755 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội
Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tên em là: Vũ Công Luận
Hiện là sinh viên lớp HCKT-QTNL 7 thuộc trường ĐH Kinh tế quốc dân.
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Quang Hưng
Thôn Đại Mão, xã Hoài Thượng, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh.
Nay em làm bản cam đoan này để xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả
nghiên cứu của em dựa trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích,
tổng hợp các tài liệu thu thập của cá nhân em, đồng thời với sự giúp đỡ của đơn vị nơi
em thực tập và của cô giáo hướng dẫn, em đã hoàn thành báo cáo của mình, không có
sự sao chép của bất cứ chuyên đề, báo cáo nào khác.
Nếu có gì trái với cam kết trên em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 11 tháng 4 năm 2008
Người viết cam đoan

Vũ Công Luận
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
LỜI MỞ ĐẦU
Để có thể đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh
nghiệp càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực vốn có của mình trong đó đặc biệt
chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra
của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, con người cần được
trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu
của thị trường. Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý nhân lực sao cho phù hợp với công việc, mục
tiêu sản xuất kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động.
Nhưng trong những điều kiện của mình doanh nghiệp phải sử dụng nguồn nhân lực

như thế nào để thật sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện lao động như thế nào để thật
sự có hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế làm việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy
mà công tác quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp này rất quan trọng. Thông qua việc
quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp sẽ giúp cho người quản lý đưa ra những kế
hoạch về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động hợp lý nhất, đồng thời đặt ra kế
hoạch quan trọng là kết hoạch hạ giá thành sản phẩm.
Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan
trọng của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
cùng với kiến thức tích luỹ được trong quá trình học tập và quá trình thực tập tại công
ty TNHH Quang Hưng, bằng phương pháp phân tích tổng hợp em đã khái quát chung
nhất những khái quát về công tác quản lý nhân lực tại công ty
Trong quá trình thực hiện em xin trân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS. Vũ Thị
Mai và anh Lê Hưng trưởng phòng hành chính nhân sự đã giúp em hoàn thành bài viết
báo cáo thực tập.
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Báo cáo thực tập gồm ba chương:
Chương I : Khái quát chung về đơn vị thực tập
Chương II : Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang
Hưng
Chương III : Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Quang Hưng
Chuyên đề: “ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG “
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG
1. Giới thiệu chung về Công ty
Công ty TNHH Quang Hưng được thành lập theo số ĐKKD: 2102.000317 do

sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 15 tháng 11 năm 2002.
 Tên công ty: Công ty TNHH Quang Hưng
 Tên giao dịch: Công ty Quang Hưng.
 Tên viết tắt: Quang Hưng Co.,Ltd
 Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Đại Mão – Xã Hoài Thượng – Huyện
Thuận Thành – Tỉnh Bắc Ninh.
 Điện thọai: (0241)865.452
 Fax : 0241865452
Các lính vực hoạt đông của công ty:
 Mua bán các loại vải, sợi.
 Mua bán, sản xuất sợi tơ tằm.
 Dệt vải.
 Mua, bán, sản xuất màn, rèm, vải tuyn, chăn gối và quần áo măy sẵn.
Hiện nay công ty đang hoạt động sản xuất kinh doanh các mặt hàng chủ yếu như: Mua
bán sản xuất gia công màn, vải tuyn, rèm cửa, quẩn áo…
2. Hệ thống tổ chức Công ty TNHH Quang Hưng.
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty.
Sơ đồ 1: . Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Nguồn: Phòng HC – NS
2.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
- Giám đốc công ty: Là người đại diện cho toàn bộ công nhân viên của công ty,
là người đứng đầu điều hành mọi hoạt động của công ty đảm bảo hoạt động sản xuất
kinh doanh có hiệu quả và là người đại diện trước pháp luật.
- Phó giám đốc điều hành: Có nhiệm vụ quản lý và tham mưu cho giám đốc về
những phương án tổ chức, thực hiện và giải quyết các công việc theo nhiệm vụ được
giám đốc phân công và ủy nhiệm. Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng nhân sự, công
tác tổ chức, các vấn đề hội nghị….
- Phó giám đốc kỹ thuật: Có nhiệm vụ điều hành sản xuất, xây dựng và điều

hành kế hoạch sản xuất, quản lý kỹ thuật và an toàn sản xuất, theo dõi thiết bị, công
nghệ, áp dụng những thành tựu khoa học mới và quy trình sản xuất của công ty, đồng
thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động đã được phân công và ủy
nhiệm.
- Phòng tổng hợp:
GIÁM ĐỐC
PGĐ Điều hành PGĐ Kỹ thuật
P. HC – NS P. KCS
- KCS cắt
- KCS may
P. Tổng hợp
- Kế toán
- Kho
- Kế hoạch
- Kinh
doanh
P. Kỹ thuật
- KT may
- Cơ điện
- ATSX
- Lái xe

