570 Tuyển dụng nhân lực tốt là 1 trong yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Lời mở đầu.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào.
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu
vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi
một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa
chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, muốn
có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể đưa
doanh nghiệp đi đến thành công thì công tác tuyển dụng luôn là vấn đề quan
trọng.
Để hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao
động trong doanh nghiệp, nên em đã chọn đề tài nghiên cứu là “Tuyển dụng
nhân lực tốt là một trong yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức”.
Em chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân đã giúp đỡ em rất
nhiều để em có thể hoàn thành đề tài môn học này. Tuy đã rất cố gắng nhưng
chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót, tôi mong sự góp ý của tất cả mọi người có
quan tâm đến đề tài này.
1
Chương I: Những lý luận chung về tuyển dụng.
I- Các khái niệm.
I.1- Khái niệm về tuyển dụng.
- Khái niệm: tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người
để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
- Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có
kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công
việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
I.2- Khái niệm về tuyển mộ.
- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
lượng bên trong tổ chức.
- Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất

lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ
sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
- Trong thực tế sẽ có người có trình độ cao nhưng không được tuyển
chọn do họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn.
I.3- Khái niệm về tuyển chọn.
- Khái niệm: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các
yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc.
2
- Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng nhất. Quá
trình tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt giúp cho các tổ chức có
những con người con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí
do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc.
II- Yêu cầu và các nguyên tắc tuyển dụng.
II.1- Các yêu cầu về tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân viên vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công việc trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, quá trình tuyển dụng phải đáp
ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.

- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết phù hợp
với công việc cần tuyển dụng, có thể làm việc đạt được với năng suất lao
động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
- Tuyển dụng những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ mình được giao.
Nếu tuyển không kĩ, tuyển sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức
ép nào đó sẽ dẫn đến tuyển không đúng ngừơi và có thể sẽ gây thiệt hại lớn
cho Doanh Nghiệp cũng như cho xã hội.
II.2- Các nguyên tắc của tuyển dụng.
Tuyển dụng được tiến hành theo nguyên tắc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng.
3
- Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngừơi xin việc,
các câu hỏi thường do doanh nghiệp đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân
lực) và người xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong hiện tại cũng
như trong tương lai.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ
những mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích dõ các
nhu cầu của doanh nghệp.
Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thường
được giao cho phòng quản trị nhân lực. Những người giám sát thi tuyển hoặc
những người trưởng phòng ban lựa chọn theo các phương pháp đã được xây

dựng một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó được giao
cho những người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực.
III- Các bước trong tuyển dụng.
Con người là nguồn lực quan trọng trong tổ chức vì vậy sự thành công
luôn gắn với sự thận trọng trong tuyển chọn. Tuyển chọn đúng người đúng
việc là điều hết sức quan trọng sau đây là một số bước trong quá trình tuyển
dụng:
Bước 1: Xác định công việc.
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng bằng việc xác định rõ công việc và
các kĩ năng cần thiết. Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó
nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và bản yêu cầu chuyên
môn trong đó quy định những kiến thức, kỹ năng và trình độ cần thiết để thực
hiện công việc. Hai tài liệu này sẽ định hướng cho quá trình tuyển tụng tới
bước lựa chọn cuối cùng.
4
Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử dụng
để soạn thảo thông báo tìm người. Thông báo tìm người này có thể sử dụng để
quảng bá trong nội bộ hoặc ra bên ngoài. Thông tbáo tìm người mô tả các
nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Thông báo này nên
nêu rõ các yêu cầu tối thiểu và loại kĩ năng hay chuyên môn bất kỳ nào mà
nếu có một ứng viên sẽ được thích ứng hay ưu tiên các ứng viên khác. Một số
doanh nghiệp đưa thêm vào thông báo tìm người các thông tin về tiền lương
và phúc lợi. Thông báo tìm người cũng phải hướng dẫn cho người xin việc về
việc nhận mẫu đơn xin việc và ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Bước 2: Tìm kiếm.
Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng người
với thời gian chờ đợi tối thiểu. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số
nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét
loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm
kiếm/tuyển dụng. Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: Thông báo tuyển

