Một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên tại công ty TNHH Decotex Việt Nam

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH








NGUYN TH NGC NGÂN



MT S GII PHÁP NHM TNG CNG
S THA MÃN CHO NHÂN VIÊN
TI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIT NAM


Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã s: 60.34.05







LUN VN THC S KINH T
Ngi hng dn khoa hc: TS. NGUYN THANH HI

THÀNH PH H CHÍ MINH – NM 2009


LI CM N



Tôi xin chân thành cm n quý Thy Cô trng i Hc Kinh T TP.HCM đã tn tình
ging dy và hng dn cho tôi nhiu kin thc quý báu trong sut thi gian thôi theo
hc ti trng.

Xin chân thành cm n TS NGUYN THANH HI đã tn tình hng dn tôi thc hin
lun vn này.

Xin chân thành cm n ban Giám đc cùng toàn th nhân viên công ty TNHH Decotex
Vit Nam đã h tr cho tôi nhiu thông tin và ý kin thit thc, đã giúp tôi thu thp thông
tin đ hoàn thành lun vn này.

LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca tôi.

Các s liu, kt qu nghiên cu trong lun vn này là trung thc, ni dung ca lun vn
này cha tng đc ai công b trong bt k công trình nào.

Nguyn Th Ngc Ngân

MC LC

MT S GII PHÁP NHM TNG CNG S THA MÃN CHO NHÂN
VIÊN TI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIT NAM



Trang
PHN M U
Chng 1: C s lý lun v s tha mãn ca ngi lao đng…………………… 1
1.1 Lý lun v s tha mãn, s gn kt ca nhân viên đi vi công ty……. 1
1.1.1 Khái nim v s tha mãn………………………………………… 1
1.1.2 Khái nim v s gn kt vi công ty………………………………. 2
1.1.3 Vai trò ca s tha mãn ca nhân viên và mi quan h gia
s tha mãn đi vi công vic và s gn kt vi công ty…………. 3
1.1.4 Các yu t tác đng đn s tha mãn và s gn kt ca nhân viên… 6
1.2 Lý thuyt v đng lc làm vic………………………………………… 8
1.2.1 ng c làm vic ………………………………………………… 8
1.2.2 Các lý thuyt đng viên nhân viên ……………………………… 11

12.2.1 Mô hình bc thang nhu cu ca Maslow…………………………11
1.2.2.2 Mô hình hai nhân t ca Herzberg………………………………. 13
1.2.2.3 Mô hình E-R-G ca Alderfer……………………………………. 16
1.2.2.4 So sánh ba mô hình…………………………………………… 17
Tóm tt chng 1…………………………………………………………… 18
Chng 2: ánh giá mc đ tha mãn ca nhân viên ti công ty TNHH Decotex
Vit Nam …………………………………………………………… 19
2.1 Gii thiu khái quát v công ty TNHH Decotex Vit Nam ……… 19
2.2 ánh giá chung v tình hình sn xut kinh doanh ti công ty TNHH
Decotex Vit Nam…………………………………………………… 21
2.3 ánh giá mc đ tha mãn ca nhân viên ti công ty TNHH Decotex
Vit Nam ….……………………………………………… 24
2.3.1 c đim ngun nhân lc ti công ty Decotex Vit Nam 24
2.3.2 ánh giá chung v mc đ tha mãn ca nhân viên ti công ty
Decotex Vit Nam 28
2.3.2.1 Phng pháp nghiên cu ……………… ……………………… 28
2.3.2.2 Các kt qu nghiên cu ………………………………. 32
Tóm tt chng 2 47
Chng 3: Mt s gii pháp nhm tng cng s tha mãn cho nhân viên ti
công ty TNHH Decotex Vit Nam 49
3.1 Mc tiêu và quan đim xây dng gii pháp 49
3.1.1 Mc tiêu 49
3.1.2 Quan đim xây dng gii pháp 49
3.2 Gii pháp nhm nâng cao s tha mãn ca nhân viên v yu t
lãnh đo 49
3.2.1 Lng ghép s mnh ca công ty vào các mc tiêu và hot đng
ca các nhân viên hàng đu 50
3.2.2 Duy trì các giá tr ca công ty 51
3.2.3 Truyn đt vn hóa công ty 52
3.2.4 nh hng phát trin cho nhân viên 52

3.3 Gii pháp nhm nâng cao s tha mãn ca nhân viên v yu t
phúc li 53
3.3.1 Gii pháp ci thin chính sách phúc li cho nhóm trình đ
di lp 12 54
3.3.2 Gii pháp ci thin chính sách phúc li cho nhóm trình đ
trung cp 55
3.3.3 Gii pháp ci thin chính sách phúc li cho nhóm trình đ
trên đi hc 55
3.4 Gii pháp nhm nâng cao s tha mãn ca nhân viên v yu t
tin lng 57
3.4.1 nh mc hp lý, bo đm công bng xã hi 57
3.4.2 Xây dng qui ch tr lng theo kt qu làm vic 62
3.5 Gii pháp nhm nâng cao s tha mãn ca nhân viên v yu t đào
to thng tin 66
3.6 Gii pháp nhm nâng cao s tha mãn ca nhân viên v yu t quan
h đng nghip 67
3.7 Kin ngh 68
Tóm tt chng 3 70
KT LUN 72
Tài liu tham kho
Ph lc

