407 Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (AgriBank) Láng Hạ

Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã và đang được các tổ chức, doanh
nghiệp quan tâm. Trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, chất lượng nguồn
nhân lực là nguồn lực mang lại lợi thế lớn nhất cho tổ chức.
Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ luôn coi đào tạo và phát triển NNL là
nhiệm vụ hàng đầu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Chi nhánh
thường xuyên tổ chức, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ CBVC trong chi nhánh, đáp ứng được nhu cầu hiện đại hóa hoạt động
ngân hàng trong thời gian tới
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ
Đề tài nghiên cứu với mục đích:
_ Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
_ Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Láng
Hạ
_ Đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Láng Hạ trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài chỉ nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh
Láng Hạ với số liệu của ba năm gần đây
Phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là
phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; bên cạnh đó đề tài có sử dụng hai
phương pháp là phỏng vấn và sử dụng phiếu khảo sát (Phát ra 50 phiếu khảo
sát, trong đó có 48 phiếu hợp lệ, 2 phiếu không hợp lệ)
Kết cấu đề tài gồm có 3 phần:
_ Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
1
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
_ Chương II: Đánh giá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh

NHNo&PTNT Láng Hạ
_ Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
2
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1. Một số khái niệm:
Nguồn nhân lực: là khả năng lao động của tất cả những người làm việc
trong tổ chức. Nó là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Khác với các
nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, vật chất, công nghệ…) nguồn nhân lực
chịu tác động của rất nhiều yếu tố, bao gồm cả các yếu tố tự nhiên và các yếu
tố xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực: được hiểu “là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.”
Như vậy phát triển nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập do doanh
ngiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực gồm ba hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
_ Giáo dục: là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề mới
_ Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình
_ Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt, mở ra những công việc mới theo định hướng tương lai của tổ
chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh

tế xã hội của một quốc gia. Trong một tổ chức vai trò của công tác này ngày
càng được nâng cao, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh hiện nay
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
3
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có; Nâng cao hiệu quả của tổ chức; Nâng cao kỹ năng
thích ứng của người lao động với công việc tương lai.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đối với tổ chức:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nâng cao năng suất lao
động, chất lượng hiệu quả công việc của tổ chức. Thông qua đào tạo, trình độ
và kỹ năng của từng học viên được phát triển, năng suất cá nhân tăng dần
chính là điều kiện đầu tiên để năng suất lao động của tổ chức được cải thiện
không ngừng.
Duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động học tập để nâng cao kiến thức, kỹ
năng cho người lao động nên hoạt dộng này góp phần duy trì và phát triển
chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh thường xuyên
biến đổi, đào tạo và phát triển giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật
kiến thức mới, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
Nâng cao hiệu quả công tác quản lý: Nó giúp các nhà quản trị giải
quyết các mâu thuẫn, các xung đột trong tổ chức, đề ra các chính sách quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Chất lượng nguồn nhân lực ngày nay đã trở thành một thế mạnh trong
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực sẽ góp phần tạo lợi thế cạnh tranh

Đối với người lao động:
Đào tạo và phát triển góp phần tăng tính chuyên nghiệp của người lao
động trong thực hiện công việc
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
4
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Nó góp phần nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với công
việc hiện tại và tương lai. Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới, giúp cho
nhân viên có thể áp dụng những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doang
nghiệp mọt cách hiệu quả.
Tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp: Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao
động
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: Được trang
bị kỹ năng, chuyên môn cần thiết giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
có khả năng được giao những nhiệm vụ quan trọng hơn và có cơ hội thăng
tiến cao hơn.
Đào tạo còn góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo trong công việc
của nguồn nhân lực
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với tổ
chức nói chung và bản thân người lao động nói chung.
3 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
3.1 Tài chính (hay kinh phí đào tạo):
Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nó quyết định số lượng, chương trình và
phương pháp đào tạo. Kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn tạo điều kiện xây
dựng chương trình đào tạo với quy mô lớn: nhiều lớp với các phương pháp
hiện đại...và ngược lại.
Thông thường, kinh phí đào tạo được trích từ quỹ đầu tư phát triển của doanh
nghiệp.