Phân xưởng
1
- Tổ may 1
- Tổ may 2
- Tổ may 3
- Tổ may 4
Phân xưởng
2

- Cắt 1
- Cắt 2
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
+ Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng thời kỳ đồng thời lập báo cáo lên
ban giám đốc đánh giá và đưa ra phương hướng trong thời kỳ tiếp theo.
+ Chịu trách nhiệm về các hoạt động liên quan tới các vấn dề tài chính của công
ty cũng như thực hiện các nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của công ty và nhà nước.
+ Theo dõi biến động của thị trường hàng may xuất khẩu, mua và kinh doanh
nguyên vật liệu, tìm kiếm khác hàng và các đơn đặt hàng, đồng thời theo dõi lên kế
hoạch quản lý nguyên vật liệu, sản phẩm, xây dựng giá bán hợp lý.
- Phòng KCS:
Bộ phận KCS được thành lập riêng thành một phòng gồm 10 người, thực hiện
các chức năng kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu đầu vào, các bán thành phẩm
nhập vào, các thành phẩm trước khi nhập kho hay chuyển sang các giai đoạn gia công
khác.
Bộ phận KCS cắt và KCS may đều chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về chất
lượng sản phẩm của công ty. Bộ phận KCS của công ty đều chịu sự ảnh hưởng của bộ
phận KCS của các công ty khách hang lên chất lượng đều phải đặt lên hang đầu.
- Phòng hành chính nhân sự:
Có nhiệm vụ tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, lao động, tiền
lương, soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, các quyết định, giai quyết các chế
độ chính sách vàquản lý hò sơ nhân sự…
- Phòng kỹ thuật:
+ Đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động ổn định. Xây dựng phương hướng
đầu tư dây chuyêng công nghệ ngắn hạn cũng như dài hạn vào trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty.
+ Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mấu sản phẩm mới đáp ứng được các
yêu cầu của khách hàng và được thị trường chấp nhận.
- Phân xưởng 1& 2 :
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL

Được chia thành những phân xưởng cắt, may vắt sổ, có trách nhiệm hoàn thành
sản phẩm theo đúng quy trình công nghệ và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu
cầu sản xuất.
3.Đặc điểm quy trình công nghệ:
Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất màn may gia công.
Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất màn may xuất khẩu.
Nguồn: Phòng kỹ thuật
Do tính đa dạng về mẫu mã và chủng loại sản phẩm của công ty nên quy trình
công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty gồm 2 quy trình khác nhau và được mô tả
theo hai sơ đồ trên .
* Đối với giai đoạn sản xuất màn gia công theo đơn đặt hàng( Sơ đồ 2 ):
Bao gồm các công đoạn nhập bán thành phẩm của khách hang cung cấp, phân
loại bán thành phẩm là màn tròn và màn vuông sau đó chuyển qua bộ phận may.
Riêng đối với màn tròn gia công thì còn phải qua công đoạn vắt sổ mới chuyện qua bộ
phận may gia công. Công ty có nhiệm vụ may gia công công đoạn cuối và hoàn thành
Nhập bán
thành phẩm
Màn tròn
Màn vuông
Vắt sổ May
May
KCS Đóng
gói
Nhập vải
màn
Cắt May KCS
Đóng gói
Xuất
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
theo đúng tiến độ. Sản phẩm hoàn thành được KCS của công ty và KCS của đơn vị

