ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH




TRẦN ĐỨC DUY



ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC,
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR, GẮN KẾT TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI




CHUYÊN NGHÀNH: THỐNG KÊ
MÃ SỐ : 60.46.50


LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2009


LỜI CẢM ƠN

Tôi cám ơn đến Mẹ tôi, đã luôn động viên tôi, là chỗ dựa tinh thần giúp tôi vượt
qua những áp lực cuộc sống để hoàn thành luận văn này.


Tôi chân thành cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Thống Kê, Đại học Kinh Tế đã
truyền đạt kiến thức và tri thức trong nghiên cứu thống kê. Đặc biệt, tôi xin cám
ơn Cô Nguyễn Thò Hồng Hà đã trực tiếp hướng dẫn tôi tận tình trong quá trình
thực hiện luận văn, Thầy Hoàng Trọng đã góp ý hướng nghiên cứu trong thời
gian tại Công ty Hoàng Khoa.

Tôi cám ơn đồng nghiệp tại công ty Scavi, em Thanh Tâm tại Công ty Hoàng
Khoa đã động viên, tham gia quá trình thực hiện khảo sát nghiên cứu.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN



I

MỤC LỤC
Phần 1
1. Lý do chọn đề tài 1

2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 6
4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 7
5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài 8
6. Kết cấu của luận văn 9
Phần 2
Chương 1
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 10
1.1 Mức độ thỏa mãn công việc 10
1.2 Mức độ trung thành với Supervisor 14
1.3 Mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức 17
1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài 20
Chương 2
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
2.1 Quy trình nghiên cứu 24
2.1.1 Nghiên cứu định tính 25
2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25
2.1.3 Xử lý số liệu 25
2.2 Xây dựng thang đo 26
2.2.1 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 26
2.2.1.1 Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương 26
2.2.1.2 Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor 27
2.2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc 27
2.2.2 Đo lường lòng trung thành với supervisor 28
2.2.2.1 Đo lường mức độ cống hiến với supervisor 28
2.2.2.2 Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor 28
2.2.2.3 Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29
2.2.3 Đo lường mức độ các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức 30
2.2.3.1 Đo lường mức độ áp lực công việc 30
2.2.3.2 Đo lường mức độ áp lực gia đình 30

2.2.3.3 Đo lường mức độ áp lực thể chất 31
2.2.3.4 Đo lường mức độ gắn kết tổ chức 31





II

Chương 3
Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 33
3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 35
3.2.1 Thang đo mức độ thỏa mãn công việc 35
3.2.2 Thang đo lòng trung thành với supervisor 35
3.2.3 Thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết
tổ chức 36
3.3 Phân tích nhân tố 38
3.3.1 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38
3.3.2 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39
3.3.3 Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39
3.3.4 Phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39
3.3.5 Phân tích thang đo mức độ nỗ lực với supervisor 40
3.3.6 Phân tích thang đo mức ủng hộ, đồng hoá với supervisor 40
3.3.7 Phân tích thang đo mức áp lực công việc 42
3.3.8 Phân tích thang đo mức áp lực gia đình 42
3.3.9 Phân tích thang đo mức độ áp lực thể chất 42
3.3.10 Phân tích thang đo mức độ gắn kết tổ chức 43
3.4 Kiểm đònh các mô hình 44

3.4.1 Kiểm đònh mô hình độ thỏa mãn công việc 44
3.4.1.1 Phân tích 44
3.4.1.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình độ
thỏa mãn công việc 46
3.4.2 Kiểm đònh mô hình độ lòng trung thành với supervisor 48
3.4.2.1 Phân tích 48
3.4.2.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình
trung thành với supervisor 49
3.4.3 Kiểm đònh mô hình độ gắn kết tổ chức 51
3.4.3.1 Phân tích 51
3.4.3.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình gắn kết
tổ chức 52
3.5 Kiểm đònh T-test và kiểm đònh ANOVA 55
3.5.1 Kiểm đònh T-test 56
3.5.1.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức giới tính 56
3.5.1.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức hôn nhân57
3.5.2 Kiểm đònh ANOVA 57


III

3.5.2.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
nhóm tuổi 57
3.5.2.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn 59
3.5.2.3 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
thâm niên 61
Chương 4
Kết luận và kiến nghò 63
PHỤ LỤC 1 68

