Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp tên địa bàn TPHCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM



NGUYN NGC LAN VY


NGHIÊN CU CÁC YU T NH HNG N
MC  NG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG
VIC TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH



LUN VN THC S KINH T







TP. H Chí Minh – Nm 2010


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

NGUYN NGC LAN VY


NGHIÊN CU CÁC YU T NH HNG N
MC  NG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG
VIC TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60. 34 .05

LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC: TS. NGÔ TH ÁNH




TP. H Chí Minh – Nm 2010



LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc hình
thành và phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng
dn khoa hc ca ging viên hng dn. Các s liu và kt qu có đc trong
Lun vn tt nghip hoàn toàn trung thc.

Thành ph H Chí Minh, ngày 25 tháng 09 nm 2010

Tác gi lun vn



Nguyn Ngc Lan Vy














LI CM N
 hoàn thành lun vn này, tôi xin gi li cm n chân thành đn:
 Quý Thy, Cô Trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đã trang
b và truyn đt nhng kin thc quý báu trong sut quá trình tôi đc hc
ti Trng. c bit, tôi xin bày t lòng bit n sâu sc đn ging viên –
ngi hng dn khoa hc giúp tôi hình thành ý tng, hng dn tn
tình v phng pháp khoa hc và ni dung ca đ tài nghiên cu.
 Các bn cu sinh viên K30_Khoa QTKD, các đng nghip và cng s đã
giúp tôi phát phiu điu tra, thu thp bng câu hi nghiên cu, h tr tôi
hoàn thành lun vn tt nghip.
 Quý Thy, Cô khoa Sau i hc Trng i hc Kinh t Thành ph H

Chí Minh đã đóng góp ý kin quan trng t lúc đng ký đ tài cho đn khi
hoàn thành lun vn này.
 Xin đc cm n đn gia đình, bn bè đã luôn  bên cnh, đng viên và
giúp đ tôi.
Trong sut quá trình nghiên cu, mc dù đã ht sc c gng đ hoàn thin
lun vn, trao đi và tip thu các ý kin đóng góp t Quý Thy, Cô và bn bè
nhng kin thc là vô tn và kinh nghim trong nghiên cu còn nhiu hn
ch, vì vy không th tránh khi nhng thiu sót nht đnh. Tôi rt mong nhn
đc nhng thông tin đóng góp, ý kin phn hi quý báu t Quý Thy, Cô và
bn bè đ lun vn đc hoàn chnh hn.
Xin kính chúc Quý Thy, Cô, gia đình, bn bè và quý anh ch đng nghip
sc khe – thành đt!
Xin chân thành cám n.
Tp. HCM, ngày 25 tháng 09 nm 2010
Tác gi lun vn


Nguyn Ngc Lan Vy


MC LC
Trang
Trang ph bìa
Li cam đoan
Li cm n
Mc lc
Danh mc các bng, biu
Danh mc các hình v, đ th

PHN M U 2

1. Lý do chn đ tài 2
2. Mc tiêu nghiên cu 3
3. Phm vi và phng pháp nghiên cu 3
4. Ý ngha thc tin ca đ tài 4
5. Kt cu nghiên cu 5

CHNG 1. C S LÝ THUYT V NG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6
1.1. Khái nim v đng viên 6
1.2. Các lý thuyt v nhu cu cá nhân 7
1.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 7
1.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1972) 9
1.2.3. Thuyt thành tu ca David Mc. Clelland (1988) 10
1.2.4. Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959) 11
1.2.5. Quan đim ca Hackman & Oldham (1980) 14
1.2.6. Mô hình mi yu t ca đng viên Kovach (1987) 15
1.2.7. So sánh các lý thuyt v nhu cu và mô hình các yu t đng viên 16
1.3. Các nghiên cu v nhu cu cá nhân ti Vit Nam 18


1.4. Các yu t đng viên nhân viên 21
1.4.1. Tng hp các yu t đng viên nhân viên t kt qu nghiên cu v nhu cu
cá nhân trên th gii và ti Vit Nam 22
1.4.2. Các yu t đng viên nhân viên đ ngh 25
1.5. Mô hình nghiên cu và gi thuyt 31

CHNG 2. THIT K NGHIÊN CU VÀ
PHÂN TÍCH KT QU NGHIÊN CU 34
2.1. Thit k nghiên cu 34
2.1.1. Nghiên cu s b 35

2.1.2. Nghiên cu chính thc 36
2.1.3. Phng pháp phân tích d liu 39
2.2. Mô t mu nghiên cu 40
2.3. ánh giá thang đo 42
2.3.1. ánh giá h s tin cy Cronbach’s Alpha 43
2.3.2. Phân tích nhân t (EFA) 44
2.4. Mô hình nghiên cu điu chnh 52
2.5. Kim đnh s phù hp ca mô hình và gi thuyt nghiên cu 55
2.5.1. Phân tích tng quan 55
2.5.2. Phân tích hi quy 55
2.5.3. Kim đnh các gi thuyt 60
2.6. Kt qu thng kê v mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi đng viên 60
2.6.1. Kt qu thng kê v tha mãn đi vi mc đ đng viên chung 62
2.6.2. Kt qu thng kê v tha mãn đi vi các yu t thành phn ca đng viên. 62
2.7. Tho lun kt qu 64






CHNG 3. CÁC KIN NGH NHM NÂNG CAO
MC  NG VIÊN NHÂN VIÊN 67
3.1. Nâng cao mc đ đng viên nhân viên thông qua chính sách đãi ng 67
3.1.1. Ch đ tin lng, thng, phúc li 67
3.1.2. C hi thng tin, phát trin 72
3.2. Nâng cao mc đ đng viên nhân viên thông qua Lãnh đo 72
3.3. Nâng cao mc đ đng viên nhân viên thông qua công vic 75
3.3.1. S phù hp ca công vic 77
3.3.2. Ghi nhn thành tích 77

3.4. Nâng cao mc đ đng viên nhân viên thông qua vic nâng cao
Thng hiu và vn hóa Công ty 77
3.5. Nâng cao mc đ đng viên bng vic hoàn thin quan h đng nghip 80

KT LUN 82
Ý NGHA 83
HN CH CA  TÀI VÀ HNG NGHIÊN CU TIP THEO 84
Tài liu tham kho 85
Ph lc (1’ – 22’)









DANH MC CÁC BNG BIU
Trang
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow 8
Bng 1.2: Các yu t đng viên và duy trì ca Herzberg 11
Bng 1.3: Bng so sánh các thuyt theo nhu cu 17
Bng 1.4: Mi quan h gia mô hình 10 yu t đng viên liên quan đn thuc tính
công vic ca Kovach và Thuyt hai yu t ca Frederick Herzberg 18
Bng 1.5: Tng hp các yu t đng viên nhân viên 22
Bng 2.1: Tin đ thc hin nghiên cu 35
Bng 2.2: Thang đo và các bin quan sát 37
Bng 2.3: Mô t các thành phn mu nghiên cu 42
Bng 2.4: H s tin cy Alpha ca các thang đo 44

Bng 2.5: Kt qu EFA thang đo mc đ đng viên nhân viên 47
Bng 2.6: Kt qu phân tích yu t mc đ đng viên chung 52
Bng 2.7: Kt qu phân tích tng quan 55
Bng 2.8: H s xác đnh s phù hp ca mô hình 57
Bng 2.9: Kt qu phân tích hi quy ca mô hình lý thuyt 58
Bng 2.10: Bng tng hp các kt qu kim đnh gi thuyt 60
Bng 2.11: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi mc đ đng viên chung 61
Bng 2.12: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi nhóm yu t “chính sách
đãi ng” 61
Bng 2.13: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi nhóm yu t “lãnh đo” 62
Bng 2.14: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi nhóm yu t “công vic” 63
Bng 2.15: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi nhóm yu t “Thng hiu
và vn hóa Công ty” 63
Bng 2.16: Kt qu thng kê v tha mãn đi vi nhóm yu t
“ng nghip ” 64




DANH MC CÁC HÌNH V
Trang
Hình 1.1: Tm quan trng ca nhân t duy trì và nhân t đng viên đi vi s tha
mãn và to đng lc cho nhân viên 13
Hình 1.2: Mô hình so sánh s phân cp nhu cu ca Maslow và thuyt 2 yu t
ca Herzberg 13
Hình 1.3: S đ quan h tác đng ca đng viên đi vi thành tích nhân viên 19
Hình 1.4: Mô hình nghiên cu đ xut 31
Hình 2.1: Quy trình nghiên cu 36
Hình 2.2: Gii tính và đ tui ca nhân viên 41
Hình 2.3: Mc thu nhp hàng tháng ca nhân viên 41

Hình 2.4: Mô hình nghiên cu điu chnh 53



1

TÓM TT

Nghiên cu này đc thc hin nhm: (1) Xác đnh và kim đnh thang đo các yu
t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên; (2) ánh giá mc đ quan trng ca
các yu t đng viên nhân viên, qua đó đ ngh nhng chính sách nhm nâng cao
mc đ đng viên nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn Tp. H Chí Minh.
Mô hình nghiên cu đc đa ra bao gm 13 thành phn. Nghiên cu đnh tính
đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên
cu đnh lng s dng phng pháp h s tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân t khám phá EFA, phân tích tng quan và hi quy vi s lng mu kho sát
gm 445 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn Thành ph H Chí
Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm SPSS for Windows
16.0 đc s dng đ phân tích d liu.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo mc đ đng viên nhân viên đu đt đc đ
tin cy, giá tr cho phép và gm có nm thành phn: (1) Chính sách đãi ng; (2)
Lãnh đo; (3) S phù hp ca công vic; (4) Thng hiu và vn hóa Công ty; (5)
ng nghip; vi 35 bin quan sát đã đc khng đnh giá tr và đ tin cy. Trong
đó, 2 yu t đu tiên đc đánh giá là quan trng nht đi vi vic đng viên kích
thích ngi lao đng trong công vic.
Kt qu nghiên cu cng cho thy yu t thng hiu và vn hóa công ty tác đng
nh hng đn mc đ đng viên nhân viên. iu này góp phn b sung vào lý
thuyt đo lng mc đ đng viên nhân viên trong công vic áp dng ti các doanh
nghip Vit Nam và các thành phn ca thang đo có th là nhng gi ý cho các cp
qun tr, CBNV b phn qun lý ngun nhân lc xây dng các chính sách nhân s

nhm to đng lc làm vic và nâng cao mc đ đng viên, mc đ tha mãn cho
nhân viên.



2


PHN M U
1. Lý do chn đ tài
 nhân viên xem công ty nh gia đình ca mình, vic thc hin các k hoch kinh
doanh ca công ty nh công vic ca chính mình, các nhà qun tr cn phi bit cách
đng viên và khích l nhân viên sao cho hiu qu nht, to đng lc làm vic chính là
gy dng ngun vn nhân lc, hay đó là s sn lòng th hin  mc đ cao ca
nhng n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc trên c s tha mãn nhng nhu
cu cá nhân.
Ngày nay, bt c mt nhân viên nhân s nào cng bit rng đi vi các nhà qun tr,
mt trong nhng u tiên hàng đu ca công vic qun tr nhân s là khám phá nhu
cu ca nhân viên và đng viên nhân viên làm vic. Tuy nhiên, tình trng ngh vic,
chuyn đi ni làm vic ca nhân viên gii ngày càng cao. Vn đ làm cách nào đ
duy trì đi ng nhân viên và làm cách nào đ khuyn khích đng viên h làm vic
ht mình đang là đ tài bt đu đc các nhà lãnh đo doanh nghip Vit Nam quan
tâm. Ti hi tho “To đng lc làm vic” do Hi doanh nghip tr Hà Ni (HBA
Training) và Liên Minh Công Nghip an Mch (Dansk Industry -DI) đng t chc
ngày 23/4/2004
1
, tng hp các ý kin ca 70 ngi trong 35 doanh nghip tham gia
cho rng li ích ca đng viên là “khai thác và s dng nng lc cá nhân tt hn,
làm cho nhân viên làm vic hng say hn, mun làm vic hn”. Nhng các yu t
nào thc s đng viên nhân viên? ó là tin lng cao hay công vic thú v? Bit

đc điu gì thúc đy mi nhân viên, các nhà qun tr doanh nghip có th ni kt
nhng hot đng công vic vi nhng nhu cu cá nhân ca mi ngi và to đng
lc đ làm vic tt hn.
Xut phát t nhng yêu cu trên và thc tin công vic ca bn thân trong vai trò
mt cán b qun lý thuc Ban Qun lý ngun nhân lc Công ty Mai Linh và t s


1
Trích t Hi doanh nghip tr Hà Ni (2004).

3

quan tâm đc bit ca Ban lãnh đo Công ty đi vi công tác đng viên, to đng
lc và duy trì phát trin ngun nhân lc, tác gi la chn đ tài “Nghiên cu các
yu t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh”.
2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin nhm:
- Xác đnh và kim đnh thang đo các yu t nh hng đn mc đ đng viên
nhân viên trong công vic  Vit Nam.
- ánh giá mc đ quan trng ca các yu t đng viên nhân viên.
-  ngh nhng chính sách nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên ti các
doanh nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh, cung cp thông tin cho các
cp qun tr tp trung mt cách có hiu qu hn vào nhng yu t có nh hng
mnh đn đng viên nhân viên, trong điu kin ngun tài nguyên gii hn ca
công ty.
 thc hin đc các mc tiêu nghiên cu này, lun vn s tr li các câu hi sau:
- Các yu t nào thc s đng viên kích thích nhân viên làm vic trong các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh?
- Yu t đng viên nào có tác đng mnh nht đn vic đng viên kích thích nhân

viên trong công vic?
- Các chính sách nào cn tp trung đ nâng cao mc đ đng viên nhân viên?
3. Phm vi và phng pháp nghiên cu
- Phm vi nghiên cu:
Vn đ đng viên nhân viên là ch đ nghiên cu rt rng, nghiên cu này đc
thc hin nhm tìm kim c s khoa hc đ cung cp thông tin giúp các nhà
lãnh đo, nhà qun lý hiu đc các yu t đng viên nhân viên đ t đó có th
s dng hiu qu công c này trong doanh nghip. Do đó:
+ Nghiên cu này ch gii hn trong vic xác đnh các yu t đng viên
nhân viên;
4

+ Nghiên cu ch gii hn trong phm vi các vn đ liên quan đn đng viên
trong công vic;
+ i tng nghiên cu là CBNV vn phòng (làm toàn thi gian) đang công
tác trong phm vi các doanh nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
- Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin qua 02 giai đon chính:
+ Nghiên cu s b:
c thc hin thông qua phng pháp đnh tính vi k thut tho lun
nhóm qua đó hiu chnh và b sung các bin quan sát nhm hoàn thin bng
câu hi phng vn chính thc.
+ Nghiên cu chính thc:
c thc hin thông qua phng pháp đnh lng vi k thut phng vn
trc tip/gián tip bng bng câu hi. Sau đó tác gi tin hành thu thp và
phân tích các d liu kho sát, vic kim đnh mô hình lý thuyt và thang
đo các yu t đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh nghip trên
đa bàn thành ph H Chí Minh, kim đnh các gi thuyt đ ra bng
phng pháp h s tin cy Cronbach’s alpha, phân tích nhân t khám phá
EFA, phân tích tng quan, hi quy,… thông qua phn mm SPSS for

Windows 16.0.
4. Ý ngha thc tin ca đ tài
-  tài nghiên cu này cung cp các thông tin cho các doanh nghip hiu hn v
các yu t nh hng/tác đng đn mc đ đng viên nhân viên. T đó, các
doanh nghip xây dng, hoch đnh các chính sách, các chin lc v đng viên
kích thích nhân viên ngày càng hiu qu hn.
- Kt qu nghiên cu cng cung cp thông tin đ các doanh nghip nm bt đc
nhng yu t nào tác đng/nh hng nhiu nht đn mc đ đng viên nhân
viên trong công vic và cách đo lng chúng, qua đó tìm ra gii pháp nào cn tp
5

trung nht nhm khuyn khích đng viên nhân viên sao cho đt hiu qu làm vic
cao nht trong điu kin các ngun lc có gii hn.
-  tài nghiên cu góp phn phát trin lý thuyt v đng viên khuyn khích
nhân viên trên c s kim đnh thang đo các yu t đng viên ti các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh, to điu kin thun li cho các
nghiên cu khác c th hn, phm vi rng hn.
5. Kt cu nghiên cu
Lun vn đc kt cu bao gm các phn và các chng nh sau:
- Phn m đu.
- Chng 1: C s lý thuyt v đng viên nhân viên và mô hình nghiên cu.
- Chng 2: Thit k nghiên cu và phân tích kt qu nghiên cu.
- Chng 3: Các kin ngh nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên.
- Phn kt lun.

6

CHNG 1
C S LÝ THUYT V NG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng 1 trình bày các lý thuyt c bn v đng viên nhân viên, xem xét các
nghiên cu đã thc hin v đng viên, v s tha mãn ca CBNV trong công vic
và đ ngh mô hình nghiên cu, gi thuyt nghiên cu v các yu t nh hng đn
mc đ đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh nghip trên đa bàn
thành ph H Chí Minh.
1.1. Khái nim v đng viên
Ngày nay, nhiu nhà qun lý xem mt trong nhng u tiên hàng đu ca công vic qun
tr nhân s là khám phá nhu cu ca nhân viên và đng viên nhân viên làm vic.
Con ngi sng và làm vic có nhng nhu cu khác nhau, có nhu cu vt cht, nhu
cu tinh thn, có nhu cu xã hi cng nh nhu cu hot đng, làm vic. ó là nhng
đòi hi khách quan ca con ngi đ đm bo s tn ti và phát trin ca h trong
nhng điu kin nht đnh.
ng viên“là quá trình tâm lý khi gi, hng dn và duy trì hành vi hng đn
mc tiêu” (Mitchell, 1982)
2

.
ng viên đc đnh ngha “nh là mt tp hp các lc xut phát t bên trong và
bên ngoài to nên, dn dt và duy trì hành vi liên quan đn công vic ca con ngi
(Pinder, 1998). Có hai đc trng đáng chú ý trong đnh ngha này.
(a) Th nht, đng viên đc nhn din nh là ngun sc mnh to ra sinh lc
cho hành vi ca nhân viên.
(b) Th hai, đng viên có liên quan mt thit ti hình thc, phng hng, cng đ
và khong thi gian tn ti ca hành vi (John Meyer & Thomas Becker, 2004)
3
.