khách hàng kiểm tra và đóng gói bàn giao lại cho phía khách hàng.
* Đối với giai đoạn sản xuất màn do công ty tự thiết kế ( Sơ đồ 3 ):
Nguyên liệu được Công ty nhập từ các đơn vị khách hang như Công ty may
10/10, Công ty 27/7,…. Các nguyên vật liệu là vải màn được nhập và tiến hành sản
xuất theo các công đoạn như sơ đồ 3. Vải màn được chuyển qua phân xưởng cắt cùng
với bản thiết kế mà phòng kỹ thuật gửi xuống. Bộ phận cắt có nhiệm vụ cắt theo đúng
yêu cầu kỹ thuật của bản thiết kế sau đó bàn giao bán thành phẩm cho bộ phận của
xưởng may.
Phân xưởng may có nhiệm vụ may theo đúng kích thước tiêu chuẩn sản phẩm,
thực hiện may trên máy may JUKY ( Nhật Bản ) và máy Protex ( Trung Quốc ) sau đó
chuyển qua bộ phận KCS
Tất cả các sản phẩm may đều được bộ phận KCS kiểm tra chất lượng sản phẩm
trước khi đóng gói bàn giao cho khách hàng hay cung cấp cho các đại lý kinh doanh
trong khu vực.
4. Đặc điểm thị trường sản phẩm của công ty.
Từ khi bắt đầu hoạt động Công ty chủ yếu nhận gia công và sản xuất để xuất
khẩu các loại màn ( màn tròn và màn vuông). Do đó nguyên liệu đầu vào của công ty
đối với các sản phẩm công ty chỉ nhận gia công thì nơi nhập nguyên liệu đầu vào cũng
chính từ khách hàng của công ty. Với nhiều đơn đặt hàng từ nhiều công ty khác nhau
nhưng chủ yếu vẫn từ hai đối tác chiến lược là Công ty may 10 và công ty Phát Đạt
( Hà Nội ). Ngoài ra các khách hàng của công ty còn bao gồm Công ty dịch vụ và
thương mại Tuấn Khang, công ty 27/7, các cơ sở kinh doanh trong xã Hoài
Thượng…..
Với những đơn đặt hàng mà các nhân viên phòng kinh doanh mang về thì công
ty thường nhập nguyên vật liệu đầu vào từ Viện kỹ thuật dệt và công ty Thương binh
27/7 đóng trên địa bàn Hà Nội, những sản phẩm này đầu ra thường phân phối trên địa
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
bàn khu vực phía Bắc và một số xuất khẩu vào trong khu vực phía Nam do các công
ty bạn hàng đảm nhận.
Như vậy hiện nay công ty cũng gặp nhiều thuận lợi về nguyên liệu đầu vào vì

đa số công ty nhập nguyên liệu từ các đơn vị phía bắc và các khu vực lân cận. Tuy vậy
công ty hiện nay cũng đang gặp khó khăn cho chính sản phẩm của mình do mấu mã
ngày càng yêu cầu cao và đặc biệt sản phẩm phải có tác dụng caco trong ngăn ngừa
muỗi và côn trùng. Điều này thể hiện vai trò hoạt động kém hiệu quả của phòng kỹ
thuật nhất là khâu thiết kế sản phẩm.
5. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua và phương hướng
nhiệm vụ trong thời gian tới.
5.1. Kết quả đạt được của công ty qua các năm 2005, 2006, 2007
Bảng 1.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
ST
T
Chỉ tiêu
Đơn
vị
tính
2005 2006 2007
% so
với
2006
% so
với
2005
1 Tổng sản phẩm Chiếc 1322775 1426000 1972000 1.38 1.49
2
Tổng doanh
thu
Tỷ
đồng
11 12,5 18,3 1.46 1.66
3

Thu nhập bình
quân/ người
Ngđ/
người
670 850 950 1.12 1.41
4
Nộp ngân sách
nhà nước
Tr.đ 289 310 360 1.16 1.25
Nguồn: Phòng tổng hợp
5.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới.
Trước những kết quả đạt được của công ty trong năm 2007 đồng thời đánh giá các kết
quả hoạt đông sản xuất kinh doanh, Giám đốc đã đề ra những phương hướng và nhiệm
vụ trong thời gian tới, cụ thể là:
- Lĩnh vực kinh doanh và sản xuất:
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
+ Tiếp tục sản xuất các mặt hàng chủ đạo đó là màn may xuất khẩu và màn may
gia công.
+ Tìm thêm các đơn đặt hàng gia công là sản phẩm may mặc của các đối tác
chiến lược.
+ Tiếp tục kinh doanh các nguyên vật liệu đầu vào cho các cơ sở sản xuất tư
nhân trong địa bàn.
+ Nâng cao năng xuất lao động thông qua các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
+ Chú trọng việc sản xuất hiệu quả bằng các quản lý khoa học.
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm và đồng thời cải tiến mẫu mã sản phẩm.
- Lĩnh vực quản lý:
+ Đảm bảo việc là và thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.
+ Hoàn thiện dần cơ cấu tổ chức và lao động hiệu quả tại công ty.
- Lĩnh vực đầu tư:

+ Áp dụng dần các công nghệ mới vào sản xuất.
+ Tiếp tục đầu tư và mở rộng dần quy mô sản xuất các xưởng cắt và xưởng may
theo kết quả sản xuất kinh doanh.
+ Thu hút đầu tư từ những bạn hàng và các đối tác chiến lược.
II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
1. Chức năng nhiệm vụ của các nhân viên trong phòng.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh lập kế hoạch tuyển dụng,
đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực
- Xây dựng thang lương, bậc lương định mức lao động trong từng thời kỳ
- Quản lý lao động, sổ lao động, bảng chấm công, tính toán và trích nộp BHXH,
BHYT cho cán bộ công nhân viên
- Tham mưu cho ban giám đốc về chiến lược sử dụng nhân lực trong ngắn hạn
cũng như dài hạn
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
- Thực hiện các công việc liên quan tới thù lao lao động và quan hệ lao động
trong công ty
2. Cơ cấu và nhiệm vụ của từng vị trí trong phòng.
Phòng Hành chính nhân sự của công ty bao gồm 4 người trong đó có 1 nam/ 3
nữ, tốt nghiệp ĐH 1 người, 2 người tốt nghiệp CĐ, tốt nghiệp trung cấp 1 người.
Gồm : 1 trưởng phòng
1 cán bộ nhân sự
1 cán bộ hành chính
1 nhân viên văn thư
Cơ cấu nhân lực trẻ và đều tập trung ở độ tuổi dưới 35. Trong đó:
- Trưởng phòng : Chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động của phòng trước ban
giám đốc công ty
- Cán bộ nhân sự: Theo dõi chấm công thực hiện các công tác nhân sự tổ chức
công tác các hoạt động bảo vệ, hội nghị,… trong Công ty đảm bảo an ninh trật tự.
- Cán bộ hành chính: Tổ chức các cuộc họp, hội nghị đảm bảo các dịch vụ y tế
của công ty, ăn ca,… đón tiếp các đoàn khách, khách hàng tham quan công ty. Soạn

thảo các văn bản hành chính, báo cáo….
- Nhân viên văn thư: Theo dõi công văn, quản lý các văn bản tài liệu của công
ty đồng thời thực hiên các công việc chuyển giao văn bản tới các nơi, vị trí phu trách.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
QUANG HƯNG
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ SẢN XUẤT KINH DOANH.
1. Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Con người muốn sống, muốn hoạt động chính trị, xã hội trước hết người ta phải
tiến hành sản xuất ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu cấp thiết của con người,
lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất cứ hình thức sản xuất nào và nó được
định nghĩa như sau:
- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người diễn ra 1giữa
người và tự nhiên, nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu
của chính mình.
Trong khi lao động, con người vận cụng sức lực tiềm tàng trong thân thể mình,
sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến dổi vật chất đó làm cho
chúng trở nên có ích cho đời sống.
- Sản xuất là một quá trình lao động khi con người đạt tới trình độ tương đối
cao. Các yếu tố của sản xuất bao gồm trong đó các yếu tố như: Đối tượng lao động, tư
liệu lao động và quá trình lao động… Nhưng yếu tố quan trọng nhất ở đây chính
nguồn nhân lực mà trong đó con người đóng một vai trò quan trọng nhất quyết định sự
hình thành và phát triển của quá trình sản xuất. Như vậy con người chính là chủ thể
của nguồn nhân lực, con người đã tạo ra tư liệu của sản xuất và làm cho chúng hoạt
động.
- Vai trò của nguồn nhân lực còn thể hiện trong quá trình lao động. Nó là quá
trình sử dụng nhân lực kết hợp với các tư liệu lao động và đối tượng lao động, sức lao
động là năng lượng lao động của con người tác động trực tiếp lên các yếu tố đó tạo ra

