MOÄT SOÁ BIEÄN PHAÙP CHÆ ÑAÏO CUÛA HIEÄU TRÖÔÛNG XAÂY DÖÏNG ÑOÄI NGUÕ GIAÙO VIEÂN NAÂNG CAO CHAÁT LÖÔÏNG DAÏY HOÏC

`
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SÓC TRĂNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM
  
Người thực hiện: Nguyễn Phú Được
MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỈ ĐẠO CỦA HIỆU TRƯỞNG
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
NÂNG CAO CHẤT LƯNG DẠY HỌC
TẠI TRƯỜNG THCS AN MỸ II
BÀI TẬP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
LỚP CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC _ THCS

_SOÙC TRAÊNG NAÊM 2006_
2
MỘT SỐ BIỆN PHÁP CỦA HIỆU TRƯỞNG
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
NÂNG CAO CHẤT LƯNG DẠY HỌC
TẠI TRƯỜNG THCS AN MỸ II
NI/ ĐẶT VẤN ĐỀ:
ghò quyết Hội nghò lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đã đònh
hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải
phát triển mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ
bản của sự phát triển mạnh và bền vững.
Với tinh thần cơ bản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo
viên là nhân tố quan trọng, quyết đònh chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC-
trang thiết bò, các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có
năng lực vận dụng, thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải
được bài toán chất lượng dạy và học.
Những năm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong đơn vò chưa đồng bộ về
cơ cấu, yếu kém về chuẩn văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ (Chưa kể đến thực

trạng thiếu giáo viên trầm trọng trong những năm trước đây). Có thể nêu một
số ví dụ: Giáo viên hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng công đoạn . . .(Chiếm tỉ lệ
lớn), ngoài ra hệ đào tạo ( 12+3 bồi dưỡng chuẩn hoá) được tiến hành trong một
thời gian khá dài, chất lượng đào tạo các hệ tại chức cũng như tập trung không
đồng đều, chưa mang tính thống nhất chung, dẫn đến phân hoá về tay nghề,
năng lực giảng dạy của từng giáo viên. Bởi vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo
viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chất lượng dạy và học là nhiệm vụ
quan trọng và bức xúc nhất đặt ra đối với nhà trường phải tập trung giải quyết,
Người thực hiện: Nguyễn Phú Được
Phó Hiệu trưởng trường THCS An Mỹ II
đònh hướng những vấn đề cần làm trước mắt và kế hoạch phát triển lâu dài
trong tương lai.
Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về
tay nghề, chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có
một kế hoạch hết sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình thế cũng như
lâu dài), rút ngắn khoảng cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên
môn và cả nghệ thuật dạy học của người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước
đột phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình quản lý, chỉ đạo mọi hoạt
động của đơn vò. Có thể nói người thầy giỏi về tổ chức dạy- học, vững vàng về
nghiệp vụ chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức, nắm bắt, cập nhật kòp
thời thông tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò,... sẽ quyết đònh
hiệu quả dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên, phần
lớn là do nhận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành
trong tập thể sư phạm.
Đội ngũ giáo viên có độ chín trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những sẽ
giúp cho chất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác
dụng, ảnh hưởng tốt trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin
của CMHS, nhân dân sẽ là động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đà cho quá trình
phát triển mạnh, toàn diện và vững chắc. Từ đó giải quyết được rất nhiều công
việc chung, kể cả nhiệm vụ then chốt XHHGD. Mặt khác, việc tiếp thu nội

dung, PPGD, cập nhật kiến thức, tự học, tự bồi dưỡng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn.
Mỗi một giáo viên giỏi là chất men chung cho đồng nghiệp, không những giúp
họ giải quyết tốt nhiệm vụ được phân công, mà còn hỗ trợ, giúp đỡ cho bè bạn,
đồng nghiệp cùng tiến bộ. Tập thể giáo viên được đánh giá cao về tay nghề,
nghiệp vụ chuyên môn, sẽ giúp cho quá trình phấn đấu phát triển không ngừng,
được nhà trường tin tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể
hiện được tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ
động, sáng tạo, dám nghó, dám làm, chòu trách nhiệm, tận t với nghề nghiệp,
hết lòng thương yêu chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn
sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả hơn, tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ.
Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, vững
vàng trong nghề nghiệp, sẽ giúp cho đơn vò phát triển nhanh và vững chắc,
quyết đònh chất lượng dạy và học, tạo được niềm tin của CMHS về việc học
hành của con em mình, cộng đồng cùng chăm lo, xây dựng, hỗ trợ, tạo ra động
lực thúc đẩy tiến trình XHHGD cả bề rộng lẫn chiều sâu.
Những vấn đề nhà trường đả giải quyết trong quá trình xây dựng đội ngũ
giáo viên, cũng không thoát ly ngoài những quy đònh chung của ngành, những
4
chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ. Điều đáng lưu ý là: Từ những quy đònh bắt
buộc, những vấn đề đã đònh hướng, đơn vò đã biết chọn lọc, tìm cách làm cho
phù hợp với đặc điểm hiện có của đội ngũ giáo viên. Thật ra những nội dung
được trình bày sau đây tuy không nổi bật rõ nét, nhưng cũng nói lên những việc
làm mang tính trọng tâm, cơ bản cho toàn đội ngũ giáo viên của nhà trường,
đồng thời cũng có việc mạnh dạn đột phá, đi tắt đón đầu, tạo được sự chấp
nhận, đồng tình ủng hộ của giáo viên, khơi dậy phong trào, khai thác tìm năng
sẵn có trong đội ngũ kỹ sư tâm hồn.
II/ NỘI DUNG, BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT:
1/ Quá trình phát triển:
Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với thực
tiễn nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh của

tập thể, những tồn tại hạn chế. Nhà trường đã có đònh hướng công việc, thực
hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng dạy và học cho từng giáo viên trong
đơn vò.
 Đánh giá năng lực sư phạm:
Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá
năng lực sư phạm chủ yếu dựa vào kết quả các tiết lên lớp. Có nhiều cách xếp
loại một tiết dạy như: Chia ra nhiều tiêu chí để cho điểm, rồi cộng lại để đánh
giá toàn bộ tiết dạy đó. Tuy nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn
chế: không khách quan, vô tư đối với tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo
viên. Rất khó có thể cho bao nhiêu điểm khi giáo viên đã thực hiện nội dung
tiêu chí đó để phù hợp với công sức, đồng thời đối với đặc thù của một tiết dạy,
môn học nào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều những tiêu
chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thì hụt mất
tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm.
Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đó trong lúc chưa xem
xét toàn diện các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình thức đào tạo, trình
độ học vấn, thâm niên công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả
các điều kiện khách quan khác. Vô hình chung ta đã làm giảm sút ý chí phấn
đấu của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí năng nề trong xây dựng đội ngũ: có
sự so sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự tin cậy trong đánh giá của
nhà trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm đến nghề nghiệp của
mình,...
Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài
những cải tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù hợp,
thận trọng hơn. Đối với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều
5
khía cạnh (Đặc điểm chung và riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu
tiên hiểu được là cái đang có (Trình độ, kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề
nghiệp,...), nhưng phải thể hiện cho được trình độ nắm vững các nội dung, vận
dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ cần hình thành cho

học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần trước đó, kiến
thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đưa vào nội dung cần truyền đạt
đến học sinh. Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghó những PPGD
thống nhất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lónh
hội kiến thức của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư phạm một cách linh
hoạt, sáng tạo cũng nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật,
bản lónh đứng lớp cũng không kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Gốc độ
tâm lý, điều kiện khách quan cần được chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy
một số tiết không đạt là do đâu? người đánh giá cần hiểu được một cách thấu
đáo.
Làm thế nào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ
những điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới
dám bộc bạch hết những gì còn thắc mắc, điều chưa nghó đến, có khi nhờ chung
ta hiến kế cho quá trình phấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn.
Trong quá trình đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên thời gian qua, đã
tạo nên sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi, bổ sung
kiến thức sư phạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó, tiết khó.
Không đánh giá quá cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo viên còn
hạn chế về khả năng sư phạm, nên thấy được ưu điểm của từng giáo viên (dù
rất nhỏ), là phương chấm trong đánh giá của BGH nhà trường. Giáo viên tin
tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về chuyên môn của BGH, tất cả
đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh qua từng năm học,
mạnh dạn hơn trong suy nghó và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó khăn trong
quá trình dạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày một rõ nét
hơn.
 Tham khảo ý kiến của đội ngũ:
Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng
giáo viên sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn,
mạnh mẽ hơn nhưng: “Lực bất đồng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp
của tập thể, mang tính quyết đònh cho mọi công việc.

Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ
đạo, những quy đònh bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng
nhắc, rập khuôn cho đơn vò mình, trong khi các thành viên chưa bắt kòp nhòp độ,
6