Khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài khóa luận tốt
nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH
Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí,
internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những
thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc
Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử dụng trong bài khóa luận tốt
nghiệp là số liệu trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu
hay luận văn nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Sinh viên
Chu Thị Thao
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và
Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy bảo tôi
trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS. Lê Bá
Chức, giảng viên bộ môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ bảo,
tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp này.
Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị
trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đã
hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh thần trong suốt quá trình
tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân
còn nhiều hạn chế nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai sót,
kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để nội dung nghiên cứu
được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Sinh viên
Chu Thị Thao
ii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Một
tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ
chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức,
các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự
trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không
ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên
cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt
thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên
thị trường.
Sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo
dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường
và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết
định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị
giáo dục bậc học mầm non Khánh An”.
Đề tài tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào
tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu như điều tra trực tiếp bẳng bảng câu hỏi. Sử dụng phương pháp
thống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực trạng số lượng,
iii
chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công
ty TNHH Khánh An.
Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh
doanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ chơi
mầm non.
Xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia định năm 1989, đến năm 2006
thành lập công ty và phát triển cho tới nay.
Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động sản
xuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30 người.
Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm 2011
thì có 120 người. Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ trung
cấp nghề chiếm khoảng 50 – 60%, có sự biến động qua các năm. Số lao
động có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng gần 30%, có sự
biến động qua các năm. Lao động của công ty là đội ngũ lao động trẻ, với
số lao động trong độ tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% lực lượng lao động của
công ty, lao động trong độ tuổi 30 – 40 chiếm khoảng 20 – 23% lực lượng
lao động của công ty, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lao
động nữ chiếm tỷ lệ khá lớn(khoảng trên 45%) đây có thể xem như là một
hạn chế của công ty, do lao động nữ thường bị gián đoạn về công việc
trong giai đoạn nghỉ sinh nở.
Bộ phận lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ lao động
của công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011. Do đặc điểm của công ty
là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ sản xuất
thì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc trong kinh
doanh thương mại. Trong bộ phận lao động trực tiếp, số lao động trong phân

xưởng mộc và phân xưởng gỗ chiếm tỷ lệ khá cao(khoảng trên 15%) do đặc
thù sản xuất của công ty là đồ dùng, trang thiết bị mầm non, mà những sản
phẩm này chủ yếu được làm từ nhựa và gỗ.
iv
Nhân viên (NV) trong doanh nghiệp có thể lực tốt sẽ có sức chịu đựng
dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài. Doanh nghiệp đã
thực hiện khâu khám bệnh định kì cho công nhân viên. Đây là một điểm cần
duy trì đối với DN.
Nguồn nhân lực về ý thức kỷ luật, tự giác, niềm say mê với chuyên
môn, công việc chưa cao.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để
thu hút nhân tài. Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng
mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được
thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển
dụng. Không xây dựng được kế hoạch cụ thể về
nhu
cầu cần tuyển
dụng.
Chưa
có
chính sách
rõ
ràng
về
thu hút
và trọng dụng nhân tài cũng như các
chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách
và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp,
phát triển sự
nghiệp

cá
nhân cho
người
lao
động.
Bố trí sử dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả năng làm việc,
tay nghề của CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả nể trong các mối quan
hệ quen thân. Những người nắm giữ vị trí quản lý thường là những người
được chọn từ các quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết, sự tin cậy là tiêu
chí được ưu tiên, nhiều khi được coi trọng hơn các yếu tố về năng lực và
trình độ.
Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn có
hạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV.
Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấc
làm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc.
Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá ở
mức độ tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự quan tâm đúng mức tới môi
trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
v
Căn cứ đề xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó khăn
trong DN hiện nay.
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố trí sử dụng
lao động, chế độ ưu đãi hợp lý, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, đồng
thời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để thu hút và giữ chân
nhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ chuyên môn giỏi.
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN iii
MỤC LỤC vii
DANH MỤC BẢNG ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4
2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 6
2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7
2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 7
2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7
2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10
2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 13
2.2 Cơ sở thực tiễn 16
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 16
2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung 18
2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam 21
2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 23
PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 27
3.1.1 Vị trí địa lý của công ty 27
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 27
3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 27
3.1.4 Tình hình tài chính của Công ty 31
vii

3.1.5 Tình hình lao động của công ty 33
3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty 33
3.2 Phương pháp nghiên cứu 39
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 39
3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 40
3.2.3 Phương pháp phân tích 40
3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 41
PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 43
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 43
4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty 43
4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50
4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 50
4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 51
4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 57
4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 57
4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 59
4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 60
4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 60
4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 60
4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An
68
4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty 68
4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 73
4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 76
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82
5.1 Kết luận 82
5.2 Khuyến nghị 83
5.2.1 Đối với nhà nước 83
5.2.2 Đối với doanh nghiệp 83
5.2.3 Đối với người lao động 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 87
viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất 28
Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại 31
Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty 32
Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011 33
Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty 46
Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc 49
Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động 54
Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp 63
Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp 67
Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012-
2013 68
Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013 70
Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013 72
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty 38
Biểu đồ 4.1 : Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên
trong doanh nghiệp 55
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp 57
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CNV Công nhân viên
CC Cơ cấu
CBCNV Cán bộ công nhân viên
DN Doanh nghiệp

