đã tận tình hướng
dẫn em để hoàn thành tốt khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn bác Đỗ Văn Tùy – Chủ tịch hội đồng quản trị Tổng
công ty may Việt Phát, bác Đỗ Khánh Diên – Giám đốc công ty TNHH Việt Phát cùng
tập thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH Việt Phát đã nhiệt tình hướng dẫn, cung
cấp tài liệu, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 4 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Huệ
2
2
MỤC LỤC
3
3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Một số sự kiện đáng chý ý của công ty TNHH Việt Phát
Bảng 2.2. Biến động về lao động của công ty trong 3 năm (2012 -2014)
Bảng 2.3. Tổng mức và cơ cấu vốn của Công ty TNHH Việt Phát
Bảng 2.4. Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả phiếu điều tra về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
công ty TNHH Việt Phát

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Việt Phát
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty
4
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ
IMF Quỹ Tiền tệ Quốc tế
NXB Nhà xuất bản
NN & PTNN Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PGS. TS Phó giáo sư. Tiến sĩ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa
Liên Hiệp Quốc
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
5
5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức cho các doanh nghiệp. Bản thân mỗi
doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững và phát triển thì tất yếu phải gây dựng được lợi
thế cạnh tranh để tạo sự khác biệt, đảm bảo cho quá trình hoạt động kinh doanh hiệu
quả của mình. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu, tầm nhìn,
sứ mạng, có chiến lược ngắn hạn và dài hạn hợp lý,…trong đó, một công việc cũng vô
cùng quan trọng đó là xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản
sắc riêng.
Đúng vậy, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào yếu tố con
người. Mà văn hóa doanh nghiệp lại là cầu nối quan trọng liên kết các cá nhân với
nhau, tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong sự phát triển đồng

nhất của doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo nên sức mạnh tinh
thần, phát huy được năng lực và khả năng sáng tạo của mỗi thành viên, giúp giá trị của
mỗi cá nhân được nhân lên gấp bội phần. Từ đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên tinh
thần và môi trường làm việc lành mạnh, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, góp phần
tạo thuận lợi cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam trước đây
thường chưa được quan tâm, chú trọng, đầu tư và phát triển. Song, trước tình hình kinh
tế hiện nay, nhận biết được tầm quan trọng của công tác này, nhiều doanh nghiệp Việt
Nam đã mạnh dạn đầu tư nhằm xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp
mạnh, mang đậm bản sắc riêng. Hoạch định công tác này, các doanh nghiệp không
ngần ngại tiếp thu và học tập các phương thức làm việc tiên tiến của nước ngoài, thậm
chí là mời chuyên gia về doanh nghiệp.
Qua hơn 20 năm tồn tại và phát triển, công ty TNHH Việt Phát đã và đang dần
khẳng định vị thế của mình trên thị trường may mặc Việt Nam, khẳng đinh năng lực và
niềm tin với khách hàng, đối tác. Trước những năm 2009, công tác xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp của công ty chưa được chú trọng. Đến nay, công ty đã dần
thay đổi, đầu tư và đổi mới để có thể tạo dựng nên một nền văn hóa doanh nghiệp
mạnh mang bản sắc riêng. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công tác này vẫn còn
6
tồn tại khá nhiều hạn chế, mang tính cấp thiết mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm
và có chiến lược điều chỉnh kịp thời, hợp lý.
2. Tổng qua tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài
Các công trình nghiên cứu, luận văn, khóa luận liên quan đến vấn đề phát triển
văn hóa doanh nghiệp là khá đa dạng, phong phú và độc đáo. Có thể kể đến một vài
công trình tiêu biểu như sau:
“Văn Hóa Doanh Nghiệp”, chủ biên: TS. Trần Thị Vân Hoa (2009), NXB đại
học kinh tế quốc dân. Cuốn sách đưa ra các nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
như các khái niệm, các yếu tố cấu thành, vai trò, chức năng,…
“Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý Phương Đông”, tác giả Dương
Quốc Thắng (2010), NXB đại học Thái Nguyên. Cuốn sách đề cập tới những nội dung

cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những triết
lý phương đông, ngoài ra cuốn sách còn giới thiệu những nét đặc sắc của văn hóa
doanh nghiệp hai quốc gia Nhật Bản và Hàn Quốc.
“Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo (Organizational Culture And
Leadership)”, tác giả Edgar H. Schein (2012), NXB Thời Đại. Cuốn sách trình bày
phương pháp tiếp cận để có được những kiến thức toàn diện về văn hóa doanh nghiệp
cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân
tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập
Các luận văn của sinh viên Thương Mại có liên quan đến đề tài có thể kể đến:
“ Xây dựng một số giá trị văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Đức Thành” - Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương Mại, do sinh viên Mai
Thị Dung thực hiện năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng một số giá trị
văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Đức Thành.
“ Phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình của văn phòng công
ty sản xuất và thương mại Hưng Phát” - Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương
Mại, do sinh viên Vũ Thị Ngọc thực hiện năm 2009. Luận văn đãnghiên cứu về việc
phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình của văn phòng công ty sản
xuất và thương mại Hưng Phát.
“Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần ô tô Hoàng
Gia” – Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương Mại do sinh viên Phạm Thị Sen
7
thực hiện năm 2011. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp của công ty cổ phần ô tô Hoàng Gia.
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ An
Khánh” – Khóa luận tốt nghiệp trường đại học Thương Mại, do sinh viên Nguyễn
Mạnh Cường thực hiện năm 2014. Khóa luận nghiên cứu về việc phát triển văn hóa
doanh nghiệp của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ An Khánh.
Hiện nay, có rất nhiều các nghiên cứu về phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhưng
chưa có nghiên cứu hay khóa luận về đề tài “phát triển văn hóa doanh nghiệp của công
ty TNHH Việt Phát”.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp và đưa ra
giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Việt Phát. Để hoàn
thành mục tiêu này thì khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống lại các lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
+ Phân tích, nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của công
ty TNHH Việt Phát.
+ Đề xuất và kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Việt Phát
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là: văn hóa doanh nghiệp ở công ty TNHH Việt Phát
4.2. Phạm vi nghiên cứu :
Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH Việt Phát, địa chỉ Phố Tài – Xã Lương
Tài – Huyện Văn Lâm – Tỉnh Hưng Yên.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
công ty TNHH Việt Phát từ năm 2012 – 2014 và đề xuất các giải pháp phát triển văn
hóa doanh nghiệp của công ty tới năm 2020.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty
TNHH Việt Phát.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Để hoàn thành mỗi bài khóa luận, mỗi sinh viên có sử dụng phối hợp nhiều
phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp khác nhau. Trong khuôn khổ bài khóa luận này,
em đã sử dụng phương pháp phỏng vấn, phiếu điều tra và phương pháp quan sát.
8
• Phương pháp phỏng vấn: Gặp và phỏng vấn trực tiếp giám đốc công ty để thu thập
những thông tin cần thiết.
• Phương pháp phiếu điều tra: Mẫu phiếu điều tra được thiết kế gồm phần thông tin
chung và 7 câu hỏi cho các đối tượng là một số nhân viên trong công ty. Số phiếu điều
tra phát ra là 15 phiếu.

• Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của công ty, hoạt động của nhân viên,
thái độ, tác phong làm việc, các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp của công ty…và
ghi chép lại những thông tin cần thiết cho đề tài
Các thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này thu thập thông tin qua các tài liệu của công ty cung cấp, sau đó
xử lý thông tin để phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa
luận gồm có 3 chương sau:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
công ty TNHH Việt Phát
Chương 3. Đề xuất và kiến nghị đề giải quyết vấn đề phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty TNHH Việt Phát
9
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nền
văn hóa có định nghĩa khác nhau, mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp.
Trích dẫn Edgar H. Scein, “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những giải pháp
và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân
viên, những quy tắc đã tỏ ra hiện hữu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện
đại. Những quy tắc và những giải pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân
viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Các thành

