Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài:“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế
giới nhân lực”.
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Phương
Lớp: K47U2
Điện thoại: 0972 746 307
Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2015 đến 24/05/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,
tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới
nhân lực; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới
nhân lực
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
7. Kết quả đạt được
ST
T
Tên sản phẩm
Số sản
phẩm
Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2
Đảm bảo tính khoa học,

logic
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
LỜI CẢM ƠN
SVTH: Nguyễn Thị Phương 1 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng
dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ
phần Thế giới nhân lực.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự
cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệp
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Phương
SVTH: Nguyễn Thị Phương 2 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO52
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Phương 3 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phần Thế giới nhân
lực giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.3: Trình độ nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty Cổ phần Thế giới
nhân lực năm 2014
Bảng 3.5: Trình độ nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự tại HR World
Bảng 3.6: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực
Bảng 3.7: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực
giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.8: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2012-2014
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
Hình 3.1: Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực
Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực
Hình 3.3: Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Cổ phần
Thế giới nhân lực
Hình 3.4: Sơ đồ Phòng Hành chính – nhân sự
Hình 3.5: Nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng
Hình 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ
Hình 3.8: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn
Hình 3.7: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng
Hình 3.9: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới
SVTH: Nguyễn Thị Phương 4 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HR World Human Resource World
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CBNV Cán bộ nhân viên
TDNL Tuyển dụng nhân lực
DN Doanh nghiệp
SL Số lượng
NSDLĐ Người sử dụng lao động
NLĐ Người lao động
TNS Tu nghiệp sinh
P.TGĐ Phó Tổng giám đốc
P. PTTT Phòng Phát triển thị trường
P. KS Phòng Kiểm soát
P. KD Phòng Kinh doanh
P. TD Phòng Tuyển dụng
P. TCKT Phòng Tài chính kế toán
TTĐT Trung tâm đào tạo
XKLĐ Xuất khẩu lao động
NSNN Ngân sách nhà nước
SVTH: Nguyễn Thị Phương 5 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
SVTH: Nguyễn Thị Phương 6 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đang
trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một chỗ
đứng vững chắc trên trường quốc tế.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó các

doanh nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho
sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất
của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người.
Mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao được sức cạnh tranh cũng như đứng vững trên
thị trường thì công tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công.
Và để đáp ứng được yêu cầu đó thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả về
lượng và chất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường –
quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực – HR World là công ty cung cấp những giải
pháp tổng thể về tuyển dụng số 1 tại Việt Nam gồm rất nhiều dịch vụ linh hoạt, phù
hợp với nhu cầu của từng doanh nghiệp. Qua 10 năm hình thành và phát triển, công ty
không ngừng đầu tư, có những bước phát triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra
nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ. Bởi lẽ là công ty về cung ứng nhân lực nên
ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc đã được công ty hết sức chú trọng,
đã gặt hái được những thành công bước đầu, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn
như chi phí tuyển dụng lớn nhưng kết quả không đạt được như kế hoạch, nguồn tuyển
mộ chưa được công ty tập trung khai thác, đánh giá ứng viên còn nhiều sai sót… Qua
thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Công ty cho thấy những vấn đề mà công ty
đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhân
lực cho công ty và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của doanh
SVTH: Nguyễn Thị Phương 7 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực”.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua việc
đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thế
giới nhân lực đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính là lý do tôi
quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Thế giới nhân lực” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó
hướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty.
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiên
cứu rất nhiều trong thời gian gần đây. Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tác
giả, tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này như
sau:
[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”. Công trình
đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt
được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra
được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại Winmark.
Song, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển
dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương”. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
SVTH: Nguyễn Thị Phương 8 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân
tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.