PHỤ LỤC 2 70
PHỤ LỤC 3 72
PHỤ LỤC 4 75
PHỤ LỤC 5 82
PHỤ LỤC 6 93
PHỤ LỤC 7 96
PHỤ LỤC 8 107


IV

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Mục tiêu Doanh thu Công ty cổ phần Scavi giai đoạn 2006-2010 3
Bảng 1.2 Sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi sản xuất từ
2003-2006 4
Bảng 1.3 Sản lượng sản phẩm dự báo sản xuất trong năm 2010 5
Bảng 1.4 Nhu cầu tuyển dụng cho tập đoàn Scavi từ 2007-2008 6
Bảng 2.1 Tiến độ nghiên cứu 24
Bảng 2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn tiền lương 27
Bảng 2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 27
Bảng 2.4 Thang đo mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 27
Bảng 2.5 Thang đo mức độ cống hiến với supervisor 28
Bảng 2.6 Thang đo mức độ nỗ lực với supervisor 28
Bảng 2.7 Thang đo mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29
Bảng 2.8 Thang đo mức độ áp lực công việc 30
Bảng 2.9 Thang đo mức độ áp lực gia đình 31
Bảng 2.10 Thang đo mức độ áp lực thể chất 31
Bảng 2.11 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức 32
Bảng 2.12 Kết quả phân tích các thang đo mức độ thỏa mãn công việc 35
Bảng 2.13 Kết quả phân tích thang đo mức độ trung thành với supervisor 35

Bảng 2.14 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ cống hiến với supervisor lần 1 35
Bảng 2.15 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ cống hiến với supervisor lần 2 36
Bảng 2.16 Kết quả phân tích thang đo mức độ trung thành với supervisor
lần 2 36
Bảng 2.17 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết
tổ chức lần 1 36
Bảng 2.18 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 1 36
Bảng 2.19 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 2 37
Bảng 2.20 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết tổ chức sau
khi điều chỉnh 37
Bảng 2.21 Tóm tắt kết quả phân tích 10 thang đo 37
Bảng 2.22 Chỉ số KMO 10 thang đo 38
Bảng 2.23 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38
Bảng 2.24 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39
Bảng 2.25 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39
Bảng 2.26 Kết quả phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39
Bảng 2.27 Kết quả phân tích nhân tố mức độ nỗ lực với supervisor 40
Bảng 2.28 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với
supervisor I 40


V

Bảng 2.29 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với
supervisor II 41
Bảng 2.30 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực công việc 42
Bảng 2.31 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực gia đình 42
Bảng 2.32 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực thể chất 43
Bảng 2.33 Kết quả phân tích nhân tố mức độ gắn kết tổ chức 43
Bảng 2.34 Kết quả hệ số Beta của mô hình độ thỏa mãn công việc 44

Bảng 2.35 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của
mô hình độ thỏa mãn công việc 46
Bảng 2.36 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình
độ thỏa mãn công việc 47

Bảng 2.37 Kết quả hệ số Beta của mô hình lòng trung thành với supervisor 48
Bảng 2.38 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của mô hình
trung thành với supervisor 50
Bảng 2.39 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của
mô hình trung thành với supervisor 50

Bảng 2.40 Kết quả hệ số Beta của mô hình gắn kết tổ chức 51
Bảng 2.41 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của
mô hình gắn kết tổ chức 53

Bảng 2.42 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình
gắn kết tổ chức 53

Bảng 2.43 Tóm tắt kết quả kiểm đònh các giả thuyết 54
Bảng 2.44 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức giới tính
có ý nghóa 56
Bảng 2.45 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức hôn nhân
có ý nghóa 57
Bảng 2.46 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi
có ý nghóa 58
Bảng 2.47 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức
nhóm tuổi có ý nghóa 59
Bảng 2.48 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn có ý nghóa 60
Bảng 2.49 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức

trình độ học vấn có ý nghóa 61
Bảng 2.50 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức
thâm niên có ý nghóa 62
Bảng 2.51 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức
thâm niên có ý nghóa 62


