766 Phân tích và xây dựng biện pháp cải thiện tình hình sử dụng nhân lực ở Xí nghiệp than Nam Mẫu - Công ty TNHH một thành viên than Uông Bí

LỜI NÓI ĐẦU
Từ khi chuyển từ cơ chế quản lý quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường.
Đất nước ta không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội. Từ
một nước thuần nông nghèo nàn, lạc hậu nay đã cơ bản trở thành một nước có
nền công nghiệp hoá. Sau chiến tranh, mặc dù đất nước bị tàn phá năng nề, bị cô
lập, cấm vận trên nhiều lĩnh vực.nhưng Việt Nam đã cố gắng phấn đấu phát huy
nội lực trong nước và tranh thủ mọi sự giúp đỡ của các nước anh em bè bạn
đồng thời tăng cường công tác ngoại giao mở rộng quan hệ hợp tác với các nước
trong khu vực và trên thế giới. Được các nước đồng tình ủng hộ giúp đỡ. Đến
nay Việt nam đã làm bạn và hợp tác với hơn một trăm quốc gia trên thế giới, có
mối quan hệ hữu nghị và cùng nhau hợp tác trên nhiều lĩnh vực như: phát triển
kinh tế, chính tri, an ninh quốc phòng, văn hoá - xã hội. Tất cả những thành quả
nêu trên đều do công của những con người đầy tài năng sáng tạo và lòng nhiệt
huyết.
Cùng với sự đi nên của Đất nước, các doanh nghiệp quốc doanh và tư
nhân thực hiện đúng các chủ trương chính sách của đảng, pháp luật của nhà
nước và quy định của từng nghành. Đã từng bước được củng cố và thành lập mới
để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Từ đó xu thế cạnh tranh của các
doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Muốn đứng vững trên thị
trường, họ phải tự tìm cho mình một cách làm ăn nghiêm túc, có suy tính toàn
diện và cặn kẽ, quyết định chọn sản phẩm, khách hàng, phương pháp tiến hành
căn cứ khoa học và thực tế. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt
chú trọng đầu tư nghiên cứu đối với sản phẩm, mạnh dạn đầu tư đổi mới công
nghệ, trang thiết, thiết bị, máy móc và con người. Trong đó quan trọng nhất là
đầu tư cho con người (nhân lực). Hơn lúc nào hết, vấn đề này luôn luôn là những
đòi hỏi bức xúc của tất cả các doanh nghiệp. Có được con người rồi nhưng để sử
dụng những người này làm sao cho đúng, thức sự có hiệu quả, phát huy được hết
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 1 -
Líp
QTKD K6

khả năng sáng tạo của họ quả là một việc vô cùng khó khăn. Vậy đòi hỏi người
sử dụng lao động sáng tạo đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các tiêu trí đánh giá
về con người trong việc tuyển dụng, bồi dưỡng, sủ dụng, đãi ngộ là một vấn đề
trọng tâm và thường xuyên mà các doanh nghiệp phải chú ý đến.
Xuất phát từ những lý do trên, cùng với những kiến thức lý thuyết học được
tại trường và kiến thức thực tiễn lắm bắt được trong thời gian thực tập tại xí
nghiệp than Nam Mẫu- công ty TNHH một thành viên than Uông Bí . Vận dụng
những suy nghĩ và nhận thức của bản thân với nguyện vọng đóng góp một phần
suy nghĩ bé nhỏ của mình cho sự đi lên của đất nước nói chung và doanh nghiệp
nói riêng, tôi đã chọn đề tài:
“ Phân tích và xây dựng biện pháp cải thiện tình hình sử dụng
nhân lực ở Xí nghiệp than Nam Mẫu - công ty TNHH một thành
viên than Uông Bí.
Đây là một trong những nội dung quan trọng mà các doanh nghiệp sản
xuất nước ta phải quan tâm nói chung . Xí nghiệp than Nam Mẫu nói riêng.
Đề tài gồm: 3 phần.
Phần I : Cơ sở lý luận về sử dụng nhân lực ở doanh nghiệp SXCN.
1.1 Nhân lực đối với hoạt động của của doanh nghiệp SXCN.
1.2 Các chỉ tiêu phản ánh và so sánh, đánh giá tình hình sử dụng nhân
lực của doanh nghiệp SXCN.
1.3 Các yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến tình hình sử dụng nhân lực
và phương hướng cải thiện.
Phần II : Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực ở xí nghiệp than Nam
Mẫu – Công ty TNHH một thành viên than Uông Bí.
2- 1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng, đặc điểm công nghệ và tình hình
hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 2 -
Líp
QTKD K6