2
Trích t Lê Th Thùy Uyên (2007), Các yu t to đng lc cho nhân viên, Lun vn Thc s kinh t,
Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation
Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, The Journal of American
Academy of Business, Cambridge * September, 52-63
3, 4
Trích t Lê Th Thùy Uyên (2007), Các yu t to đng lc cho nhân viên, Lun vn Thc s kinh t,
Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t:
7

ng viên còn đc đnh ngha:“là s sn lòng th hin  mc đ cao ca nhng
n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc trên c s tha mãn nhng nhu cu cá
nhân” (Robbins, 1993)
4
. nh ngha này đ cp đn ba yu t: n lc, mc tiêu ca
t chc và vic tha mãn nhu cu cá nhân.
1.2. Các lý thuyt v nhu cu cá nhân
Cách tip cn truyn thng trong vic đng viên kích thích nhân viên thng chú

trng vào vic tha mãn các nhu cu (Mendenhall, 1995). Lý thuyt v s hài lòng
(Content Theories) hay còn đc xem là Lý thuyt nhu cu (Needs Theories) c
gng nhn din nhng điu gì là đng c thúc đy con ngi. im tng đng ca
các tác gi trong lý thuyt nhu cu đu cho rng đng lc là ngun lc to ra t s
khao khát ca các cá nhân đ tha mãn các nhu cu v tâm sinh lý ca h. Do đó, đ
xây dng mô hình nghiên cu và các gi thuyt trong đ tài này, tác gi ch yu da
trên các lý thuyt cng nh các nghiên cu đã có v vic tha mãn nhu cu cá nhân.
1.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943)
6

Thuyt nhu cu ca Maslow đc đánh giá là thuyt đt ti đnh cao trong vic
nhn dng các nhu cu t nhiên ca con ngi nói chung.
7

Khi nghiên cu xem con ngi có nhng nhu cu gì đ có đc hnh phúc, thành
công hay thm chí ch đ tn ti, nhà tâm lý hc ngi M, Abraham Maslow cho
rng hành vi ca con ngi bt ngun t nhu cu và nhng nhu cu ca con ngi
đc sp xp theo mt th t u tiên t thp ti cao. Maslow đã chia 05 cp đ nhu
cu trên thành 02 cp: cp thp (nhu cu sinh hc, an toàn) và cp cao (nhu cu xã
hi, đc tôn trng và t khng đnh). S khác bit gia hai cp này là nhu cu cp
thp đc tha mãn ch yu t bên ngoài, trong khi đó nhu cu cp cao li đc
tha mãn ch yu t ni ti ca con ngi. Khi nhu cu cp thp đc tha mãn thì


Jonh Meyer, Thomas Becker, Christian Vandenberghe (2004), Employee commitment and motivation: A
conceptual analysis and integrative model, Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No.6, 991-1007.
6
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM.
7
Trích t Lê Th Thùy Uyên (2007), Các yu t to đng lc cho nhân viên, Lun vn Thc s kinh t,

Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t Motivation in organisations, Chapter 16,

8

nhu cu cp cao mi ny sinh. Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow ti
ni làm vic và ngoài ni làm vic đc th hin trong bng 1.1.
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow
7
c thc hin Nhu cu c thc hin
ngoài ni làm vic theo th bc ti ni làm vic
Giáo dc, tôn giáo, s thích,
phát trin cá nhân
Nhu cu
t th hin
C hi đào to, thng
tin,phát trin, sáng to
S chp nhn ca gia đình, bn
bè, cng đng
Nhu cu
đc tôn trng
c ghi nhn, v trí cao,
tng thêm trách nhim
Gia đình, bn bè, cng đng
Nhu cu
xã hi
Nhóm làm vic, đng
nghip, lãnh đo, khách
hàng
Không lo s chin tranh,
ô nhim, xung đt

An toàn
Công vic an toàn, phúc li,
công vic lâu dài
Thc n, nc ung,
tình dc
Sinh hc
Nhit đ, không khí, lng c
bn
 Nhu cu cp thp
- Nhu cu sinh hc (Physiological Needs): là nhng nhu cu đm bo cho con
ngi tn ti nh: n, ung, mc, tn ti và phát trin nòi ging và các nhu
cu ca c th khác.
- Nhu cu an toàn (Safety Needs): là các nhu cu nh n , sinh sng an toàn,
không b de đa, an ninh, chun mc, lut l
 Nhu cu cp cao
- Nhu cu xã hi (Social Needs): là các nhu cu v tình yêu đc chp nhn,
bn bè, xã hi Khi đã tha mãn nhu cu sinh hc và an toàn, lp tc s ny
sinh cp đ tip theo ca nhu cu, đó là nhu cu đc yêu thng, có tình
bn và là thành viên ca mt tp th nào đó.
- Nhu cu đc tôn trng (Esteem Needs): là các nhu cu v t trng, tôn
trng ngi khác, đc ngi khác tôn trng, đa v
- Nhu cu t khng đnh (self-actualization Needs): là các nhu cu nh chân,
thin, m, t ch, sáng to, hài hc, hoàn thin bn thân.
9