VI

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi từ 2003-2006 4
Hình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006 4
Hình 1.3 Đồ thò hàm tương quan tuyến tính đơn của sản lượng sản phẩm theo
thời gian 5
Hình 2.1 Mô hình JDI 11
Hình 2.2 Mô hình lòng trung thành với supervisor 16
Hình 2.3 Mô hình các áp lực và độ gắn kết tổ chức, thỏa mãn
công việc và ý đònh bỏ việc 19
Hình 2.4 Mô hình độ thỏa mãn công việc 21
Hình 2.5 Mô hình lòng trung thành với supervisor 22
Hình 2.6 Mô hình gắn kết tổ chức 22
Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu
Hình 2.8 Biểu đồ độ tuổi mẫu nghiên cứu 33
Hình 2.9 Biểu đồ giới tính và tình trạng hôn nhân phân theo bộ phận 33
Hình 2.10 Biểu đồ trình độ học vấn, giới tính phân theo bộ phận 34
Hình 2.11 Biểu đồ tình trạng cư trú phân theo đòa bàn 34
Hình 2.12 Biểu đồ tình trạng thâm niên làm việc phân tổ giới tính và bộ phận 34
Hình 2.13 Kết quả kiểm đònh mô hình mức độ thỏa mãn công việc 45
Hình 2.14 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình
độ thỏa mãn công việc 46

Hình 2.15 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình độ
thỏa mãn công việc 47
Hình 2.16 Kết quả kiểm đònh mô hình lòng trung thành với supervisor 49
Hình 2.17 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình
trung thành với supervisor 49
Hình 2.18 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình
trung thành với supervisor 50
Hình 2.19 Kết quả kiểm đònh mô hình gắn kết tổ chức 52
Hình 2.20 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình
gắn kết tổ chức 52
Hình 2.21 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình gắn kết tổ chức 53
Hình 2.22 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn tiền lương 55
Hình 2.23 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn liên hệ
với supervisor 55
Hình 2.24 Sự khác biệt trung bình các biến trong nhân tố thỏa mãn
môi trường làm việc 56
Hình 2.25 Đồ thò mô tả trò trung bình cacù nhân tố phân theo nhóm tuổi 58


VII

Hình 2.26 Đồ thò mô tả trò trung bình cacù nhân tố phân theo
trình độ học vấn 59


CÁC TỪ VIẾT TẮT
NTTML Nhân tố thỏa mãn tiền lương
NTTMS Nhân tố thỏamãn liên hệ với supervisor
NTTMMTLV Nhân tố thỏa mãn môi trường làm việc
NTCH Nhân tố cống hiến

NTNL Nhân tố nỗ lực
NTUH Nhân tố ủng hộ
NTDH Nhân tố đồng hóa
NTALCV Nhân tố áp lực công việc
NTALGD Nhân tố áp lực gia đình
NTALTC Nhân tố áp lực thể chất
NTGK Nhân tố gắn kết


1

Phần 1

1. Lý do chọn đề tài
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học
từng nói rằng “ Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau
đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này
chứng tỏ, trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bò giới hạn và một mục
tiêu cụ thể nào đó không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù
xuất chúng đến cỡ nào thì cách quản lý là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp
những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục tiêu đã có.
Trong đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lónh vực
quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Có thể quan sát, nhận biết, đánh giá điều này từ lónh
vực dòch vụ như Giáo dục, Y tế, Xã hội cho đến các lónh vực Sản xuất vật chất…
Riêng trong lónh vực Sản xuất May mặc, việc coi trọng yếu tố con người đã được
tiêu chuẩn hoá bằng các chứng chỉ WRAP, SA 8000
Mục tiêu của các chứng chỉ này là thực hiện chương trình giám sát việc áp dụng
và tuân thủ các tiêu chuẩn toàn cầu về trách nhiệm đđối với người lao động của các nhà

Sản xuất. Nhằm bảo đảm các sản phẩm may mặc được sản xuất trong môi trường nhân
đạo, có đạo đức và hợp pháp, các hiệp hội trên thế giới thuộc nhiều nước khác nhau
như:AMERICAN APPAREL & FOOTWEAR ASSOCIATION (USA), SOUTH
AFRICA… đã thống nhất hệ thống chỉ tiêu WRAP như sau:

• Tuân thủ luật pháp và các quy tắc tại nơi làm việc.
• Không sử dụng lao động cưỡng bức.
• Không sử dụng lao động trẻ em.
• Không tồn tại bất cứ hình thức quấy rối và lạm dụng.
• Lương và các khoản phúc lợi.
• Thời gian làm việc.
• Không phân biệt đối xử.
• Sức khỏe và an toàn lao động.
• Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.
• Vấn đề môi trường.
• Tuân thủ các quy đònh về quan thuế.
• Bảo vệ an ninh.