2-2 Tính toán các chỉ tiêu và phản ánh tình hình, sử dụng nhân lực ở xí
nghiệp than Nam Mẫu , so sánh và nhận xét và đánh giá.
2- 3 Tìm chỉ ra những nguyên nhân trực tiếp, trung gian, sâu xa của tình
hình sử dụng nhân lực của xí nghiệp.
Phần III : Một số biện pháp cải thiện tình hình sử dụng nhân lực ở xí
nghiệp than Nam Mẫu – Công ty TNHH một thành viên than Uông Bí.
Trên cơ sở về những kiến thức bản thân tôi tiếp thu được trong thời gian
học tại trường và kiến thức thực tế, lắm bắt được trong thời gian thực tập tại xí
nghiệp than Nam Mẫu cùng với kiến thức do giáo viên hướng dẫn làm đồ án thực
tập và tốt nghiệp. Tôi đã hoàn thiện đồ án tốt nghiệp với nội dung: phân tích và
xây dựng biện pháp cải thiện tình hình sử dụng nhân lực ở xí nghiệp than
Nam mẫu. Với hy vọng đề tài của tôi sẽ đạt được những thành công nhất định
trong việc nhìn nhận, đánh giá khả năng của xí nghiệp than Nam Mẫu trong giai
đoạn hiện tại cũng như trong tương lai. Góp một phần công sức nhỏ bé của bản
thân vào việc sử dụng nhân lại lực ở xí nghiệp để thúc đẩy sản xuất nâng cao
năng xuất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao cho xí nghiệp nói riêng và cho
cả xã hội, đất nước nói chung. Trong việc hoàn thiện đồ án do trình độ hiểu biết
và nhận thức của bản thân có nhiều điểm còn hạn chế. Do vậy trong nội dung
của đề án không tránh khỏi những sơ xuất. Tôi rất mong được sự châm trước của
các thày các cô và cả hội đồng.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy, thầy giáo
hướng dẫn GS – TS Đỗ văn Phức cùng tập thể ban giám đốc, các phòng ban
chuyên môn xí nghiệp than Nam Mẫu - công ty TNHH một thành viên than Uông
Bí, cảm ơn những người bạn đã tham gia ý kiến cho đề tài này.
Sinh viên
Nguyễn Văn Ba.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 3 -
Líp
QTKD K6

PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC Ở
DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP
1.1- Nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa là sức mạnh quan trọng trong các
nguồn lực của doanh nghiệp. Trong các ngành sản suất nói chung, ngành công
nghiệp và các doanh nghiệp sản suất công nghiệp nói riêng mỗi doanh nghiệp, xí
nghiệp có những nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực khác nhau. Nhưng đều có
những điểm chung đó là căn cứ vào tình hình sản suất kinh doanh của đơn vị
mình để xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực sao cho phù hợp với ngành mình
cần sử dụng
Trong mọi lĩnh vực phát triển kinh tế – xã hội nói chung, trong các
doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói riêng. Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh tạo ra sản phẩm, của cải vật chất cho doanh nghiệp và xã hội . Cho
dù tài nguyên sẵn có và máy móc thiết bị có tiên tiến hiện đại đến đâu thì nhân
lực luôn là yếu tố then chốt quyết định đến việc điều hành tổ chức thực hiện việc
khai thác chế biến thành các sản phẩm theo ý muốn của con người đem ra sử
dụng, tiêu thụ ngoài thị trường mang lại lợi ích cho xã hội và hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Như chúng ta đã biết quá trình sản xuất bao giờ cũng bao gồm ba yếu tố
cơ bản đó là: Con người - công cụ sản xuất- đối tượng lao động. Chính ba yếu
tố này kết hợp với nhau tạo thành quá trình sản xuất, từ quá trình sản xuất đó đã
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 4 -
Líp
QTKD K6
tạo ra sản phẩm, của cải vật chất cho xã hội. Cả ba yếu tố đều cần thiết song yếu

tố con người là quan trọng nhất.
Trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nếu không có nhân lực thì
mọi hoạt đông sẽ bị ngừng trệ mặc dù máy móc thiết bị công nghệ có hiện đại
đến đâu nhưng không có bàn tay khối óc của con người điều khiển, lao động
sáng tạo ra thì không giải quyết được vấn đề gì cả.
Nhân lực của doanh nghiệp còn là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng
của sản phẩm sản xuất ra. Tất cả mọi chi phí cho quá trình sản xuất, đến việc
hoàn thành các sản phẩm đều do nhân lực đảm nhiệm. Nếu quá trình sản xuất
con người biết tiết kiệm, sử dụng hợp lý hoá các thiết bị, công cụ lao động thì sẽ
tiết kiệm được chi phí, tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng cao, làm tăng năng suất
lao động, đem lại lợi ích cho xí nghiệp. Điều đó được khẳng định bởi: Tất cả
hoạt động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ
cho con người.
Con người có khả năng phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, xác định các
đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
lập kế hoạch, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh, sản phẩm, khách hàng
với chất lượng và số lượng xác định. Trong sản xuất con người còn sáng tạo
thực hiện đổi mới công nghệ, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị
và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị. Con người còn xác định
nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Chính vì vậy nhân lực
có tác dụng quan trọng trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nhân lực luôn được coi là yếu tố then chốt quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy các doanh nghiệp khi thực hiện lập
kế hoạch nhân lực phải căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
+ Nhu cầu nhân lực
+ Số lượng , chất lượng nhân lực
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp sản suất công nghiệp :
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 5 -
Líp

QTKD K6
Là toàn bộ nhu cầu lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm
vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai. Nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp về mặt tổng số lượng (NL) bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước mắt (NL1) và lâu dài của doanh nghiệp (NL2) + nhu
cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo (NL3). Nhu cầu
nhân lực được tính theo công thức:
NL= NL1 +NL2 +NL3
NL : Nhu cầu nhân lực
NL1 : nhân lực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt
NL2 : Nhân lực thực hiện nhiệm vụ tương lai
NL3 : Nhân lực thay thế cho lao động về nghỉ hưu, chuyển công tác,
đi đào tạo.
* Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực:
Số lượng nhân lực là toàn bộ số nhân lực của xí nghiệp theo danh sách để
tham gia lao động, sản suất làm ra một đơn vị sản phẩm hoặc một thời gian nhất
định theo quy định của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng phù hợp về chất
lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được
(B) với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của
doanh nghiệp yêu cầu (A) như vậy cần xác định, làm rõ(A),(B) và chỉ ra mức độ
chênh lệch giữa chúng.
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh các doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp phải thực hiện xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức
đủ về số lượng, tốt về chất lượng nhằm tạo ra năng suất chất lượng hiệu quả cao
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu
trong sự nghiệp công nghiệp hoá đất nước
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định các yếu tố đầu vào,
chất lượng các sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng
SV : NguyÔn V¨n Ba