DANH MC T VIT TT

AJDI (Adjusted Job Descriptive Index): thang đo mô t thành phn công vic điu
chnh.
ANOVA (Analysis of Variance) : phân tích phng sai.
EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân t khám phá.
E-R-G (Existence – Relatedness – Growth): (mô hình) tn ti - mi quan h - phát trin.
JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô t thành phn công vic.
KMO (Kaiser – Meyer- Olkin Measurement of sapmpling adequacy): ch s đo lng
s thích hp ca phân tích nhân t.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phn mm x lý thng kê dùng trong
các ngành khoa hc xã hi.













DANH MC BNG BIU

1. Bng 2.1.a Doanh thu t nm 2004-2008 ca công ty Decotex Vit Nam.

2. Bng 2.1.b Tc đ tng doanh thu ca công ty Decotex Vit Nam, giai đon 2005-
2008.
3. Bng 2.2 : Chc nng, nhim v ca các b phn, phòng ban ti công ty Decotex.
4. Bng 2.3: Ch s KMO ca các thang đo.
5. Bng 2.4: Kt qu phân tích hi quy – s tha mãn chung.
6. Bng 2.5: Kt qu phân tích hi quy – s n lc.
7. Bng 2.6: Kt qu phân tích hi quy – nim t hào.
8. Bng 2.7: Kt qu phân tích hi quy – lòng trung thành.
9. Bng 2.8: Mc đ tha mãn trung bình ca nhân viên đi vi các yu t thành phn
công vic
.
10. Bng 2.9: Mc đ tha mãn trung bình ca nhân viên đi vi các yu t thành phn
ca công vic theo gii tính
.
11. Bng 2.10: Mc đ tha mãn trung bình ca nhân viên đi vi yu t thành phn
ca công vic theo trình đ
.
12. Bng 2.11: Mc đ tha mãn trung bình ca nhân viên đi vi yu t thành phn
ca công vic theo đ tui
.
13. Bng 2.12: Mc đ tha mãn trung bình ca nhân viên đi vi yu t thành phn
ca công vic theo chc nng nhim v.

14. Bng 2.13: Mc đ cm nhn ca nhân viên v s gn kt t chc.
15. Bng 2.14: Mc đ cm nhn ca nhân viên đi vi ba thành phn ca s gn kt
theo gii tính.

16. Bng 2.15: Mc đ cm nhn ca nhân viên đi vi ba thành phn ca s gn kt
theo trình đ.
17. Bng 2.16: Mc đ cm nhn ca nhân viên đi vi ba thành phn ca s gn kt

theo đ tui.
18. Bng 2.17: Mc đ cm nhn ca nhân viên đi vi ba thành phn ca s gn kt
theo chc nng nhim v.
19. Bng 3.1: Tiêu chun đánh giá mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên.






















DANH MC HÌNH V,  TH


1. Hình 1.1 Mô hình v quan h gia s tha mãn đi vi công vic và s gn kt vi

công ty ca Douglas B. Currivan (1999).
2. Hình 1.2: Mô hình nghiên cu tng quát.
3. Hình 1.3: Mô hình đng viên.
4. Hình 1.4: So sánh các mô hình ca Maslow, Herzberg và Alderfer.
5. Hình 1.5: Tác đng ca yu t duy trì và yu t đng viên trong mô hình ca
Herzberg.
6. Hình 2.1: Tm nhìn, mc tiêu dài hn và ngn hn ca chin lc kinh doanh ca
công ty Decotex Vit Nam.
7. Hình 2.2: S đ t chc công ty Decotex Vit Nam.
8. Hình 3.1 : Xu hng thay đi mc lng ti Vit Nam t nm 2004-2006.
9. Hình 3.2: C cu tin lng hình Kim T Tháp.
10. Hình 3.3 : Quy trình đào to – phát trin.














PHN M U

1. Lý do chn đ tài:
Các doanh nghip có 100% vn đu t nc ngoài ti Vit Nam đang phi

đi mt vi vn đ khó khn, đó là không gi đc nhân viên có nng lc lâu dài
trong khi phi rt khó khn mi tuyn dng đc nhân viên thc s có nng lc,
và càng gp nhiu khó khn hn trong bi cnh Vit Nam hi nhp kinh t th gii,
cnh tranh trên th trng lao đng ni đa càng gay gt hn. S tha mãn trong
công vic cng nh s gn kt ca nhân viên vi doanh nghip có ý ngha rt quan
trng đi vi các nhà lãnh đo doanh nghip trong vic xây dng và thc thi các
chính sách qun tr ngun nhân lc nhm qun lý và s dng lao đng hiu qu
nht. Nht là trong bi cnh cnh tranh gay gt hin nay, các doanh nghip buc
phi la chn và áp dng các mô hình qun tr ngun nhân lc mi, các gii pháp
và chính sách nhm thu hút ngun nhân lc trình đ cao, phát huy tính n lc
trong công vic… to cho ngi lao đng cm giác tha mãn và an tâm trong công
tác, t hào v công ty và gn bó vi công ty.
Công ty TNHH Decotex Vit Nam, thuc tp đoàn Albani Group ca c,
đc thành lp ti Vit Nam nm 2002, bt đu t mt phân xng sn xut nh
ti khu công nghip Tân Bình, thành ph H Chí Minh. Công ty chuyên sn xut
rèm ca theo tiêu chun cht lng và quy trình công ngh ca công ty m, đ
phc v cho th trng các nc Âu, M. Sau hn nm nm hot đng ti Vit
Nam, quy mô ca công ty ngày càng m rng, vn điu l tng t 1 triu USD lên
5 triu USD, đu t thêm hai phân xng mi ti khu công nghip Tân Bình, và
tng s nhân viên tng t 70 ngi (nm 2002) lên 450 ngi (2008). Công ty
TNHH Decotex Vit Nam nhn đnh Vit Nam là mt th trng hp dn còn b
ng và đang xây dng chin lc phát trin mng li phân phi ti th trng
Vit Nam. Là mt công ty hot đng trong lãnh vc sn xut, vic bo đm ngun
nhân lc n đnh cho hot đng sn xut kinh doanh là đc bit quan trng. Nhn
thy tm quan trng ca vic bo đm ngun nhân lc n đnh cho hot đng sn
xut kinh doanh, công ty TNHH Decotex Vit Nam đang nghiên cu xây dng
chin lc qun tr ngun nhân lc, và bt đu bng vic kho sát, đánh giá mc
đ hài lòng ca nhân viên ti công ty, t đó đ ra nhng gii pháp, chính sách
nhm ci thin nhng khim khuyt, đng thi hng ti hoàn thin chính sách
qun tr ngun nhân lc, t đó to ra cm giác tha mãn, an tâm cho ngi lao

đng, đng thi giúp to nên s gn kt gia ngi lao đng và công ty.
Nhn thy mc tiêu thit thc ca công ty TNHH Decotex Vit Nam trong
vic hoch đnh chin lc phát trin, chúng tôi đã chn đ tài “Mt s gii pháp
nhm tng cng s tha mãn cho nhân viên ti công ty TNHH Decotex Vit
Nam”.

2. Mc tiêu:
- Làm rõ c s lý lun v s tha mãn ca nhân viên đi vi công ty và các
lý thuyt đng viên.
- ánh giá thc trng ngun nhân lc ti công ty TNHH Decotex Vit Nam
thông qua vic điu tra mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi công ty, t đó
phân tích nhng u khuyt đim trong các chính sách qun tr ngun nhân lc ca
công ty TNHH Decotex Vit Nam.
- Da vào các đánh giá và phân tích v mc đ tha mãn ca nhân viên ti
công ty TNHH Decotex Vit Nam, đa ra mt hoc mt s gii pháp nhm tng
cng s tha mãn cho nhân viên ti công ty TNHH Decotex Vit Nam.

3. i tng và phm vi nghiên cu:
- i tng nghiên cu: 400 nhân viên  công ty TNHH Decotex Vit Nam,
làm vic ti thành ph H Chí Minh, thuc các trình đ hc vn, chuyên môn công
tác và tui tác, gii tính khác nhau.
- Phm vi nghiên cu:
o V mt đa lý: tr s chính ca công ty TNHH Decotex Vit Nam ti
Tp. H Chí Minh.
o Phm vi nghiên cu và các gii pháp đ xut nhm gii quyt thc t
các công vic liên quan đn hot đng qun tr ngun nhân lc và các chc nng
qun tr ngun nhân lc ti công ty TNHH Decotex.

4. Phng pháp nghiên cu và x lý s liu:
- Nghiên cu bng phng vn trc tip, trao đi, tham kho ý kin ban giám

đc công ty, các trng phòng ban liên quan.
- Nghiên cu ti bàn: các thông tin th cp đc thu thp và s dng ch yu
t s liu ca các phòng ban ca công ty.
- Phân tích tng quan hi quy tuyn tính bi, phân tích ANOVA, kim đnh
bng T-test, da trên kt qu x lý s liu thng kê SPSS.

5. Kt cu lun vn:
Lun vn gm 3 chng:
Chng 1: C s lý lun v s tha mãn ca ngi lao đng.
Chng 2: ánh giá mc đ tha mãn ca nhân viên ti công ty TNHH Decotex
Vit Nam.
Chng 3: Mt s gii pháp nhm tng cng s tha mãn cho nhân viên ti công
ty TNHH Decotex Vit Nam.








1
CHNG 1: C S LÝ LUN V S THA MÃN CA NGI LAO NG

1.1 Lý lun v s tha mãn, s gn kt ca nhân viên đi vi công ty.
1.1.1 Khái nim v s tha mãn:
1.1.1.1 Mt s khái nim trc nm 2002:
“S tha mãn đi vi công vic là cm xúc đi vi công vic”. Cranny, Smith,
and Stone (1992) đnh ngha s tha mãn đi vi công vic là mt phn ng tình cm
(đó là cm xúc) đi vi công vic, có đc t s đi chiu so sánh gia nhng gì thc

s đt đc vi nhng điu mong mun, k vng, xng đáng. nh ngha này rt ging
vi đnh ngha ca Locke (1969). Trong bài nghiên cu “What is job satisfaction” nm
1969, Locke đnh ngha s tha mãn đi vi công vic là tình trng cm xúc vui thích
có đc t cm giác đt đc hoc có nhng điu kin thun li đ đt đc nhng giá
tr ca công vic; s bt mãn đi vi công vic là tình trng cm xúc không vui thích
xut phát t cm giác chán nn hoc nhng tr ngi trong công vic.
“S tha mãn đi vi công vic là thái đ đi vi công vic”. Trong khi Cranny
et al. (1992) cho rng đnh ngha ca h - “s tha mãn đi vi công vic là phn ng
cm xúc”- đt đc s đng thun rng rãi, có mt đnh ngha khác cng đc ph
bin rng rãi cho rng “s tha mãn đi vi công vic là thái đ đi vi công vic”. Ví
d, Miner (1992) phát biu rng “… xem s tha mãn đi vi công vic nói chung
tng đng vi thái đ đi công vic”; và gn đây Brief (1998) cho rng “s tha
mãn đi vi công vic là thái đ đi vi công vic”.
“S tha mãn đi vi công vic là cm xúc, tc là thái đ đi vi công vic”.
Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã đnh ngha “s tha mãn đi vi công vic là
nhng cm xúc hoc phn ng tình cm đi vi nhng khía cnh ca hoàn cnh”, đng
thi h cng phát biu rng “nhng vn đ vic đo lng s tha mãn đi vi công
vic đng phi chính là vn đ đo lng thái đ”. Hulin (1991), Locke (1976), Vroom
(1964) cng cho rng thái đ và cm xúc đng ngha vi nhau. Mt s nghiên cu c
2
đin v cu trúc ca “thái đ” cho rng, thái đ đi vi mt đi tng nào đó bao gm
phn ng tình cm, nim tin và cách ng x đi vi đi tng đó. Do đó đi vi mt
s ngi, đnh ngha “s tha mãn đi vi công vic là phn ng tình cm đi vi công
vic” và đnh ngha “s tha mãn đi vi công vic là thái đ đi vi công vic” là nh
nhau. Tuy nhiên, vic đánh đng thái đ và cm xúc có th loi b nhng nghiên cu
v nguyên nhân và hu qu ca hai yu t này mt cách riêng bit. Do đó, Howar M.
Weiss đã không đng ý vi các cách đnh ngha trên và đã thc hin nghiên cu
“Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective
experiences” nm 2002.

1.1.1.2 Khái nim theo quan đim ca Howar M. Weiss (2002):
Trong nghiên cu ca mình nm 2002, Howar M. Weiss cho rng “s tha mãn
đi vi công vic là thái đ đi vi công vic, và thái đ đc đnh ngha nh trong
nhng nghiên cu tâm lý xã hi c bn”.
1
Thái đ không phi là phn ng tình cm,
mà là s đánh giá hoc nhn đnh v mt đi tng, và s đánh giá thì không đng
ngha vi cm xúc. Các nhà nghiên cu v thái đ đng tình cho rng đánh giá là nn
tng thit yu ca thái đ. Do đó, s tha mãn v công vic, đc đnh ngha nh là
thái đ, chính là đánh giá tích cc (hoc tiêu cc) v công vic và hoàn cnh công vic.
Theo Howar M. Weiss, s tha mãn đi vi công vic bao gm ba yu t cu
thành: đánh giá v công vic, tri nghim cm xúc, nim tin vào công vic.

1.1.2 Khái nim v s gn kt vi công ty:
Trong khi s tha mãn đc đnh ngha là mc đ cm xúc tích cc đi vi
công vic thì s gn kt vi công ty đc đnh ngha là lòng trung thành đi vi công
ty (Mueller, Wallace, & Price, 1992; Price, 1997), hoc s gn kt vi công ty là mt


1
Howard M. Weiss (2002), “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective
experiences”, Human Resource Management Review, Volume 12 Number 2 (2002), trang 173-194.
3
dng cm xúc gn bó da trên lòng trung thành đi vi công ty (Allen & Meyer, 1990;
Meyer & Allen, 1984; Meyer, Allen, & Gellatly, 1990).
Theo nghiên cu ca Aon Consulting (M), s gn kt vi công ty gm 3 yu t
sau:
- S n lc: nhân viên trong công ty n lc ht mình nâng cao k nng đ có th
cng hin nhiu hn cho công vic; sn sàng hy sinh quyn li cá nhân khi cn thit đ
giúp đ nhóm, t chc làm vic thành công.

- Nim t hào: nhân viên s gii thiu v sn phm, dch v ca công ty là th tt
nht mà khách hàng có th mua; là ni tt nht đ làm vic trong cng đng ni nhân
viên đang sng.
- Gn bó (trung thành): nhân viên có ý đnh  li làm vic lâu dài vi công ty.

