Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm
cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả công việc là hàm số của
năng lực và động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo
INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực
đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động
lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian học tập trên lớp
em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và
em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được
biết Công ty rất quan tâm và đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động
nhưng vẫn còn một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà” với mong muốn lần đầu tiên
mang những kiến thức đã được các thầy cô trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực
tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các công cụ tạo
động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân tích và đánh
giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần Hoàng Hà với
số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu .
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp : Phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp, thống kê, phỏng vấn các
cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:

Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực cho người
lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho
người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho
người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn, đề tài của em
không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn nhận được sự chỉ bảo của thầy
giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần
Hoàng Hà để em hoàn thành tốt hơn nữa.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
1
1
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
2
2
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn vì một
cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi ích là

hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, một khi
mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó chúng ta
xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng
suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng
của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của con người
lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết: Người
lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng?
Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn
thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện
của động lực lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
3
3
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về công việc, về tổ chức,
cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao động
nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của
người lao động.
Tính
cách
Những điều
họ coi trọng

Những điều
họ muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình
thức ghi nhận
ưa thích
Động cơ thúc
đẩy
Người
bảo thủ
Trách
nhiệm, sự ổn
định và tính đáng
tin cậy.
Tính xuyên
suốt, sự cống hiến
và lòng trung
thành, sự gắn bó
với những quy tắc
và chính sách.
Sự cảm
ơn rõ ràng vì
công việc đã
làm một cách
đúng đắn.
Con người bảo
thủ thường được thúc
đẩy bởi trách nhiệm,
bổn phận và nghĩa vụ.
Người

chiến lược
Sự thoả
mãn và sáng tạo,
năng lực những
nỗ lực không mệt
mỏi.
Ý tưởng,
kiến thức, năng
lực.
Quyền
tự do học hỏi
hay khám phá
một thách
thức
Nhu cầu luôn
muốn hoàn thiện làm
cho họ không chịu
được bất cứ điều gì
kém cỏi.
Người
độc lập
Kỹ năng
cao cấp, hoạt
động mạo hiểm,
vui vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông
minh, phản ứng
nhanh, sự khéo
léo.

Khen
thưởng không
bình thường
về những
thành công và
mạo hiểm
Phản ứng nhanh
với những khủng
hoảng. . Những tình
thế khẩn cấp là nơi để
họ thể hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập, tính
chân thật và tốt
bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá nhân,
đấu tranh cho sự
thay đổi
Ghi nhận của
xã hội
Con người nhiệt huyết
thường bị chinh phục
bởi những gì mới mẻ.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46

4
4
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn hoá, nếp
sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề khác
nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng ảnh hưởng đến
động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao
động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh
hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng
nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà
nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những việc an
toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết
khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với những
hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể khiến người
ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh
tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay những

chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm
việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi
họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làm việc và thường
sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh
hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc,
tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
5
5
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham vọng, làm việc dập
khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người làm việc có chất lượng, năng suất
thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo...
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính chuyên môn hoá cao,
năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ được trả công
xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công việc nhàm chán và
năng suất giảm dần.

3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt đẹp
hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự
chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người
không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu
người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với
việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan trọng hơn.
Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ làm
việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và
chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ chức mà
các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
Nguyễn Thị Nga
Lớp: Quản lý công 46
6
6