Theo Maslow con ngi có xu hng vn ti nhng nhu cu cao hn sau khi nhng
nhu cu thp hn đã đc tha mãn. Con ngi thng hành đng theo nhu cu, chính
s tha mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng. Nói cách khác,
vic nhu cu đc tha mãn và tha mãn ti đa là mc đích hành đng ca con ngi.
Theo cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác đng vào nhu

cu s thay đi đc hành vi ca con ngi. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow đã có
mt n ý quan trng đi vi các nhà qun tr đó là mun đng viên nhân viên thì nhà
qun lý cn phi bit nhân viên ca h đang  thang bc nhu cu nào đ tác đng
thích hp nhm tha mãn và thúc đy h đn thang bc tip theo cao hn. S hiu bit
đó cho phép nhà qun tr đa ra các gii pháp phù hp cho vic tha mãn nhu cu ca
nhân viên đng thi bo đm đt đn các mc tiêu t chc.
1.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1972)
8

Thuyt ERG đc Clayton Alderfer tin hành sp xp li nghiên cu ca Maslow,
tóm lc các nhu cu ca Maslow thành ba nhóm nhu cu c bn: nhu cu tn ti,
nhu cu quan h, và nhu cu phát trin; đng thi đa ra kt lun cho rng hành
đng ca con ngi bt ngun t nhu cu - cng ging nh các nhà nghiên cu
khác - song ông cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha mãn ba nhu
cu c bn trên. iu này xem ra có v trái ngc vi thuyt ca Maslow cho rng
con ngi ch ny sinh nhu cu cao hn khi các nhu cu thp hn đc tha mãn.
- Nhu cu tn ti (Existence needs) bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit
cho s tn ti ca con ngi, nhóm nhu cu này có ni dung ging nh nhu cu
sinh lý và nhu cu an toàn ca Maslow.
- Nhu cu quan h giao tip (Relatedness needs) là nhng đòi hi v quan h và
tng tác qua li gia các cá nhân. Nhu cu quan h bao gm nhu cu xã hi và
mt phn nhu cu t trng (đc tôn trng) ca Maslow.


8
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM.

10

- Nhu cu phát trin (Growth needs) là đòi hi bên trong mi con ngi cho s

phát trin cá nhân, nó bao gm nhu cu t th hin và mt phn nhu cu t trng
(t trng và tôn trng ngi khác) ca Maslow.
Ngoài ra, thuyt này còn cho rng trong khi mt nhu cu nào đó b cn tr và không
đc tha mãn thì con ngi có xu hng dn n lc ca mình sang tha mãn các
nhu cu khác. C th là nu nhu cu tn ti b cn tr, con ngi s dn n lc ca
mình sang vic theo đui nhu cu quan h và nhu cu phát trin. iu này gii thích
khi cuc sng khó khn con ngi có xu hng gn bó vi nhau hn, quan h gia
h tt hn và h dn n lc đu t cho tng lai nhiu hn.
1.2.3. Thuyt thành tu ca David McClelland (1988)
9

David McClelland cho rng con ngi có ba nhu cu c bn: Nhu cu thành tu,
nhu cu liên minh, nhu cu quyn lc.
- Nhu cu thành tu: Ngi có nhu cu thành tu cao là ngi luôn theo đui
vic gii quyt công vic tt hn. H mun vt qua các khó khn, tr ngi. H
mun cm thy rng thành công hay tht bi là do kt qu ca nhng hành đng
ca h. iu này có ngha là h thích các công vic mang tính thách thc.
Nhng ngi có nhu cu thành tu s hng ti mc tiêu cao hn và các kt qu
c th hn.
- Nhu cu Liên minh ging nhu cu tình yêu xã hi ca Maslow - đc chp
nhn, tình yêu, bn bè… Nhu cu liên minh làm cho con ngi c gng vì tình
bn, thích hp tác thay vì cnh tranh, mong mun xây dng các mi quan h da
trên tinh thn hiu bit ln nhau.
- Nhu cu quyn lc là nhu cu kim soát và mun to nh hng đn môi trng
làm vic ca ngi khác. Các nhà nghiên cu cho rng nhà qun tr thành công
là ngi có nhu cu quyn lc mnh nht, k đn là nhu cu thành tu và sau
cùng là nhu cu quan h.
Thuyt nhu cu thành tu ca McClelland (Acquired needs theory) cng có mi
quan h vi Thuyt Hai yu t ca Herzbezg (Two-Factor theory): nhng ngi có

9
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM
11

nhu cu thành tu cao có khuynh hng quan tâm đn nhóm yu t đng viên
(motivators) trong mô hình ca Herzbezg.
1.2.4. Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959)
10

Lý thuyt gia qun tr ngi Hoa K, ông Frederick Herzberg c gng gii thích s
thúc đy con ngi mt cách hoàn toàn khác. Thuyt hai yu t đã đc Herzberg
phát trin bng cách đ ngh các chuyên gia làm vic trong các xí nghip công
nghip lit kê các nhân t làm h tha mãn và các nhân t làm cho h đc đng
viên hn. ng thi yêu cu h lit kê các trng hp (nhân t) mà h không đc
đng viên và bt mãn.
Herzberg cho rng có mt s nhân t liên quan ti s tha mãn, còn đc gi là các
yu t đng viên và các nhân t này là khác bit vi các yu t liên quan ti s bt
mãn - còn đc gi là các yu t duy trì.
Các yu t đng viên và duy trì trong lý thuyt ca Herzberg đc th hin trong
bng 1.2 sau:
Bng 1.2: Các yu t đng viên và duy trì ca Herzberg
Yu t đng viên nh ngha
1.