[3] PGS. TS Phùng Rân với bài viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa
ra nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chức
đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Vì vậy mà
muốn có được nguồn chất lượng nhân lực thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chú
trọng đến công tác quản trị nhân sự trong đó có tuyển dụng nhân lực.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực, một công ty đứng đầu
trong lĩnh vực cung ứng nhân lực nhưng trong những năm gần đây vấn đề tuyển dụng
nhân lực ở công ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng đến quá trình hoạt động
kinh doanh. Vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty là rất quan trọng và
cấp thiết nên việc nghiên cứu công trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận và
thực tiễn.
1.4.Mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế
giới nhân lực. Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triển
khai bao gồm:
Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty.
Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
SVTH: Nguyễn Thị Phương 9 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực,
địa chỉ tại Tòa nhà Vimeco, Lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt
Nam.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ
năm 2012 đến năm 2014 và đề ra những giải pháp đến năm 2020.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích sự
vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan
điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây đã
được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấu
nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về
nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo
Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn
bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại
học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân…
Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận dụng linh
hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên
cứu.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a, Phương pháp bản hỏi
Mục đích của phương pháp này là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên Tuyển
dụng, các CBNV trong Công ty và nhân viên mới. Thực hiện điều tra từ ngày 20/03/
2015 đến ngày 27/03/ 2015, với số lượng phiếu điều tra phát ra là 30 phiếu
SVTH: Nguyễn Thị Phương 10 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Kết quả điều tra thu được số phiếu thu về là 28 phiếu, số phiếu hợp lệ là 25 phiếu và
số phiếu không hợp lệ là 3 phiếu. Dữ liệu thu được được định lượng bằng phân tích
excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty.
b, Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như
Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng, Trưởng phòng Phát triển thị trường
với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được và
chưa đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào
phân tích bài khóa luận.
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty Cổ phần Thế
giới nhân lực, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra phân tích. Sử
dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm 2012 đến năm 2014
dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối.
Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi như thế
nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả đó.
Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả
đó ra sao.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới

nhân lực
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 11 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những
người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt
động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng,
giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5]
Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được
mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân
lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Từ

khái niệm này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông
qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 12 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của
quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1]. Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của
tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao
gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính
của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp
ứng được công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Bài
giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực

lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp
tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến
lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu
của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực
của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng
nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực
cho đơn vị mình.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 13 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93]
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng
nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về
phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được
ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù
hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ”. [1; tr 105]
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng

nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của
các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả
của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những
người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính
chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản
xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến
lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương
hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử
SVTH: Nguyễn Thị Phương 14 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính
chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển
dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn.
2.2.1.2. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên
xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp.
Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộ
phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên
mới. Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng
ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó
được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp. Bộ phận phụ trách
nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển
nhân lực và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các
đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng.

Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới hay
nhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ yêu
cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ phận có
nhu cầu. Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác
định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự. Bộ
phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch
tuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch.
Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển
dụng.
2.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị
những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức
tuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh
nghiệp. Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông và
tuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thành
lập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bị
SVTH: Nguyễn Thị Phương 15 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
thông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng càng
chi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cần
thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các
kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng.
Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:
Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả
nhân sự hiện có. Người lao động có thể
thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực
đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển
để phù hợp hơn.
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người
lao động. Giúp họ có động lực và yên tâm
làm việc.
Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ
chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có
trách nhiệm trong công việc.
Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn
bên trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu
đua trong tổ chức.
Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa
dạng về cả số lượng và chất lượng.
Hai là, người sử dụng lao động được
đào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm
hứng cho người lao động bởi môi trường
làm việc mới.
Ba là, người lao động có sinh khí mới,
có động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc
hăng say, sáng tạo và tận tâm trong công
việc.
Bốn là, ứng viên không bị những ảnh
hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ
hăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.
Ngoài những ưu điểm thì hai nguồn tuyển mộ này còn có những nhược điểm như
sau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Thị Phương 16 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Một là, bị hạn chế về số lượng và chất
lượng ứng viên.
Hai là, gây xáo trộn trong doanh
nghiệp. Vị trí đang ổn định có thể vì thay
đổi mà thiếu người.
Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các
nhân viên này đã quá quen với cách làm
việc cũ, giảm khả năng sáng tạo.
Một là, những nhân viên trogn doanh
nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng
dụng vì không có khả năng thăng tiến.
Hai là, môi trường làm việc mới gây
khó khăn cho lao động mới trong việc hài
hòa các mục tiêu, giao tiếp.
Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn
nguồn bên trong.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệu quả
tuyển dụng cũng không thể đạt được. Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sự cần
tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay
đề bạt lên các vị trí trong tổ chức. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong,
chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh nghiệp và có
những đóng góp nhất định cho doanh nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo như
tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ chức ngày hội
nghề nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới thiệu người
quen, từ mạng tuyển dụng. Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh nghiệp cực kì
quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng
tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như:
Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần
tổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ
sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện nay
SVTH: Nguyễn Thị Phương 17 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà
tuyển dụng và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có
đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.
Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi
phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các
biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra
đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia
thi tuyển.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khả
năng phát triển.
Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự luận,
thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không phù
hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách
cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thi
tuyển phù hợp.