viên trong tổ chức, doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc
và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”
1
.
Các học giả Việt Nam cũng có nhiều tranh luận xung quanh vấn đề này. Trong đó
có định nghĩa của ông Đỗ Minh Cương đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa công
ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa
mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất kinh doanh”
2
.
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu cúa các học giả và hệ thống nghiên cứu về văn
hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp cũng được định nghĩa như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn
lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”
3
.
Tóm lại, “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị được gây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp”.
1 “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo”, Edgar H. Schein (2012), NXB Thời đại
2 “Vai trò của con người trong quản lý doanh nghiệp”, Đỗ Minh Cương, NXB Chính trị Quốc gia
3 “G. hostede: Văn hóa kinh doanh, tạp chí Người đưa tin UNESCO, số 4 - 1994
10
1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Các yếu tố hữu hình
a. Kiến trúc đặc trưng
Kiến trúc đặc trưng của mỗi doanh nghiệp bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết
kế nội thất. Kiến trúc là một giá trị văn hóa rất quan trọng trong doanh nghiệp.

Điều đầu tiên mà khách hàng và đối tác cảm nhận được khi đến làm việc là kiến
trúc ngoại thất của công ty, nó thể hiện hình ảnh và bộ mặt của công ty. Một kiến trúc
ngoại thất hợp lý, tạo được ấn tượng tốt với khách hàng và đối tác thì việc kinh doanh
sẽ được diễn ra thuận lợi hơn. Thực tế hiện nay, những công ty thành đạt hay đang
phát triển muốn gây ấn tượng về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ, đó chính là biểu tượng hình ảnh, thể hiện
tính cách và bản sắc riêng của công ty.
Bên cạnh đó những thiết kế nội thất như tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng, mặt
bằng làm việc, bàn ghế, phòng làm việc, lối đi và kể các chi tiết nhỏ như cây cảnh, vị
trí sọt rác, các thiết bị trong phòng vệ sinh…tất cả đều được thiết kế sao cho tiện ích
dễ sử dụng, tạo ấn tượng thân quen thể hiện thiện trí và sự quan tâm.
b.Nghi lễ, các hoạt động tập thể
Nghi lễ là một trong những giá trị văn hóa điển hình của doanh nghiệp. Nghi lễ là
các hoạt động được dự kiến từ trước, được chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt
động, sự kiện văn hóa-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm và tự nguyện tham
gia được tổ chức định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong doanh
nghiệp và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản:
• Nghi lễ chuyển giao như: các lễ khai mạc, lễ ra mắt, lễ giới thiệu thành viên mới,…
• Nghi lễ củng cố như phát phần thưởng,…
• Nghi lễ nhắc nhở như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn,…
• Nghi lễ liên kết như lễ hội, liên hoan,…
c. Thương hiệu
Thương hiệu là tập các dấu hiệu để phân biệt hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp
này với hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp khác. Là hình tượng về một loại, một
nhóm hàng hóa, dịch vụ hoặc về doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng.
d. Biểu tượng
11
Một biểu tượng khác lạ hay là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện về
hình tượng của một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông.

Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của
người thấy nó vào một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được những
giá trị chủ đạo mà tổ chức doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho
người thấy nó.
e. Khẩu hiệu
Là cách diễn đạt cô đọng nhất triết lý hoạt động, kinh doanh của một công ty, nó
được coi như là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây dựng thương hiệu và cạnh tranh vô
cùng quan trọng. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm, không chỉ được nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác cũng thường xuyên nhắc tới. Vì vậy khẩu hiệu
thường rất đơn giản dễ nhớ và cũng có tác dụng khích lệ tinh thần lao động của các
thành viên trong doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các yếu tố vô hình
a. Lý tưởng, sứ mệnh của doanh nghiệp
Lý tưởng của doanh nghiệp là những mục đích cao đẹp mà doanh nghiệp muốn
hướng đến và đạt được. Lý tưởng là một trong những yếu tố định hướng sự phát triển
của doanh nghiệp cũng như văn hóa doanh nghiệp.
Sứ mệnh là lý do để tổ chức tồn tại. Các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của
mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” xúc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để
làm gì và sẽ làm gì để tồn tại.
b. Triết lý kinh doanh và cam kết hành động
Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà một doanh nghiệp luôn hướng tới
và đảm bảo để nó được thực hiện một cách tốt nhất. Triết lý kinh doanh là động lực và
cũng là thước đo để một doanh nghiệp hướng tới. Không những vậy, nó còn là nét đặc
trưng riêng của mỗi doanh nghiệp, do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra
và trở thành quan niệm, ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp,
đồng thời có tác dụng định hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp. Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ
đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết
đến doanh nghiệp.
Cam kết hành động của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ

12
thống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương pháp quản lý thích hợp
trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh
nghiệp, người lao động, Nhà Nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao động
của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp, khách
hàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng
c. Giá trị niềm tin và thái độ của các thành viên trong doanh nghiệp
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần
phải làm gì. Ví dụ: một doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực nhất quán và sự cởi
mở cho rằng cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn thì đó sẽ là
những chuẩn mực định hướng nhân viên của doanh nghiệp
Niềm tin là sự tin tưởng của mỗi người và định hướng việc nhận thức làm thế
nào là đúng, làm thế nào là sai. Niềm tin luôn chứa đựng các giá trị.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm, nó là thói quen tư
duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc
không mong muốn đối với các sự vật hiện tượng
Giá trị, niềm tin hay thái độ đều được hình thành trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Chúng được các thành viên chấp nhận và có ảnh hưởng sâu sắc đến việc
ra quyết định của từng người. Ngoài ra, giá trị, niềm tin và thái độ còn là một phần
quan trọng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp.
d. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là nền tảng cho sự hình thành và phát
triển văn hóa trong doanh nghiệp, thông qua sự hình thành và lịch sử phát triển của
doanh nghiệp chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình hình thành, vận động và thay đổi
của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, những nguyên nhân và ảnh hưởng của
chúng tới quá trình vận động và thay đổi của văn hóa trong tổ chức.
e. Các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp
Các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp có thể kể đến:
• Các hành vi ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp như: cách xưng hô, nói năng, chào
hỏi…

• Các chính sách, nguyên tắc kỉ luật, quy định của doanh nghiệp như chính sách về tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo, đề bạt trong công ty. Những nguyên tắc và chuẩn
mực về đạo đức kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp…,
• Quan điểm đối với cộng đồng xã hội: đó là sự hoà nhập, hành động để cùng chung tay
13
xây dựng xã hội phát triển và cộng đồng bền vững như: các hoạt động từ thiện, bảo vệ
môi trường…
• Quy trình, cách thức chia sẻ thông tin phối hợp giữa các cá nhân, phòng ban trong nội
bộ.
1.2. Nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của phát triển văn hóa doanh nghiệp
Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong công tác xây
dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh:
Năng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp: Phát triển một văn hóa
doanh nghiệp mạnh giúp tạo môi trường cho sự phát triển của yếu tố con người trong
doanh nghiệp, tạo sự thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường sự phối hợp và giám
sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành vuên, tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc
của doanh nghiệp, từ đó tăng được sức cạnh tranh và khả năng thành công của doanh
nghiệp.
Tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp: Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
tạo ra sự khác biệt không thể bắt trước với doanh nghiệp khác. Sự khác biệt đó được
thể hiện ở những giá trị tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng thích ứng cho doanh nghiệp: Môi trường kinh doanh luôn
luôn biến động và canh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần phải tận dụng
mọi nguồn lực để phát triển và thích ứng. Văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh và
bền vững sẽ hỗ trợ đắc lực cho quá trình thích nghi với sự thay đổi của môi trường,
tránh được các tác động tiêu cực.
Tạo sức hút cho doanh nghiệp: Môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo được
niềm tin với khách hàng và các đối tác kinh doanh. Tác phong làm việc, thái độ của
nhân viên, môi trường làm việc,…có thể tạo ra ấn tượng quan trọng đối với khách

hàng, đối tác, góp phần quan trọng vào việc ra các quyết định hợp tác.
Tạo nên giá trị tinh thần: Sống và làm việc trong môi trường lành mạnh là cơ hội
để mọi thành viên trong doanh nghiệp học tập và giúp đỡ lẫn nhau, mang lại nhiều giá
trị về tinh thần. Giá trị đó sẽ khích lệ và thúc đẩy khả năng làm việc hết mình của các
thành viên vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu của mỗi doanh nghiệp: Một quốc gia
không thể tồn tại và phát triển nếu không duy trì, giữ gìn và phát huy nền văn hóa
14
truyền thống. Mỗi doanh nghiệp cũng vậy, không thể tồn tại nếu thiếu đi văn hóa
doanh nghiệp, không thể bền vững nếu không bảo tồn và phát triển giá trị văn hóa của
chính doanh nghiệp mình.
1.2.2. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
Một trong những mô hình được các doanh nghiệp áp dụng nhiều để xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp được hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã
đề xuất gồm 11 bước cụ thể như sau
4
:
Bước 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp
trong tương lai.
Bước 2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ
bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị
không phai nhòa theo thời gian, là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây
dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn
khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần
thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc
đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh

nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và
dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì
càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được
sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng và cũng đã có sự
thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, thì sự tập trung tiếp theo là
làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá
trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong
cách làm việc, ra quyết định, truyền thông, đối xử.
4 Www.bizhow.vn, ngày 29 tháng 10 năm 2014
15
Bước 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh
đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề
xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm
nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh
đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn
của nhân viên.
Bước 7. Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động,
thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.
Bước 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,
tạo động lực cho sự thay đổi.
Bước 9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các
chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một
công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho
nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình phát triển.
Bước 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi,
quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp
với mô hình văn hoá đã xây dựng. Các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được
khuyến khích, động viên; hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô
hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

Bước 11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới
về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã
xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì
các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Nền văn hóa truyền thống của dân tộc
Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân
tộc. Bất kể một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng bị chi phối ảnh hưởng bởi sự phát
triển văn hóa dân tộc. Nó tác động trực tiếp đến suy nghĩ, phong tục, tập quán, hành
động của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết xây dựng và phát triển văn hóa trên nền tảng văn hóa
truyền thống dân tộc thì đó sẽ là điều kiện tốt để doanh nghiệp thành công. Ngược lại,
16
một nền văn hóa doanh nghiệp không phù hợp với văn hóa dân tộc sẽ mang lại sự tổn
thất và thất bại cho doanh nghiệp đó. Trong thời buổi hội nhập kinh tế thị trường, công
tác phát triển văn hóa doanh nghiệp phải có những tính toán, lựa chọn sáng suốt để văn
hóa doanh nghiệp luôn giữ được bản sắc dân tộc Việt Nam.
1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Sự phát triển không ngừng của kinh tế - xã hội yêu cầu các doanh nghiệp phải có
những chính sách, chiến lược phát triển nhằm thích nghi với sự thay đổi của môi
trường kinh doanh. Trong quá trình thích nghi đó, doanh nghiệp cần thay đổi bản thân
sao cho phù hợp, và một trong những yếu tố cần thay đổi đó là văn hóa doanh nghiệp.
1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh là những cá nhân, tổ chức trực tiếp cạnh tranh với doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động kinh doanh. Để tạo được lợi thế với đối thủ, doanh
nghiệp cần tạo ra sự khác biệt, một trong những yếu tố khó bắt chước được đó là văn
hóa doan nghiệp. Phát triển văn hóa doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các đối thủ
cạnh tranh để từ đó tạo được giá trị riêng cho doanh nghiệp, tránh sự bắt chước, trùng
lặp, phai nhòa.