1.1.3 Vai trò ca s tha mãn ca nhân viên và mi quan h gia s tha mãn
đi vi công vic và s gn kt vi công ty.
Trong sut bn thp k qua, đã có rt nhiu các mô hình nghiên cu v vn đ
ngh vic t nguyn. Ngh vic t nguyn đc đnh ngha là “ngh vic do nhân viên
t đ xng” (Price, 1977), đ phân bit vi ngh vic không t nguyn là “ngh vic
không do nhân viên t đ xng, mà có th là do b đui vic, gim biên ch hay cht
(Campion, 1991). Hu ht các nghiên cu này đu cho thy s tha mãn ca nhân viên
có nh hng đn s gn kt vi công ty và qua đó tác đng đn quyt đnh ngh vic.
March & Simon (1958), trong mt trong nhng nghiên cu đu tiên, đã cho rng
quyt đnh ngh vic ca nhân viên b tác đng bi s bin đng v nhu cu cn đc
tha mãn và kh nng có đc s tha mãn nhng nhu cu đó, c th đó chính là s
tha mãn đi vi công vc và nhng c hi chn la. Lee & Mitchell (1994) thì cho
rng quyt đnh ngh vic ca nhân viên có th không hp lý, mà có th xut phát t
nhng cú sc ca công ty. Nhng cú sc này có th là k vng hoc ngoài mong mun,
có th tác đng tiêu cc, trung tính hoc tích cc đn nhân viên. Ví d nh nhân viên
4
không đc xét duyt thng tin cng là mt cú sc dn ti quyt đnh ngh vic.
Farewell & Rusbult (1981) xây dng mô hình gi thuyt cho thy quyt đnh ngh vic
ca nhân viên xut phát t mt tp hp gm các yu t bn cht công vic; các yu t
cá nhân; các c hi la chn; thái đ ca nhân viên nh là s tha mãn đi vi công
vic và s gn kt vi công ty.
Có 4 gi thuyt tin đ v mi quan h gia s tha mãn đi vi công vic và s
gn kt vi công ty trong mô hình nghiên cu v ngh vic, đó là:
√ S tha mãn dn đn s gn kt (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday et
al. 1982; Mueller et al.,1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995). Nhng nhà

nghiên cu này cho rng nhng cm xúc ca nhân viên đi vi công vic s dn đn
cm xúc ca h đi vi công ty. C th, các nhà nghiên cu này đã gn lin quan đim
này vi gi đnh rng, so vi s gn kt vi công ty, s tha mãn đi vi công vic
bin thiên trc tip và tc thì bi các điu kin làm vic thay đi (Mowday et al.,1982;
Mueller Price, & Wynn, 1996). Tuy nhiên các nhà nghiên cu cng còn nhiu tranh cãi
v gi đnh này.
√ S gn kt dn đn s tha mãn (Bateman & Strasser, 1984; Vandenberg &
Lance, 1992). Các nhà nghiên cu này cho rng nhân viên s điu chnh mc đ tha
mãn đi vi công vic phù hp vi mc đ gn kt vi công ty. iu này phù hp vi
khía cnh tâm lý xã hi chung cho rng con ngi thay đi thái đ đ phù hp vi
nhng hoàn cnh h gn kt (O’Reilly & Caldwell, 1980, 1981; Staw, 1980). Tuy
nhiên, so vi gi đnh trên thì gi đnh này có ít bng chng hn.
√ S tha mãn và s gn kt có mi quan h tng h (Farkas & Tetrick, 1989;
Lance, 1991; Mathieu, 1991; Mottaz, 1988). Mc dù đa ra gi thuyt này, nhng
không có nhà nghiên cu nào có th đa ra lp lun vng chc v mi quan h tng
h gia s tha mãn và s gn kt. Có nhà nghiên cu thì cho rng s tha mãn tác
đng đn s gn kt mnh hn, điu này li gn vi gi đnh s tha mãn dn đn s
5
gn kt. Cng có nhà nghiên cu ch đa ra nhn đnh rng gia s tha mãn và s gn
k có mi quan h tng h, tuy nhiên không ch ra yu t nào có tác đng mnh hn.
√ S tha mãn và s gn kt không có mi quan h tng h. (Curry, Wakefield,
Price, & Muller, 1986; Dougherty et al., 1985). Các nhà nghiên cu này đã cho rng
mi quan h gia s tha mãn và s gn kt không xác thc. Tuy nhiên, cng ch có
hai nghiên cu cho ra kt qu này.
Lý thuyt ca Lawler’s (1992) cho rng có mi quan h gia s tha mãn và s
gn kt, đc mô t nh: càng nhiu cm xúc tích cc tc thi, nh là s tha mãn, thì
càng nhiu s gn kt tình cm lâu dài, nh là s trung thành. Lý thuyt ca Lawler
cho rng, nhng cm xúc tích cc dn đn s gn kt dài lâu. Sau này, Mueller &
Lawler (199) đã phát trin lý thuyt này thành gi thuyt v mi quan h gia nhng
điu kin làm vic, s tha mãn đi vi công vic, và s gn kt vi t chc. H lp