2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp
áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên.
Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn sơ
bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên không
đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10
phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công
cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp.
Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là bộ
phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình thức
chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn hội
SVTH: Nguyễn Thị Phương 18 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Khai thác và nắm bắt thông tin
Mô tả vị trí cần tuyển
Giới thiệu doanh nghiệp
Kết thúc phỏng vấn
Khóa luận tốt nghiệp
đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức phỏng
vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá nhân là
phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không quá tốn
kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một người
phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong quá
trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng
viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy
theo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụng

quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp.
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành
phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công
việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ
sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu
hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên
theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu. Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành chào
hỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn. Bước 1 chủ yếu là thời gian để nhà
tuyển dụng trao đổi, chia sẻ với ứng viên giúp ứng viên giải tỏa căng thẳng.
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin. Bước này chiếm 65-70% thời gian buổi
phỏng vấn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để nắm bắt được tất cả thông tin
SVTH: Nguyễn Thị Phương 19 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… đồng thời đánh giá thái độ của ứng
viên có phù hợp với công việc hay không.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển. Nhà tuyển dụng nhắc lại yêu cầu, thông tin về vị trí
công việc.
Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi thêm với ứng viên về
lĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của công ty để ứng viên nắm rõ hơn
thông tin công ty.
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếp theo.
Cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báo kết quả
phỏng vấn.
Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng
vấn. Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách
quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên. Hội đồng

đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự
ưu tiên, trọng số của tiêu thức. đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự
ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.
Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính
của tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được
tiến hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu
quả.
2.2.3.5. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa
đào tạo hội nhập. Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng
thích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân
viên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 20 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cung
cấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,
tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hình
thành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình
và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ tiêu
định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh nghiệm
cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng thường là
chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội

nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng cho một
chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện thông qua
khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ trách
phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển
dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng
của các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy
định liên quan. Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
của doanh nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ,
nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động phát
triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế, các chính sách, quy
định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến
doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2. Thị trường lao động
SVTH: Nguyễn Thị Phương 21 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp
Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràng
buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn. Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làm
ảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngày
càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật,
đãi ngộ lao động ngày một tốt Nếu người lao động không phù hợp với doanh nghiệp
thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác. Chính

vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.3. Ngành nghề kinh doanh
Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu
đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Ví dụ, ngành
du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng dịch vụ
lại do chính nhân viên quyết định, Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực mà doanh
nghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau.
Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh
nhân lực thuộc ngành và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạt
động của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phù
hợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thời
giữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự.
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc trong
năm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định để đặt ra
nhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì.
2.3.4. Chính sách nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ nhu cầu
nhân lực của các phòng ban hay kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh
nghiệp. Mục đích, yêu cầu, phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá, được trình
bày rõ rằng hơn bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các chính sách này sẽ
là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công. Đồng thời những chính sách
nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi thu hút được
các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật thể.
Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và
cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 22 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Khóa luận tốt nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một
khối. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hút
được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đó
nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ
là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn.
2.3.6. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong đó
có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, định hướng
phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Bởi lẽ, tuyển
dụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự đó có
đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài, bền
vững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người. Vì vậy chiến lược phát triển của
doanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện tại và
cả tương lai.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC
1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực viết tắt là HR World, được thành lập năm
2004, là thành viên của tập đoàn TMS Group – Tập đoàn kinh tế đa ngành, có trên 10
năm kinh nghiệm cung ứng nhân lực quốc tế. HR World hiện nay chuyên cung cấp
những giải pháp tổng thể về tuyển dụng như: Du học, Cung ứng nhân lực Quốc tế,
Tuyển dụng nhân sự trực tiếp và Nhân sự cấp cao trong nước.
HR World có tên giao dịch là HUMAN RESOURCE WORLD JOINT STOCK
COMPANY. Địa chỉ công ty tại Tòa nhà Vimeco, Lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa,
Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam. Website: www.hrworld.vn
SVTH: Nguyễn Thị Phương 23 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Thành lập công ty
TNHH cử lao động
sang Đài Loan,

Malaysia, Dubai,
Canada
Thành lập trung tâm
bán vé máy bay,
giới thiệu việc làm,
kinh doanh bất động
sản
Phái cử Tu nghiệp
sinh sang Nhật. Lọt
vào TOP 10 công ty
xuất khẩu lao động
lớn nhất tại Việt
Nam
Dẫn đầu thị trường
xuất khẩu lao động
sang Đài Loan ở
Việt Nam (chiếm
20%)
Trở thành 1 trong 3
công ty đứng đầu
Việt Nam phái cử
TNS sang Nhật
Khóa luận tốt nghiệp
Hình 3.1: Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực
Nguồn: Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực
2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
1 Chức năng
HRWorld chuyên cung cấp những giải pháp tổng thể về tuyển dụng gồm rất nhiều
dịch vụ linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của từng doanh nghiệp, giúp khách hàng tiết
kiệm tối đa thời gian và chi phí.