HĐLĐ Hợp đồng lao động
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
VN Việt Nam
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
KPCĐ Kinh phí công đoàn
xi
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu
mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng
không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài
nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là
yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty.
Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện
nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời
cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức,
một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận
dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh
nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,
về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao
động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân

sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không
ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên
cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng
tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của
mình trên thị trường. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
chưa thực sự được coi trọng đúng mức. Có thể đánh giá tổng quát về nhân
1
lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện là
tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công
trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi;
chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết
trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi Nguồn nhân lực
dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến
tình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh nghiệp thì chưa có những
chế độ đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng
không đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo.
Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt
giúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị
trường hiện nay.Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến
công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập.
Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một
công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang
thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học
tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
nên em đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh
trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
2
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực
- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Khánh An
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi nội dung
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Khánh An
1.4.2 Phạm vi không gian
Công ty TNHH Khánh An (Sơn Đông, Hoài Đức, Hà Nội)
1.4.3 Phạm vi thời gian
- Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012
- Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2009, 2010 và 2011
3
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai
thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến
nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự
nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được,
có

khả
năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm,
năng
l
ự
c và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. (Văn Đình Tấn, 2008).
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

4
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn

bên
cạnh
các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên. (Văn Đình Tấn, 2008).
Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008)
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động
cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao

động,
sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lưc, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao
động. (Văn Đình Tấn, 2008).
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008).
+ Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động

được
từ họ.
+ Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của người lao động.
Từ những quan niệm trên có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà giữa
thể lực, trí lực và đạo đức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động.
5
2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt
động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ
chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển
của từng công ty chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và
phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một
doanh nghiệp :
+ Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người
muốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh
thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của
sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Bất cứ
một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Mọi sự
phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật
lực, tài lực nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con
người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy
khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình.
Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực
của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là
nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát

triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của
con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị
chi phối bởi nhân tố nào khác.
6
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của
mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công
thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là
tất yếu.
2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
 Thể lực nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết
định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng
là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm
thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là
không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
cao của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép
lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt.
Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì
vậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các
doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng
cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

7
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức
khỏe
 Trí lực của nguồn nhân lực
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ: trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực
hành của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hoá được
người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và
tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến tiến trên thế giới vào trong
môi trường làm việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong
quản lý, trong hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
8
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung
cấp.

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
 Về đạo đức, tác phong của người lao động: Phẩm chất đạo đức, tác
phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân
lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của
người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của
mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
-
Có tác phong công nghiệp.
-
Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao.
-
Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
-
Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế
mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và
hoạt động hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được
nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp,
họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoà nhân viên được nâng cao
9
thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như

giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạo
không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay
càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì
người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả
năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc để không bị tụt hậu trong điều
kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh
khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. (Nguyễn Hoài Bảo, 2009).
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân
lực thể hiện quan điểm
về

mụ
c đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển
chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các
mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và
hấp dẫn, xuất phát từ
việ
c
hoạch

định nguồn nhân lực chính xác và khoa
học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân
lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận
lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
10
Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao
động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của
hoạt động chung và tạo
ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi
nào, ở đâu có cách sử dụng
nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà
còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ
năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên: Người lao động là nguyên nhân chính quyết định
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là
những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với
chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm -
dịch vụ đó. Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong
những chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối
với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách
hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều
11
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh
nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường
cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện,
thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại
hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực
hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc
là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc
thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và
được duy trì bền
vững, việ
c xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự
phát
triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu
thiếu đi yếu tố
văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi
là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương
thức
dự
a

vào
sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó
dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến
tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ,
sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân
lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích
trên
các tiêu chí cơ bản: Tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và
đặc điểm nhân viên.
Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm
bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
12
nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần
phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc
độ khác nhau.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nhân lực. (Văn
Đình Tấn, 2008).
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những
yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. (Văn

Đình Tấn, 2008).
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân
lực”, Yoshihara Kunio, 1991 cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động thì: “Phát tri
ển

nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng
13
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. (Văn Đình Tấn, 2008).
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt: “Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời
phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực
thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát
triển kinh tế - xã hội”. (Văn Đình Tấn, 2008).
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính
là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra
những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát
nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng
lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người.
 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
o Đối với người lao động.

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng học hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
o Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức
và doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và
hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối
thủ của mình.
o Đối với nền kinh tế.
14