2

Các chỉ tiêu này phần lớn hướng đến đối tượng chính là người lao động. Với suy nghó
như thế, việc tìm hiểu người lao động trên nhiều khía cạnh là một vấn đề thiết thực
hiện nay, điều đó giúp người lao động giải tỏa những mối bận tâm không cần thiết;
đồng thời tạo điều kiện cho Lãnh đạo Doanh nghiệp hiểu những vấn đề còn đang tồn
tại trong chính nội bộ của mình, mà vấn đề phức tạp nhất đó chính là CON NGƯỜI.

Vì vậy, tôi quyết đònh tìm hiểu những gì đang xảy ra chung quanh mình; đó là những
suy nghó, tâm tư của đồng nghiệp, công nhân đang ngày đêm cặm cụi làm ra sản phẩm.

Tôi nghó rằng, đó chính là thước đo chính xác nhất kiến thức thống kê mà tôi lónh hội
được để phục vụ cho cộng đồng và cho chính bản thân tôi.


2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi

Tiền thân của Công ty cổ phần Scavi là Công ty Scavi Viet Nam SARL. Là một công
ty 100% vốn nước ngoài do Công ty Corele International (Pháp) thành lập theo Giấy
phép Đầu tư số 26/KTĐT-GPĐT ngày 28 tháng 9 năm 1988 và các giấy phép điều
chỉnh do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư cấp ( nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
Đến tháng 3 năm 2007, Công ty Scavi Viet Nam SARL chuyển đổi sang hình thức
Công ty Cổ phần; là công ty mẹ của 3 công ty con trong mô hình như sau:

Công ty Mẹ - Công ty Cổ phần Scavi
Trụ sở chính: Số 14 đường 19A Khu Công nghiệp Biên Hòa II, Biên Hòa,
Đồng Nai, Việt Nam.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc và Dòch vụ.
Vốn đầu tư: 9.095.900,53 USD.
Vốn pháp đònh: 2.730.000 USD.

Công ty con – Chi nhánh Công ty cổ phần Scavi tại Lâm Đồng
Trụ sở và nhà xưởng: 116 hẻm Phan Đình Phùng, Lộc Tiến, Bảo Lộc, Lâm Đồng.
Thành lập theo giấy phép số 26/GPĐC6-BKH-HCM ngày 06
tháng 04 năm 2004 do Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh cấp.
Công ty con – Công ty Scavi Lào
Trụ sở và nhà xưởng: Nongping Village-Chanthabouly- Vientiane.
Là Công ty 100% vốn Việt Nam tại Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào do Công ty cổ phần Scavi thành lập theo giấy phép

3

số 135/QĐ-BKH ngày 25 tháng 11 năm 2004 do Bộ Kế hoạch
và Đầu tư cấp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư : 1.300.000 USD.
Vốn pháp đònh: 400.000 USD.
Theo quyết đònh số 270/QĐ-BKH ngày 30 tháng 03 năm 2006 doBộ Kế hoạch và Đầu
tư cấp; Vốn đầu tư và Vốn pháp đònh được điều chỉnh lại như sau:
Vốn đầu tư : 2.000.000 USD.
Vốn pháp đònh: 600.000 USD.

Công ty con – Công ty Scavi Huế
Trụ sở và nhà xưởng: Khu Công Nghiệp Phú Bài-Thừa Thiên Huế.
Là Công ty 100% vốn nước ngoài do Công ty Scavi Viet Nam
và Ông Trần Văn Phú (quốc tòch Pháp) thành lập theo giấy
phép số 04/GP-KCN-TTH ngày 25 tháng 07 năm 2005 do Ban
Quản lý Khu Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế cấp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư : 2.000.000 USD.
Vốn pháp đònh: 1.000.000 USD.

Mục tiêu chiến lược của Scavi là vào năm 2010 trở thành tập đoàn chuyên ngành
Sourcing – OutSourcing Lingerie số một tại Đông Nam Á, với 50 triệu sản phẩm bán
hàng năm, tăng trưởng 7 lần so với hiện tại. Mục tiêu phát triển hiệu quả tập đoàn
Scavi của chương trình phát triển 6 năm 2005-2010 như sau:

Bảng 1.1 Mục tiêu Doanh thu Công ty cổ phần Scavi giai đoạn 2006-2010
Triệu Thực tế Ước tính Dự báo

USD 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Doanh thu 19

22

30

40

55

75

100

130

Lợi nhuận 2.1

2.5

4.5

6

8

11

15

19

% 11.05%

11.36%

15.00%

15.00%

14.55%

14.67%

15.00%

14.62%

(
Nguồn: Thông tin nội bộ Bộ phận Tài chính Công ty cổ phần Scavi
)

Bảng 1.2 Sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi sản xuất từ 2003-2006
Tháng
Năm
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tổng Cộng
2003 408564 423798 321365 300110 375074 451673 443828 313853 378001 446438 456051 396056 4714810
2004 402597 323388 416822 457846 367435 485915 494360 218597 461903 505657 503053 415765 5053337
2005 460363 340753 368343 542698 604434 662038 500182 353261 557693 514200 673731 610856 6188552
2006 507676 500545 543914 591270 485412 576736 433633 383923 451190 600005 435623 442452 5954386


4


Hình1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi từ 2003-2006

Or iginal ser ies
4 0 85 6 4
3 13 8 5 3
3 9 60 5 6
3 2 33 8 8
2 18 5 97

4 15 7 6 5
3 4 07 5 3
3 5 32 6 1
5 0 05 4 5
4 8 54 12
3 8 39 2 3
5 0 30 5 3
5 0 5 6 5 7
4 6 190 3
4 6 03 6 3
3 6 83 4 3
4 9 43 6 0
4 8 59 15
4 5 7 8 4 6
4 16 8 2 2
3 6 74 3 5
4 0 25 9 7
4 5 60 5 1
4 4 6 4 3 8
3 7 80 0 1
4 4 38 2 8
4 5 16 7 3
3 7 50 7 4
3 2 136 5
3 0 0 110
4 2 37 9 8
5 4 26 9 8
6 0 4 4 3 4
6 6 20 3 8
5 0 018 2

5 5 76 9 3
5 14 2 00
6 7 37 3 1
6 10 8 5 6
5 0 7 6 7 6
5 4 39 14
5 9 12 7 0
5 7 67 3 6
4 3 36 3 3
4 5 119 0
6 0 0 0 0 5
4 4 24 5 2
4 3 56 2 3
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
800,000
1/ 0 3 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 5 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 6 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Original series


Hình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006
0.00
20.00
40.00

60.00
80.00
100.00
120.00
Series1












5

Hình 1.3 Đồ thò hàm tương quan tuyến tính đơn của sản lượng sản phẩm theo thời gian

y = 3481.5x + 371143
R
2
= 0.2532
0
100000
200000
300000
400000

500000
600000
700000
800000
Series1
Linear
Sử dụng mô hình nhân trong việc dự báo sản lượng sản phẩm đến năm 2010. Ta có:

Bảng 1.3 Sản lượng sản phẩm dự báo sản xuất trong năm 2010
Tháng dự báo
Năm
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tổng Cộng
2010 487542 409550 468264 557960 507222 599224 545378 331748 511527 536635 584730 506895 6046673

Sản lượng sản xuất dự báo trong năm 2010 là 6 triệu sản phẩm (làm tròn), so với
mục tiêu 50 triệu sản phẩm/năm thấp hơn từ 7 ~8 lần. Như vậy, Ban quản trò Scavi dựa
trên cơ sở nào để giải quyết bài toán vượt ra ngoài quy tắc dự báo cổ điển. Mục tiêu
khó có thể thực hiện được ngoại trừ có những giải pháp đột biến. Tôi có một số nhận
xét như sau:

Đầu ra: Công ty Scavi có mối quan hệ hợp tác trên 100 chủ hàng, những khách hàng
lớn trên thế giới về hàng may mặc sẵn như Victoria Secret,DBA, Wall mart, Corele,
DIM Theo kế hoạch được đònh sẵn cho bộ phận thương mại, các Commercial
Manager và Director phải bảo đảm doanh số cho từng nhóm khách hàng đạt được theo
mục tiêu đã đề ra.
Đầu tư Vốn, máy móc nhà xưởng: Hiện tại, ngoài 4 nhà máy trực thuộc Scavi; còn có
6-9 cơ sở gia công nằm rải rác từ các tỉnh miền Đông Nam Bộ :Hòa Hiệp, Ngọc Trân,
Lệ Quyên ; Trung bộ: Song Châu, Liliance và Bắc Bộ: Hồ Gươm. Tổng cộng có
khoảng 15 nhà máy sẵn sàng tác chiến khi có đơn hàng lớn và dồn dập vào các mùa

cao điểm.