1.3.1.4. Khách hàng
Tùy theo đặc điểm của hoạt động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp lại có những tập
khách hàng khác nhau. Khi tiếp xúc với khách hàng, ngoài các yếu tố về chất lượng
sản phẩm, dịch vụ thì các yếu tố từ văn hóa doanh nghiệp như triết lý, tư tưởng, đạo
đức kinh doanh, phong cách, môi trường làm việc,…có quyết định rất lớn tới sự thành
công hay thất bại của sự hợp tác. Phát triển văn hóa doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng
và chi phối khá nhiều từ khách hàng, phát triển làm sao và như thế nào để thu hút
được khách hàng, luôn là câu hỏi đặt ra cho các nhà quản trị trong công cuộc phát triển
văn hóa doanh nghiệp mình.
1.3.1.5. Nhà cung ứng
Các nhà cung ứng là các cá nhân, tổ chức tham gia vào việc cung ứng nguồn
hàng, nguyên vật liệu cho doang nghiệp phục vụ và đảm bảo cho quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả
kinh doanh thì phải chắc chắn trong công tác cung ứng. Trong quá trình hợp tác, các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp như đã kể trên có tác động rất lớn trực tiếp tới quyết định
của các nhà cung ứng trong việc ra quyết định. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh
17
sẽ tạo được niềm tin với họ để tạo lập, duy trì và tiếp tục hợp tác. Do đó, mỗi doanh
nghiệp cần xây dựng và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp, gây ấn
tượng với nhà cung ứng.
1.3.1.5. Pháp luật và chính sách quản lý của Nhà nước
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều chịu sự chi phối và ảnh hưởng bởi những
luật lệ, chính sách quản lý của Nhà nước. Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng
vậy, cần tuân thủ và phù hợp với quy định của pháp luật về quản lý doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có lịch sử hình thành và văn hóa truyền thống tốt đẹp, bền
vững thì việc xây dựng và phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được coi như là
có điểm tựa vững chắc, tạo điều kiện thuận lợi hơn. Việc xây dựng và phát triển văn
hóa doanh nghiệp phải dựa trên tinh thần kế thừa các tinh hoa của nền văn hóa truyền

thống doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành
công hay thất bại của công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.2. Người lãnh đạo
Lãnh đạo là người đưa ra các quyết định thay đổi cho doanh nghiệp. Phong cách
làm việc, hành động, ý chí, tinh thần và thái độ làm việc của ban lãnh đạo tạo nên giá
trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Việc đầu tư, xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp do ban lãnh đạo chỉ đạo, thể hiện phong cách mà nhà lãnh đạo muốn
doanh nghiệp hướng tới. Nếu ban lãnh đạo tiến bộ, có tầm nhìn xa và đúng đắn thì văn
hóa doanh nghiệp sẽ phát triển theo chiều hướng tích cực và ngược lại.
1.3.2.3. Trình độ của nhân viên
Yếu tố đóng góp của mỗi nhân viên trong công tác phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty là vô cùng quan trọng. Nhân viên có trình độ và nhận thức tốt sẽ hỗ
trợ tốt cho quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp và ngược lại, sẽ cản trở quá trình
phát triển văn hóa doanh nghiệp. Khi ban lãnh đạo đưa ra các quyết định thay đổi đúng
đắn, với những nhân viên có trình độ, nhận thức tốt họ sẽ nhận ra được những ưu điểm
của quyết định, từ đó có thái độ hợp tác, nhiệt tình tạo điều kiện cho việc thực hiện
quyết định. Trái lại, những nhân viên không nhìn ra được những ưu điểm của quyết
định, có thái độ bất hợp tác sẽ cản trở quá trình thực hiện quyết định.
18
1.3.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều cần đến tài chính, hoạt động phát triển
văn hóa doanh nghiệp cũng vậy. Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp cần có kế
hoạch, được đầu tư nhất định. Với khả năng tài chính mạnh, doanh nghiệp có thể thực
hiện công tác phát triển mang tính chất quy mô, tổng thể, hợp lý và theo kế hoạch đã
đề ra. Ngược lại, khả năng tài chính eo hẹp sẽ hạn chế các kế hoạch đầu tư, gây ra
những khó khăn và cản trở công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Ngoài ra, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
nhưng trong khuôn khổ khóa luận, ta tập trung phân tích và đánh giá các yếu tố nêu
trên.
19