dụng nội bộ, do nhân viên giới thiệu, quảng cáo, internet…
Bước 3: Sơ tuyển.
Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển. Sơ tuyển có thể bao gồm:
- Xem xét và nghiên cứu lý lịch: Không phải tất cả các bản lý lịch đều
trình bày các thông tin chính xác. Bên cạnh các bản lý lịch chính xác, hãy
chuẩn bị tinh thần tiếp nhận một số bản lý lịch được phóng đại thiếu chính
xác và thậm chí gian lận. Cũng đề cập tới vấn đề này báo điện tử ra ngày 12
tháng 10 năm 2007 đã trích lời của chị Thiên Trang, phó giám đốc công ty
NetViet, một doanh nghiệp chuyên về tuyển dụng đã đưa ra những lời khuyên
về một bộ hồ sơ chuyên nghiệp mà người tuyển dụng nên làm. Theo chị, “các
ứng viên nên tự viết đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, nó sẽ nêu được phong
cách của bạn trước nhà tuyển dụng. Trong đơn xin việc các ứng viên phải nêu
5
được điểm mạnh điểm yếu cụ thể, mục tiêu phấn đấu của mình thật rõ ràng và
ngắn gọn. Riêng trong phần sơ yếu lý lịch, ngoài những thông tin cá nhân,
trình độ học vấn, hãy liệt kê tất cả các hoạt động mà bạn từng tham gia, kể cả
những công việc làm thêm khi còn là sinh viên. Những điều này sẽ giúp các
nhà tuyển dụng phần nào hình dung được bạn là người năng động”. Đó là
những chú ý đối với ứng viên còn đối với nhà tuyển dụng thì khi đọc bản lý
lịch, hãy tìm xem nhưng bản lý lịch không rõ hay không nhất quán để xem xét
kĩ hơn. Những điểm cần xem xét là: Lịch sử làm việc không rõ ràng, Các
khoảng trống lớn trong công việc, thay đổi công việc liên tục, thay đổi liên tục
trong định hướng nghề nghiệp, các quản lý cẩu thả, lý lịch không có thư đính
kèm, hình ảnh giống nhau…
- Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên: Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa ứng viên và nhà tuyển dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục quan hệ với ứng viên đó hay

không. Nếu thấy không phù hợp thì loại bỏ ngay sẽ giảm được lãng phí cho tổ
chức trong khâu sau. Một số doanh nghiệp còn tổ chức phỏng vấn chuyên sâu
với những người đã qua đợt phỏng vấn thứ nhất.
- Kiểm tra/trắc nghiệm các kĩ năng: Đôi khi các doanh nghiệp có thể sử
dụng biện pháp trắc nghiệp ứng viên về một số vấn đề như: trắc nghiệm
nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về
tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực...
- Thẩm tra: Kiểm tra các thông tin do ứng viên cung cấp để đảm bảo
tính chính xác của các thông tin được cung cấp và quan sát các đặc điểm thói
quen làm việc của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn.
Là quá trình giao tiếp bằng lờI (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa
những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương
pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp này
6
sẽ khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không
nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của
cuộc phỏng vấn là : thu thập thông tin về người xin việc, đề cao công ty, để
cung cấp thông tin cho người xin việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường
khả năng giao tiếp... Một số loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn
theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn,
phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng. Để đảm
bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý
khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị kĩ về
nghiệp vụ phỏng vấn. Sau phỏng vấn là lập hồ sơ.
Bước 5: Tuyển chọn.
Sử dụng một quy trình và các tiêu chuẩn thống nhất cho phép bạn so
sánh các ưu điểm của các ứng viên khác nhau và với các đòi hỏi của vị trí cần
tuyển. Bạn có thể dùng nhiều người phỏng vấn để hỏi các ứng viên của một vị
trí cần tuyển và bạn so sánh các ứng viên trong khoảng thời gian kéo dài.

