Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

trêng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
 
NGUYỄN THỊ MÂY
HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HẢI DƯƠNG
Chuyªn ngµnh: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI VĂN BƯU
hµ néi, n¨m 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Những tài liệu
và số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Các kết quả nghiên cứu do chính
tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.
HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Mây
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ
lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng
như sự động viên ủng hộ của nhà trường, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian
học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS. TS Mai Văn Bưu, người đã
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy,
Cô trong Khoa Khoa học Quản lý - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình
truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho
tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu, lãnh
đạo Khoa Quản trị Văn phòng và các đồng nghiệp tại Trường Đại học Hải Dương
nơi tôi công tác đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và cũng như trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ.
Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2013

HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Mây
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 2
LỜI CẢM ƠN 3
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
7. Đóng góp của đề tài 6
8. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ 7
CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ 7
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 7
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các trường
đại học 7
1.1.1. Giảng viên trong các trường đại học 7
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên 7
1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 8
1.1.2. Động lực làm việc của giảng viên 16
1.1.2.1. Khái niệm 16
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của giảng viên 17
1.1.3. Tạo động lực cho giảng viên 18
1.1.4. Một số mô hình lý thuyết về động cơ, động lực và lựa chọn mô hình lý
thuyết ứng dụng cho đề tài 19
1.2. Các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại học
23
1.2.1. Khái niệm và vai trò các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên 23

1.2.1.1. Khái niệm công cụ tạo động lực cho giảng viên 23
1.2.1.2. Vai trò của các công cụ tạo động lực 24
1.2.2. Các yêu cầu đối với công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong
các trường đại học 24
1.2.2.1. Tính hợp pháp 24
1.2.2.3. Tính đồng bộ 25
1.2.2.4. Tính khả thi 25
1.2.3. Các công cụ tạo động lực cho giảng viên trong các trường Đại học 26
1.2.3.1. Các công cụ kinh tế 26
1.2.3.2. Các công cụ hành chính, tổ chức 29
1.2.3.3. Các công cụ tâm lý, giáo dục 29
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên
trong các trường Đại học 32
1.2.4.1. Các yếu tố bên trong 32
1.3. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên ở một số
trường Đại học trong và ngoài nước 36
1.3.1. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên ở các
trường Đại học nước ngoài 36
1.3.1.1. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ở Mỹ. 36
1.3.2.2. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ở Úc. .38
1.3.2. Kinh nghiệm về công cụ tạo động làm việc cho giảng viên tại các trường
đại học ở Việt Nam 38
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lực cho giảng viên của Trường
Đại học Hải Dương 39
CHƯƠNG 2 41
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC HẢI DƯƠNG 41
2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Hải Dương 41
2.1.1. Lịch sử hình thành 41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Hải Dương 42

2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ chung 42
2.1.2.2. Một số chức năng, nhiệm vụ cụ thể 42
2.1.3. Cơ sở vật chất 44
2.1.4. Hoạt động đào tạo 45
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 47
2.1.6. Đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 47
2.2. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải
Dương 49
2.2.1. Số lượng, chất lượng của các hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu
khoa học của giảng viên 49
2.2.2. Mức độ gắn bó của giảng viên với Nhà trường 51
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Hải Dương 53
2.3.1. Công cụ kinh tế 53
2.3.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp 54
2.3.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp 59
2.3.2. Công cụ hành chính, tổ chức 60
2.3.3. Công cụ tâm lý, giáo dục 63
2.4. Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Hải Dương 69
2.4.1. Công cụ kinh tế 69
2.4.2. Công cụ hành chính, tổ chức 70
2.4.3. Công cụ tâm lý, giáo dục 71
CHƯƠNG 3 72
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2015 72
3.1. Chiến lược phát triển Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 72
3.2. Định hướng hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 73
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng

viên Trường Đại học Hải Dương 73
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế 74
3.3.1.1. Hoàn thiện công cụ tiền lương 74
3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách thưởng 75
3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi 76
3.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức 77
3.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý 78
3.4. Điều kiện thực hiện 80
3.4.1. Về lãnh đạo Nhà trường 80
3.4.2. Về nguồn lực tài chính 82
3.4.3. Về tổ chức bộ máy 82
3.4.4. Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên 83
3.5. Một số kiến nghị 83
3.5.1. Kiến nghị với Nhà nước 83
3.5.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 84
3.5.3. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 84
KẾT LUẬN 85
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ
GV Giảng viên
NXB Nhà xuất bản
NCKH Nghiên cứu khoa học
QLNN Quản lý nhà nước
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 1.1. Lý thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow…………………… 21
LỜI CAM ĐOAN 2
LỜI CẢM ƠN 3
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2