lun rng nhng điu kin làm vic khác nhau to ra các cm xúc tích cc hoc tiêu
cc (nhân viên có tha mãn hay không) và thng thì nhân viên luôn c gng xác đnh
ngun gc ca nhng cm xúc đó. Công ty chính là mc tiêu ca nhng cm xúc đó và
t đó nhân viên cm thy gn bó hay không đi vi công ty.
i theo hng đó, Douglas B. Currivan (1999) cho rng s tha mãn đi vi
công vic là yu t quan trng quyt đnh s gn kt vi công ty, s tha mãn đi vi
công vic càng cao, nhân viên càng trung thành vi công ty. Douglas B. Currivan đã
mô t mi quan h gia s tha mãn đi vi công vic và s gn kt vi công ty nh
hình 1.1
2








2
Douglas B. Currivan (1999), “The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of
employee turnover”, Human Resource Management Review, Volume 9 Number 4 (1999), trang 495-524.
6

Hình 1.1: Mô hình v quan h gia s tha mãn đi vi công vic và
s gn kt vi công ty ca Douglas B. Currivan (1999)
C cu ni làm vic
S t qun (+)
Th ch hóa (-)
H tr xã hi (+)
H tr ca đng nghip
H tr ca cp trên
Cng thng trong công vic (-)
Nhp nhng vai trò
Xung đt vai trò
Khi lng công vic
Lng (+)
c tính riêng
Liên quan đn công vic
S tha mãn đi vi
công vic
Lòng trung thành
vi công ty
Ý đnh  li vi
công ty
Ngh vic
(*) ng gch chéo là gi đnh v s tác đng ca s tha mãn đi vi công vic và
s gn kt vi công ty đn ý đnh  li công ty và quyt đnh ngh vic, không có
trong phn phân tích ca nghiên cu ca Douglas B. Currivan (1999)

1.1.4 Các yu t tác đng đn s tha mãn và s gn kt ca nhân viên.
ã có nhiu nghiên cu v các yu t tác đng đn s tha mãn đi vi công
vic và s gn kt đi vi công ty, đin hình nh:

Theo Mueller (1996), có 10 yu t tác đng trc tip đn s tha mãn ca nhân
viên đi vi công vic (lng; c hi thng tin; phân phi công bng; h tr ca đng
nghip; h tr ca cp trên; khi lng công vic; s xung đt chc nng nhim v; s
phân quyn, t qun; th ch hóa), nhng các yu t này không tác đng trc tip đn
s gn kt vi công ty mà các yu t này tác đng đn s gn kt vi công ty thông qua
s tha mãn đi vi công vic.
Theo Kim et al. (1996), tt c 10 yu t k trên đu có tác đng đn s tha mãn
đi vi công vic và s gn kt vi công ty.
Hom and Grifeeth (1995) cho rng, các yu t khác nhau tác đng đn s tha
mãn và s gn kt bng cách khác nhau, có nhng yu t tác đng đn s tha mãn và
nhng yu t khác tác đng đn s gn kt.
7
Da trên nhng mô hình đã đc xây dng trc đó, Stefan Gaertner (2002) đã
nghiên cu và xây dng mô hình v mi quan h gia các yu t đi vi s tha mãn
và s gn kt vi công ty và kt lun: ch có 3 yu t (phân phi công bng; c hi
thng tin; và s h tr ca cp trên) là có tác đng trc tip đn s gn kt vi công ty,
trong khi đó tt c các yu t đu có tác đng trc tip đn s tha mãn đi vi công
vic.
 đo lng các yu t ca thành phn công vic cng nh mc đ tha mãn
chung, Smith et al (1996) đã xây dng thang đo mô t thành phn công vic (Job
Descriptive Index – JDI). Thang đo này đc đánh giá rt cao c v lý thuyt ln thc
tin. Thang đo mô t công vic do Smith et al. (1996) thit lp gm 5 yu t sau:
- Bn cht công vic: liên quan đn nhng thách thc ca công vic, c hi đc
s dng các nng lc cá nhân và cm nhn thú v khi thc hin công vic.
- C hi đào to - thng tin: liên quan đn nhn thc ca nhân viên v các c hi
đc đào to, phát trin nng lc cá nhân và c hi đc thng tin.
- Lãnh đo: liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và lãnh đo cp trên
trc tip; s h tr ca cp trên; phong cách lãnh đo và kh nng ca lãnh đo thc
hin các chc nng qun tr trong t chc.
- ng nghip: liên quan đn các hành vi, quan h đng nghip ti ni làm vic.

- Tin lng: liên quan đn cm nhn ca nhân viên v tính công bng (bên trong
và bên ngoài) trong chính sách lng.
Trong các đ tài nghiên cu ti Vit Nam, Trn Th Kim Dung (2005) đã b
sung thêm 2 yu t: phúc li và điu kin làm vic (giám sát công vic; thông tin giao
tip).
3
Trong đ tài nghiên cu này, thang đo mô t công vic điu chnh (Adjusted Job
Descriptive Index – AJDI) đc s dng đ đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên


3
Trn Th Kim Dung (2005), Nhu cu, s tha mãn ca nhân viên và mc đ gn kt đi vi t chc, B2004-
22-67,  tài nghiên cu khoa hc cp b, Trng i hc kinh t thành ph H Chí Minh.
8
công ty TNHH Decotex Vit Nam, đng thi đánh giá nh hung ca các yu t thành
phn công vic đi vi các yu t thành phn ca s gn kt vi công ty (s n lc;
nim t hào; lòng trung thành). Các yu t đc đim cá nhân (gii tính, tui tác, trình
đ, chc nng) đc b sung thêm đ kim đnh nh hng ca các đc đim cá nhân
đn s tha mãn công vic chung và các yu t thành phn ca s gn kt. Mô hình
nghiên cu tng quát nh hình 1.2.

c đim cá nhân:
Gii tính, tui, hc vn,
chc nng
Bn cht công vic
Lãnh đo
ng nghip
ào to, thng tin
Lng
Phúc li
iu kin làm vic
S

tha mãn
N lc
T hào
Trung
thành
Hình 1.2: Mô hình nghiên cu tng quát

1.2 Lý thuyt v đng lc làm vic:
1.2.1 ng c làm vic:
ng viên là mt chui nhng tác đng c bên trong ln bên ngoài đn nhng
hành đng và cách ng x nht đnh ca nhân viên. V mt lý thuyt, nhng cách ng
x này đc đnh hng nhm ti vic đt đc mc tiêu ca công ty. ng viên là s
9
phi hp nhng tác đng tâm lý đn mi cá nhân, và trong đó công ty đc bit chú

trng đn ba thành phn:
- nh hng và trng tâm ca các cách ng x: nhng yu t tích cc đc xác
đnh nh: s tin cy; s sáng to; tính hu dng, đúng lúc. Các yu t tiêu cc: s
chm chp; vng mt; hiu qu kém; rút lui.
- Mc đ c gng: s gn bó toàn tâm toàn ý, n lc ht mình đi li vi s c
gng ch va đ đt yêu cu.
- S duy trì bn b các cách ng x: s n lc luôn đc duy trì, lp li, đi
ngc vi s đu hàng sm.
ng viên bao hàm c vic luôn tìm tòi và thu hiu nhng đng lc và nhu cu
ca nhân viên, bi đó chính là khi ngun ca nhng hành đng và cách ng x xut
phát t mi con ngi. Nhim v ca nhà qun tr là nhn bit nhng đng lc và nhu
cu ca nhân viên nhm đnh hng hành vi, cách ng x ca nhân viên, t đó khuyn
khích đng viên nhân viên hoàn thành công tác. Vai trò ca đng viên đi vi vic
hoàn thành công tác có th tóm tt trong hình 1.3.
4








C h

i
Nhu cu &
đng lc
S cng
thng

N
lc
Thc hin
nhim v
ãi
ng
Mc tiêu và s
khích l
Nng
lc
S

tha mãn nhu cu
Môi tr


n
g

Hình 1.3: Mô hình đng viên


4
John W. Newstrom (2007), Organizational behaviour – Human behaviour at work – Twelve Edition, McGraw-
Hill International Edition 2007, Chng 5: Motivation, trang 101.

10
Nhu cu và đng lc tim n bên trong mi cá nhân dn đn tâm lý cng thng,
chu tác đng bi môi trng xung quanh. Tâm lý cng thng đó, kèm theo s kt hp
gia nng lc và s đng viên kéo nhân viên đn vic thc hin nhim v. Nhân viên

đc đng viên, li đc to nhng c hi (nh đc đào to đúng mc) và nhng
điu kin làm vic thích hp s c gng thc hin nhim v. Nhng mc tiêu rõ ràng,
kèm theo s nhn thc v các chính sách khích l cng là nhng yu t đng viên có
tác dng mnh, dn đn nhng n lc c gng hoàn thành nhim v. Khi nhân viên
hoàn thành nhim v hiu qu, công ty ghi nhn kt qu đó và có ch đ đãi ng. Nu
ch đ đãi ng này thích đáng v bn cht, thi gian và phân phi, thì nhu cu và đng
lc ca nhân viên đc tha mãn.
Qua đó, thy đc rng đim bt đu quan trng nm  bc đu tiên “thu hiu
nhng nhu cu ca nhân viên”. T đó, đã có nhiu hc thuyt nghiên cu v nhu cu
và đng lc ca nhân viên, nhm giúp các nhà qun tr hiu đc vic các nhu cu bên
trong ca nhân viên tác đng nh th nào đn hành vi và cách ng x ca h.
Có nhiu cách phân loi nhu cu. Mt cách đn gin nht là (1) nhng nhu cu
sinh lý c bn, và (2) nhng nhu cu tâm lý-xã hi. Nhng nhu cu sinh lý c bn gm
có: thc n, nc ung, tình dc, ng, không khí, và nhit đ va đ thoi mái. Nhng
nhu cu này phát sinh t nhng yêu cu ca cuc sng và quan trng đ nhân loi tn
ti. ây là nhng nhu cu chung ca c th gii, nhng li khác nhau v mc đ quan
trng gia tng cá th.
Nhu cu tâm lý-xã hi có v m h hn vì đó là nhng nhu cu ca trí tu và
tinh thn, ch không phi nhu cu ca th xác. Nhng nhu cu này phát trin khi con
ngi trng thành. Chính nhng nhu cu tâm lý-xã hi này mi tht s phc tp đi
vi các nhà qun tr đi vi vn đ đng viên nhân viên. Gn nh là nhng hành đng
ca các nhà qun tr đu có tác đng đn nhu cu tâm lý-xã hi. Do đó, nhng k hoch
ca các nhà qun tr cn phi tính đn tác đng ca nhng k hoch đó đn nhu cu
tâm lý-xã hi ca nhân viên.
11
By kt lun quan trng v “nhu cu tâm lý-xã hi” đó là, nhng nhu cu này:
5
- Chu nh hng mnh m bi kinh nghim.
- Khác nhau v loi và cng đ  mi ngi.
- Thay đi theo thi gian  mi ngi.