- 6 -
Líp
QTKD K6
cạnh tranh của các sản phẩm đầu ra và quyết định làm tăng, giảm hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực bao gồm: Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính,
chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi, chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba
lực lượng chủ chốt và chất lượng nhân lực theo cơ cấu ngành nghề, trình độ
chuyên môn, bậc thợ.
Trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nếu nhân lực đạt chất lượng
cao tức là đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nêu trên là điều kiện thuận lợi cho việc
sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp được diễn ra thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn.
Nếu chất lượng nhân lực không đảm bảo có ảnh hưởng rất lớn trong việc
phân công lao động, phân công không đúng với trình độ chuyên môn nghiệp vụ
hoặc trình độ chuyên môn nghiệp vụ yếu kém, không đúng năng lực sở trường,
cơ cấu độ tuổi, giới tính không phù hợp, môi trường làm việc, chế độ nghỉ ngơi
không đảm bảo thì dẫn đến người lao động làm việc không nhiệt tình. Nếu có
nhiệt tình thì hiệu quả lao động cũng không được cao, chất lượng không đảm
bảo bởi vi không đúng với chuyên môn nghiệp vụ thì phải mất thời gian nghiên
cứu mới thực hiện được công việc được giao. Do vậy sản phẩm làm ra ít chất
lượng không đảm bảo thiếu sự cạnh tranh làm cho quá trình sản xuất bị ngừng
trệ, doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả thua lỗ dẫn đến phá sản.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng phù hợp về chất
lượng nhân lực theo các loại về cơ cấu nhân lực mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được với chât lượng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của
doanh nghiệp yêu cầu. Trong các doanh nghiệp thường có các loại khả năng lao
động: Lao động trực tiếp; Bộ phận quản lý; Bộ phận phục vụ. Khả năng lao
động của doanh nghiệp theo cơ cấu này phải có số lượng và chất lượng đáp ứng
phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại tương lai, có quan hệ ( cơ cấu) hợp lý, có

sức mạnh hợp thành lớn nhất mới có thể sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 7 -
Líp
QTKD K6
nhất, làm ra nhiều sản phẩm, chất lượng cao để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư ( chính
sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân
lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành;
chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ cao là trụ
cột của doanh nghiệp khi được đào tạo cơ bản , làm việc đúng đắn và mạnh mẽ
họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo.
- Người lãnh đạo quản lý là thực hiện những công việc quan trọng và phức
tạp bậc cao. Đây là loại công việc có tác dụng định hướng, điều phối các hoạt
động ở xí nghiệp. Đó là công việc xác định mục tiêu, chọn hướng sản xuất kinh
doanh, đảm bảo vốn, công cụ và lực lượng sản xuất, tổ chức hệ thống sản xuất,
tổ chức bộ máy, xây dựng quy chế hoạt động, điều hành phối hợp các hoạt động
thành phần trong sản xuất kinh doanh. Loại công việc này đòi hỏi người cán bộ
lãnh đạo quản lý phải hiểu biết về thị trường, công nghệ, kỹ thuật sản xuất kinh
doanh, về con người, về kiến thức quản lý. Sáng suốt trong các tình huống phức
tạp, căng thẳng và dũng cảm là yêu cầu chung cơ bản đối với cán bộ quản lý.
Trong quản lý điều hành không sáng suốt không thể giải quyết tốt các vấn đề
quản lý, tình huống nảy sinh trong quá trình quản lý. Cán bộ quản lý phải là
người hiểu biết sâu sắc trước hết về con người và về phương pháp cách thức
(công nghệ) tác động đến con người, là người có khả năng tư duy biện chứng, tư
duy hệ thống, tư duy nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới,
tiến bộ dũng cảm áp dụng những khoa học kỹ thuật mới ứng dụng trong sản
xuất.
Công việc lãnh đạo quản lý được chia theo từng cấp khác nhau, lãnh đạo