3. Mục tiêu nghiên cứu 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
7. Đóng góp của đề tài 6
8. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ 7
CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ 7
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 7
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các trường
đại học 7
1.1.1. Giảng viên trong các trường đại học 7
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên 7
1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 8
1.1.2. Động lực làm việc của giảng viên 16
1.1.2.1. Khái niệm 16
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của giảng viên 17
1.1.3. Tạo động lực cho giảng viên 18
1.1.4. Một số mô hình lý thuyết về động cơ, động lực và lựa chọn mô hình lý
thuyết ứng dụng cho đề tài 19
1.2. Các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại học
23
1.2.1. Khái niệm và vai trò các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên 23
1.2.1.1. Khái niệm công cụ tạo động lực cho giảng viên 23
1.2.1.2. Vai trò của các công cụ tạo động lực 24
1.2.2. Các yêu cầu đối với công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong
các trường đại học 24
1.2.2.1. Tính hợp pháp 24
1.2.2.3. Tính đồng bộ 25
1.2.2.4. Tính khả thi 25
1.2.3. Các công cụ tạo động lực cho giảng viên trong các trường Đại học 26

1.2.3.1. Các công cụ kinh tế 26
1.2.3.2. Các công cụ hành chính, tổ chức 29
1.2.3.3. Các công cụ tâm lý, giáo dục 29
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên
trong các trường Đại học 32
1.2.4.1. Các yếu tố bên trong 32
1.3. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên ở một số
trường Đại học trong và ngoài nước 36
1.3.1. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên ở các
trường Đại học nước ngoài 36
1.3.1.1. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ở Mỹ. 36
1.3.2.2. Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ở Úc. .38
1.3.2. Kinh nghiệm về công cụ tạo động làm việc cho giảng viên tại các trường
đại học ở Việt Nam 38
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lực cho giảng viên của Trường
Đại học Hải Dương 39
CHƯƠNG 2 41
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC HẢI DƯƠNG 41
2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Hải Dương 41
2.1.1. Lịch sử hình thành 41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Hải Dương 42
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ chung 42
2.1.2.2. Một số chức năng, nhiệm vụ cụ thể 42
2.1.3. Cơ sở vật chất 44
2.1.4. Hoạt động đào tạo 45
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 47
2.1.6. Đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 47
2.2. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải
Dương 49

2.2.1. Số lượng, chất lượng của các hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu
khoa học của giảng viên 49
2.2.2. Mức độ gắn bó của giảng viên với Nhà trường 51
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Hải Dương 53
2.3.1. Công cụ kinh tế 53
2.3.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp 54
2.3.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp 59
2.3.2. Công cụ hành chính, tổ chức 60
2.3.3. Công cụ tâm lý, giáo dục 63
2.4. Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Hải Dương 69
2.4.1. Công cụ kinh tế 69
2.4.2. Công cụ hành chính, tổ chức 70
2.4.3. Công cụ tâm lý, giáo dục 71
CHƯƠNG 3 72
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2015 72
3.1. Chiến lược phát triển Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 72
3.2. Định hướng hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 73
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Hải Dương 73
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế 74
3.3.1.1. Hoàn thiện công cụ tiền lương 74
3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách thưởng 75
3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi 76
3.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức 77
3.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý 78
3.4. Điều kiện thực hiện 80

3.4.1. Về lãnh đạo Nhà trường 80
3.4.2. Về nguồn lực tài chính 82
3.4.3. Về tổ chức bộ máy 82
3.4.4. Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên 83
3.5. Một số kiến nghị 83
3.5.1. Kiến nghị với Nhà nước 83
3.5.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 84
3.5.3. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 84
KẾT LUẬN 85
trêng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
 
NGUYỄN THỊ MÂY
HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HẢI DƯƠNG
Chuyªn ngµnh: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
hµ néi, n¨m 2013
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động
của các doanh nghiệp hay các tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao
động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc
vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực
thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con người
muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan
niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con người
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các tổ chức phải tạo động lực cho
người lao động làm việc với sự sáng tạo cao. Kết quả tạo động lực lại phụ thuộc rất
nhiều vào việc lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực. Chính vì vậy các công cụ

tạo động lực được coi là yếu tố trung tâm của quá trình tạo động lực.
Sau hơn hai năm nâng cấp lên Đại học, Trường Đại học Hải Dương đã có
những bước chuyển mình đáng kể tuy nhiên Trường vẫn còn đứng trước rất nhiều
khó khăn và thử thách. Một trong những khó khăn đó là các giảng viên chưa thực sự
nhiệt tình và tâm huyết trong công việc dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên đến sự phát triển của
Nhà trường, trong những năm qua, Nhà trường đã sử dụng các công cụ tạo động lực
khác nhau nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, tuy nhiên các công cụ này
còn còn bộc lộ nhiều hạn chế và thiếu tính khoa học vì vậy nên kết quả mang lại
chưa thực sự cao. Xuất phát từ lí do trên, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện các công
cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương” làm đề tài
luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, hy vọng góp phần vào sự phát triển của Nhà
trường trong thời gian tới. Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận và bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lực cho
đội ngũ giảng viên tại các trường đại học
Chương 2: Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
i
Trườn Đại học Hải Dương
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực
cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015
Trong chương 1, luận văn trình bày những vấn đề liên quan đến động lực,
động lực làm việc, các công cụ tạo động lực cho giảng viên và rút ra bài học kinh
nghiệm cho Trường Đại học Hải Dương trên cơ sở các kinh nghiệm sử dụng các
công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên một số trường đại học trong và ngoài nước.
“Nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học hoặc cao đẳng nghề gọi là
giảng viên”.[21, Đ70]
Đội ngũ giảng viên là tập hợp những giảng viên được tổ chức thành một lực
lượng có chung một nhiệm vụ là giảng dạy, thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đặt
ra cho tập thể đó. Tập hợp giảng viên của một trường đại học, cao đẳng nhất định
thì được gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó.

Giảng viên là yếu tố đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng đào tạo. Do
vậy giảng viên phải là người có phẩm chất chính trị tốt, có kiến thức chuyên môn
sâu về nghề nghiệp, cập nhật kiến thức về kinh tế kết hợp tốt giữa giảng dạy lý
thuyết với nâng cao kỹ năng thực hành, có phương pháp giảng dạy tốt, gắn giảng
dạy lý thuyết và thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo, có kiến thức tốt về
tin học và ngoại ngữ, có khả năng nghiên cứu khoa học thông qua thực hiện các đề
tài ứng dụng thiết thực trong thực tiễn.
Động lực làm việc của giảng viên là những yếu tố kích thích giảng viên hoạt
động một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng
tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ. Do tính chất nghề nghiệp của giảng viên có
những đặc thù so với các nghề khác do vậy khi đánh giá động lực của giảng viên
cần phải dựa trên các tiêu chí cụ thể như: số lượng, chất lượng các hoạt động giảng
dạy, nghiên cứu khoa học và mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường.
Tạo động lực cho giảng viên là quá trình mà nhà quản lý tìm ra yếu tố có tính
thúc đẩy giảng viên tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chính
sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy, kích thích giảng viên làm việc.
ii
Bên cạnh các khái niệm có liên quan, tác giả đã trình bày các mô hình về
động cơ, động lực như mô hình lý thuyết X và Y; mô hình nghiên cứu động cơ,
động lực thông qua xác định các nhu cầu; mô hình động cơ thúc đẩy; mô hình học
thuyết mong đợi và mô hình xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơ
động lực. Trên cơ sở đó tác giả đã lựa chọn mô hình lý thuyết xác định động cơ,
động lực theo tính chất của động cơ, động lực là cơ sở lí luận của luận văn vì mô
hình này cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể về hệ
thống các công cụ tạo động lực và dễ áp dụng trong thực tế.
Công cụ tạo động lực cho giảng viên là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến giảng viên nhằm làm cho giảng viên có động lực
trong công việc. Thông qua các công cụ tạo động lực giúp Nhà trường tạo được
động lực tốt cho giảng viên từ thúc đẩy sự phát triển của nhà trường. Các công cụ
tạo động lực bao gồm: công cụ kinh tế; công cụ hành chính, tổ chức và công cụ tâm

lý, giáo dục.
Công cụ kinh tế bao gồm lương, thưởng và công cụ phúc lợi. Công cụ hành
chính, tổ chức bao gồm các văn bản, điều lệ, quy chế của tổ chức và cơ cấu tổ chức.
Công cụ tâm lý, giáo dục bao gồm tạo cơ sở vật chất, điều kiện làm việc cho giảng
viên, xây dựng bầu không khí cho tổ chức và thực hiện các chính sách đào tạo cho
giảng viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực bao gồm các yếu tố khác
nhau: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về công việc
của giảng viên, các yếu tố thuộc về Nhà trường, các yếu tố thuộc về môi trường bên
ngoài. Các yếu tố thuộc về giảng viên bao gồm: mục tiêu của giảng viên, nhu cầu,
khả năng kinh nghiệm đặc điểm và tình trạng kinh tế của giảng viên. Các yếu tố
thuộc về công việc bao gồm tính chất công việc, vị trí khả năng phát triển nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến của giảng viên. Các yếu tố thuộc về tổ chức là mục tiêu
của nhà trường và nguồn lực của nhà trường. Các yếu tố bên ngoài bao gồm: các
quy định của Nhà nước và các chính sách và công cụ tạo động lực mà các trường
đại học đang áp dụng. Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng một cách trực tiếp và
gián tiếp đến việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực trong Nhà trường.
iii
Vì vậy, để các công cụ tạo động lực phát huy được tính hiệu quả của nó, các nhà
quản lý cần phải xem xét kỹ càng tất cả các yếu tố nêu trên.
Trong phần chương 1, luận văn cũng đã nêu điển hình một số trường đại học
trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực như các trường đại học ở Mỹ, Úc và
trường đại học ở Việt Nam (Đại học FPT và Đại học Đà Nẵng) từ đó rút ra bài học
cho Trường Đại học Hải Dương. Bài học được rút ra là:
Thứ nhất, Nhà trường nên coi việc sử dụng các công cụ tạo động lực
Thứ hai, phát huy tính dân chủ trong việc đánh giá hiệu quả của các công cụ
tạo động lực.
Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt các công cụ tạo động lực.
Thứ tư, kết hợp sử dụng các loại công cụ tạo động lực.
Trong chương 2 luận văn đã giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Hải

Dương, thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên thực trạng công cụ tạo
động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương.
Luận văn đã giới thiệu lịch sử hình thành; chức năng, nhiệm vụ; cơ sở vật
chất; hoạt động đào tạo và cơ cấu tổ chức và hoạt động đào tạo của Trường Đại học
Hải Dương.
Phần thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Hải Dương luận văn đã trình bày thực trạng thực hiện các hoạt động giảng dạy, học
tập và nghiên cứu khoa học của giảng viên và mức độ gắn bó của giảng viên với
Nhà trường.
Qua phân tích các số liệu và thực hiện khảo sát cho thấy động lực làm việc
của giảng viên Trường Đại học Hải Dương chưa cao biểu hiện cụ thể thông qua sự
nhiệt tình trong công tác giảng dạy và thông qua chất lượng giảng dạy. 71% sinh
viên cho rằng giảng viên nhiệt tình, 29% sinh viên cho rằng giảng viên không nhiệt
tình. Số liệu trên cho thấy động lực của giảng viên chưa thực sự tốt, vẫn còn một bộ
phận không nhỏ các giảng viên chưa thực sự tâm huyết với nghề nghiệp. Số giảng
viên mà sinh viên đánh giá thấp còn chiếm đến 17%. Hoạt động nghiên cứu khoa
học còn mang tính chất đối phó. Nghiên cứu khoa học mới đơn thuần là việc viết đề
iv
cương bài giảng môn học hoặc sáng kiến kinh nghiệm. Bởi vì đa số giảng viên cho
rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này, đồng thời một nguyên nhân
nữa là giảng viên không đủ thời gian cho hoạt động nghiên cứu vì họ phải đảm nhận
khối lượng giảng dạy quá lớn.
Động lực của giảng viên còn thể hiện thông qua mức độ gắn bó với Nhà
trường: Trong năm học 2012 - 2013, số giảng viên xin chuyển công tác là là 8
người chiếm tỉ lệ 2.8%. Xét tổng quan thì tỉ lệ này là tương đối thấp chứng tỏ rằng
công tác tạo động lực của Nhà trường là khá tốt. Về tiêu chí nỗ lực vì sự phát triển
của Nhà trường: đa số các giảng viên nói rằng họ đã nỗ lực hết mình vì sự phát triển
của Nhà trường nhưng cũng còn một bộ phận không nhỏ 21.7% cho rằng họ chưa
thực sự nỗ lực. Tiêu chí đánh giá tốt về Nhà trường có 60% đánh giá tốt, 27% đánh
giá không tốt. Nhìn chung, công tác tạo động lực cho giảng viên của Trường Đại

học Hải Dương bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định tuy nhiên hiệu quả
của công tác này chưa cao. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng
này là do các công cụ tạo động lực còn chưa hợp lý, chưa tạo được động lực tốt cho
đội ngũ giảng viên.
Thông qua các số liệu cụ thể luận văn đã phân tích thực trạng các công cụ tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương. Nhà trường đã vận
dụng và kết hợp các công cụ tạo động lực như công cụ kinh tế; công cụ hành chính,
tổ chức và công cụ tâm lý, giáo dục tuy nhiên hiệu quả chưa thực sự cao. Xuất phát
từ thực trạng các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, luận văn phân tích
điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế nhằm tạo cơ sở để
đưa ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực.
Thông qua các công cụ tạo động lực, Nhà trường đã phần nào khích lệ được
tinh thần làm việc của giảng viên. Cụ thể một số điểm mạnh của các công cụ như sau:
Một là, Nhà trường đã thực hiện tốt các chế độ phúc lợi. Chế độ Bảo hiểm xã
hội, Bảo hiểm y tế được Nhà trường tuân thủ theo pháp luật.
Hai là, tạo môi trường làm việc an toàn và thuận lợi cho giảng viên. Tăng
cường sự hỗ trợ, đoàn kết giữa các giảng viên trong Nhà trường.
v
Ba là, các chính sách khen thưởng đã phần nào đáp ứng nhu cầu và nguyện
vọng của giảng viên.
Các công cụ tạo động lực đã góp phần giảm bớt được tình trạng giảng viên
không nhiệt tình, chuyên tâm với công việc đồng thời cũng giúp họ gắn bó với Nhà
trường, nâng cao chất lượng và góp phần củng cố, xây dựng Nhà trường ngày càng
phát triển.
Bên cạnh những điểm mạnh các công cụ tạo động lực của Nhà trường còn
những hạn chế sau:
Công cụ lương chưa tạo được động lực cho giảng viên do lương của giảng
viên thấp so với mặt bằng chung thu nhập của các trường đại học trên cùng địa bàn.
Hơn nữa việc chi trả lương còn mang tính chất cào bằng, chưa đánh giá đúng mức
độ đóng góp của giảng viên. Các hình thức thưởng chưa phong phú, chế độ phúc lợi

chưa đa dạng.
Cơ cấu tổ chức còn bất cập, các văn bản ban hành chưa có sự thống nhất, các
quy định còn chồng chéo.
Nhà trường chưa chú trọng đến công tác phân công công việc, chưa lựa chọn
được phương pháp đánh giá chính xác, công bằng. Đồng thời, công tác tuyển chọn,
sắp xếp bố trí giảng viên còn nhiều bất cập.
Nguyên nhân của các hạn chế trên là do:
Về nguyên nhân khách quan, do quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách
quản lí các khoản chi do nhà trường cấp trên ban hành, nên nhiều chính sách hỗ trợ
vật chất và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, giảng viên được thực hiện chặt,
chính sách tiền lương đối với cán bộ, giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy
định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của
lãnh đạo Nhà trường. Nhiều việc phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của nhà trường
cấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng, trang bị điều kiện làm việc.
Về nguyên nhân chủ quan, xuất phát từ sự quan tâm của Lãnh đạo Nhà
trường, nguồn lực của Nhà trường và từ bản thân mỗi giảng viên.
Trong chương 3 bên cạnh việc nêu ra chiến lược cũng như định hướng hoàn
thiện các công cụ tạo động lực, luận văn đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện
vi
công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương nhằm tạo
động lực tốt cho giảng viên góp phần phát triển Nhà trường bao gồm:
Hoàn thiện công cụ kinh tế: Hoàn thiện cơ chế lương, thưởng, phúc lợi.
Hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức: Một là Nhà trường từng bước rà
soát, bổ sung và hoàn thiện các văn bản liên quan đến chính sách và chế độ của
giảng viên. Hai là kiện toàn lại cơ cấu tổ chức của các Khoa.
Hoàn thiện công cụ tâm lý, giáo dục: Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực
hiện công việc của giảng viên, Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp
với chuyên môn và yêu cầu của công việc, Duy trì và cải thiện môi trường và điều
kiện làm việc thuận lợi.
Công cụ tạo động lực có một vai trò quan trọng chi phối quá trình tạo động

lực cho giảng viên. Với mục đích làm rõ thực trạng các công cụ tạo động lực lao
động từ đó hoàn thiện hơn nữa các công cụ tạo động lực của Trường Đại học Hải
Dương, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận thực tế các công cụ tạo động lực
tại Trường, phân tích số liệu một cách logic và hệ thống, luận văn đã đạt được các
kết quả cơ bản sau:
Tóm tắt những công trình nghiên cứu cơ bản trong nước đã thực hiện có liên
quan đến đề tài, chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế cơ bản của công trình đó và
những đóng góp cơ bản của luận văn.
Hệ thống hóa được về mặt lý luận cơ bản về công cụ tạo động lực làm việc
của giảng viên trong các trường đại học công lập. Khẳng định được tầm quan trọng
của công cụ tạo động lực, đồng thời cho thấy tính tất yếu khách quan phải hoàn
thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương.
Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực
làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương. Trên cơ sở
phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc, luận văn đã đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
tại Trường Đại học Hải Dương.
vii
trêng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
 
NGUYỄN THỊ MÂY
HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HẢI DƯƠNG
Chuyªn ngµnh: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI VĂN BƯU
hµ néi, n¨m 2013
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Con người luôn có
những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao
động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có
động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó
họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay
cố gắng phấn đấu trong lao động. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực
thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Muốn thực hiện được
điều đó, họ phải vận dụng một cách có hiệu quả và linh hoạt các công cụ tạo động
lực. Khi sử dụng các công cụ tạo động lực nhà quản lý đạt được những mục tiêu sau:
Một là tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi,
giảm được tỉ lệ nghỉ việc.
Hai là tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Bốn là tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực
cho người lao động, Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Dương đã vận dụng một
số công cụ nhất định để tạo động lực cho giảng viên như công cụ kinh tế, công cụ
tâm lý, giáo dục và công cụ hành chính, tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt
đạt được, trong công tác này còn một số những hạn chế như việc sử dụng các công
cụ này chưa linh hoạt, hoặc có vận dụng nhưng chưa triệt vì vậy mà hiệu quả sử
dụng của các công cụ trên chưa cao, chưa tạo được động lực tốt cho các giảng viên
gắn bó và cống hiến hết mình vì sự phát triển của Nhà trường. Xuất phát từ lí do
trên tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra một số giải
pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải
1
Dương.
2. Tình hình nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động luôn là một vấn đề được nhiều nhà khoa
học, học giả quan tâm nghiên cứu, nhất là ở nước ngoài. Các công trình này đã xây
dựng được hệ thống các khái niệm liên quan đến hoạt động tạo động lực cho người
lao động và các yếu tố tác động đến nó ở Việt Nam, cũng đã có nhiều nghiên cứu về
vấn đề tạo động lực cho người lao động được công bố trên các sách, báo, tạp chí,
luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, tuy nhiên những công trình tiêu biểu nghiên cứu về
hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại
học thì không nhiều; tuy nhiên cũng có một số công trình điển hình mà tác giả
trình bày dưới đây:
Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân,
năm 2012.
Luận văn đã đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Phương Đông và đưa ra được một số giải pháp tạo
động lực thúc đẩy làm việc cho đội ngũ giảng viên của trường như: hoàn thiện hệ
thống thù lao; hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng; hoàn thiện chính sách đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; cải thiện môi trường làm việc.
Luận văn: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa
Châu Âu (Eurowindow)” của của Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008) đã hệ thống
hóa những lý thuyết tạo động lực lao động trong hoạt động quản lý của doanh
nghiệp, phân tích thực trạng công tác tạo động lực ở công ty Eurowindow và đề
xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Điểm nổi bật của luận văn là đã đưa ra được bài
học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp, xuất phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giải
pháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện để thực hiện.
Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của Ths.
Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản.
2
Bài viết đã chỉ ra cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực
trong các trường đại học công lập và đưa ra nội dung mô hình tạo động lực cho các

trường đại học công lập nước ta. Mô hình cho thấy rõ chủ thể, đối tượng và khách
thể của quá trình tạo động lực. Đó là quá trình được quyết định bởi chủ thể tìm và
sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng, trên cơ sở nguồn lực
của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu phát triển định trước.
Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trưởng - trong quá trình
tạo động lực. Đồng thời mô hình này cũng thể hiện rõ các yếu tố tác động, ảnh
hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực. Mô hình cho thấy
mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc khai thác các yếu tố là bước quan trọng
tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý
và giảng viên của nhà trường.
Bên cạnh đó, mô hình cũng thể hiện được yếu tố trung tâm, quyết định cuối
cùng của quá trình tạo động lực là các công cụ tạo động lực. Việc tìm ra các công
cụ tạo động lực phù hợp cùng với vai trò nhà quản trị sẽ quyết định tới sự thành
công trong công tác tạo động lực của nhà trường.
Bài viết: “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều
kiện hiện nay”, Phạm Hồng Quang, Tạp chí Giáo dục số 242, 2010.
Bài viết đã đưa ra những phương án, kiến nghị cần làm để tạo động lực làm
việc cho giảng viên các trường Đại học, đồng thời đưa ra những bài học kinh
nghiệm rút ra từ thực tiễn của công tác giáo dục. Bên cạnh đó, nêu lên các biện
pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới và những thành công của Trường Đại học Sư
phạm - Đại học Thái Nguyên.
Bài viết: “Giải tỏa sự căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làm
việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở VN” Tạp chí Kinh tế và phát triển
số 124 tháng 10/2007 của Ths. Vũ Thị Uyên, đã chỉ ra động lực có tác động rất lớn
đến hành vi làm việc của người quản lý, hướng họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, ngưởi quản lý luôn gặp phải rất nhiều căng thẳng trong công việc mà đó
chính là nguyên nhân làm giảm sự thỏa mãn và ảnh hưởng đến sự dẻo dai trong
3
công việc. Bài viết này nhằm chỉ ra cách tiếp cận với các căng thẳng trong công
việc của người quản lý và giúp họ tự giải tỏa nhằm duy trì sự thỏa mãn trong công

việc và tăng hiệu quả làm việc giúp doanh nghiệp giành được vị thế trên thương trường.
* Tóm lại vấn đề nghiên cứu hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên trong các trường đại học đặc biệt trong các trường đại học công lập còn
khá mới và chưa được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính
khoa học. Do đó, đây là khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn được thực hiện hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu về công cụ tạo động lực cho đội
ngũ giảng viên tại các trường đại học.
- Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Hải Dương, xác định được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các công cụ tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Hải Dương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Các công cụ tạo động lực cho giảng viên cho đội
ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương.
- Về không gian nghiên cứu: Trường Đại học Hải Dương.
- Vê thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2008 - 2013.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra (chủ yếu tập trung vào giảng
viên Trường Đại học Hải Dương) kết hợp với việc phỏng vấn, được thực hiện trong
4