- Không b cô lp, mà có tác đng qua li vi nhau thành mt tng th.
- Thng không đc nhn bit mt cách rõ ràng.
- M h không rõ ràng nu so vi nhu cu sinh lý.
- Có tác đng mnh m đn hành vi ng x.
Ít nht đã có ba hc thuyt v nhu cu ca con ngi đã phân loi các nhu cu
thành hai nhóm (1) nhu cu sinh lý c bn và (2) nhu cu tâm lý-xã hi, và c ba hc
thuyt này đu có nhng đim tng đng nht đnh. Các hc thuyt đó là:
- Hc thuyt ca Maslow.
- Hc thuyt ca Herzberg.
- Hc thuyt ca Alderfer.
Mc dù ba hc thuyt này có nhng gii hn, nhng đã to nn móng quan
trng cho các nghiên cu v nhu cu ca con ngi sau này.

1.2.2 Các lý thuyt đng viên nhân viên:
1.2.2.1 Mô hình bc thang nhu cu ca Maslow:
Theo A. H. Maslow, nhu cu ca con ngi khác nhau v mc đ đòi hi, và th
hin tip ni nhau theo mt trình t nht đnh. C th, khi nhng nhu cu cp thp
đc tha mãn, con ngi s quan tâm đn nhu cu cao hn. Bc thang nhu cu ca
Maslow đc trình bày nh hình 1.4
6
và đc din gii nh sau.


5
John W. Newstrom (2007), Organizational behaviour – Human behaviour at work – Twelve Edition, McGraw-
Hill International Edition 2007, Chng 5: Motivation, trang 101
6
A.H. Maslow (1943), “A Theory of Motivation”, Psychological Review, vol.50, 1943, page 370-396; and A.H.
Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row, 1954. Trích t: John W. Newstrom
(2007), Organizational behaviour – Human behaviour at work – Twelve Edition, McGraw-Hill International

Edition 2007, Chng 5: Motivation, trang 105.
12
Mô hình Bc thang Mô hình Hai nhân t Mô hình E-R-G
nhu cu ca Maslow ca Herzberg ca Alderfer













5. Nhu cu hoàn thành
và hin thc hóa bn
thân.
4. Nhu cu v s tôn
trng và đa v
3. Nhu cu quan h xã
hi
2. Nhu cu an toàn và
an ninh
1. Nhu cu sinh lý
Bn thân công vic
S hoàn thành
Kh nng phát trin

Trách nhim

S tin b
c công nhn
a v.

Quan h vi cp trên.
Quan h vi ngang cp.
Quan h vi cp di.
H thng giám sát

Chính sách ca công ty
và s điu hành.
Công vic an toàn.

iu kin làm vic.
Lng.

Nhu cu phát trin


Nhu cu các mi quan
h



Nhu cu tn ti
Các yu t duy trì Các yu t đng viên
Hình 1.4: So sánh các mô hình ca Maslow, Herzberg và Alderfer.

Nhng nhu cu bc thp. Nhng nhu cu cp mt gm nhng nhu cu sinh lý
cn bn cn cho s tn ti nh thc n, không khí, nc, ng. Nhng nhu cu cp hai
là nhng nhu cu an toàn cho c th nh môi trng làm vic không nguy him; và an
toàn v kinh t nh bo đm không b đui vic hoc ch đ hu trí đy đ. Hai cp
nhu cu này đc xp vào loi nhng nhu cu cp thp, tng đng vi nhu cu sinh lý
c bn đ cp  phn trên.
Nhng nhu cu bc cao hn. Có ba cp nhu cu  bc cao hn. Cp th ba trong
bc thang nhu cu liên quan đn vn đ tình cm, s ph thuc và quan h xã hi ti
ni làm vic. Cp th t gm nhng nhu cu đc quý trng, có đa v, t nhn thc v
giá tr và tài nng ca bn thân. Cp th nm là nhu cu hin thc hóa bn thân, đó là