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TNHH VIỆT PHÁT
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Việt Phát
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Phát
Địa chỉ: Phố Tài – Xã Lương Tài – Huyện Văn Lâm – Tỉnh Hưng Yên
Giám đốc: Đỗ Khánh Diên
Số điện thoại: (0321) 22217792
Fax: (0321) 3996583
Email:
Mã số thuế: 0900268289
Tài khoản số: (VNĐ) 2402211000320029 – (USD) 2402211370133229. Địa chỉ:
Ngân hàng NN & PTNT – Khu Công nghiệp Minh Đức – Tỉnh Hưng Yên.
Công ty TNHH Việt Phát trực thuộc Tổng công ty cổ phần may Việt Phát, qua
hơn 20 năm hình thành và phát triển, công ty có một số sự kiện đáng chú ý sau:
Bảng 2.1. Một số sự kiện đáng chý ý của công ty TNHH Việt Phát
Thời gian Sự kiện
1/10/1989 Công ty May Việt Hưng (tiền thân của công ty TNHH Việt Phát) được
thành lập tại Giảng Võ – Hà Nội với 7 công nhân
1991 Công ty có 87 công nhân viên và phát triển thành hai xí nghiệp
1994 Công ty đổi tên thành công ty May Thương mại Việt Hưng
2002 Công ty chuyển trụ sở về Hưng Yên và đổi tên thành công ty TNHH Việt
Phát
2005 Công ty phát triển thành hai xưởng sản xuất với hơn 500 công nhân
( Nguồn:Bản công bố thông tin Công ty TNHH Việt Phát)
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Công ty TNHH Việt Phát được thành lập với chức năng gia công hàng Việt Nam
xuất khẩu và sản xuất, kinh doanh hàng may mặc nội địa, từ đó tạo việc làm và thu
nhập ổn định cho cán bộ, công nhân viên công ty, góp phần nâng cao cuộc sống của

người lao động và đóng góp vào ngân sách Nhà nước.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Xây dựng , tổ chức và thực hiện kế hoạch, mục tiêu đề ra; sản xuất kinh doanh
theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp.
20
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước và những quy định trong
các hợp đồng kinh doanh với các đối tác trong và ngoài nước.
- Thực hiện việc nghiên cứu và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động, thu
nhập của người lao động cũng như nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường
trong và ngoài nước.
2.1.2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Việt Phát
Giám đốc
Phòng
kỹ thuật
Phòng
kế toán
Phòng
kinh doanh
Phòng
hành chính
- nhân sự
Tổ cắt
Các tổ sản xuất
Tổ hoàn thành
21
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, điều hành toàn bộ hoạt động của công ty
và chịu trách nhiệm toàn diện, là đại diện pháp nhân về toàn bộ nghĩa vụ và quyền lợi
của công ty trước pháp luật.

- Phòng hành chính – nhân sự: Quản lý và đào tạo nhân sự, các vấn đề chính
sách, chế độ đối với người lao động, giải quyết các thủ tục hành chính.
- Phòng kinh doanh: Nghiên cứu thị trường, xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn;
thực hiện nghiệp vụ đối ngoại để nhập và cấp phát vật tư, nguyên vật liệu cho quá trình sản
xuất kinh doanh; tổ chức công tác tiêu thụ sản phẩm với các chiến lược cụ thể.
- Phòng kế toán: Có nhiệm vụ quản lý tài sản của công ty, hạch toán các nghiệp
vụ kinh tế phát sinh, phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phòng kỹ thuật: Thiết kế mẫu, lập quy trình sản xuất, quản lý quy trình sản
xuất, kiểm tra kỹ thuật đối với nguyên liệu, bán thành phẩm, chất lượng sản phẩm.
- Tổ cắt: Có nhiệm vụ pha cắt thành bán thành phẩm để chuyển kho, phân xưởng may.
- Các tổ sản xuất: Nhận bán thành phẩm từ phân xưởng cắt, sản xuất theo dây
truyền để hoàn thành sản phẩm từ công đoạn may, khuy cúc đến hoàn chỉnh.
- Tổ hoàn thành: Đóng gói, bao kiện
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cấu trúc chức năng. Mỗi bộ
phận, phòng ban của công ty thực hiện các chức năng chuyên sau khác nhau. Giám
đốc là người đứng đầu công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề. Cơ cấu tổ chức
này khá phù hợp với quy mô của công ty TNHH Việt Phát.Tuy nhiên, công việc của
một vài bộ phận như giám đốc, quản lý, phòng kinh doanh còn quá nhiều, đôi khi dẫn
tới tình trạng quá tải.
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.3.1.Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
- Gia công hàng may mặc xuất khẩu
- Sản xuất và kinh doanh hàng may mặc nội địa
2.1.3.2 Tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp
a. Số lượng, chất lượng lao động của công ty
22
Bảng 2.2. Biến động về lao động của công ty trong 3 năm (2012 -2014)
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số