quản lý ở cấp càng cao thì càng phức tạp do đó phải cân đối lực lượng lãnh đạo
cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác. Trong công tác quản lý công việc
xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh, công việc tìm kiếm công cụ, phương
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 8 -
Líp
QTKD K6
pháp công nghệ tiến bộ, công việc ra các quyết định quản lý, công việc đề bạt
cán bộ chủ chốt, công việc phân phối thành quả lao động chung là những công
việc có mức độ phức tạp cực kỳ cao cần đến trí tuệ toàn diện của cán bộ lãnh
đạo.
- Đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ được bố trí làm việc ở các phòng ban,
phân xưởng của xí nghiệp. Tuỳ theo trình độ nghiệp vụ, năng lực sở trường của
cán bộ để phân công công việc cho phù hợp. Các cán bộ nghiệp vụ với chức
năng nhiệm vụ làm công tham mưu giúp việc cho lãnh đạo trong lĩnh vực
chuyên môn nhiệp vụ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh ở xí nghiệp.
Đó là những công việc như chuẩn bị tư liệu, thông tin, chuẩn bị các dự án cho
cán bộ lãnh đạo xem xét quyết định và làm những công việc giúp cho cán bộ
triển khai, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các quyết định đó. Do vậy cán bộ
được phân công làm việc phải hiểu biết nắm vững các yêu cầu phục vụ cụ thể và
cách thực hiện các yêu cầu đó, phải hiểu biết các dạng thông tin, các công cụ
phương tiện thông tin, có khả năng giao tiếp tốt, có khả năng làm việc chu đáo,
nhiều sáng kiến, triển khai tốt những công việc do cán bộ lãnh đạo phân công
theo chức năng nhiệm vụ của mình.
- Công nhân- nhân viên : Là những người trực tiếp tham ra sản xuất và
chuẩn bị cho sản xuất để làm ra các sản phẩm tiêu thụ ra ngoài thị trường đội
ngũ công nhân nhân viên được bố trí làm việc ở các phân xưởng sản xuất và các
đơn vị phục vụ sản xuất.
Công nhân sản xuất được chia thành công nhân sản xuất chính và công nhân
sản xuất phụ. Công nhân sản xuất chính là những người trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm của xí nghiệp được bố trí làm việc theo trình độ bậc thợ tại các phân
xưởng sản xuất của xí nghiệp . Công nhân sản xuất phụ làm những công việc hỗ
trợ, phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Do vậy đòi hỏi công
nhân phụ phải nắm vững phục vụ những gì, khi nào, bao nhiêu, phải biết chuẩn
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 9 -
Líp
QTKD K6
bị tiến hành phục vụ đầy đủ, kịp thời, đạt yêu cầu chất lượng không gây lãng phí
vật chất và sức lao động.
Trình độ lao động được đánh giá bằng trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp
vụ, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề. Trong nền kinh tế có cạnh tranh,
những người tham gia sản xuất sản phẩm công nghiệp cần có khả năng trình độ
cao hơn, toàn diện hơn. Trình độ của người lao động được thể hiện chủ yếu,
thông qua khả năng nhận thức nhanh, trúng vấn đề và kỹ năng hành động thực
tiễn. Trình độ lao động là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện phân công bố trí lao
động cho phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động. Nhằm tạo ra năng
suất lao động cao hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao góp phần thúc đẩy sự
phát triển chung của xí nghiệp.
Trong tất cả các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp nói riêng khi có đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu thì công
tác sử dụng lao động, phân công lao động là yếu tố không kém phần quan trọng.
Nếu phân công lao động đúng người đúng việc thì sẽ thúc đẩy quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp và ngược lại. Do vậy doanh nghiệp phải quản
lý và sử dụng nhân lực có hệ thống, khoa học tức là quản lý nhân lực một cách
bài bản, áp dụng nhiều nhất các thành tựu khoa học vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2- Các chỉ tiêu phản ánh và so sánh, đánh giá tình hình sử dụng nhân
lực của doanh nghiệp sản xuất.
Trong quá trình sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất công

nghiệp được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu 1: Thời gian lao động
Thời gian lao động là thời gian cần thiết để sản xuất ra một khối lượng sản
phẩm
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 10 -
Líp
QTKD K6
Sử dụng hợp lý và tiết kiệm thời gian lao động là một yêu cầu quan trọng
của công tác quản lý lao động trong xí nghiệp. Công tác này bao gồm việc lập kế
hoạch hoá sử dụng ngày công, giờ công, việc hạch toán thời gian lao động và
thực hiện các chế độ quản lý sử dụng lao động trong xí nghiệp. Nhằm nâng cao
số ngày công, công tác trong tháng, trong năm và số giờ công có ích trong ngày
của mọi người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động
Cơ cấu thời gian lao động theo ngày công và theo giờ công của công nhân
sản xuất :
Ngày công làm việc của một công nhân trong tháng (hoặc quý, năm) được
xác định từ ngày công theo lịch(-) ngày công vắng mặt và ngày công ngừng
việc. Khác với số ngày công làm việc theo dự kiến, ngày công làm việc thực tế
còn tính thêm ngày công làm việc thêm ca.
Các chỉ tiêu và biện pháp sử dụng thời gian lao động của công nhân sản xuất
nhằm đánh giá kết quả sử dụng thời gian lao động, phát hiện những nguyên nhân
lãng phí thời gian lao động, vi phạm kỷ luật lao động và qua đó đề ra những biện
pháp bảo đảm nâng cao ngày công trong tháng (quý, năm) và số giờ công có ích
trong ngày.
Để tính tổng hợp các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động trước hết phải
theo dõi chặt chẽ giờ công của công nhân hàng ngày, dựa vào bảng chấm công ở
các tổ sản xuất, các phiếu theo dõi công tác của tổ, phiếu báo ngừng việc…và sổ
tổng hợp thời gian lao động của công nhân toàn phân xưởng.
Đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ

đồ sau:
Tổng số ngày công làm việc theo lịch
Số ngày công nghỉ
Theo quy định
Tổng số ngày công làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày công vắng mặt
Số ca làm thêm Số ngày công làm việc Số ngày công ngừng việc
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 11 -
Líp
QTKD K6
thực tế trong chế độ
Tổng số ngày công làm việc thực tế cho người lao động
Từ sơ đồ trên ta tính được:
+ Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức:
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
Số lao động bình quân
+ Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cường độ lao
động về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
Số lao động bình quân
+ Ngoài ra còn tính được hệ số làm thêm ca: Phản ánh việc tăng cường độ lao
động về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
Hc = 1: Khi không có làm thêm ca.
Hc > 1: Khi có ca làm thêm.
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau:
Tổng số giờ công làm việc theo
lịch

Số giờ công
Làm thêm
Số giờ công làm
và thực tế trong
chế độ
Số gìơ công
tổn thất
Số giờ công
Vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn

+ Từ đó có thể tính chỉ tiêu về:
+ Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ:
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 12 -
Líp
QTKD K6
MNC =
MCĐ =
Hc =
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
+ Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
Hg> 1: Khi có thời gian làm thêm.
Ngoài các chỉ tiêu nêu trên đây, khi nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian

lao động của công nhân ta có thể lập bảng cân đối thời gian lao động của công
nhân trong phân xưởng trong đó có phân rõ các nguyên nhân vắng mặt ( nghỉ
ốm, con ốm mẹ nghỉ, nghỉ việc riêng, hội họp, học tập) và các nguyên nhân
ngừng việc (vì thiếu nguyên liệu, không có nhiệm vụ, máy hỏng…) Căn cứ vào
các tỷ lệ (%) tính được và xuất phát từ thực tế của phân xưởng mà nhận xét tình
hình, vạch ra những khả năng tiềm tàng trong việc sử dụng giờ công, ngày công
của công nhân sản xuất.
Nhận xét: Nếu thời gian thực sự làm việc bình quân một ca của một
công nhân càng cao tương ứng sản phẩm làm ra trong một ca càng nhiều, chất
lượng sản phẩm càng tốt sẽ là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp hoàn thành kế
hoạch sản xuất theo đúng kế hoạch đã đặt ra và ngược lại.
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một
chỉ tiêu quan trọng nhằm đánh giá tình hình sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp
Chỉ tiêu 2: Phân công lao động:
Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác
nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định (Mà thực chất là
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 13 -
Líp
QTKD K6
LCĐ =
LHT =
Hg =
chia quá trình sản xuất- Kinh doanh) thành các bộ phận tổ và giao cho mỗi cá
nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của họ.
Phân công lao động là tìm cách biết cách giao việc cho người hoặc sắp xếp
người vào việc, đảm bảo người phù hợp với việc nhất. Phân công lao động là sự
chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người họăc nhóm người. Đó
chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng

của họ.
Phân công lao động hợp lý hoá và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển
mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên , với mỗi nhà quản lý ứng với mỗi khả năng, sáng
tạo xẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác
nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân thủ theo những nguyên
tắc sau:
Thứ nhất phải đánh giá đúng thực trạng của dôanh nghiệp mình về đặc
điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết
bị….để áp dụng phân công theo tính chất của từng công việc. đây là bước công
việc quan trọng, chông chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà còn
ảnh hưởng của nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai việc xây dựng hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong xí
nghiệp.
Thứ ba Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ,
với công việc được giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức , có
điều kiện và có khả năng hoàn thành
Thứ tư : phải có sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao động
trong quá trình sản xuất kinh doanh của của doanh nghiệp diễn ra thường xuyên
liên tục.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 14 -
Líp
QTKD K6
Từ đây chúng ta có thể biết rõ rằng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ
bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải
dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay không như sau:
+ Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn được lấy làm
trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất.
+ Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lượng lao động

hao phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm,
trong thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động.
+ Phân công không quá tỷ mỉ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến
bệnh nghề nghiệp.
+Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm được
trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá
nhân tạo trong doanh nghiệp, có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và
hoàn thành công việc của mình.
Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động hợp lý cần phải biết cách phân
định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các
yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu công việc đối với người
tham gia thực hiện.
Một yêu cầu chung của sự phân công lao động là phải đảm bảo sử dụng
hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động và sáng tạo của mỗi
người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như
hứng thú của người lao động. đồng thời vẫn đảm bảo sử dụng có hiệu quả các
nguồn vật chất kỹ thuật như máy móc, thiết bị, vật tư…..
Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động
với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ với yêu cầu khách quan của
sản xuất.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 15 -
Líp
QTKD K6
Đảm bảo mỗi người có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động, khoa học,
công việc phù hợp với năng lực sở trường đào tạo của mỗi người ; Nhằm mục
đích phát triển con người một cách toàn diện.
Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong doanh
nghiệp( Vốn, vật tư, kỹ thuật và lao động).
Tuy nhiên trong phân công lao động cũng phải chú ý đến những giới hạn của

nó đó là giới hạn về kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm sinh lý lao động, xã hội, tổ
chức…
Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi tập thể có điều kiện thực
hiện chuyên môn hoá sản xuất góp phần nâng cao chất lượng công tác, nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp
+ Phân công lao động theo chức năng : đây là hình thức chia tách các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo các chức năng chính và giao
cho toàn thể những người lao động trong doanh nghiệp. Các chức năng chủ yếu
như : chức năng quản lý chung- Lãnh đạo ; Chức năng thương mại ; Chức năng
tài chính ; Chức năng cung ứng vật tư kỹ thuật ; Chức năng lao động- nhân sự ;
Chức năng kỹ thuật công nghệ ; chức năng sản xuất.
Phân công lao động theo chức năng tạo nên cơ cấu lao động chung trong
toàn doanh nghiệp. Có tác dụng giúp cho mọi cá nhân và bộ phận làm việc theo
đúng phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của mình. đồng thời thực hiện tốt mối liên
hệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Phân công lao động theo công nghệ : đây là hình thức phân công lao động
trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình
công nghệ thực hiện chúng. Hình thức phân công này là quan trọng nhất trong
doanh nghiệp bởi vì nó phụ thuộc vào kỹ thuật và công nghệ sản xuất ra sản
phẩm của doanh nghiệp. Theo cách này có các hình thức phân công lao động sau
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 16 -
Líp
QTKD K6
đây : Theo nghề ; các giai đoạn công nghệ chủ yếu ; các nguyên công ; các sản
phẩm chi tiết.
Phân công lao động theo công nghệ cho phép hình thành một đội ngũ
những người công nhân (Thợ chuyên môn và lành nghề đảm bảo chế tạo ra
những sản phẩm chất lượng cao, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của khách