S thành đt
S tha mãn ca bn thân khi hoàn thành mt công vic, gii quyt
các vn đ và nhìn thy nhng thành qu t n lc ca mình.
2.

S công nhn
S ghi nhn vic hoàn thành tt mt công vic, điu này có th đc
to ra t chính bn thân ngi đó hoc t s đánh giá ca mi ngi.

3.

Bn thân
công vic
Nhng nh hng tích cc t công vic lên mi ngi (VD: mt
công vic thú v, đa dng, sáng to và thách thc).
4.

Trách nhim
Mc đ nh hng ca mt ngi đi vi công vic. Mc đ kim
soát ca mt ngi đi vi công vic có th b nh hng phn nào
bi quyn hn và trách nhim đi kèm.
5.

C hi phát trin Nhng c hi thng tin, phát trin bn thân.
Yu t duy trì nh ngha
1.

iu kin
làm vic
iu kin làm vic không nh hng đn hiu qu công vic min là
nó khá tt. Ngc li, nu điu kin làm vic tr nên ti t hn thì
công vic s b nh hng theo hng tiêu cc. Khi điu kin làm
vic vt qua mc khá tt, nó ch làm cho kt qu công vic khá hn
đôi chút.

10
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM
12

2.

Chính sách và
quy đnh qun lý
ca công ty
Các chính sách và quy đnh ca công ty chi phi ngi s dng lao
đng và ngi lao đng. Nu các chính sách không tt s mang li
hu qu xu, còn nu chính sách rt tt thì cng không đng viên
nhân viên.
3.

S giám sát
Là nng lc chuyên môn, k nng lãnh đo và s ci m ca nhà
qun lý trong quá trình kim soát nhân viên thc hin công vic.
4.

Nhng mi quan
h gia cá nhân
vi cá nhân
Mi quan h không tt gia các cá nhân s nh hng tiêu cc đn
hiu qu công vic, mt đi đng c làm vic. Nhng khi mi quan h
tt đp, nó cng không to ra s khác bit đn hiu qu làm vic.
5.

Tin lng
Tin lng nhìn chung không có tác dng đng viên nhân viên mc

dù vic chm tr lng s làm cho mi ngi chán nn.
6.

a v
Khi quen vi đa v hin ti thì đa v không đóng vai trò quan trng
trong vic khuyn khích nhân viên làm vic. Tuy nhiên, nhn thc v
s sút gim đa v có th làm sa sút nghiêm trng tinh thn làm vic.
7.

Công vic
n đnh
Nhân viên không cm thy đc đng viên t vic mình có mt
công vic n đnh, nhng ngi ta s rt sa sút tinh thn nu có nguy
c b mt vic.
Các yu t đng viên nh s thành đt, s công nhn, bn thân công vic, trách nhim,
và c hi phát trin đc xem nh là nhng yu t ni ti. Các yu t duy trì nh điu
kin làm vic, chính sách ca công ty, s giám sát, mi quan h gia các cá nhân, tin
lng, đa v, công vic lâu dài đc xem là nhng yu t tác đng t bên ngoài.
Nh vy, nhóm yu t đu tiên liên quan đn thuc tính công vic, nhóm th hai là
v môi trng mà trong đó công vic đc thc hin. Hezberg cho rng nguyên
nhân đem đn s hài lòng nm  ni dung công vic, còn nguyên nhân gây bt mãn
nm  môi trng làm vic.
i vi các nhân t đng viên nu gii quyt tt s to ra s tha mãn, t đó s
đng viên ngi lao đng làm vic tích cc và chm ch hn. Nhng nu gii quyt
không tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc đã bt mãn.
i vi các nhân t duy trì, nu gii quyt không tt s to ra s bt mãn, nhng
nu gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch cha chc đã có tình trng
tha mãn. S bt mãn ch xy ra khi nhng yu t mang tính duy trì không hin
din trong công vic: lng, đa v, an toàn trong công vic, điu kin làm vic,
chính sách công ty, mi quan h vi đng nghip, s giám sát. Herzberg s dng

13

các yu t duy trì bi vì khi các yu t này không đng viên nhân viên thì nó vn
giúp cho nhân viên tip tc duy trì công vic hin ti.