Ngai khi chỉ có một hoặc hai ứng viên thì cũng nên làm như vậy. Thông tin về
ứng viên được lựa chọn sẽ giúp bạn lập kế hoạch đào tạo và phát triển họ
trong tương lai.
Trước khi phỏng vấn, bạn phải lập phiếu cho điểm ứng viên đối với vị
trí cần tuyển. Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, nêu ra
các đắc điểm và kĩ năng mà bạn cho là cần thiết cho vị trí cần tuyển. Phiếu
điểm này sẽ bao gồm các đặc điểm cụ thể mà bạn cần tìm kiếm trong các lĩnh
vực như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm, các kỹ năng kỹ thuật hoặc thủ công,
các kỹ năng giao tiếp, cá tính, mức chịu đựng căng thẳng, khả năng học hỏi,
mức thành thạo ngôn ngữ…
Khi lập phiếu điểm, hãy chú ý tới độ tin cậy và mức độ phù hợp của các
tiêu chuẩn mà bạn đã chọn. Độ tin cậy đề cập tới sự nhất quán của việc đánh
giá, thường là theo thời gian và theo những người đánh giá khác nhau. Còn
mức độ phù hợp là mức độ tương ứng của những điểm số trong bài kiểm tra
7
hoặc một cuộc phỏng vấn với kết quả công việc thực tế. Chưa có những
nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các kĩ thuật tuyển chọn mà các
doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam áp dụng để tìm xem những phương pháp
tuyển chọn nào có trình độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung,
nghiên cứu chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân và
trình độ học vấn có thể báo trước hiệu suất làm việc một cách tương đối chính
xác. Các doanh gnhiệp lớn có thể tự nghiên cứu về mức độ phù hợp, nhưng
các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên tìm kiếm sự hỗ trợ từ bên ngoài – ví dụ như
của các trường đại học và các cơ quan nghiên cứu - để có các biện pháp tuyển
chọn phù hợp nhất.
Lưu ý rằng bạn đang tìm kiếm những năng lực hiện tại và cả tiềm năng
tương lai. Hãy bao gồm các tiêu chuẩn về phẩm chất lãnh đạo, mức độ nhiệt
tình cao và độ chín chắn về tình cảm. Hãy tìm kiếm những gì mà ứng viên “có
thể làm” trong hiên tại và “sẽ làm” trong tương lai. Các yếu tố “có thể làm”
cần xem xét ở các ứng viên là: Tướng mạo, khả năng sẵn sàng làm việc, trình

độ học vấn, trí thông minh, kinh nghiệm trong lĩnh vực đang xem xét, kiến
thức về sản phẩm, điều kiện thể lực, sức khỏe…Các yếu tố “sẽ làm” cần xem
xét ở ứng viên là: đặc điểm tiêu biểu, tính ổn định, mức thành thật của tinh
thần sẵn sàng làm việc, lời nói đi đôi với công việc, tính kiên định, khả năng
thích ứng, sự trung thành, tính tự lực…Khi bạn đã phỏng vấn và cho điểm tất
cả các ứng viên, hãy sử dụng thông tin này cùng với các kết quả thu được từ
tất cả các phương pháp khác để làm cơ sở cho việc lựa chọn nhân viên mới
của mình.
Bước 6: Mời nhận việc.
Khi tất cả các quy trình lựa chọn đã hoàn thành và đã tìm ra ứng viên
phù hợp, hãy mời họ nhận việc thông qua một lá thư hoặc gặp mặt trực tiếp.
Nhiều doanh nghiệp lựa chọn và mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối
cùng. Lần này họ sẽ chính thức thể hiện lời mời làm việc và cho ứng viên có
hội được hỏi và chấp nhận lời mời đó. Trong một số trường hợp, thường là
8
các vị trí cao, có thể phải thương thuyết về các điều kiện và tổ chức các cuộc
gặp gỡ tiếp theo. Trong tất cả các trường hợp, điều quan trọng đối với trưởng
phòng nhân sự là phải xác định rõ ràng các điều kiện tối đa (thù lao và phúc
lợi) đối với vị trí cần tuyển. Phân tích tiền lương nêu ra các nguyên tắc chỉ
đạo. Thư mời làm việc nên nêu rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt
đầu và các phúc lợi khác đã thỏa thuận) và mọi điều kiện chẳng hạn như phải
qua kỳ khám sức khỏe của doanh nghiệp.
Thư này phải có cả lời chúc mừng và thể hiện niềm vui của doanh
nghiệp về mối quan hệ mới. Ngoài ra, điều quan trọng là phải thông báo cho
các ứng viên không thành công. Hãy chuẩn bị thư theo mẫu chuẩn cho các
ứng viên không được vào vòng phỏng vấn và chuẩn bị thư có tính cá nhân
hơn cho các ứng viên đã được dự phỏng vấn nhưng không được chọn. Sau
này, bạn có thể xem xét những người này cho các vị trí khác trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thông báo kết quả tuyển
dụng cho nhứng người đã được tuyển chọn còn những người không trúng