hàng.
+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc : đây là hình
thức phân công lao động trong đó tách riêng các hoạt động, các công việc khác
nhau theo tính chất phức tạp của ngành nghề. Thực chất là căn cứ vào độ phức
tạp khác nhau của công việc mà bố trí người lao động có trình độ lành nghề
tương ứng. Trong doanh nghiệp người ta dựa theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để
xác định mức độ phức tạp công việc và trình độ lành nghề của công nhân từ bậc
1- bậc 4 và từ bậc 5- bậc 7. Còn trong công việc hành chính và quản lý người ta
chia ra các trình độ từ sơ cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp.
Hình thức phân công này cho phép sử dụng một cách hợp lý nhất cán bộ
công nhân , tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề và tạo điều kiện trả công
lao động hợp lý.
Để đánh giá mức độ hợp lý của phân công lao động người ta dựa vào các
tiêu chuẩn sau đây :
Tiêu chuẩn về kinh tế : Tổng chi phí lao động nhỏ nhất, chu kỳ sản xuất
ngắn nhất.
Tiêu chuẩn về tâm sinh lý : Phù hợp với khả năng và giới hạn tâm sinh lý
của con người, duy trì khả năng làm việc lâu dài, góp phần phát triển con người
một cách toàn diện.
Tiêu chuẩn về xã hội : Tạo ra được tính tích cực lao động, quan niệm
đúng đắn về lao động và xây dựng được các thể sản xuất tốt.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 17 -
Líp
QTKD K6
+ Hoàn thiện phân công lao động : Hoàn thiện phân công lao động trong
doanh nghiệp theo hướng sau : Kiêm nghề, kiêm chức, quay vòng các chỗ làm
việc, mở rộng công việc, làm phong phú công việc, tổ chức đứng nhiều máy.
Nhận xét: Nếu phân công lao động đúng và tương đối đúng với trình độ
chuyên môn thì người lao động sẽ tiếp cận được ngay với công việc được giao,

phát huy được hết khả năng, sở trường, trình độ của bản thân là điều kiện thuận
lợi làm ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng theo yêu cầu. Đây là điều kiện để
doanh nghiệp hoàn thành khối lượng sản phẩm theo đúng kế hoạch đã đặt ra.
Một doanh nghiệp dù có trình độ chuyên môn bình quân cao nhưng nếu không
phân công lao động hợp lý theo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì hiệu quả công
việc của mỗi cá nhân và tập thể sẽ đạt thấp. Dẫn đến việc sử dụng nhân lực kém
hiệu quả
Chỉ tiêu 3: Rủi do trong lao động (Người bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, về nghỉ do không còn khả năng lao động bình thường trước thời hạn).
Khi làm việc trong những điều kiện lao động không thuận lợi của doanh
nghiệp, người lao động thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh hưởng của
các yếu tố điều kiện lao động gây ra. Người ta dùng các chỉ tiêu về tình trạng tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về nghỉ do không còn khả năng lao động bình
thường trước thời hạn để phản ánh và đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp.
Tai nạn lao động: Tai nạn xảy ra gây tác hại đến cơ thể người lao động do
tác động của các yếu tố nguy hiểm và có hại trong sản xuất.
Bệnh nghề nghiệp: Là bệnh phát sinh do tác động của điều kiện lao động có
hại đối với người lao động
Người lao động phải nghỉ việc do không còn khả năng lao động: Trong quá
trình lao động người lao động có thể bị chấn thương do không tuân theo các yêu
cầu về an toàn lao động.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động trong sản xuất công nghiệp:
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 18 -
Líp
QTKD K6
+ Nguyên nhân khách quan do công nghệ, thiết bị máy móc(hay còn gọi là
các dạng tai nạn lao động) gồm : Tai nạn lao động do điện giật ;tai nạn lao động
do ngã từ trên cao xuống; tai nạn lao động do sử dụng nồi hơi và thiết bị chịu áp

lực; tai nạn lao động do sụt lở, sập hầm lò; Do vi phạm an toàn lao động; Tai
nạn lao động do các phương tiện vận tải; Ngoài ra còn có một số nguyên nhân
khác như: sập đổ công trình xây dựng gây chết người, chết đuối, ngộ độc…
+ Nguyên nhân chủ quan do con người bao gồm: Người lao động vi phạm
quy chế an toàn, vệ sinh lao động không thực hiện nghiêm túc công tác bảo hộ
lao động; nguyên nhân do rủi ro gây ra.
Có thể thấy rằng nguyên nhân chính gây nên tai nạn lao động nói chung và
tai nạn lao động làm chết người nói riêng là do người lao động vi phạm an toàn
vệ sinh lao động. Các doanh nghiệp trong quá trình sử dụng lao động mặc dù có
quan tâm đến đầu tư kinh phí để cải thiện điều kiện lao động, trang bị bảo hộ
lao động, huấn luyện công tác an toàn, vệ sinh lao động nhưng không coi trọng
công tác tuyên truyền giáo dục cho người lao động có ý thức chấp hành quy chế
an toàn, vệ sinh lao động.
Ngoài ra còn có các nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động(TNLĐ) và bệnh
nghề nghiệp( BNN) là do trang thiết bị tồi, kém chất lượng, công tác sửa chữa
bảo dưỡng kém, có các hoá chất và khí ga độc hại, cũng như là công việc quá
sức, cường độ làm việc quá cao, quá ồn ào, bụi bặm và thiếu ánh sáng.
Qua nghiên cứu cho thấy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thường xảy ra
ở các đối tượng như sau:
+ Những nhân viên trẻ hơn 30 tuổi
+ Những nhân viên chưa được đào tạo kỹ càng, chưa yên tâm với công việc
+ Những nhân viên cẩu thả
+ Những nhân viên đang ở tâm trạng buồn chán… dẫn đến tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp và hậu quả của nó.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 19 -
Líp
QTKD K6
Các tai nạn nghiêm trọng xảy ra phần lớn đều do các thiếu sót và lỗi của
con người, hoặc sự cố kỹ thuật hoặc các yếu tố bên ngoài. Các tai nạn hầu hết là