3.2 Cơ sở vật chất công nghệ:
Trong quá trình phát triển của đơn vị, việc đổi mới công nghệ là tất
yếu. Việc đổi mới công nghệ luôn đòi hỏi trình độ lực lượng lao động tương
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
5
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
xứng. Do đó, công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác
đào tạo phải tổ chức liên tục và quy mô hơn
Cơ sở vật chất và công nghệ còn quyết định chương trình đào tạo, nội
dung và phương pháp đào tạo. Trong môi trường hiện đại, các tổ chức thay
đổi công nghệ, từng bước tin học hóa các hoạt động thì chương trình đào tạo
sẽ tập trung chủ yếu vào nội dung: phổ cập tin học, tập huấn nâng cao trình độ
tin học, ứng dụng công nghệ thông tin trong doanh nghiệp…
3.3Quan điểm của nhà quản trị:
Lãnh đạo đơn vị luôn chú ý chăm lo đến công tác đào tạo thì công tác
đào tạo ở đơn vị đó sẽ được tập trung phát triển và ngược lại
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình đào tạo.
Hoạt động đào tạo tại đơn vị luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu
thì chương trình đào tạo tại đó thường xuyên được hoàn thiện và phát triển.
Ngoài ra, triết lý quản trị còn ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần (tâm lý) và
quan điểm của những người lao động thuộc đơn vị. Nếu lãnh đạo đơn vị tâm
huyết với công tác đào tạo thì người lao động cũng có thái độ tích cực tham
gia.
3.4Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị:
Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến nội dung và hình thức
đào tạo. Đặc điểm sản phẩm và quy trình sản xuất kinh doanh tạo ra sự khác
biệt trong chương trình đào tạo của các doanh nghiệp. Chẳng hạn, đơn vị
chuyên sản xuất các mặt hàng thủ công mỹ nghệ để đào tạo công nhân có hiệu
quả cao đòi hỏi học viên phải vừa học vừa thực hành. Do đó, hình thức đào
tạo thường là đào tạo trong công việc và chủ yếu là kèm cặp chỉ dẫn. Mặt

khác, đào tạo tư vấn viên cho một đơn vị tư vấn thì thông thường các đơn vị
chọn hình thức đào tạo ngoài công việc như tham gia các lớp học chính quy
hay các lớp tập huấn…
3.5Người lao động:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
6
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Người lao động chính là đối tượng đào tạo. Người lao động ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo
được đơn vị tổ chức nhưng học viên tiếp thu được đến đâu, có vận dụng được
những kiến thức đã được học vào công việc hay không còn phụ thuộc lớn vào
bản thân người đó. Người lao động có nhu cầu học hỏi, không ngừng vươn
lên sẽ là nhân tố khiến hoạt động đào tạo ngày càng hiệu quả và phát triển
Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chương trình đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị trước hết phải xác định được số lượng
và chất lượng hiện tại của đơn vị mình. Từ đó mới xác định được chính xác
nhu cầu cần đào tạo.
3.6Kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai,
cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị. Đầu
năm (hoặc đầu quý), chương trình đào tạo sẽ được xây dựng với nhu cầu, mục
tiêu, đối tượng… phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phương pháp sử
dụng chủ yếu là:
4.1 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn học vên sẽ
được học những kiến thức kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công
việc

Nhóm đào tạo trong công việc gồm có các phương pháp sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản xuất. Nội dung của
phương pháp là: Người dậy giới thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về mục tiêu,
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
7
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
các bước công việc. Người được đào tạo quan sát, trao đổi và làm thử cho đến
khi thành thạo công việc dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nhgề ( phương pháp thông dụng ở nước ta)
Đào tạo theo kiểu học nghề dùng để dậy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Theo phương pháp này, người học viên được học lý thuyết trên lớp; sau đó
được đưa xuống làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề đến
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo:
Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, học viên sẽ được kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn (như người lãnh đạo trực tiếp,
người cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn). Qua đó học viên có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt. Hình
thức này thường áp dụng với các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ
công việc này đến công việc khác: nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Thường áp dụng theo ba cách
sau: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác vẫn
giữ nguyên chức năng và quyền hạn; Nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ; Hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn
Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc:
Ưu điểm: Chi phí cho đào tạo không cao, không yêu cầu một khoảng