6

Giải pháp nguồn nhân lực: Đây là bài toán đau đầu không chỉ riêng của Công ty Scavi.
Đặc điểm chung của các Doanh nghiệp dệt may là ngành Sản xuất thâm dụng lao động
và biến động theo chu kỳ; tình trạng biến động nguồn nhân lực luôn diễn ra vào các
mùa cao điểm: cuối năm, sau Tết Hơn thế, số lượng lẫn chất lượng của nguồn lao động
vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển. Mặc dù Công ty đã triển khai quá trình hợp
tác với các Trung tâm đào tạo nghề đóng trên đòa bàn tỉnh Đồng Nai nhưng vẫn không
thu hút được lao động, nguồn cung ứng chỉ cung cấp nhỏ giọt vài chục người/tháng
trong khi nhu cầu đặt ra phải ít nhất 100 người/ tháng riêng cho Nhà máy Biên Hòa và
500 người/tháng cho toàn bộ tập đoàn Scavi từ nay đến bán niên 2008.

Bảng 1.4 Nhu cầu tuyển dụng cho tập đoàn Scavi từ 2007-2008
Nhu
cầu
Hiện

có
Cần
tuyển
2007 2008
Nhà Máy
(người) (người) (người)
1

2

3

4

1

2

Tổng Cộng
Biên Hòa 2600

1658

942

157

157

157

157

157

157

942

Bảo Lộc 1600

894

706

118

118

118

118

118

118

708

Huế 2000

752

1248

208

208

208

208

208

208

1248

Lào 1200

451

749

125

125

125

125

125

125

750

Tổng cộng 7400

3755

3645

608

608

608

608

608

608

3648


Đây là bài toán cực kỳ hóc búa đối với Bộ phận nguồn nhân lực tại trụ sở chính.
Nguồn lao động cần tìm là cấp thấp, không đòi hỏi trình độ học vấn cao yêu cầu phải
tìm được các giải pháp để thu hút nguồn lao động mới (chủ yếu từ các tỉnh khác) và giữ
chân được nguồn cán bộ quản lý cấp trung cũng như số công nhân tay nghề lâu năm là
xuất phát điểm bức bách nhất của tôi khi thực hiện đề tài này.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Từ những nhận xét sơ bộ nói trên về Công ty cổ phần Scavi, có thể nhận thấy Ban
quản trò Scavi muốn biết rằng hình ảnh Công ty trong suy nghó, cảm nhận của công

nhân viên là như thế nào; hay nói cách khác mong muốn làm việc lâu dài đối với công
ty của nhân viên Công ty có hay không thể hiện qua mức độ thỏa mãn cũng như các
áp lực công việc tại công ty trong mắt nhân viên và hoàn cảnh sống của họ.
Có thể xác đònh các nhóm tác động chính đến nhân viên trong quyết đònh làm việc lâu
dài với Công ty:
- Yếu tố kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, các công ty khác cùng ngành nghề có ưu đãi
hơn


7

- Yếu tố tâm lý: quan hệ giữa cấp quản lý đối với nhân viên, các chính sách động
viên nhân viên
- Các yếu tố khác.
Tuy nhiên, các nhóm yếu tố này khá là mơ hồ, việc xác đònh công cụ thống kê nào để
đo lường các yếu tố này là khó. Vì vậy, đề tài áp dụng các thang đo đã có sẵn của các
nghiên cứu trước đây để điều chỉnh lại cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Từ đó, có ý kiến cụ thể đối với Ban quản trò để nâng cao mức độ gắn kết lâu dài với
Công ty của công nhân viên. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần giải quyết
những vấn đề sau đây:

o
Xác đònh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Công ty Cổ
phần Scavi và đo lường chúng.
o
Xác đònh thang đo mức độ trung thành đối với supervisor của nhân viên Công ty Cổ
phần Scavi và đo lường chúng.
o
Xác đònh thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất của nhân viên Công ty
Cổ phần Scavi và đo lường chúng.

o
Xác đònh thang đo mức độ gắn kết đối với Công ty Cổ phần Scavi của nhân viên và
đo lường chúng.
o
Xác đònh mối tương tác qua lại giữa các thuộc tính nói trên. Đề ra một số mô hình
tương quan tuyến tính bội giữa chúng.
o
Xác đònh các yếu tố giớitính, độ tuổi, học vấn ảnh hưởng các thuộc tính nói trên.
o
Đề nghò một số giải pháp, kiến nghò.