hậu quả của rất nhiều nguyên nhân, nguyên nhân chính từ thiếu sót của con
người, không chỉ do những người trực tiếp điều khiển mà cả những nhân viên
bảo quản, người giám sát, các nhà quản lý sản xuất, các nhà thiết kế, chế tạo
thiết bị và người cung cấp thiết bị.
Các sự cố kỹ thuật thường do thiếu sót của con người như bảo quản kém, sử
dụng quá tải hoặc sử dụng không đúng quy trình. Vì thế sự chú ý nên hướng trực
tiếp tới việc ngăn chặn các lỗi và thiếu sót của con người ở tất cả các cấp .
Thông thường, một sự kiện hoặc một điều kiện có thể dẫn đến nhiều sai lầm
hoặc thiếu sót được gọi là các thiếu sót chung. Hoạt động huấn luyện và hướng
dẫn sơ sài cho người điều khiển sẽ dẫn đến một hành động sai lầm. Nếu doanh
nghiệp chưa có một chương trình huấn luyện được tổ chức tốt điều đó có thể do
những nhà quản lý của doanh nghiệp chưa quan tâm coi trọng công tác an toàn
như là ưu tiên hàng đầu và chưa đầu tư thời gian và tiền của một cách tương
xứng. Không chỉ việc huấn luyện và hướng dẫn cho người điều khiển, mà cả kỹ
thuật an toàn và bảo dưỡng thiết bị cũng có xu hướng bị lơ là.
Sai sót chung nguy hại nhất thuộc về tình trạng tổ chức giao trách nhiệm
quản lý an toàn lao động không đầy đủ; Thiếu các bộ phận quản lý về an toàn,
thiếu phối hợp giữa các phòng ban chức năng, thông tin tuyên truyền và hướng
dẫn đến người lao động chưa tương xứng. Sai sót chung rơi vào sự phân cấp
quản lý nhiều hơn thì có thể dẫn đến thiệt hại nhiều hơn. Do vậy trong quá trình
sử dụng lao động người quản lý phải có cam kết đầy đủ về an toàn máy móc
thiết bị và thông báo cam kết đó đến mọi thành viên
Để đánh giá tình hình tai nạn lao động người ta căn cứ vào hệ số tần suất tai
nạn( Sts) là tỷ số giữa người bị tai nạn trên số lượng người làm việc trong thời
gian xác định
S
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 20 -
Líp
QTKD K6

Kts
=
x 1000
N
Trong đó: S - số người bị tai nạn
N- số người làm việc bình quân hàng ngày
Như vậy hệ số tần suất tai nạn chính là số người bị tai nạn tính theo tỷ lệ
phần nghìn. Hệ số tần suất mới chỉ cho biết tình hình tai nạn xảy ra nhiều hay ít,
chưa cho biết đầy đủ về tình trạng tai nạn nặng hay nhẹ. Để đánh giá tình trạng
tai nạn, người ta xét thêm hệ số nặng nhẹ( Kn) là số ngày phải nghỉ việc trung
bình tính cho mỗi người bị tai nạn.
D
S
Trong đó: D- Tổng số ngày nghỉ việc do tai nạn lao động gây ra trong thời
gian xét.
S là số người bị tai nạn tại thời điểm đang xét
Trong hệ số này chỉ kể đến các trường hợp tai nạn phải nghỉ việc tạm thời,
còn các trường hợp tai nạn dẫn tới mất sức lao động hoàn toàn hoặc chết người
phải xét riêng.
Để đánh giá một cách tổng quát thể hiện đầy đủ đặc trưng về tình hình tai
nạn, nên đưa thêm vào hệ số tai nạn nói chung (Ktn) hệ số này là phân tích hai
hệ số trên, tức là:
Ktn = Kts x Ktn
Nhận xét: Chỉ tiêu trên đây đánh giá tình hình sử dụng lao động trong doanh
nghiệp. Giúp doanh nghiệp nắm bắt được tình trạng lao động của mình để có
biện pháp khắc phục, giảm thiểu những rủi ro không đáng có xảy ra nhằm nâng
cao chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Chỉ tiêu 4 : Hiệu quả sản xuất kinh doanh (giá trị gia tăng/ tổng số người
lao động và giá trị gia tăng/ tổng số giờ lao động)
SV : NguyÔn V¨n Ba

- 21 -
Líp
QTKD K6
Kn =
Hiệu quả sản suất xuất kinh doanh là nền tảng cho khả năng sinh lời của
công ty hay xí nghiệp và nó được thúc đẩy bằng việc gia tăng hiệu quả của lực
lượng lao động, của máy móc thiết bị. Khả năng sinh lời của một công ty hay xí
nghiệp có mối quan hệ hết sức chặt chẽ với hiệu quả sản suất và do đó, chúng ta
phải phân tích mối quan hệ. Hiệu quả sản suất được đo bằng giá tri gia tăng.
Giá trị gia tăng có nghĩa là giá trị mới tạo được thông qua hoạt động sản
suất kinh doanh. Nói chung chỉ số này ngụ ý về giá trị mà công ty hay xí nghiệp
bổ xung vào việc sản suất kinh doanh.
Có hai phương pháp để tính giá trị gia tăng
+ Một là phương pháp khấu trừ, tức là lấy doanh thu trừ đi chi phí. Cách
thứ hai là phương pháp bổ sung, tức là bổ sung vào những khoản mục tạo ra giá
trị gia tăng. Theo phương pháp bổ sung, tổng giá trị gia tăng bao gồm những chi
phí nhân sự và lao động, chi phí thêm và các khoản khác, các khoản lệ phí., chi
phí tài chính dòng và lợi nhuận hoạt động sau khi thanh toán lãi vay. Lấy tổng
giá trị gia tăng trừ đi chi phí khấu hao sẽ được giá trị gia tăng dòng. Chi phí
khấu hao chuyển đổi tài sản cố định thành chi phí trong thời gian hữu ích của tài
sản. Hiệu quả sản suất được chia thành mức độ tập trung vốn và hiệu quả của
vốn, được diễn giải dưới đây:
Tổng giá trị gia tăng
* Hiệu suất lao động = (Đồng)
Số lao động bình quân đầu kỳ và cuối kỳ
Tổng giá trị gia tăng = Lợi nhuận từ hoạt động + chi phí nhân sự và lao
động + chi phí thuê + thuế và các chi phí xã hội + Các khoản chi phí + chi phí
khấu hao.
Tổng giá trị gia tăng
* Hiệu suất lao động = (đồng)