tuyển thì thường phải chủ động tìm tới công ty để xem kết quả.
Bước 7: Hoàn thành các thủ tục tuyển dụng.
Đối với nhân viên mới, mỗi tổ chức khác nhau sẽ có các quy trình thủ
tục riêng cho mình. Tuy nhiên, các tổ chức đều có thể phải hoàn thành bốn
quy trình chung sau đây:
- Yêu cầu khám sức khỏe. Đa số các công ty yêu cầu các nhân viên
phải trải qua kỳ khám sức khỏe như một điều kiện tuyển dụng.
- Hoàn tất hồ sơ nhân viên. Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh
nghiệp, bạn cần có một hồ sơ từ một nhân viên mới. Hồ sơ này có thể bao
gồm:
+ Các yêu cầu cơ bản: Lý lịch, Các điều kiện chứng minh thông tin cá
nhân.
+ Các giấy tờ khác: Y bạ/giấy khám sức khỏe, bản sao hộ khẩu thường
trú, bản sao giấy đăng ký kết hôn (nếu đã kết hôn), bản sao giấy khai sinh,
9
bản sao học bạ, bằng cấp và các chứng chỉ đào tạo khác, giấy xác nhận xếp
hạng và thứ bậc chuyên môn (nếu quy định phải có giấy phép), xác nhận thời
gian làm việc của cơ quan trước đây, báo cáo thuế thu nhập, mã số thuế, số
bảo hiểm xã hội, giấy phép của công an, ảnh.
- Chuẩn bị hồ sơ từ phía doanh nghiệp. Chuẩn bị tất cả hồ sơ cần thiết
của doanh nghiệp như: Hợp đồng lao động, sổ chấm công, thẻ ra vào.
- Thảo luận các điều kiện lao động. Bạn nên thảo luận các điều khoản
lao động với ứng viên và đảm bảo rằng hợp đồng lao động đầy đủ, được kí
kết và các tài liệu khác được sắp xếp có trật tự. Bạn sẽ cần phải chuẩn bị các
điều khoản khác nhau cho nhân viên.
Các điều khoản này bao gồm: Các quy định về trang phục, chứng minh
thư, cẩm nang nhân viên, bản mô tả công việc, dụng cụ thiết bị làm việc, các
quy trình an toàn, mức thu nhập, định hướng nhân viên…
Bước 8: Định hướng và theo dõi nhân viên mới.
Khi đã chọn ứng viên và người đó đã chấp nhận lời mời làm việc của

bạn, phải có thêm một bước nữa để đảm bảo rằng nhân viên bắt đầu làm việc
tốt tại doanh nghiệp đó là bước “định hướng nhân viên”. Mục đích của quá
trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
+ Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh
nghiệp.
+ Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh
nghiệp.
+ Cảm thấy được chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đem
lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích. Quá trình định hướng có thể giúp các nhân
viên mới bắt đầu công việc một cách nhanh chóng hơn và hòa hợp dễ dàng
vào các hoạt động của doanh nghiệp. Định hướng có thể được thực hiện một
cách chính thức, bắt đầu khi nhân viên bắt tay vào việc và tiếp tục cho đến hết
giai đoạn làm việc đầu tiên.
10
Danh mục các hoạt động định hướng nhân viên:
+ Tóm tắt cho các nhân viên mới về lịch sử doanh nghiệp, các mục
tiêu, chính sách, quy định và quy trình của doanh nghiệp.
+ Bản sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp , giúp họ biết được vị trí của
mình ở đâu trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
+ Một cuốn sổ tay đơn giản, viết khúc triết, có thể tiết kiệm được khá
nhiều thời gian trả lời các câu hỏi chung của nhân viên.
+ Hãy cung cấp cho nhân viên bản Mô tả công việc của họ và cho họ
cơ hội để đặt các câu hỏi về những nhiệm vụ và trách nhiệm phải làm.
Nói tóm lại quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các
mục tiêu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được người ta kỳ
vọng gì ở họ trong các vị trí công việc mới.
IV- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
IV.1- Môi trường bên trong.
- Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tùy