của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội.
Như vậy nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 yếu tố hợp thành thì sức lao
động hay nói khác đi thì con người là yếu tố quyết định và như thế vai trò của con
người được khẳng định chính là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất. Vai trò hai
mặt của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh c thể hiện:
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
- Con người với tư cách là người lao động sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần
cho xã hội.
- Con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá, dịch vụ, kho tàng văn hoá.
=> Vị trí của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh được đặt vào vị trí
trung tâm và cũng xuất phát từ những nhu cầu lợi ích của con người.
Như chúng ta đã biết khả năng của con người là vô hạn. Những khả năng tiềm
tàng luôn ẩn chứa trong mỗi con người từ tri thức trí tuệ như các kiến thức khoa học
công nghệ đến văn hoá văn học và trong sản xuất thì có những bàn tay vàng, kỹ năng,
kỹ xảo… Con người cũng có sức sáng tạo vô hạn và đó là khả năng kỳ diệu của con
người.
=> Như vậy với khả năng của con người có đặc điểm như thế thì chúng ta phải
biết khai thác và sử dụng nó như thế nào sao cho có hiệu quả và phù hợp với từng điều
kiện, hoàn cảnh của xã hội? Sử dụng có hiệu quả khả năng tiềm tàng của con người
cũng chính là một phần của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Bên cạnh đó cũng cần
phải tiếp tục bồi dưỡng và phát triển khả năng của con người lên tầm cao hơn, có ích
hơn cho xã hội. Đây cũng là công việc của một nhà quản trị: có hiệu quả nhất, khoa
học nhất, phù hợp với từng hoàn cảnh của xã hội nói chung và của một đơn vị sản
xuất kinh doanh nói riêng.
2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
2.1. Tuyển mộ, tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực
- Tuyển mộ, tuyển chọn là tìm một hay nhiều người phù hợp để giao phó cho
một chức vụ, một công việc đang trống. Hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào phần lớn
phẩm chất trình độ năng lực của đội ngũ lao động. Do vậy tuyển mộ, tuyển chọn có

vai trò tạo tiền đề cho sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả.
- Mục đích của việc tuyển mộ, tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực là việc tìm
những người thích hợp với công việc, phù hợp với việc sản xuất kinh doanh của đơn
vị. Bên cạnh đó qua các chính sách đãi ngộ của đơn vị có thể thu hút được nhân tài,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như thế có thể nhanh chóng phát huy sức
mạnh kinh tế của đơn vị đưa đơn vị phát triển trong hoàn cảnh mới của xã hội.
* Nguyên tắc tuyển mộ, tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực
- Phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội
- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực.
* Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc
- Các chính sách quản lý nội bộ (lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ
khác).
- Chính sách quản lý của Nhà nước
- Chi phí cho việc tuyển chọn
* Nguồn tuyển chọn:
- Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng và tự bồi dưỡng bản thân,
nguồn tuyển chọn từ nội bộ có những ưu điểm như đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, hơn nữa nguồn ứng
viên nội bộ này đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của tổ chức, mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để hoàn thành mục tiêu đó.
Bên cạnh đó nguồn nội bộ này cũng bộc lộ một số nhược điểm như: gây hiện tượng
chai lỳ, do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên, thiếu sáng tạo.
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển từ bên ngoài có thể thu hút và tuyển
chọn thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển học sinh,

sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo hoặc các hình thức khác.
* Các chỉ tiêu tuyển mộ, tuyển chọn:
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Đây là những yếu tố nổi bật của đối tượng cần tuyển chọn, những khả năng mà
đối tượng tuyển chọn có thể đáp ứng hay phù hợp với những điều kiện và yêu cầu của
sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Các chỉ tiêu tuyển chọn thường thông qua các thủ tục và các phương pháp tuyển
chọn như:
- Thông qua thu nhập và nghiên cứu hồ sơ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn
- Xác minh, điều tra
- Kiểm tra tình hình thể lực và trí lực, độ nhanh nhạy khéo léo.
* Giai đoạn ký hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn kết thúc của công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Việc ký hợp đồng
lao động cũng đồng thời là việc đã tìm được người lao động phù hợp với công việc,
phù hợp với mục đích của doanh nghiệp.
HĐLĐ là một văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ của người lao động và
người sử dụng lao động trước pháp luật. Nó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi
bên tham gia khi thể hiện mối quan hệ lao động trong sản xuất kinh doanh tại đơn vị.
Các hình thức ký hợp đồng lao động hiện nay có 3 hình thức chính đó là:
+ HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng
+ HĐLĐ có thời hạn 12 - 36 tháng
+ HĐLĐ vô thời hạn (trên 36 tháng)
Ngoài ra còn có hình thức ký hợp đồng lao động thời vụ, tức là chỉ ký hợp đồng
theo một thời gian nhất định trong mùa/năm.
Giai đoạn ký HĐLĐ là giai đoạn rất quan trọng nó thể hiện được mối quan hệ 3
bên người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Thể hiện sự ràng buộc về
pháp lý khi xảy ra tranh chấp lao động hay các quyền lợi và nghĩa vụ mà người lao
động được hưởng.