Hình 1.1: Tm quan trng ca nhân t duy trì và nhân t đng viên đi vi
s tha mãn và to đng lc cho nhân viên
(ngun: www.valuebasedmanagement.net
)
Thuyt ca Herzberg là hình nh thu nh ca tháp nhu cu Maslow:
 Nhng yu t đng viên tng ng vi nhu cu t khng đnh, nhu cu v s
tôn trng trong tháp nhu cu ca Maslow.
 Nhng yu t duy trì tng ng vi nhu cu sinh lý, an toàn và xã hi trong
tháp nhu cu ca Maslow.
Mi quan h gia thuyt nhu cu ca Maslow và thuyt hai nhân t ca Herzberg:

Hình 1.2: Mô hình so sánh s phân cp nhu cu ca Maslow và
thuyt 2 yu t ca Herzberg
11


11
Mô hình so sánh s phân cp nhu cu ca Maslow và thuyt 2 yu t ca Herzberg có ti
Nhân viên
bt mãn và
không có
đng lc
Nhân viên
không còn
bt mãn
nhng không
có đ
ng lc

Nhân viên
không còn
bt mãn và
có đng lc
Nhân t duy trì
Nhân t đng viên
14

Tóm li, thuyt hai nhân t ca Herzberg có ý ngha rt quan trng đi vi các nhà
qun lý trên các phng din sau:
 Nhng nhân t làm tha mãn ngi lao đng khác vi các nhân t to ra s
bt mãn. Vì vy, nhà qun lý không th mong đi s tha mãn ca ngi lao

đng bng cách đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
 Vic đng viên nhân viên đòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi c hai
nhóm nhân t duy trì và đng viên, không th ch chú trng mt nhóm.
1.2.5. Quan đim ca Hackman và Oldham (1980)
12

Hackman và Oldham cho rng bn thân công vic có nhng đc trng thit yu ca
nó. Nhng đc trng đó có th s làm cho bn thân công vic đó tn ti mt đng
lc ni ti và ngi lao đng s đc kích thích tng nng sut làm vic tùy theo
bn thân mi công vic. Các đc trng thit yu đó là nhng gì nhân viên mong
mun khi làm vic.
 c phn hi t công vic: th hin nhân viên có đc nhng thông tin rõ ràng
v hiu qu ca công vic mình thc hin, trc tip hay gián tip t công vic.
S phn hi mang li s nhn thc v kt qu công vic ca nhân viên.
 S t ch: th hin nhân viên cn nhn thy rng kt qu ca công vic ph
thuc rt nhiu vào nhng n lc, nhng sáng kin và các quyt đnh ca chính
h. T đó, nhân viên s có trách nhim ln hn đi vi kt qu công vic
 S đa dng ca k nng: th hin khi nhân viên đc giao nhng công vic đòi
hi k nng hay kh nng, h s cm nhn đc ý ngha công vic.
 Công vic có kt qu nhìn thy rõ: công vic giao cho nhân viên phi là công
vic có bt đu và kt thúc vi mt kt qu rõ ràng, nhìn thy đc. Nhân viên
s quan tâm đn công vic nhiu hn khi h đm nhn toàn b công vic hn là
khi h làm nhng công vic mà trách nhim chng chéo vi nhng ngi khác
và kt qu không rõ ràng.


/>
12, 13
trích t Vân H ông Phng

Phng (2008)

Các yu t đng viên nhân viên ti ngân hàng TMCP Á
Châu (ACB), Lun vn Thc s kinh t, Trng i hc Kinh t Tp. HCM, Tp.HCM
15

 Tm quan trng ca công vic: nhân viên phi thy đc mc đ nh hng ca
công vic ca mình đi vi ngi khác.
1.2.6. Mô hình mi yu t đng viên Kovach (1987)
13

Mô hình mi yu t đng viên nhân viên đc phát trin bi Kenneth S. Kovach
(1987), bao gm các yu t nh sau:
(1) Công vic thú v (interesting work): th hin s đa dng, sáng to, thách
thc ca công vic và c hi đ s dng nng lc cá nhân.
(2) c công nhn đy đ công vic đã làm (appreciation and praise for
work done): th hin s ghi nhn hoàn thành tt công vic, ghi nhn góp
phn vào s thành công ca công ty.
(3) S t ch trong công vic (feeling of being in on things): th hin nhân
viên đc quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic, đc
khuyn khích tham gia vào các quyt đnh liên quan đn công vic và
đc khuyn khích đa ra nhng sáng kin.
(4) Công vic n đnh (job security): th hin công vic n đnh, không phi
lo lng đn vic gi vic làm.
(5) Lng cao (good wages): th hin nhân viên đc nhn tin lng tng
xng vi kt qu làm vic, lng đm bo cuc sng cá nhân và đc
thng hoc tng lng khi hoàn thành tt công vic.
(6) S thng tin và phát trin ngh nghip (oppportunities for
advancement and development): th hin nhng c hi thng tin và phát
trin trong doanh nghip.

(7) iu kin làm vic tt (good working conditions): th hin vn đ an
toàn, v sinh và thi gian làm vic.
(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên (personal loyalty to employees):
nhân viên luôn đc tôn trng và tin cy, là mt thành viên quan trng
ca công ty.