Tổng số giờ lao động của công nhân
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 22 -
Líp
QTKD K6
* Tài sản cố định hữu hình trên số nhân công (Mức độ tập trung vốn)
được đánh giá theo công thức:
Giá trị bình quân đầu kỳ và cuối kỳ cho
(Tài sản cố định hữu hình- Giá trị xây dựng dở dang)
Số lao động bình quân đầu kỳ và cuối kỳ
Tỷ số này thể hiện giá trị đầu tư vào thiết bị trên đầu công nhân và giúp
chúng ta hiểu được mức độ tiết kiệm lao động và sự hợp lý hoá các khoản đầu
tưu vào thiết bị nhà máy trong quá trình sản xuất và bán hàng
Tổng giá trị gia tăng
Giá trị bình quân đầu kỳ và cuối kỳ cho
( Tài sản cố định hữu hình- giá trị xây dựng dở dang)
Tỷ số này tính toán giá trị gia tăng trên một đồng vốn tài sản cố định
hữu hình hoạt động. Đây là một chỉ số thể hiện hiệu quả sản xuất.
* Hệ số chi phí lao động đối với giá trị gia tăng:
Công thức tính:
Chi phí lao động và nhân sự
Tổng giá trị gia tăng
Chỉ tiêu này tính toán tỷ lệ giữa chi phí nhân sự phân bổ như là tiền
công lao động đối với tổng gía trị gia tăng. Hệ số này dùng để xem xét gánh
nặng của chi phí nhân sự. Nếu tỷ số này cao thì gánh nặng chi phí nhân sự lớn.
Trong trường hợp đó có khả năng công ty gặp vấn đề trong quản lý do giảm lợi
nhuận mà có thể dùng để tái đầu tư.
Các chỉ tiêu trên nói nên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, năng suất
lao động cho biết một CBCNVC trong một thời gian nhất định đem lại bao
nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp. Điều này biểu hiện được chất lượng sử

dụng lao động. Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói
chung và doanh nghiệp nói riêng gồm :
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 23 -
Líp
QTKD K6
(Đồng)
* Hiệu quả của đồng vốn =
( % )
Làm giảm giá thành sản phẩm
Giảm số người làm việc, tiết kiêm được quỹ lương và làm tăng mức
lương.
Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập
quốc dân. Từ đó ta có các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động.
Thứ nhất : Cố định về thời gian
Sản lượng sản phẩm

Lượng thời gian lao động hao phí
Thứ hai : Sản lượng cố định
+ Năng suất lao động bình quân giờ
Sản lượng sản suất ra
Tổng số giờ làm việc thực tế
+ Năng suất lao động bình quân ngày.
Sản lượng sản phẩm sản suất ra
Tổng số ngày công làm việc thực tế
+ Năng suất lao động bình quân một lao động
Sản lượng sản suất ra

Tổng số giờ làm việc thực tế
Mức thu nhập bình quân một đầu người

Thu nhập của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm
thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động. Ngoài ra
nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản suất sức lao động cho
người lao động. Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện thực hiện
mọi mong muốn của người sử dụng lao động, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử
dụng nhân lực cũng sử dụng yếu tố này.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 24 -
Líp
QTKD K6
Tổng quỹ lương = các thu nhập khác
= Số lao động bình quân
Năng suất lao động là hiệu quả có ích của lao động cụ thể của con người
trong quá trình sản xuất . Mức năng suất của lao động được biểu hiện bằng số
lượng của sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc lượng thời gian
lao động đã hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Từ đó năng suất lao
động có nghĩa là người lao động sản xuất khối lượng sản phẩm nhiều hơn hoặc
bằng một số lượng lao động hao phí ít hơn. Hay nói cách khác tăng năng suất
lao động chính là nâng cao hiệu quả có ích của lao động cụ thể bằng cách thực
hiện những sự cải tiến trong cách thức lao động, sao cho tổng số lao động hao
phí để sản xuất ra trong đơn vị giảm xuống và số lượng sản phẩm sản xuất ra
trong đơn vị thời gian tăng lên.
Năng suất lao động được nâng cao có tác động tích cực đến việc tăng
thêm khối lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh
tế. Mặt khác nhờ đó mà cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện đời sống của công
nhân viên chức trong doanh nghiệp.
Do vậy tăng năng suất lao động là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi xí nghiệp,
mọi người lao động trong xí nghiệp kể cả những người làm công tác quản lý,
công tác kỹ thuật đều có trách nhiệm nâng cao năng suất lao động của phân
xưởng, của toàn xí nghiệp.

Mức năng suất lao động trong xí nghiệp được tính theo công thức tổng
quát :
Khối lượng sản phẩm sản xuất ra(Q)
Lượng lao động đã hao phí (T)
Nhận xét: Nếu năng suất lao động cao sẽ phản ánh hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là đang đi đúng hướng và gặp phải những
thuận lợi nhất định trong hoạt động sản xuất và ngược lại.
SV : NguyÔn V¨n Ba
- 25 -
Líp
QTKD K6
Thu nhập bình
quân
Của người lao
=
Năng suất lao động
Bình quân chung(W)