thuộc chiến lược dùng người của công ty. Ví dụ như một chính sách ưu tiên
nhằm phát triển thị trường của công ty thì những ứng viên có học về các
ngành Marketing, năng động trong công việc, có khả năng ngoại giao tốt sẽ
được ưu tiên hơn.
- Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra
làm nhiều phạm trù, nó phụ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì ở
người tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp
với tính chất của từng loại công việc. Những người bị loại không có nghĩa là
phẩm chất họ xấu, không sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với
tính chất cũng như đòi hỏi của công việc mà doanh nghiệp đang cần. Khả
năng của con người chỉ có thể phát huy tốt nếu bố trí họ làm những công việc
thích hợp với họ.
11
- Bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bầu không khí
làm việc năng động…chắc chắn sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông
minh, có tham vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến.
- Công đoàn. Việc tuyển dụng còn chịu những phản ứng của công đoàn,
phản ứng đó chỉ xảy ra nếu cấp quản trị tuyển dụng không bình đẳng, phân
biệt đối xử… Điều này chưa xảy ra tại Việt Nam nhưng trong tương lai, điều
này chắc chắn sẽ xảy ra.
IV.2- Môi trường bên ngoài.
- Nền kinh tế. Nếu nền kinh tế lâm vào tình trạng suy thoái, bất ổn, có
chiều hướng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Trong tình hình như vậy việc
tuyển dụng thêm người là hết sức khó khăn, chính vì vậy công ty phải có
những chính sách thích hợp để giữ chân, đồng thời thu hút những người có
tài. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, công ty sẽ có nhu cầu tăng
lợi nhuận, đồng nghĩa với việc mở rộng quy mô sản xuất, chính vì vậy công ty
sẽ tuyển dụng thêm lao động.
- Dân số: Nước ta là một trong những nước có số dân đông, khoảng

hơn 83 triệu người, trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng từng năm.
Theo thời báo kinh tế năm 2006 – 2007, trang 33 có nêu “Bình quân thời kỳ
2001 – 2006 tăng 971,1 nghìn người, trong đó năm 2006 là 893,4 nghìn
người. Năm 2006 có tổng số lao động là 43.436,1 nghìn người, trong đó Nông
- Lâm - Thuỷ sản có 24.172,3 nghìn người (chiếm 55,7% tổng số lao động),
Công nghiệp – Xây dựng có 8.296,9 nghìn người (chiếm 19,1% tổng số lao
động), Dịch vụ có 10.966,9 nghìn người (chiếm 25,2% tổng số lao động). Tuy
nhiên tỷ lệ lao động thất nghiệp và thiếu việc làm còn lớn. Đối với những
nước đang phát triển một trong những đặc điểm chung và lớn nhất là có số lao
động đông, số lao động thiếu việc làm còn nhiều, trong khi quy mô kinh tế
còn nhỏ, nên việc giải quyết việc làm để sử dụng hết số lượng lao động có
tầm quan trọng hàng đầu để tăng trưởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội
12
do thất nghiệp và thiếu việc làm tạo ra. Nước ta cũng là một nước đang phát
triển, đứng thứ 2 trên thế giới về tăng GDP khoảng trên 7% (sau Trung
Quốc). Tháng 11 năm 2006 nước ta ra nhập thành công tổ chức thương mại
thế giới WTO, các nhà đầu tư đã bắt đầu đầu tư vào nước ta, trước tình hình
đó nhu cầu về lao động là rất lớn. Tuy nhiên, lao động nước ta thiếu trình độ,
kỹ năng. Tình trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đông (lực
lượng lao động nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội).
- Luật pháp nhà nước cũng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của
công ty. Chẳng hạn nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất
ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên
xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các ứng viên
khác.
- Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trường hiện nay đang khan hiếm một loại
chuyên viên kỹ thuật nào đó, một đằng công ty không thể áp dụng kỹ thuật
tuyển chọn như khi áp dụng đối với các ứng viên theo thông lệ, công ty phải
“chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ có thể
tuyển dụng mất và do đó sẽ không có được chuyên viên như ý muốn.

V- Nguồn tuyển dụng.
V.1- Trong nội bộ.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức đó. Đối với những người đnag làm việc trong tổ chức, khi ta
tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đnag
đảm nhận là ta đã tạ ra được những động cơ tốt cho tất cả những người làm
việc trong tổ chức. Vì khi họ biết họ biết sẽ có cơ hôi được đề bạt họ sẽ làm
việc với động lực mới và họ sẽ thúc đầy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm
tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của
mọi người đối với tổ chức.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tuyển gấp
một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo
13
trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công ty biết
rằng hiện đang cần tuyển người cho một công việc nào đó. Cũng có thể tuyển
dụng qua sự giới thiệu của nhà quản lý vì họ sẽ hiểu nhân viên của mình, biết
được người nào có năng lực trong công việc mà công ty cần tuyển.
- Ưu điểm của nguồn này là: : Đây là những người đã quen thuộc với
công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được
lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc,
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế
được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Khi đề bạt những người làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường
có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng

gnuồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một
chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và
phải có quy hoạch rõ ràng.
V.2- Ngoài nội bộ.
- Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung
học và dạy nghề (cả trong và ngoài nước).
+ Những nguười đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
14