không hay những trang thiết bị học tập đặc thù; học viên có thể nắm được kỹ
năng nghề với thời gian ngắn, và có thể có thu nhập ngay trong quá trình học.
Nhược điểm của phương pháp: Lý thuyết trang bị không có hệ thống,
học viên dễ bắt trước những hạn chế, khuyết điểm của người dậy
4.2 Đào tạo ngoài công việc:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
8
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Đào tạo ngoài công việc: quá trình đào tạo tách riêng khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế
Đào tạo ngoài công việc gồm :
 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Chương trình học theo trình tự sau: Học viên được học lý
thuyết tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; sau đó thực hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn
 Cử đi học ở các trường chính quy
Theo phương pháp này thì doanh nghiệp sẽ cử người đến học tập ở các
trường dậy nghề hoặc quản lý chính quy do các Bộ, ngành, hoặc Trung ương
tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và hệ thống cả lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên số lượng người tham gia các hóa đào tạo
như vậy rất hạn chế do thời gian và chi phí đào tạo cao.
 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo:
Các cuộc hội thảo nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp,
khả năng xếp dặt mục tiêu, khả năng ra quyết định…Trong đó học viên sẽ
được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm,
qua đó đúc rút kinh nghiệm, kiến thức cần thiết
 Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Người học
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần có người dạy.

Phương pháp đào tạo này đang được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước
 Đào tạo từ xa:
Người học và người dậy không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương
tiện nghe nhìn chung gian như: sách, tài liệu học tập, băng, đĩa…Theo
phương pháp này, người học sẽ được cung cấp số lượng thông tin lớn, cập
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
9
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
nhật và có thể chủ động bố trí kế hoạch thực tập. Tuy nhiên việc đầu tư cho
chuẩn bị bài giảng rất cao, đòi hỏi cơ sở vật chất lớn.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ năng như: bài tập tình
huống, mô phỏng, diễn kịch, bài tập giải quyết vấn đề… giúp học viên thực
tập giải quyết các tình huống trong thực tiễn.
 Mô hình hóa hành vi:
Học viên được xem các mô hình mẫu mô phỏng các tình huống đặc biệt, và
làm theo các chỉ dẫn mẫu. Từ đó, họ áp dụng vào thực tiễn để giải quyết, xử
lý các công việc hàng ngày.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Hình thức đào tạo này giúp học viên xử lý nhanh chóng, đúng đắn các công
văn, giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý, ra quyết định nhanh chóng. Học viên
sẽ được tập xử lý các tài liệu có thể gặp phải khi tới nơi làm việc
 Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Ưu điểm: Phương pháp giúp cho người học tiếp thu kiến thức một cách có hệ
thống và đầy đủ; hiệu quả đào tạo rất cao.
Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài, có thể ảnh hưởng đến
thực hiện của bộ phận cử người đi học.
II. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo:
1.Trình tự chương trình đào tạo:
1.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời các câu hỏi: Khi nào? Ở bộ phận nào?
Đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Bao nhiêu người?. Để trả lời
được những câu hỏi đó cần tiền hành phân tích nhu cầu đào tạo: phân tích tổ
chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức là xem xét sự phù hợp của công tác đào tạo với chiến lựơc
sản xuất kinh doanh, với những nguồn lực có sẵn của tổ chức (tài chính,
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
10
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
chuyên gia,..). Phân tích con người chú trọng đến năng lực và đặc tính cá
nhân của người lao động, mục đích xác định ai là người cần thiết phải được
đào tạo; đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp; quan điểm và
nhu cầu của người lao động với hoạt đọng đào tạo. Phân tích nhiệm vụ xác
định kiến thức, kỹ năng và hành vi nào cần phải đựơc đào tạo cho người lao
động để họ hoàn thành tốt công việc của mình.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật có thể sử dụng công thức
sau:
Nđt = Nxđ - Nhc
Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo
Nxđ là nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
Nhc: (công) nhân viên hiện có của tổ chức
Xác định Nxđ sử dụng phương pháp:
a) Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại
sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật
tương ứng (Qi)
Nxđ =
HiQi
Ti
*
Trong đó:

Ti là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
Qi là quỹ thời gian lao động của một công nhân viên chuyên môn i
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên
tương ứng
b).Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị (Hca)
Nxđ =
N
HcaSM *
Trong đó:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
11
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
SM là số lượng máy móc thiết bị cần thiết kỳ kế hoạch
Hca là hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
N là mức đảm nhiệm của một công nhân viên
c).Phương pháp chỉ số: căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng
của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch (Iw):
Iđt =
Iw
ItIsp *
Trong đó: Iđt là chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
Isp là chỉ số tăng sản phẩm
It là chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên trên tổng số công nhân
viên
Iw là chỉ số tăng năng suất lao động
Xác định số lượng và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo dựa vào bản phân
tích công việc, việc đánh giá thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức.

Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển năng lực cho các nhà quản lý
cũng có thể sử dụng các phương pháp trên. Tuy nhiên cần phải lưu ý một số
dặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản lý phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực như: chính
sách tuyển dụng, đề bạt, thăng tiến nội bộ
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định mục
tiêu hay những mong đợi của doanh nghiệp với kết quả đào tạo.
1.2 Xác định mục tiêu đào tạo:
Là việc xác định kết quả cần đạt của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Kỹ năng, trình độ kỹ năng cụ thể cần đạt được; Số lượng, cơ cấu học viên; và
thời gian đào tạo.
1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
12
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng căn cứ vào
các phân tích về: Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; Tác dụng của
đào tạo với người lao động; Khả năng nghề nghiệp của từng người
1.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Xác định hệ thống các môn học, bài học; những kiến thức, kỹ năng nào
cần dậy và trong bao lâu.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Căn cứ vào chương trình đào
tạo, tổ chức cân nhắc lựa chọn đào tạo trong công việc hay đào tạo nggoài
công việc cho phù hợp.
1.5 Dự tính chi phí đào tạo:
Cán bộ đào tạo sẽ dự trù kinh phí đào tạo theo các khoản như: Chi phí cho
việc học, chi phí cho việc giảng dậy (chi phí cho giáo viên, chi phí trang thiết
bị giảng dạy…)
1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên là những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê

ngoài, hoặc kết hợp. Việc kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp sẽ cho phép người học tiếp cận với
những kiến thức mới, đồng thời gắn chặt với thực tiễn của doanh nghiệp.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu, cơ cấu chương
trình đào tạo
1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Việc đánh giá chương trình đào tạo thường dựa trên các tiêu thức như:
_ Có đạt được mục tiêu đào tạo không?
_ Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình?
_ Hiệu quả kinh tế của chương trình?
_ …..
Kết quả của chương trình đào tạo thể hiện thông qua: Kết quả nhận thức, sự
thỏa mãn của người học với chương trình; Khả năng vận dụng những kiến
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
13
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
thức và kỹ năng được lĩnh hội; Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Các
phương pháp sử dụng để đánh giá kkết quả là: phỏng vấn, điều tra thông qua
bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra
Như vậy, trình tự một chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực
nói chung gồm có:
_ Xác định nhu cầu đào tạo
_ Xác định mục tiêu đào tạo
_ Lựa chọn đối tượng đào tạo
_ Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
_ Lựa chọn và đào tạo giáo viên
_ Dự tính chi phí đào tạo
_ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:

2.1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Thực tế, đầu tư vào nguồn nhân
lực sẽ mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị, công
nghệ. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được tất cả
các doanh nghiệp chú trọng
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết vì hàng năm
có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động cần được đào tạo một nghề, một
chuyên môn nhất định. Trình độ văn hóa, giáo dục chung của nguồn lao động
nước ta còn thấp, nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho người lao
động nói riêng càng trở nên quan trọng.
Quá trình phát triển kinh tế xã hội, khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ
và phát triển không ngừng, nhiều ngành nghề mới ra đời nên trình độ lành
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
14
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
nghề của nguồn nhân lực phải được đào tạo và nâng cao để đáp ứng được xu
hướng đó
Trong xu hướng toàn cầu hóa, trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng
với những tốc độ hội nhập của quốc gia. Công tác đào tạo là cần thiết để
nguồn nhân lực có thể hội nhập với thế giới.
2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Chi nhánh
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Láng hạ:
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, Chi nhánh Láng Hạ
thường xuyên áp dụng công nghệ mới vào phục vụ hoạt động kinh doanh. Chi
nhánh luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nguồn nhân lực
có đủ trình độ vận dụng công nghệ mới
Các ngân hàng thương mại trong và ngoài khu vực đang cạnh tranh rất
gay gắt. Để luôn giữ vững được vị thế và không ngừng phát triển đòi hỏi Chi
nhánh phải có đội ngũ cán bộ viên chức đủ số lượng và giỏi chuyên môn