HR World cam kết sẽ trở thành giải pháp tuyển dụng tin cậy và gắn bó đối với các
doanh nghiệp trong và ngoài nước tại thị trường Việt Nam. Website HRWorld.vn sẽ là
website tuyển dụng mà ở đó mọi doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài và ứng viên tìm
được việc làm mong muốn. Không chỉ vậy, công ty còn muốn chia sẻ với các ứng viên
tiềm năng một công nghệ lần đầu tiên có tại Việt Nam giúp các bạn tạo CV chuyên
nghiệp chỉ trong 5 phút.
Sứ mệnh của HR WORLD là “Connecting success”. Tại HR WORLD, cam kết
mang đến cho bạn:
S – Simplicity - Đơn giản
U – Unique - Khác biệt
C – Creativity - Sáng tạo
C – Commitment - Cam kết
E – Ethical - Đạo đức
S – Stability - Ổn định
S – Superiority - Ưu việt
SVTH: Nguyễn Thị Phương 24 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2004
Mở rộng
quy mô
hoạt động,
nâng cao
chất lượng
các dịch vụ
2007
2013
2012
2006
2005
Khóa luận tốt nghiệp
Các sản phẩm của HR World là giải pháp tuyển dụng online và offline:

Giải pháp tuyển dụng online trên website www.hrworld.vn : đăng tin tuyển dụng, tìm
kiếm hồ sơ ứng viên, tuyển dụng siêu tiết kiệm.
Giải pháp tuyển dụng offline: tuyển dụng tiêu chuẩn/cao cấp, bảo hiểm tuyển dụng,
tuyển dụng tối ưu.
2 Nhiệm vụ
Phương châm hoạt động của Công ty trong lĩnh vực này cung ứng nhân lực là:
“Quyết tâm xây dựng hình ảnh đẹp về người lao động Việt Nam ở nước ngoài” trong
những năm qua, Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đã đưa được hàng nghìn lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài như: Nhật Bản, Đài Loan, Canada, Cộng hoà Séc,
Malaysia, Macao, Brunei… Hàng năm, người lao động do Công ty cử đi làm việc ở
nước ngoài đã chuyển về nước số ngoại tệ tương đương hàng trăm tỷ đồng.
Các hợp đồng hợp tác của Công ty đều đảm bảo tính pháp lý cao, đáp ứng được các
yêu cầu khắt khe của thị trường lao động nước sở tại. Các đối tác của Công ty đều duy
trì mối quan hệ và tiếp tục các hoạt động với độ tin cậy và uy tín cao.
HR World tiếp tục mở rộng thị trường sang các nước Châu Âu, các nước Trung
Đông, các nước Châu Phi và các thị trường tiềm năng khác.
Thị trường Nhật Bản: Công ty đã và đang cung cấp Thực tập sinh và Kỹ thuật viên
ở nhiều ngành nghề như: Cơ khí, Xây dựng, Điện tử, May mặc, In ấn, Chế biến thực
phẩm, Nông nghiệp… Thực tập sinh và Kỹ thuật viên của Công ty hiện đang làm việc
ở khắp mọi miền của đất nước Nhật Bản như: Tokyo, Yokohama, Chiba, Nagoya,
Hiroshima, Fukuoka… Với phương châm cung cấp nguồn nhân lực có trình độ tay
nghề và kỹ năng tốt nhất sang làm việc tại Nhật Bản để thích ứng với nền công nghệ
hiện đại, khi hết hạn hợp đồng, họ sẽ là nguồn nhân lực tốt để phục vụ cho các khu
công nghiệp tại Việt Nam.
Các thị trường khác Đài Loan, Malaysia, Brunei, Macao ngoài việc thực hiện các
đơn hàng lao động phổ thông Công ty tiếp tục đầu tư, khảo sát, thử nghiệm và đã rất
thành công đối với những lao động có tay nghề cao làm việc trong những công trình
theo yêu cầu của đối tác.
3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty cổ phần Thế giới nhân lực - HR World tổ chức quản lý theo nguyên tắc chỉ

đạo trực tuyến. Hội đồng quản trị - Giám đốc - Các thành viên của công ty ở tất cả các
lĩnh vực hoạt động kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Thị Phương 25 GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên