Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tên địa bàn TPHCM

B GIÁO DC & ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH





NGUYN TH TRÚC PHNG



XÁC NH CÁC YU T NH HNG
N DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI CÁC DOANH NGHIP VA VÀ NH
TRÊN A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH



LUN VN THC S KINH T

TP. H CHÍ MINH – NM 2010





B GIÁO DC & ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH





NGUYN TH TRÚC PHNG



XÁC NH CÁC YU T NH HNG
N DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI CÁC DOANH NGHIP VA VÀ NH
TRÊN A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH



LUN VN THC S KINH T

CHUYÊN NGÀNH: QUN TR KINH DOANH

MÃ S
:

60.34.05





NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU LAM







TP. H CHÍ MINH – NM 2010



LI CAM OAN

 thc hin lun vn “Xác đnh các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc ti các
doanh nghip va và nh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh”, tôi đã t nghiên cu, tìm
hiu vn đ, vn dng kin thc đã hc và trao đi vi ging viên hng dn, đng nghip,

bn bè,…

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi, các s liu và k
t qu trình bày
trong lun vn này là trung thc.

Thành ph H Chí Minh, tháng 12 nm 2010.
Tác gi



Nguyn Th Trúc Phng













LI CM N

 hoàn thành lun vn này, tôi xin chân thành gi li cm n đn Quý Thy, Cô Trng
i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đã truyn đt nhng kin thc quý báu trong sut
thi gian tôi hc ti trng, đc bit xin chân thành gi li cm n đn Thy Nguyn Hu
Lam – Ging viên Khoa Qun tr kinh doanh đã hng dn tn tình v phng pháp khoa
hc và ni dung đ tài.

Tôi c
ng xin chân thành cm n đn các anh ch đang làm vic ti các doanh nghip trên đa
bàn Tp.HCM đã giúp tôi hoàn thành bng kho sát.

Trong quá trình thc hin, mc dù đã ht sc c gng, trao đi và tip thu các ý kin đóng
góp ca Quý Thy Cô và bn bè, tham kho nhiu tài liu đ hoàn thin lun vn, tôi cng
không th tránh khi nhng sai sót. Tôi rt mong nhn đc nhng thông tin đóng góp,
phn hi quý báu t Quý Thy Cô và các b
n.

Thành ph H Chí Minh, tháng 12 nm 2010.
Tác gi



Nguyn Th Trúc Phng





MC LC
Trang
TRANG PH BÌA

LI CÁM N
DANH MC HÌNH, BNG BIU  TÀI
CÁC CH VIT TT TRONG  TÀI

CHNG 1. TNG QUAN
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài 1
1.2 Mc đích nghiên cu 3
1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu 4
1.4 Ý ngha thc tin ca nghiên cu 4
1.5 Cu trúc nghiên cu 5

CHNG 2. C S LÝ THUYT
2.1 Gii thiu 6
2.2 Ngun nhân lc 6
2.3 Duy trì ngun nhân lc 7
2.4. Các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc 8
2.5 S gn kt t chc ca nhân viên 13
2.6 Mi quan h gia “duy trì ngun nhân lc” và “s gn kt t chc ca nhân viên” .14
2.7 Mi quan h gia đc đim cá nhân, đc đim t chc vi các yu t duy trì nhân viên .15
2.8 Các lý thuyt, nghiên cu có liên quan 18
2.8.1 Lý thuyt nhu cu ca Maslow 18
2.8.2 Lý thuyt ERG 21
2.8.3 Lý thuyt hai nhân t ca Hezberg 21
2.8.4 Lý thuyt ca Vroom 22
2.8.5 Lý thuyt Adams 22
2.8.6 Lý thuyt Skinner 22

2.9 Tóm tt 23

CHNG 3. KHÁI QUÁT V DUY TRÌ NGUN NHÂN LC TRONG CÁC DNVVN

TI TP.HCM
3.1 Gii thiu 24
3.2 Gii thiu DNVVN 24
3.2.1 Khái nim, vai trò và đc đim 24
3.2.1.1 Khái nim 24
3.2.1.2 Vai trò 25
3.2.1.3 c đim 26
3.2.2 Môi trng kinh doanh 28
3.3 Th
c trng duy trì ngun nhân lc trong các DNVVN ti Tp.HCM 29
3.3.1 Thc trng chung 29
3.3.2 Khó khn 32
3.3.3 Thách thc 33
3.4 Tóm tt 34

CHNG 4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU
4.1 Gii thiu 35
4.2 Quy trình nghiên cu 35
4.3 Mô hình nghiên cu 35
4.4 Thit k nghiên cu 36
4.4.1 Nghiên cu s b 37
4.4.2 Nghiên cu chính thc 37
4.4.2.1 Thông tin mu nghiên cu 37
4.4.2.2 Phng pháp phân tích d liu 38
4.4.2.2.1 Kim đnh đ tin cy Cronbach-Alpha 38
4.4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39
4.4.2.2.3 Phân tích hi quy 39

4.4.2.2.4 Kim đnh T-test 39
4.4.2.2.5 Phân tích phng sai mt yu t (One-way Anova) 40

4.5 Xây dng thang đo 40
4.5.1 Thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t chc ca nhân
viên ti doanh nghip 41
4.5.2 Thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 42
4.6 Tóm t
t 43

CHNG 5. KT QU NGHIÊN CU
5.1 Gii thiu 44
5.2 Kt qu nghiên cu 44
5.2.1 c đim ca mu kho sát 44
5.2.2 Kim đnh đ tin cy Cronbach-Alpha 48
5.2.2.1 Thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ
gn kt t chc ca nhân
viên ti doanh nghip 48
5.2.2.2 Thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 51
5.2.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 51
5.2.3.1 Thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t chc ca nhân
viên ti doanh nghip 51
5.2.3.2 Thang đo mc
đ gn kt t chc ca nhân viên 53
5.2.4 iu chnh mô hình nghiên cu 53
5.2.5 Phân tích hi quy 55
5.2.6 Mc đ hin ti các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc ti các DNVVN trên
đa bàn Tp.HCM 59
5.2.7 o lng s khác bit trong nhn thc ca nhân viên v mc đ hin ti các yu t cn
thit trong chin lc duy trì ngun nhân lc 60
5.2.7.1 Theo đc đim cá nhân 60
5.2.7.1.1 Gii tính 60
5.2.7.1.2  tui 61

5.2.7.1.3 Trình đ vn hóa chuyên môn 64
5.2.7.1.4 Ngh nghip 65
5.2.7.1.5 Kinh nghim làm vic 68
5.2.7.1.6 Thu nhp hàng tháng 70
5.2.7.2 Theo đc đim t chc 71
5.2.7.2.1 Quy mô doanh nghip 71
5.2.7.2 Loi hình doanh nghip 72
5.2.7.3 Lnh vc hot đng ca doanh nghip 73
5.2.8 Tóm tt kt qu nghiên cu 74
5.3 Kt lun và kin ngh 77
5.3.1 Kt lun 77
5.3.2 Kin ngh 80
5.4 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 83
5.5 Tóm tt 84

TÀI LIU THAM KHO 85

PH LC
Ph lc 1. Dàn bài tho lun nhóm 1’
Ph lc 2. Bng câu hi kho sát chính thc 5’
Ph lc 3. Mô t mu nghiên cu 10’
Ph lc 4. Kim đnh đ tin cy Cronbach Alpha 13’
Ph lc 5. Phân tích nhân t khám phá (EFA) 17’
Ph lc 6. Kim đnh đ tin cy Cronbach Alpha sau khi điu chnh thang đo 53’
Ph lc 7. Phân tích Anova trong hi quy tuyn tính 56’
Ph lc 8. K
t qu đánh giá mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t chc
ca nhân viên 59’
Ph lc 9. Kim đnh T-Test 60’

Ph lc 10. Phân tích phng sai mt yu t (One Way Anova) 61’

DANH MC HÌNH, BNG BIU  TÀI
HÌNH
Hình 2.1 Qun lý ngun nhân lc 8
Hình 2.2 Bc thang nhu cu ca Maslow 19
Hình 4.1 Quy trình nghiên cu 35
Hình 4.2 Mô hình nghiên cu 36
Hình 5.18 Mô hình nghiên cu điu chnh 55

BNG BIU
Bng 3.1 Tiêu chí xp loi doanh nghip va và nh theo Ngh đnh s: 56/2009/N-CP
ngày 30/6/2009 ca Chính ph 25
Bng 3.2 Doanh nghip phân theo quy mô lao đng trên đa bàn Tp.HCM 27
Bng 3.3 Dân s t 15 tui tr lên chia theo trình đ chuyên môn k thut trên đa bàn
Tp.HCM 27
Bng 5.1 Phân loi mu theo quy mô doanh nghip 44
Bng 5.2 Phân loi mu theo loi hình doanh nghip 45
Bng 5.3 Phân loi mu theo lnh vc hot đng ca doanh nghip 45
Bng 5.4 Phân loi mu theo gii tính 45
Bng 5.5 Phân loi mu theo đ tui 46
Bng 5.6 Phân loi mu theo trình đ vn hóa chuyên môn 46
Bng 5.7 Phân loi mu theo ngh nghip 47
Bng 5.8 Phân loi mu theo kinh nghim làm vic 47
Bng 5.9 Phân loi mu theo thu nhp hàng tháng 48
Bng 5.10 H s Cronbach Alpha các thành phn ca thang đo mc đ hin ti các yu t
nh hng đn mc đ gn kt t chc ca nhân viên ti doanh nghip 50
Bng 5.11 H s Cronbach Alpha ca thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 51
Bng 5.12 Kim tra KMO ca thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ
gn kt t chc ca nhân viên ti doanh nghip 51

Bng 5.13 Kt qu phân tích EFA thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ

gn kt t chc ca nhân viên ti doanh nghip. 52
Bng 5.14 Kim tra KMO ca thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 53
Bng 5.15 Kt qu EFA ca thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 53
Bng 5.16 Thang đo mc đ hin ti các yu t nh hng đn mc đ gn kt t
chc ca
nhân viên ti doanh nghip 54
Bng 5.17 Thang đo mc đ gn kt t chc ca nhân viên 55
Bng 5.19 Bng phân tích ANOVA trong hi quy tuyn tính 56
Bng 5.20 Bng kt qu hi quy tng phn 57
Bng 5.21 Bng tóm tt d liu các yu t X1, X7, và X9 59
Bng 5.22 Bng tóm tt d liu s khác bit theo gi
i tính 60
Bng 5.23 Bng kim đnh T-test theo gii tính 60
Bng 5.24 Bng tóm tt d liu s khác bit theo đ tui 62
Bng 5.25 Bng kim đnh One Way Anova theo đ tui 62
Bng 5.26 Bng kim đnh Homogeneity theo đ tui 62
Bng 5.27 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit trung bình đ tui theo yu t X1 63
Bng 5.28 Bng kim đ
nh Hu Anova ca khác bit trung bình đ tui theo yu t X7 64
Bng 5.29 Bng tóm tt d liu s khác bit theo trình đ vn hóa chuyên môn 65
Bng 5.30 Bng kim đnh One Way Anova theo trình đ vn hóa chuyên môn 65
Bng 5.31 Bng tóm tt d liu s khác bit theo ngh nghip 66
Bng 5.32 Bng kim đnh One Way Anova theo ngh nghip 66
Bng 5.33 Bng kim đnh Homogeneity theo ngh nghip 67
Bng 5.34 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit trung bình ngh nghip theo yu t X1,
X9 67
Bng 5.35 Bng tóm tt d liu theo kinh nghim làm vic 68
Bng 5.36 Bng kim đnh One Way Anova theo kinh nghim làm vic 68

Bng 5.37 Bng kim đnh Homogeneity theo kinh nghim làm vic 69
Bng 5.38 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit trung bình kinh nghim làm vic theo
y
u t X1, X7, và X9 69
Bng 5.39 Bng tóm tt d liu s khác bit theo thu nhp hàng tháng 70

Bng 5.40 Bng kim đnh One Way Anova theo thu nhp hàng tháng 70
Bng 5.41 Bng kim đnh Homogeneity theo thu nhp hàng tháng …71
Bng 5.42 Bng kim đnh Hu Anova ca khác bit thu nhp hàng tháng đi vi yu t X1.71
Bng 5.43 Bng tóm tt d liu s khác bit theo quy mô doanh nghip 72
Bng 5.44 Bng kim đnh One Way Anova theo quy mô doanh nghip 72
Bng 5.45 Bng tóm tt d liu s khác bit theo loi hình doanh nghip 73
B
ng 5.46 Bng kim đnh One Way Anova theo loi hình doanh nghip 73
Bng 5.47 Bng tóm tt d liu s khác bit theo lnh vc hot đng ca doanh nghip 74
Bng 5.48 Bng kim đnh One Way Anova theo lnh vc hot đng ca doanh nghip .74

CÁC CH VIT TT TRONG  TÀI
CMKT: Chuyên môn k thut
CTY CP: Công ty C phn
CTY TNHH: Công ty Trách nhim hu hn
DN: Doanh nghip
DNNN: Doanh nghip Nhà nc
DNTN: Doanh nghip T nhân
DNVVN: Doanh nghip va và nh
DNCVTNN: Doanh nghip có vn đu t nc ngoài
HCNS: Hành chính Nhân s
PTCS: Ph thông c s
PTTH: Ph thông trung hc
TM & DV: Thng mi và Dch v

1

CHNG 1. TNG QUAN
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài
Vào nhng thp niên ca na cui th k trc, ngi ta hay nhc ti thut ng “chy
máu cht xám” (Brain-drain). Bc sang nhng nm cui thp niên đu tiên ca th k 21,
có l quan nim v “chy máu cht xám” nht là trên bình din ca mt quc gia đang dn
đc thay th bi thut ng “Luân chuyn cht xám” (Brain-circulation). Vic ngi lao
đng có tay ngh chuyên môn cao hay “cht xám” hoc nhân tài ri b doanh nghip có
quy mô va và nh sang làm cho doanh nghip quy mô ln có điu kin tt hn trong mt
quc gia hay t quc gia này sang quc gia kia là mt hin tng bình thng trong hi
nhp kinh t quc t hin nay.

“Ti sao có hin tng “chy máu cht xám”? Ti sao có hin tng “luân chuyn cht
xám”? Ti sao nhân viên ra đi? - mt trong nhng thành viên tham gia hi tho v qun lý

đt vn đ - vì lng bng, c hi đào to, c hi thng tin ngh nghip! Và anh ta đt t
đn xin ngh vic lên bàn ”, nhng câu hi tng t xut hin ngày càng nhiu hn.
Nhân viên b vic. Ngi mi đn và li b vic. Không mt li phàn nàn và cng không
mt li gii thích lý do. Có l h cha coi doanh nghip là nhà ca mình mà ch coi đó là
trm dng chân qua đng tm thi mà thôi. Liu điu đó có th là đúng hoàn toàn vi
h?

Theo mt cuc nghiên cu ca Hudson Institude và Walker Information nm 1999 cho
2000 nhân viên thì:
 33% có nguy c ri b doanh nghip cao, tc là h không tn ty vi doanh nghip
hin ti ca h và không có k hoch  li trong hai nm ti;
 39% không tn ty vi doanh nghip nhng hin vn có k hoch tip tc  li làm
vic trong hai nm ti;
 Ch 24% là trung thành thc s - va tn ty va có k hoch  li làm vic ti
thiu là hai n
m na.
Nhân viên trong các doanh nghip cng nh nhng ngi đc kho sát thì có hn mt
na đã sn sàng (hoc đang chun b) ra đi!

2

Vì danh ting và hiu qu công vic, mt s rt ít doanh nghip chn chin lc thay đi
ngi liên tc, và đa phn chn gii pháp "gi ngi". Tuy nhiên, hu ht các doanh
nghip này gp phi khó khn trong vn đ hiu rõ mong mun ca nhân viên đ t đó đa
ra các gii pháp qun tr và khai thác ngun nhân lc mt cách hiu qu.

Xut phát t thc t đó, duy trì ngun nhân lc vô cùng quan trng và thách thc đi vi
doanh nghip do đây không đn gin ch là vn đ làm cho nhân viên “cm thy tt”, mà
rt có ý ngha vì ba lý do mu cht sau:
 Tm quan trng ca ngun vn tri thc ngày càng tng;

Trong “Thi đi Công nghip”, tài sn vt cht nh
máy móc, nhà máy và đt
đai… quyt đnh kh nng cnh tranh ca mt doanh nghip. Trong “K nguyên
Kin thc” hin nay, ngun vn tri thc là nhng gì xác đnh li th cnh tranh.
Ngun vn tri thc là kin thc các doanh nghip thành công ngày nay chin thng
vi nhng ý tng mi, s cách tân, các sn phm và dch v xut sc – tt c đu
bt ngun t kin thc và k nng ca nhân viên. Bt c khi nào nhân viên ra đi,
doanh nghip đu mt mt phn kin thc và các k nng cn thit mà vt v lm
mi có đc và thng tn kém. Khi nhng nhân viên này chuyn sang làm cho
đi th cnh tranh thì tn tht đó li càng ti t hn.
 Duy trì nhân viên và s hài lòng ca khách hàng;
S hài lòng ca khách hàng là mt trong nhng yu t quan trng nht quyt đnh
vic sng còn và phát trin ca doanh nghip. Nhiu nghiên cu ti M đi đn kt
lun rng “S gn bó ca nhân viên d báo s gn bó ca khách hàng” hay “Hn
mt na đi tng nghiên cu nhìn nhn dch v khách hàng kém là hu qu ca
vn đ thu hút và duy trì nhân viên”.
 Và, Chi phí tn kém cho vic thay th nhân viên.
S thay th nhân viên liên quan đn ba loi chi phí, mi loi đ
u làm hao mòn kt
qu doanh thu:
 Chi phí trc tip: bao gm chi phí tuyn chn, phng vn và đào to ngi thay
th.
 Chi phí gián tip: tác đng đn cht lng công vic, tinh thn làm vic và s
tha mãn ca khách hàng.
3

 Chi phí c hi: bao gm s tn tht v kin thc và công vic không đc thc
hin trong khi các nhà qun lý và các nhân viên khác tp trung vào vic lp đy
ch trng và nhanh chóng kim ngi khác thay th.

Có th nói, do chính sách thu hút nhân tài hay vì mt s lý do nào khác mà nhân tài ca
các doanh nghip va và nh (DNVVN) chuyn sang làm vic  các doanh nghip khác vì
môi trng làm vic và các điu kin hng li khác tt hn. Bt lc nhìn nhân tài ln
lt “r áo ra đi”, đó là tình cnh chung ca nhng ngi làm công tác nhân s trong các
doanh nghip nh trc s lôi kéo hp dn ca các “đi gia”.

Câu chuyn có th kt thúc nu nh làn sóng “chy máu cht xám”  các DNVVN mà
nhân viên ra đi không gây nh hng gì ti cht lng và hiu qu vn hành ca khi
doanh nghip này. Chính vì vy, duy trì nhân viên làm vic cho doanh nghip ca mình là
mt trong nhng điu kin tiên quyt đ doanh nghip có đc s qun lý và điu hành
hu hiu. Vi đ tài “Xác đnh các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc ti
các doanh nghip va và nh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh”, tác gi mong
mun xác đnh yu t nh hng đn duy trì nhân viên, đ t đó duy trì ngun nhân lc
đt hiu qu. Ngoài ra, đ tài còn là tài liu tham kho hu ích trong vic xây dng công
c đo lng các yu t duy trì nhân viên.

1.2 Mc đích nghiên cu
Da trên kt qu kho sát vic xác đnh các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân
lc t góc đ là nhân viên đang làm vic ti các DNVVN khu vc Tp.HCM, nghiên cu
đc thc hin vi mong mun tìm ra các yu t nh hng đ duy trì nhân viên gii ca
doanh nghip và t đó đ ra nhng gii pháp đ duy trì ngun nhân lc mt cách hiu
qu.  đt đc mc đích này, nghiên cu cn gii quyt các vn đ sau:
 Xác đnh các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc.
 Xác đnh mc đ đáp ng hin ti các yu t ca doanh nghip đc kho sát.
 Phân tích, đo lng s khác bit trong nhn thc ca nhân viên v các yu t
duy
trì nhân viên theo đc đim cá nhân (gii tính, đ tui, trình đ vn hóa chuyên
môn, ngh nghip, kinh nghim làm vic, thu nhp hàng tháng) và theo đc đim t
chc (quy mô, loi hình, lnh vc hot đng ca doanh nghip).
4

1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu
Khái nim v duy trì ngun nhân lc trong các DNVVN ti TP.HCM rt đa dng và
khó đo lng. Vì th nghiên cu s tp trung vào vic xác đnh các yu t nh hng
di góc đ là nhân viên đang làm vic trong các DNVVN trên đa bàn TP.HCM thông
qua các thông tin thu thp đc.

Nghiên cu đc thc hin theo hai giai đon:
 Giai đon 1: nghiên cu s b trên c s tng hp các lý thuyt v khái nim duy
trì nhân viên, các lý thuyt và nghiên cu có liên quan, các yu t nh hng đn
duy trì ngun nhân lc. Sau đó thông qua k thut tho lun nhóm (phng vn
cá nhân) vi 10 nhân viên có thâm niên đang làm công tác nhân s ti các DNVVN
đ t đó xây dng thang đo và thit lp bng câu hi phng vn s dng cho
nghiên cu  giai đon tip theo.
 Giai đon 2: nghiên cu chính thc vi m
u thun tin gm 250 nhân viên đang
làm vic toàn thi gian ti các DNVVN trên đa bàn Tp.HCM. D liu thu thp
đc x lý: kim đnh thang đo (h s tin cy Cronbach Alpha), phân tích yu t
khám phá (EFA), phân tích hi quy, kim đnh T-test, và phân tích phng sai
ANOVA thông qua phn mm SPSS 16.0.

1.4 Ý ngha thc tin ca nghiên cu
Nu doanh nghip đã tuyn dng đc nhng con ngi tài nng cho nhng v trí cn
thit, doanh nghip đang có mt li th đáng k so vi các đi th cnh tranh, vì rt ít
doanh nghip thc hin đc mc tiêu này. Nhng thành công trong tuyn dng ca
doanh nghip s to ra mt thách thc khác: duy trì nhng nhân viên này  li vi doanh
nghip. Và hin nay, th thách ca vic duy trì nhân viên tht phc tp do nhiu yu t:
tình trng nhân khu, khía cnh vn hóa, và nhng chuyn bin trong th gii làm vic.
Duy trì nhân viên không đn gin ch là vn đ làm cho h “cm thy hài lòng”, mà mang
ý ngha rt ln vì: tm quan trng ca ngun vn tri thc ngày càng tng; mi quan h

nhân qu gia s chim hu nhân viên và s hài lòng ca khách hàng; và chi phí tn kém
cho vic thay th nhân viên.


5

Thông qua vic kho sát v các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc, đ tài này
có ý ngha thc tin v nghiên cu và duy trì nhân viên cho các DNVVN ti Tp.HCM
nh sau:
 Giúp cho các nhà qun lý ti các DNVVN nm bt đc các yu t tác đng
đn duy trì ngun nhân lc, cng nh bit đc mc đ đáp ng hin ti ca
doanh nghip đi vi các yu t trên.
 Giúp cho nhà làm công tác nhân s
ti các DNVVN tp trung tt hn trong công
tác duy trì ngun nhân lc da trên các yu t tác đng và kt hp vi điu
kin, ngun lc có hn ca tng doanh nghip.
 Giúp cho doanh nghip phát huy sc mnh ni lc ca mình, đó là có mt đi ng
nhân viên gii gn kt vi doanh nghip trong giai đon cnh tranh thu hút ngun
nhân lc nh hin nay.

1.5 Cu trúc nghiên c
u
Nghiên cu đc th hin qua 5 chng:
CHNG 1. TNG QUAN.
CHNG 2. C S LÝ THUYT.
CHNG 3. KHÁI QUÁT V DUY TRÌ NGUN NHÂN LC TRONG CÁC DNVVN
TI TP.HCM.
CHNG 4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU.
CHNG 5. KT QU NGHIÊN CU.

6

CHNG 2. C S LÝ THUYT
2.1 Gii thiu
Chng 2 trình bày nhng ni dung c bn ca các lý thuyt có liên quan đn các yu t
duy trì ngun nhân lc đ làm c s nn tng cho nghiên cu này. Nhiu thut ng, khái
nim, mô hình  chng này đc s dng cho các chng khác.

2.2 Ngun nhân lc
Khái nim “ngun nhân lc” đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX  nhiu nc
phng Tây và mt s nc Châu Á, và gi đây khá thnh hành trên th gii da trên quan
đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.  nc ta, khái nim này
đc s dng rng rãi k t đu thp niên 90 ca th k XX đn nay.

Theo ngha tng đi hp, “ngun nhân lc” đc hiu là ngun lao đng. Do vy, nó có
th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi trong đ tui quy
đnh, đ 15 tui tr lên có kh nng lao đng hay còn gi là lc lng lao đng.

Theo ngha rng, “ngun nhân lc” đc hiu nh ngun lc con ngi ca mt quc gia,
mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng huy đng t chc đ

tham gia vào quá trình phát trin kinh t - xã hi bên cnh ngun lc vt cht, ngun lc
tài chính. Chính vì vy, ngun nhân lc đc nghiên cu trên giác đ s lng và cht
lng:
 S lng ngun nhân lc đc biu hin thông qua các ch tiêu quy mô, tc đ tng
và s phân b ngun nhân lc theo khu vc, vùng lãnh th…
 Cht lng ngun nhân lc đc nghiên cu trên các khía cnh v trí lc, th lc
và nhân cách, thm m ca ngi lao đng.
Tóm li, trí tu, th lc và đo đc là nhng yu t quan trng nht, quyt đnh cht lng
và sc mnh ca ngun nhân lc. (Nguyn Hoài Bo, 2009, p.16)

Theo Wright et al., 1994, “Ngun nhân lc” là s kt hp gia nhng k nng, kin thc,
và các kh nng (nng lc) đc đt di s kim soát ca mt t chc di dng mi
quan h lao đng trc tip và s biu hin ca nhng kh nng đó di hình thc các hành
vi ca nhân viên sao cho phù hp vi mc tiêu ca t chc.
7

Ngun nhân lc là tài sn riêng ca doanh nghip: Doanh nghip có th vay mn vn
t ngân hàng, có th hc hi mô hình kinh doanh ca đi th nhng không th nào có
đc mt ngun nhân lc nh nhau bi nhân lc là tài sn riêng ca mt doanh nghip.
Hàng hóa có th sao chép, có th gi mo nhng ngun nhân lc thì không
(
, truy cp tháng 9/2010)

2.3 Duy trì ngun nhân lc
“Duy trì ngun nhân lc” ngc vi “thay th ngun nhân lc” (hiu theo ngha hp, thay
th ngun nhân lc chính là s chia ct t nguyn và không t nguyn gia nhân viên vi
doanh nghip ca mình).

Theo Insala CEO, Phillip Roark (2008), “duy trì ngun nhân lc” là to ra mt môi trng
đ nhân viên cm thy phn khi và thit tha v công vic nh là mt phn không th

thiu trong cuc sng ca h ti doanh nghip.

“Duy trì ngun nhân lc” là chc nng th ba theo trình t trong các chc nng qun lý
ngun nhân lc nh sau:
 Lp k hoch và tuyn dng: đ có đ s lng và đúng ngi vào đúng thi
đim.
 ào to và phát trin: đ có nhng nhân viên vi k nng thích hp.
 Duy trì và qun lý: đ xây dng môi trng thích hp cho nhân viên.
 H thng thông tin và Dch v v Nhân lc: đ có thông tin đúng và dch v
thích hp.
 chc nng này, cht lng công vic, tinh thn và không khí làm vic đóng vai trò quan
trng trong quyt đnh  li vi doanh nghip ca mi nhân viên. Mt môi trng làm
vic tích cc đc to ra thông qua thc tin qun lý công bng và nht quán, và s quan
tâm đn nhu cu nhân viên. Duy trì ngun nhân lc chính là to mt môi trng phù hp
vi nhân viên.




8









Hình 2.1 Qun lý ngun nhân lc

 hình 2.1, vòng tròn phía ngoài biu th thi gian mt nhân viên làm vic vi doanh
nghip. vòng tròn phía trong biu th 4 chc nng chính ca công tác qun lý ngun nhân
lc.

2.4 Các yu t nh hng đn duy trì ngun nhân lc
Theo J. Leslie Mckeown (2002), “Duy trì ngun nhân lc” hiu qu liên quan đc bit đn
7 yu t sau:
 Môi trng làm vic
 Yu t này th hin vn đ an toàn, an ninh, không gian, và thi gian làm vic.
 Nm  trung tâm thang nhu cu ca Maslow, môi trng làm vic là yu t
quyt đnh trong duy trì ngun nhân lc. Vi nhân viên làm vic ti doanh
nghip trong mt khong thi gian, điu mà h quan tâm chính là kh nng
đc làm vic  mt môi trng thoi mái.
 Ni dung công vic
 Ni dung công vic chính là nhim v, d án và các hot đng liên quan. Nhân
viên thng mong mun thc hin công vic có ni dung thú v và h có quyn
t ch trong công vic. Công vic thú v th hin s đa dng, sáng to và thách
thc, cng nh có c hi đ s dng tt nng lc cá nhân. Còn quyn t ch
trong công vic là vic nhân viên đc quyn kim soát và chu trách nhim vi
công vic, đc khuyn khích tham gia vào các quyt đnh liên quan đn công
vic và đa ra các sáng kin.
 Yu t ni dung công vic thng là vn đ đc quan tâm nht trong hu ht
thm dò ý kin v vn đ duy trì nhân viên. c bit đi vi nhng nhân viên
9

hàng đu, h mong đi mình đc thuê không phi đ hoàn thành nhng nhim
v lp đi lp li và t nht. Chính vì vy, xây dng ni dung công vic là yu t
không th b qua.
 C hi phát trin
 Yu t C hi phát trin th hin nhng c hi thng tin, đào to và phát trin

cá nhân trong doanh nghip.
 Nhân viên tr thành nhng ngi tài nng nht bng cách không ngng phn
đu c v bn thân và trong công vic. Vì vy, c hi phát trin cá nhân và công
vic là ti cn thit đ duy trì nhng nhân viên hàng đu. Tt c nhân viên hàng
đu đu đng ý rng: s trì tr s git cht h. Lý lch ca nhân viên hàng đu
đc xây dng da trên s tin b liên tc và đáng ghi nhn v k nng và các
thành tu đt đc. Nu doanh nghip không đa ra các c hi này, h s ra đi.
 u đãi và khen thng
 Yu t u đãi và khen thng th hin nhân viên đc nhn tin lng, phúc
li,… tng xng vi kt qu làm vic. Mc thu nhp ca h đm bo cuc
sng cá nhân và h đc thng hoc tng lng khi hoàn thành tt công vi
c.
Ngoài ra, yu t u đãi cng bao gm các nhóm sau: Lng c bn, nhng
khuyn khích, thng mt ln, u đãi tr chm (hình thc ph bin là quyn
mua c phiu), phúc li, và đc quyn.
 Nói chung, vn đ u đãi và khen thng đã đc phóng đi trong hu ht các
công tác duy trì ngun nhân lc. Có th nói, các u đãi và khen thng là mt
phn quan trng khi tha nhn và tha mãn nhu cu ca nhân viên. Chúng nh
hng theo hai hng: tiêu cc và tích cc.
 Vn hóa doanh nghip
 Nhân viên thng k vng vn hóa doanh nghip  ni làm vic là mt vn hóa
có th cân bng gia công vic và cuc sng, có th chp nhn quan đim và ý
kin ca h, và có tôn trng cá nhân.
 Mi doanh nghip, bt k quy mô, ngành ngh hay  bt c đâu, đu có vn hóa
riêng. Vn hóa doanh nghip không ch đc to thành bi nhng yu t v mô
nh tm nhìn, giá tr, mt tuyên b s mnh mà còn đc xác đnh bi các thói
quen – cách thc hot đng ca doanh nghip, cách nhân viên truyn đt và
tng tác ln nhau. Mi nhân viên s gn bó vi doanh nghip lâu hn nu vn
10

hóa doanh nghip khin h cm thy thoi mái nh  nhà, ch không phi là
mt vn hóa đy tính đe da hay gi di. Trong các doanh nghip nh hn, vn
hóa doanh nghip d kim soát hn vì nó gn nh là s phn ánh trc tip thái
đ và nim tin ca nhng ngi sáng lp. Tuy nhiên, khi doanh nghip phát
trin đn quy mô nht đnh, vn hóa doanh nghip có th tr thành yu t tiêu
cc đi vi vic duy trì nhân viên.
 Mi quan h công vic vi nhà qun lý
 Mi quan h công vic vi nhà qun lý th hin (1) s t nh, khéo léo ca h
trong vic góp ý, phê bình nhân viên; (2) nhân viên trong doanh nghip luôn
đc nhà qun lý tôn trng, tin cy, và xem nh là thành viên quan trng ca
doanh nghip; và (3) s quan tâm, h tr ca nhà qun lý trong vic gii quyt
các vn đ khó khn ca nhân viên.
 Yu t này phn ánh s khác bit rõ rt trong k vng ca tng nhân viên – mi
quan h trong công vic. Mi quan h đu tiên và quan trng nht là quan h
gia nhân viên và doanh nghip – ngi qun lý ca h. Trong hu ht các cuc
điu tra và kho sát  nc ngoài, mi quan h này thay th cho ni dung công
vic đ tr thành yu t quan trng hàng đu trong chin lc duy trì nhân viên
gii. Tác đng ca mi quan h này đn vic duy trì nhân viên hàng đu rt
quan trng. Nhân viên hàng đu s nhìn nhn nhà qun lý nh mt s ngi
giám sát, giúp đ h phát trin v mt cá nhân và s nghip, đng thi qun lý
công vic ca h.
 Mi quan h công vic vi các đng nghip
 Mi quan h công vic vi các đng nghip th hin s quan tâm, h tr, giúp
đ l
n nhau gia các nhân viên trong vic gii quyt các vn đ khó khn, hay
chia s kinh nghim làm vic.
 Yu t cui cùng trong 7 yu t nh hng đn vic duy trì nhân viên chính là
mi quan h vi đng nghip. Các nhân viên thng cnh tranh vi nhau khin
cho s tác đng qua li gia h rt quan trng đ đt đc s hài lòng trong
công vic. Mc dù nhiu nhân viên thng khép mình trong các mi quan h xã

hi, h vn cn cng tác vi nhng đng nghip có kh nng làm vic hiu qu
tng đng đ gii quyt nhng khó khn trong công vic và phát trin các k
nng và kin thc ca mình.
11

Vi hn 10 nm kinh nghim qun tr nhân s ti Vit Nam và Phillipines, Bà Zeny
Ramirez (2010) đã đa ra nhng chia s rt sâu sc và thú v v duy trì ngun nhân lc ti
doanh nghip.
 Chân thành: Qun lý chính là làm th nào đ nhân viên ca doanh nghip cm
thy hnh phúc. Khi nhà qun lý làm đc nh vy, nhân viên sn lòng làm vic
ht mình và luôn mun gn bó lâu dài vi doanh nghip. Duy trì nhân viên gii
đng ngha vi vic làm cho nhân viên hài lòng và hnh phúc.
 Quan tâm nhân viên: Lý do thng gp nht cho t l nhân viên ngh vic cao là
s không công bng trong qun lý. Nhà qun lý cn quan tâm đn các nhu cu ca
nhân viên đng thi h phi đi x vi nhân viên mt cách đúng mc và công
bng. Mt s nhà qun lý cha có kinh nghim thng quá nuông chiu nhân viên
mà quên vic khin trách hoc k lut nhân viên khi cn thit. Và hình mu nhà
qun lý mà các nhân viên a thích là: “Kiên quyt nhng công bng”. Nu mt
nhân viên mc li, nhà qun lý cn phân tích cho nhân viên bit li ca h nhng
không đc phép h thp giá tr ca h. “Khen thng công khai, ch trích/ khin
trách riêng t” là mt nguyên tc làm vic hiu qu mà các nhà qun lý nên áp
dng. Nhiu nghiên cu đã ch ra rng vic thiu tôn trng và thiu s công nhn
nng lc thng là nguyên nhân dn đn nhân viên ngh vic. a s các nhân viên,
nu đc tôn trng và giá tr ca h đc công nhn thì h s thích  li doanh
nghip thay vì tìm kim mt công vic khác.
 K hoch đào to: Nhà qun lý nên đ ra k hoch đào to cho nhân viên ca mình
đ h bit đc làm th nào đ làm tt công vic ca h, sao cho hiu qu. Tht
không công bng khi chúng ta không đào to nhân viên nhng li đánh giá h là
không đ nng lc.
 Cung cp hng dn: Cn cung cp cho nhân viên các vn bn v quy trình làm

vic và các quy tc ca doanh nghip đ nhân viên bit doanh nghip k vng điu
gì  h. Ngoài vic hng dn nhân viên cách làm vic, các quy trình đc vit
thành vn bn còn giúp nhà qun lý không phi “sáng to li cái bánh xe” hoc
thng xuyên phi đào to li nhân viên mi khi có nhân viên ngh vic  doanh
nghip.
 C hi thng tin: Nhân viên cn phi bit h s có c hi thng tin trong doanh
nghip. iu này không có ngha là tt c các nhân viên đu có c hi tr thành
12

trng phòng mà đn gin ch là nhân viên có th tr thành “cánh tay phi” ca
nhà qun lý.
 H tr ca Phòng Nhân S: Nhân viên cn có ngi thu hiu và h tr các nhu
cu ca h, ngi này có th là Trng Phòng Nhân S, là ngi s tho lun vi
nhân viên v các ch đ phúc li, ngày ngh, hoc bt c vn đ gì mà nhân viên
quan tâm. Thay vì đn thun đa ra các hng dn cho nhân viên, Trng Phòng
Nhân S nên dành ra vài phút đ gii thích cho nhân viên v các quy đnh ca
doanh nghip, vic này tuy đn gin nhng s làm nhân viên cm thy đc quan
tâm và tránh nhng hiu lm có th xy ra sau này. Tuy nhiên, doanh nghip cng
cn linh đng, thnh thong có th thay đi các nguyên tc đ nhân viên hiu rng
cp trên quan tâm và sn sàng làm vic vi h. Mt cuc đi thoi gây hiu lm có
th khin mt nhân viên “ngôi sao” ngh vic.
 Lng: Lng không phi là yu t quan trng nht thúc đy nhân viên ra đi. Tuy
nhiên, lng li là nguyên nhân thng gp khin nhân viên ngh vic. Vì vy,
doanh nghip cn tính toán đn chi phí phi tr khi t l nhân viên ngh vic cao.
Nu doanh nghip có th tr lng cao hn 5-10% so vi mc lng trung bình
trên th trng lao đng thì t l nhân viên xin ngh s ít hn bao nhiêu?
 Phúc l
i: Doanh nghip s dành cho nhân viên nhng phn thng nh th nào đ
h bit rng h đc đánh giá cao? Thng Tt, thng quý,…? Ch cn mt phn
thng nh nhng đc trao mt cách xng đáng thì cng khin nhân viên hài

lòng.

Trong Hi tho “Ngh thut gi chân nhân viên gii” ngày 22/05/2010 do BusinessPro.vn
t chc ti Hà Ni và Tp.HCM, các nhà qun lý d hi tho đã đa ra nhng yu t nh
hng đn duy trì ngun nhân lc, đó là:
 Chng trình hay cách thc đ gii thiu nhân viên. (Nu không, ngi mi vào s
b ng hoc có nhng suy ngh không hay v ngi khác, gây ra nhng n tng
không tt, khó làm vic đc lâu dài).
 Môi trng làm vic tt.
 Chng trình hun luyn phù hp vi nhu cu.
 Gói lng bng phù hp.

Chin lc khen thng.
13

Ti Hi tho “Làm th nào đ gi đc nhân viên gii” - do Business Edge Viet Nam t
chc, hai din gi chính là ông Quc Thúc – Phó Tng Giám đc tp đoàn Massan và bà
Trng Minh, chuyên gia ni dung v lnh vc nhân s ca Business Edge đã ch ra vn
đ ca doanh nghip là: Doanh nghip cn gi ngi gii t lúc nào? Ai là nhân viên gii
cn gi? Và gi bng cách nào? ng thi đã chia s nhng yu t, bí quyt và công c đ
gi nhân viên gii trong t chc doanh nghip:
 Yu t to ngun: bao gm thu hút và tuyn dng.
 Yu t gim bt mãn: bao gm lng bng đãi ng và điu kin làm vic.
 Yu t đng viên: bao gm khen thng, đào to và kèm cp, to sc hút công vic
và vn hóa doanh nghip.

2.5 S gn kt t
chc ca nhân viên
“S gn kt t chc ca nhân viên” là mt khái nim trong lnh vc qun lý kinh doanh.
Theo Scarlett (2001), “s gn kt t chc ca nhân viên” th hin mc đ có th đo lng

thái đ tiêu cc hoc tích cc ca mt nhân viên đi vi công vic, đng nghip và t chc
có nh hng sâu sc đn vic h sn sàng hc hi và làm vic ti doanh nghip. Và “nhân
viên gn kt vi t chc” là ngi đ ht tâm trí, lòng nhit thành vào công vic ca mình,
và t đó h tn tâm vi t chc. (Ngun
, truy cp tháng 8/2010)

Hay “S gn kt t chc ca nhân viên” là ý đnh hoc mong mun duy trì trng thái là
thành viên ca t chc (Mowday et al, 1979).

Còn theo Janice Anna Knights và Barbara Jean Kennedy, “s gn kt t chc ca nhân
viên” đc đnh ngha nh là s gn bó cht ch và đ ht tâm trí vào t chc. Mc đ gn
kt đc th hin  mc đ chp nhn mc tiêu ca t chc, mong mun làm vic tích cc
và  li cùng t chc (Mowday et al, 1982). S gn kt phát trin mt cách t t và n
đnh theo thi gian nh là kt qu ca mi quan h gia nhân viên và ch doanh nghip
(Mowday et al., 1982). Nhng thái đ đó b nh hng mnh m bi s nhn thc ca
nhân viên v s công bng trong vic phân phi và các th tc trong ni b t chc
(Cropanzano & Folger, 1996; Dailey & Kirk, 1992; Fahr, Podsakoff & Organ, 1990;
McFarlin & Sweeney, 1992; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996).