2.2. Đánh giá về phân công bố trí nguồn nhân lực trong Công ty.
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thực chất là phân công lao động và hiệp tác lao
động. Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh sử
dụng nhân lực về số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực
theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lành nghề…
Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy khi
bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của con
người giúp doanh nghiệp sử dụng lao động đúng người đúng việc, đúng thời gian và
trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi
phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động, nâng cao sự
thoả mãn của người lao động trong thực hiện công việc tạo động lực trong lao động.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản
xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ chuyên
môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa
người với người trong quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản
xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
* Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động:
- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản
xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hoá lao động, chuyên
môn hoá được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động cao,
người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động được
giao.
- Phân công lao động theo hướng chuyên môn hoá tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên
môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình.
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Bố trí người lao động trong cơ sở doanh nghiệp là bố trí lao động vào các công

việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và hiệp tác
lao động.
Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian của
máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng công
việc, bảo đảm thay thế lẫn nhau của người lao động.
Yêu cầu đặt ra đối với công tác này là phải trao cho những người đã được tuyển
chọn theo nghề nghiệp, chuyên môn phù hợp với trình độ chuyên môn, nghề nghiệp
của họ để họ thực hiện và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao.
Cơ sở để bố trí người lao động là đặc điểm kỹ thuật của nghề nghiệp, mức độ
phức tạp của công việc (cấp bậc công việc) và trình độ lành nghề của người lao động
(tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của người lao động).
Bố trí người lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc phù hợp
với trình độ kiến thức và kỹ năng thực tế của mình. Như vậy việc tuyển chọn và bố trí
người lao động hợp lý là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
sản xuất và ổn định sức lao động.
* Các hình thức phân công bố trí nguồn nhân lực:
- Phân công lao động theo chức năng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức
phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người trong lao động sản
xuất.
- Phân cộng lao động theo trình độ chuyên môn nghề được đào tạo: Đây là hình
thức phân công lao động rất cơ bản theo tính chất cùng loại về kỹ thuật của công việc,
là hình thức tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình công
nghệ thực hiện chúng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc (theo bậc): Đây là hình
thức phân công, sử dụng trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với mức độ
phức tạp của công việc.
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Đây còn là hình thức sử dụng sức lao động hợp lý, phù hợp với trình độ lành
nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động, đảm bảo sử dụng hết
khả năng nghề nghiệp của người lao động.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua mức độ tiết kiệm
hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất. Cũng có thể biểu hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực thông qua so sánh giữa kết quả thu được với hao phí lao động
là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được phản ánh
thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể:
2.2.1. Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh
nghiệp
Công thức tính:
∆L
tg
= L
1
- L
k
x I
m
hoặc

(%)100
1
x
xIL
xILL
L
mk
mk
tg
−

=∆
Trong đó:
∆L
tg
: Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối
L1: Số lao động thực tế thực hiện được
L
k
: Số lao động theo dự kiến kế hoạch
I
m
: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác của doanh nghiệp.
Chênh lệch tương đối số lượng lao động đánh giá chính xác tình hình thực hiện
kế hoạch lao động của doanh nghiệp vì nó gắn chặt với tình hình thực hiện nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh.
∆L
tg
<0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế
hoạch (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất)
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
∆L
tg
>0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng vượt quá số lượng lao động
so với kế hoạch đã lập.
2.2.2. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn
Hệ số sử dụng LLLĐ =
Số lao động làm việc đúng trình độ chuyên môn
Tổng số lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật
Hệ số chỉ tiêu này cho biết số cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật được làm
việc đúng với trình độ được đào tạo, nhằm phát huy năng lực và trình độ của họ và

tăng hiệu suất công tác. Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực lượng lao
động càng có hiệu quả, hệ số sử dụng lực lượng lao động càng cao.
2.2.3. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề
Hệ số sử dụng LLLĐ =
Số CN và CBCN phù hợp với CBCV
Tổng số công nhân trong DN
Hệ số chỉ tiêu này cho biết số công nhân có được làm việc theo đúng CBCV
hay không để phát huy hiệu quả tăng năng suất lao động, và hiệu quả công việc. Hệ số
càng cao thì mức độ phù hợp với CBCV càng cao và đồng thời sử dụng lao động sản
xuất càng có hiệu quả.
2.2.4. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
Công thức tính

NK
N
N
N
N
I
1
=
Trong đó:
I
N
: Chỉ số ngày công/năm
N
N1
: Số ngày công làm việc trung bình cả một năm công nhân sản xuất thực
hiện kỳ báo cáo
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL

N
NK
: Số ngày công làm việc trung bình cả năm một công nhân sản xuất được
đặt ra kỳ kế hoạch
Hệ số chỉ tiêu này được thể hiện ở số ngày công và tỷ trọng thời gian, làm việc
thực tế trong năm so với ngày công theo chế độ trong năm. Giảm số ngày vắng mặt và
ngừng việc của một lao động trong năm phản ánh nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp.
2.2.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế:
- Chỉ tiêu hệ số phân công và hiệp tác lao động hợp lý:
ca
KSX
PC
T
T
K
∑
−= 1
ca
Lppv
HT
T
T
K −= 1
K
PC
: Hệ số phân công lao động
K
HT
: Hệ số hiệp tác lao động

∑
TKSX
: Thời gian người lao động làm việc không thuộc nhiệm vụ sản xuất, công
tác.
2.2.6. Chỉ tiêu khác
Các chỉ tiêu thể hiện gián tiếp thông qua:
- Năng suất lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm vượt mức:
- Doanh thu
- Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm.
2.3. Đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động tại đơn vị sản xuất - kinh doanh
Quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với nhu cầu của họ và khả năng đáp
ứng của doanh nghiệp. Người lao động mới vào làm việc chỉ mong có đủ việc làm bảo
đảm đời sống ổn định cho bản thân và gia đình nhưng khi quy mô của doanh nghiệp
mở rộng, khi yêu cầu của hàng hoá ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn thì người
lao động lại có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ lành nghề của mình hơn. Về mặt
pháp lý, đó là một trong những quyền lợi đúng đắn và thiết thực mà bất cứ doanh
nghiệp nào cũng phải đảm bảo vì nó mang lại lợi ích cho cả hai bên: người sử dụng
lao động và người lao động. Vì vậy doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức tốt quá trình
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
đào tạo và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân phù hợp với tình hình cụ thể của
mình tạo niềm tin và sức hút lớn đối với mọi thành phần tham gia.
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho
người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nâng cao (đào tạo lại) là quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm để người lao động đảm nhận được những công việc phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết lý thuyết và kỹ năng
làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất
định trong một nghề hay một chuyên đề nào đó. So với lao động giản đơn là lao động
thực hiện những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo và đào tạo nâng cao -
lao động lành nghề có chất lượng cao hơn thực hiện những công việc chính xác, tinh

vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian. Vì vậy cần thiết
các doanh nghiệp phải tổ chức tốt quá trình đào tạo nâng cao vì mục tiêu phát triển lâu
dài của doanh nghiệp.
2.3.1. Bản chất của đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động.
Đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động tại một Công ty thực chất là:
- Đào tạo bổ xung kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để người lao động hoàn thành tốt
công việc được giao.
- Đào tạo để người lao động có những kiến thức và kỹ năng sâu rộng hơn để có
thể đảm nhận được những công việc có độ phức tạp cao hơn.
Muốn thực hiện việc đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ cho lực lượng lao động
phải căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, trình độ của lao động quản lý… có phù
hợp với công việc được giao trong hoàn cảnh mới hay không từ đó có những chính
sách hợp lý cho việc đào tạo phát triển lao động tại doanh nghiệp. Như vậy đào tạo
cũng là cơ sở để phân công lao động hợp lý, khoa học.
2.3.2. Các hình thức đào tạo và đào tạo lại
* Đối với công nhân:
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
- Đào tạo theo hình thức kèm cặp: Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức.
Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp cá nhân và
kèm cặp theo tổ, đội sản xuất.
Theo cách kèm cặp cá nhân mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ
cao hướng dẫn. Trong kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành
từng tổ và phân công cho những công nhân lành nghề thoát ly sản xuất, chuyên trách
dạy nghề.
Ưu điểm của hình thức này là: có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng
một lúc ở các doanh nghiệp, phân xưởng, thời gian đào tạo ngắn, công nhân học nghề
nắm bắt được công việc nhanh đáp ứng kịp thời nhu cầu của sản xuất. Trong thời gian
học tập, người học nghề trực tiếp tham gia hoạt động, góp phần hoàn thành kế hoạch
sản xuất của doanh nghiệp, của cơ sở.