nghiệp vụ. Thấy rõ được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong cạnh tranh
nên hoạt động đào tạo ở Chi nhánh đã trở thành hoạt động cấp thiết và được
ưu tiên hàng đầu.
Đội ngũ cán bộ viên chức trong Chi nhánh, đặc biệt là cán bộ viên chức
trẻ có nhu cầu học tập ngày càng cao. Chi nhánh hiện có khoảng 60% số cán
bộ viên chức dưới 30 tuổi, độ tuổi bình quân của cán bộ viên chức của Chi
nhánh là 35 tuổi. Tuổi đời trẻ và nhu cầu học tập, tích lũy kiến thức và chí
tiến thủ cao của đội ngũ cán bộ viên chức toàn Chi nhánh khiến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm
Công tác đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
nâng cao năng suất lao động cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh
của Chi nhánh. Do đó, ban lãnh đạo chi nhánh xác định cần thiết phải thường
xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để kinh doanh ngày càng hiệu
quả.
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
15
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Để chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cho chi nhánh,
cần phải thường xuyên đào tạo và có quy hoạch cán bộ cụ thể.
Ngoài ra, cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để góp phần
giải quyết các vấn đề về tổ chức, giảm bớt nhiệm vụ quản lý vì người được
đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết và không
thể thiếu trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay.
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT
LÁNG HẠ:
I.Tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Láng Hạ
1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Láng Hạ:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B

16
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Sau 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đại hội Đảng VI khởi
xướng, hệ thống ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam đã từng bước trưởng
thành. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nền kinh tế đất nước lúc bấy giờ,
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đã đề ra định
hướng chiến lược: Củng cố và giữ vững thị trường nông thôn, tiếp cận nhanh
và từng bước chiếm lĩnh thị phần tại thị trường thành thị, phát triển kinh
doanh đa năng, hiện đại hoá công nghệ ngân hàng, góp phần thúc đẩy kinh tế
đất nước
Thực hiện theo định hướng đó, ngày 1/8/1996 tại Quyết định số
334/QĐ-NHNo-02 của tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
Nông thôn Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông
thôn Láng Hạ được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ 17/3/1997.
Ngày 18/3/1997 lễ công bố quyết định thành lập Chi nhánh Láng Hạ
được tổ chức
Trụ sở Chi nhánh tại địa chỉ số 24 Láng Hạ- Quận Đống Đa- Hà Nội
Các hoạt động chủ yếu của Chi nhánh:
 Công tác huy động vốn
 Công tác tín dụng
 Dịch vụ thanh toán
 Công tác ngân quỹ
 Hoạt động khác (góp vốn, mua cổ phần, kinh doanh ngoại hối, nghiệp
vụ ủy thác và đại lý và các dịch vụ khác liên quan đến hoạt động ngân
hàng)
Quá trình phát triển của Chi nhánh:
Ngay từ năm đầu tiên, Chi nhánh đã xác định nhiệm vụ hàng đầu là ổn
định tổ chức và từng bước triển khai khảo sát tiếp cận thị trường.
Với số vốn ban đầu hơn 10 tỷ đồng với đội ngũ cán bộ viên chức: tổng số
CBVC: 13 người và hai phòng chức năng:

Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
17
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
Phòng kế hoạch kinh doanh ( 7 đồng chí) nhiệm vụ: tín dụng, kế hoạch,
hành chính và tổ chức cán bộ
Phòng kế toán ngân quỹ (3 đồng chí)
Ngoài những người có kinh nghiệm trong nghiệp vụ kinh doanh và đã
trải qua quá trình công tác thì vẫn còn một số cán bộ viên chức bắt đầu làm
quen với công việc hoàn toàn mới mẻ, chưa có sự am hiểu công việc.
Trong công tác xây dựng ổn định tổ chức,Chi nhánh luôn coi trọng đội ngũ
cán bộ, luôn bồi dưỡng nâng cao phẩm chất năng lực quản lý điều hành và coi
đó là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu. Các giải pháp cụ thể mà Chi nhánh đã
thực hiện: Tự sưu tầm tài liệu, tự tổ chức các lớp học tại chỗ trong hoặc ngoài
giờ làm việc, người biết kèm người chưa biết, người có kinh nghiệm truyền
đạt cho người mới vào nghề
Kết quả đạt được trong năm hoạt động đầu tiên:
 Nguồn vốn huy động đạt 202 tỷ đồng.
 Công tác tín dụng: Xác định trọng tâm là các doanh nghiệp nằm
trong những ngành mũi nhọn hoặc tham gia vào các công trình đầu tư
trọng điểm của nhà nước, đồng thời triển khai tiếp cận các đơn vị thuộc
các thành phần kinh tế khác. Tổng dư nợ: 56 tỷ đồng.
 Công tác thanh toán quốc tế: tổ thanh toán quốc tế thành lập
tháng 11/1997, gồm 3 người. Đến cuối năm đạt 28 triệu USD.
 Công tác kế toán thanh toán: hoạt động doanh số thanh toán
chuyển khoản tại chi nhánh đạt 5.072.072 triệu đồng.
 Kết quả kinh doanh đến 31/12/1997, quỹ thu nhập 844 triệu đồng
Năm 1998, Chi nhánh từng bước khẳng định vị thế của mình trên địa bàn Thủ
đô:
Ngành ngân hàng triển khai hoạt động theo nội dung Luật ngân hàng nhà
nước và Luật các tổ chức tín dụng

Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
18
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
 Mức huy động đạt 685 tỷ đồng, bình quân huy động 18648 triệu
đồng/ người, tăng 11780 triệu đồng/ người so với năm 1997
 Dư nợ đạt 81 tỷ đồng, tăng 1,5 lần so với năm 1997. bình quân
đạt 2782 triệu đồng/ người ( so với năm 1997 tăng lên1721 triệu đồng/
người)
Việc thẩm định các dự án lớn có hiệu quả
 Công tác thanh toán quốc tế ngày càng được hoàn thiện. các
nghiệp vụ mua bán được thực hiện bằng cả ba hình thức ( Spot,
Forward, Swap) loại ngoại tệ chuyển đổi phong phú, doanh số thanh
toán quốc tế đạt 83 triệun USD
 Kết quả kinh doanh: Quỹ thu nhập 18004 triệu đồng (gấp 21 lần
năm 1997)
Năm 1999, Bước phát triển vượt bậc của chi nhánh quỹ thu nhập 23,1 tỷ đồng
(tăng 43% so với năm 1998)
Năm 2000, Chi nhánh tiếp tục khẳng định vị thế và uy tín
Tổng dư nợ: 661 tỷ đồng (tăng 140 tỷ so với năm 1999) vượt 8,2 % so với
múc chỉ tiêu, bình quân dư nợ đạt 11,4 tỷ đồng/1can bộ
Nguòn vốn huy động 2043 tỷ đồng (tăng 1,8 lần so với năm 1999) đạt
143% kế hoạch đặt ra
Kết quả tài chính tăng đều vững chắc. Tổng thu nhập 47,4 tỷ đồng, chi
nhánh đã áp dụng hệ thống chuyển tiền công nghệ tiên tiến.
Giai đoạn 2000-2006: Chi nhánh từng bước chuyển mình, đáp ứng yêu cầu
mới của nền kinh tế, cũng như định hướng chiến lược giai đoạn 2001-2005
của NHNo&PTNT Việt Nam:” Tập trung sức triển khai tốt chương trình hành
động thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX. Thực hiện đúng nội dung
và lộ trình của đề án cơ cấu lại NHNo&PTNT Việt Nam 2001-2010 đã được
chính phủ phê duyệt; Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng cao nguồn vốn và sử

Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
19
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
dụng vốn, đảm bảo an toàn vốn và khả năng sinh lời nhằm tăng năng lực cạnh
tranh. Đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu sản xuất, sắp xếp đổi mới
doanh nghiệp, mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng, thích ứng
nhanh chóng với môi trường kinh doanh mới, tiếp tục đổi mới công nghệ và
đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tiến trình hiện đại hoá hệ thống ngân
hàng và theo kịp tiến trình hội nhập khu vực và quốc tế trong tương lai gần
Nhìn lại 10 năm hoạt động và trưởng thành (1997-2007) Chi nhánh
Láng Hạ đã nỗ lực vượt qua những khó khăn, trở ngại để khẳng định vị thế
của mình trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp cũng như trên địa bàn Thủ
đô. Nhiều năm liền Chi nhánh vinh dự được nhận bằng khen của Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước, Chủ tịch UBND Thành phố về thành tích xuất sắc trong
hoạt động kinh doanh. Đặc bệt, Chi nhánh Láng Hạ đã được Chủ tịch nước
CHXHCN Việt Nam tặng huân chương Lao động hạng ba, ghi nhận thành
tích của Chi nhánh.
Những thành quả mà Chi nhánh Láng Hạ đã đạt được chính là nền tảng vững
chắc để Chi nhánh tiếp tục phát triển trong nền kinh tế hội nhập hiện nay
2. Tình hình kinh doanh của Chi nhánh Láng Hạ trong vài năm gần
đây:
2.1.Kết quả kinh doanh của Chi nhánh:
Từ năm 2003 đến nay, Chi nhánh luôn đạt được những kết quả khả quan
trong kinh doanh. Nguồn vốn huy động ở mức cao và sử dụng vốn đạt mức
tăng trưởng phù hợp. Chi nhánh thường xuyên đạt được kế hoạch đã đề ra về
kết quả tài chính và doanh thu từ các hoạt động dịch vụ.
Bảng 2.1:Kết quả kinh doanh của Chi nhánh Láng Hạ từ năm 2003 đến 2006
2004 2005 2006
So sánh 2003 và 2006
Tương đối Tuyệt đối