lượng
Tỷ lệ (%) Số
lượng
Tỷ lệ (%)
Số
lượng
Tỷ lệ (%)
Đại học/ cao đẳng 19 10.56 21 8.94 20 6.23
Trung cấp/ trung cấp
nghề
14 7.78 13 5.53 13 4.5
Lao động phổ thông 147 81.66 201 85.53 258 89.27
Tổng số lao động 180 100 235 100 289 100
( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Từ bảng 2.2, ta thấy số lượng lao động công ty tăng qua các năm do công ty đang
nỗ lực tìm kiếm khách hàng, tăng số lượng hợp đồng lớn từ đó dần mở rộng quy mô
sản xuất. Công ty cũng chủ trương tăng chất lượng lao động bằng cách đào tạo lực
lượng lao động phổ thông trẻ, có tay nghề cao và gắn bó lâu dài với công ty.
23
b. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty
( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân
sự)
Do đặc thù của công ty là gia công và sản xuất hàng may mặc nên đòi hỏi lao
động chủ lực là nữ giới và có sức trẻ. Từ biểu đồ 2.2 cho thấy, từ năm 2012 – 2014, cơ
cấu lao động theo giới tính của công ty chủ yếu là nữ, cơ cấu theo độ tuổi theo xu
hướng trẻ hóa, rất phù hợp với yêu cầu của công việc. Lao động nữ giới thường khéo

léo, chăm chỉ và ít có sự thay đổi công việc. Lực lượng lao động trẻ thường ít kinh
nghiệm nhưng năng động, sáng tạo, chi phí trả thấp, công ty cần tiếp tục tận dụng, có
kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân sự hợp lý, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn mang lại kết
quả tốt.
2.1.3.3. Quy mô vốn kinh doanh của doanh nghiệp
a. Tổng mức và cơ cấu vốn kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 2.3. Tổng mức và cơ cấu vốn của Công ty TNHH Việt Phát
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
Cơ cấu vốn
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền Tỷ lệ
(%)
Vốn cố định 4.3 32.58 4.7 30.32 4.92 33.24
Vốn lưu động 8.9 67.42 10.8 69.68 9.88 66.67
Tổng 13.2 100 15.5 100 14.8 100
24
( Nguồn: Phòng kế toán)
Bảng 2.3 cho thấy vốn cố định của công ty tăng qua các năm do công ty ngày
càng chú trọng đầu tư hơn về cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Vốn lưu động chiếm tỷ trọng lớn cho thấy việc quay vòng
vốn của công ty khá tốt, hiệu quả sử dụng cao, là một lợi thế cho việc triển khai các kế
hoạch Công ty. Năm 2013, tổng vốn tăng do công ty bắt đầu thực hiện dự án thay thế
và cải tiến máy móc cũ nhằm tăng năng suất và chất lượng lao động, mở rộng quy mô

sản xuất. Đến năm 2014, dự án đi vào hoạt động ổn định hơn nên giảm vốn đầu tư.
b. Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 2.4. Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm
Cơ cấu
nguồn vốn
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Vốn chủ sở hữu 9.0 68.18 11.1 71.61 10.9 73.65
Vốn vay 4.2 31.82 4.4 28.39 3.9 26.35
Tổng 13.2 100 15.5 100 14.8 100
( Nguồn: Phòng kế toán)
Bảng 2.4 cho thấy tỷ trọng vốn chủ sở hữu của công ty trong cơ cấu nguồn vốn
là khá cao và ổn định qua các năm, điều này chứng tỏ công ty có khả năng tự chủ
tương đối tốt về vốn. Song, nền kinh tế ngày càng khó khăn, công ty cần chủ động tìm
kiếm nguồn vốn, huy động để tận dụng tối đa, phục vụ cho việc thực hiện các kế hoạch
dài hạn.
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012- 2014)
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Đơn vị: nghìn đồng
Chỉ tiêu

Năm 2012
So sánh
(%)
Năm 2013
So sánh
(%)
Năm 2014
2013/2012
2014/2013
Doanh thu thuần 25.275.389 168 42.522.377 119 50.769.835
Giá vốn bán hàng 23.232.333 170 39.556.888 119 47.257.786
Lợi nhuận gộp 2.043.056 145 2.965.489 118 3.512.049
Doanh thu hoạt
động tài chính
3.252 123 4.007 140 5.623
25