Nhược điểm của hình thức này là người học nghề học tập lý thuyết không có hệ
thống, kết quả học tập bị hạn chế, vì người dạy nghề không phải là giáo viên chuyên
trách nếu thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy. Học viên không chỉ học được những
phương pháp tiên tiến mà còn tiếp thu được những thói quen xấu trong sản xuất.
- Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao ngay tại doanh nghiệp
Hình thức này không đòi hỏi phải có đầy đủ cơ sở vật chất, không cần bộ máy
chuyên trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Phần lý thuyết do các kỹ
sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện, phần thực hành tiến hành tại doanh nghiệp do các công
nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này có ưu điểm là học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và
được trực tiếp tham gia lao động sản xuất tại doanh nghiệp, gắn ngay việc học với
việc thực hành, thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo có thể lớn, bộ máy quản lý gọn,
chi phí không cao.
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Tuy nhiên hình thức này chỉ thực hiện được ở các doanh nghiệp lớn vì ở đó mới
có thể đảm bảo công tác đào tạo nâng cao được diễn ra liên tục, thường xuyên và có
chất lượng.
- Gửi công nhân đi học ở các trường dạy nghề:
Các trung tâm dạy nghề do Nhà nước, ngành hoặc tư nhân tổ chức. Hình thức
đào tạo này đã và đang được phát huy, mở rộng trên phạm vi cả nước và bao gồm rất
nhiều ngành, nghề phục vụ sản xuất, sinh hoạt và tiêu dùng. Người học nghề vừa học
lý thuyết và được thực hành tại chỗ. Giáo viên dạy nghề là những người có trình độ
lành nghề cao, có kiến thức về khoa học kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức đào tạo này là thời gian đào tạo ngắn, tạo điều kiện
thuận lợi cho người học mau chóng được nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu của
công việc. Tuy nhiên hình thức này lại có nhược điểm: lý thuyết không được hệ thống
và do thời gian học tập ngắn nên chỉ tập trung khâu thực hành, ảnh hưởng khả năng
sáng tạo trong công việc và trong tương lai.
* Đối với lao động quản lý:
- Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Là việc cung cấp những thông tin kiến

thức, cho người lao động với tuyển về công việc và tổ chức, giúp cho người lao động
mới nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại tổ
chức đó.
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: là quá trình trang bị bổ xung cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, cũng như đáp ứng
được những thay đổi trong doanh nghiệp.
- Đào tạo cho công việc tương lai: Là cung cấp trang bị những kiến thức, kỹ
năng để người lao động làm tốt công việc hiện tại và có thể làm tốt công việc tương
lai khi được thăng chức.
Ví dụ: Cử đi học đại học tại chức…. Hội nghị, thảo luận…
2.3.3. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo:
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
Việc bố trí và sử dụng nhân lực sau khi tham gia các lớp đào tạo nâng cao ảnh
hưởng trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. Nếu doanh
nghiệp biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn lao động này thì sẽ khai thác tốt đa trí tuệ
và khả năng sáng tạo của người lao động nâng cao năng suất lao động. Ngược lại nếu
doanh nghiệp bố trí và sử dụng không hợp lý sẽ làm cho năng suất không thay đổi
thậm chí giảm sút do số lao động giản đơn thay thế số lao động có trình độ tay nghề
tương đối cao này. Vì vậy để năng suất lao động không ngừng tăng, giá thành sản
phẩm hạ, chi phí cho vấn đề đào tạo nâng cao giảm, các doanh nghiệp phải coi trọng
đến yếu tố con người đặc biệt là phải quan tâm giúp đỡ số lao động vừa tham gia các
lớp đào tạo để học có điều kiện bộc lộ những hiểu biết, khả năng của mình, gắn thực
hành với kiến thức đã học làm lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tóm lại:
Như vậy việc sử dụng nguồn nhân lực bao gồm nhiều khâu, nhiều quá trình.
Trong từng khâu, từng quá trình xuất hiện những đặc điểm mà lãnh đạo, cán bộ quản
lý phải hết sức linh hoạt sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp
cũng như những xu hướng chung của kinh tế - xã hội. Để tổng kết lại những nội dung
của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất - kinh doanh, ta có sơ đồ
tóm tắt sau:

Sơ đồ 4: Quy trình xác định cung cầu nhân lực
Trường ĐH Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý NNL
QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC
Chiến lược kinh doanh
Hoạch định nhu cầu
nhân lực
Dự báo nhu cầu
So sánh nhu cầu và
khả năng
Khả năng sẵn có
Cung = Cầu Cung > Cầu Cung < Cầu
Chính sách và kế
hoạch thực hiện
Không
tuyển dụng
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Giảm tuổi hưu
Tuyển
dụng
Lựa
chọn
- Thăng tiến
- Thuyên
chuyển
Kiểm soát và đánh giá
Đào tạo và đào tạo lại
Sử dụng lại nhân lực đã qua đào
tạo