1.Tổng nguồn vốn
Tỷ đồng
4037
4470 4023 5905
1868 1,463
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
20
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD
2.Tổng dư nợ
Tỷ đồng
1515
2200 1876 2057
542 1,358
3.Kinh doanh ngoại tệ

_Doanh số mua ngoại tệ
Triệu USD
361,8
565 229 369
7,2 1,020
_Doanh số bán ngoại tệ
Triệu USD
377,6
569 313 327
-50,6 0,866
_Lãi ròng
Triệu đồng
535
875 535 212
-323 0,396

4.Doanh số TTQT
Triệu USD
527,4
526,7 442 550
22,6 1,043
5.Doanh số TTKT
Tỷ đồng
132804
160149 160537 213428
80624 1,607
6.Kết quả tài chính
_Tổng thu
Triệu đồng 302921 308287 406718 575520 272599 1,900
_Tổng chi
Triệu đồng 220970 221987 340135 498213 277243 2,255
_Quỹ thu nhập 946A
Triệu đồng 1113228 86300 67469 79648 -1033580 0,071
Nguồn: Phòng Kế hoạch, NHNo&PTNT Láng Hạ
Từ năm 2003 đến 2006, nguồn vốn huy động được nhìn chung có xu
hướng tăng lên (từ 4037 tỷ đồng năm 2003 lên 5905 tỷ đồng năm 2006). Năm
2005, tổng nguồn vốn chi nhánh huy động giảm nhẹ so với năm trước, cụ thể
đạt 90% giá trị của năm truớc.
Thực trạng đó một phần là do năm 2005 nhiều kênh huy động vốn mới
đã được triển khai như Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội đi vào hoạt
động, phát hành trái phiếu xây dựng Thủ đô, một số Tổng công ty đã phát
hành trái phiếu khiến cho thị trường vốn càng cạnh tranh quyết liệt hơn.
Trong năm này, tuy nguồn vốn có giảm so với năm trước song Chi nhánh đã
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
21
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD

đạt và vượt chỉ tiêu, kế hoạch đặt ra trong năm. Ngân hàng Trung ương đã
nắm bắt được tình hình kinh tế xã hội, dự trù được những rủi ro sẽ gặp phải
nên đã đặt ra mức kế hoạch phù hợp cho Chi nhánh; thúc đẩy hoàn thành kế
hoạch.
Năm 2006, hoạt động nguồn vốn dần đi vào ổn định, và đạt mức cao.
Tổng nguồn vốn huy động được đạt mức cao nhất từ trước tới nay: 5906 tỷ
đồng (vượt 46,9% so với năm 2005).
Công tác tín dụng là một trong những hoạt động chủ đạo của Chi nhánh
Láng Hạ. Từ năm 2003 đến nay, Tổng dư nợ của chi nhánh vẫn đang trên đà
tăng trưởng. Mặc dù, có rất nhiều nhân tố tác động làm cản trở công tác tín
dụng. Hoạt động tín dụng của Chi nhánh cũng đã đạt được những con số đáng
khích lệ. Trong đó đặc biệt chú ý năm 2004, Tổng dư nợ đã đạt mức cao nhất
trong vòng bốn năm (2003-2006) là 2200 tỷ đồng, và là năm duy nhất đạt và
vượt mức kế hoạch Trung ương giao (vượt 8%). Để có được kết quả đó Chi
nhánh đã chú trọng tới công tác thẩm định và kiểm soát sau cho vay để đảm
bảo chất lượng các khoản vay, bám sát các dự án có hiệu quả nhằm thu lợi, lãi
đúng hạn.
Hoạt động kinh doanh ngại tệ: Doanh số mua và bán ngoại tệ luôn đạt ỏ
mức cao. Đặc biệt có năm 2004, doanh số mua, bán và lãi dòng của Chi
nhánh đat mức cao nhất trong các năm. Doanh số mua ngoại tệ đạt 565 triệu
USD, doanh số bán 569 triệu USD, và lãi ròng 875 triệu đồng. Đó là nhờ
công tác củng cố khách hàng đã có, giữ vững và củng cố nâng cao uy tín
thanh toán; đảm bảo thanh toán kịp thời, chính xác, an toàn, hạn chế các thiếu
sót; tìm kiếm khách hàng xuất khẩu để khai thác thêm nguồn ngoại tệ phục vụ
nhu cầu thanh toán
Hoạt động thanh toán quốc tế: doanh số thanh toán quốc tế của chi
nhánh trong bốn năm duy trì ổn định khoảng 500 triệu USD, tuy nhiên có
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
22
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD

giảm sút nhẹ năm 2005. Nò phù hợp với tình hình chung của chi nhánh trong
năm này
Công tác kế toán:
Hoạt động thanh toán là hoạt động chủ yếu mang lại thu dịch vụ cho Chi
nhánh nên Chi nhánh luôn đảm bảo công tác kế toán an toàn, chính xác, kịp
thời cho khách hàng; Đảm bảo quản lý tốt tài sản tiền vốn được Ngân hàng
Nông nghiệp Việt Nam giao. Doanh số thanh toán luôn đạt mức tăng trưởng
đáng khích lệ, năm sau đều cao hơn năm trước
Công tác tổ chức cán bộ và đào tạo:
Số cán bộ của Chi nhánh ngày càng tăng lên theo yêu cầu, nhiệm vụ
của chi nhánh. Năm 2003, chi nhánh có 183 cán bộ, viên chức thì đến 2006
tổng số cán bộ đã là 205 người. Cùng với sự tăng lên về số lượng thì chất
lượng của đội ngũ cán bộ cũng không ngừng được nâng cao, tỷ lệ cán bộ có
trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (gần 80%) và ngày càng
tăng lên.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được Chi nhánh thường xuyên chú
trọng. Chi nhánh tự tổ chức đào tại và đào tạo lại hàng năm, chi nhánh mở
nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ viên chức. Bên cạnh đó, chi nhánh
luôn cử cán bộ tham gia đầy đủ các lớp do trung tâm đào tạo NHNo Việt Nam
tổ chức, Chi nhánh luôn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ có nhu cầu học tập
theo nhu cầu cá nhân cũng như học thêm cao học, văn bằng hai…
2.2.Cơ cấu tổ chức:
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Láng Hạ có cơ
cấu tổ chức như sau:
Ban giám đốc: gồm có Giám đốc Chi nhánh và ba phó giám đốc
Các phòng, tổ chức năng: Chi nhánh có 11 phòng, tổ chức năng tại trụ sở
Chi nhánh số 24 Láng Hạ- Quận Ba Đình
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
23
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD

Ngoài ra, Chi nhánh còn có hai Chi nhánh cấp II ( Chi nhánh Bách Khoa
và Chi nhánh Mỹ Đình), và 11 phòng Giao dịch trực thuộc Giám đốc Chi
nhánh Láng Hạ. Các chi nhánh cấp II và các phòng giao dịch được phân bố
rộng khắp trên địa bàn Thủ đô.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Láng Hạ như sau:
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
24
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD

(Chi nhánh Bách Khoa, Mỹ Đình, các phòng giao dịch trực thuộc Giám đốc Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ)
Sơ đồ2.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CHI NHÁNH NHNo&PTNT LÁNG HẠ
Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B
GIÁM ĐỐC
PHÓ
GIÁM ĐỐC
PHÓ
GIÁM ĐỐC
PHÓ
GIÁM ĐÔC
P.Kế
toán
ngân
quỹ
P.Tin
học
P.Hành
chính-
Quản
trị
Tổ

Nghiệp
vụ thẻ
P. KD
NT&
TTQT
TổKtra
Ktoán
nội bộ
P.
Thẩm
định
P.NV
& KH-
TH
P. Tín
dụng
P.Tổ
chức
CB&
ĐT
Tổ
Tiếp
thị
CHI NHÁNH
BÁCH KHOA
CHI
NHÁNH MỸ ĐÌNH
P.Kế toán
ngân quỹ
P. Hành

chính
P.Tín dụngP.Kế toán
ngân quỹ
P. Giao
dịch số 9
P.Giao
dịch số 4
P. Hành
chính
P.Tín dụng
Phòng
giao dịch
số 2
Phòng
giao dịch
số 11
Phòng
giao dịch
số 10
Phòng
giao dich
số 8
Phòng
giao dịch
số 7
Phòng
giao dịch
số 6
Phòng
giao dịch

số 5
Phòng
giao dịch
số 3
25