4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung
thành với supervisor, mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của công nhân viên Công ty Cổ phần Scavi.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu đònh tính và đònh
lượng. Nghiên cứu đònh tính nhằm xác đònh các khái niệm, các thang đo phù hợp với
nhân viên Công ty Cổ phần Scavi. Các khái niệm, thang đo được tham khảo từ các
nghiên cứu tại Mỹ, Úc, Hongkong. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên
cứu đònh tính để xác đònh Bảng câu hỏi phù hợp tại Công ty Cổ phần Scavi. Trong
nghiên cứu đònh lượng, tôi sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi thiết
kế sẵn các tình huống trả lời. Bảng câu hỏi sử dụng 4 loại thang đo lường cơ bản trong
nghiên cứu như thang đo đònh danh, thang đo thứ bậc, thang đo khoảng cách (5 điểm)
để đo lường các dữ liệu cụ thể.


8

Kích thước mẫu của phỏng vấn trực tiếp gồm 300 nhân viên chiếm khoảng 20% tổng
số công nhân viên (Biên Hòa, Đồng Nai), không kể nhân viên tại các chi nhánh Bảo
Lộc, Lâm Đồng và các đơn vò sản xuất Gia công.

Thủ tục chọn mẫu tiến hành theo phương pháp mẫu đònh mức theo 3 tiêu thức là bộ
phận (trực tiếp và gián tiếp), giới tính, trình độ học vấn (cấp 1, 2, 3 đến Đại Học).
Ngoài 3 tiêu thức này, các tiêu thức thâm niên công tác, mức thu nhập, tình trạng cư trú
không được xem xét như 1 tiêu thức chọn mẫu.

Nghiên cứu thực hiện cuộc khảo sát thử với mẫu nhỏ 6 người nhằm phát hiện những sai
sót trong bảng thiết kế câu hỏi.

Dữ liệu sau khi thu thập được hiệu chỉnh thủ công nhằm phát hiện những lỗi logic
thông thường. Qua quá trình lọc, bản câu hỏi có thể dùng cho xử lí gồm 223 bản.

Phương pháp kiểm đònh độ tin cậy Cronbach Anpha, phân tích nhân tố, tương quan,
kiểm đònh T-test, Anova được sử dụng bằng phần mềm SPSS để đánh giá thang đo và
kiểm đònh các mô hình nghiên cứu.

5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài

Đề tài này mang lại ý nghóa thực tiễn cao cho Ban quản trò Công ty Cổ phần Scavi
trong việc xác đònh những kết quả sau:
o
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên phân theo bộ phận, giới
tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o
Sự khác biệt mức độ trung thành với supervisor viên phân theo bộ phận, giới tính, độ
tuổi, trình độ văn hoá.

o
Sự khác biệt mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất phân theo bộ
phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o
Sự khác biệt mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên phân theo bộ phận, giới tính,
độ tuổi, trình độ văn hoá.

o
nh hưởng của áp lực công việc, gia đình, thể chất đối với mức độ gắn kết với tổ
chức.




9

Vì Công ty Cổ phần Scavi là công ty chuyên ngành may mặc, nên có thể áp dụng
Bảng câu hỏi để điều tra và sử dụng cho các đơn vò cùng ngành nghề. Ngoài ra, các
Trưởng bộ phận Quản trò nguồn lực các Công ty khác cũng có thể tham khảo kết quả
nghiên cứu này để điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành nghề không phải dệt may.

6. Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn chia làm 3 phần gồm:

O
Phần 1 giới thiệu mục đích chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu, ý nghóa thực tiễn của đề tài.

O

Phần 2 bao gồm 3 chương
-Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung
thành với supervisor; p lực công việc, gia đình, thể chất; mức độ gắn kết tổ
chức. Các mô hình nghiên cứu trứơc đây và mô hình lý thuyết của đề tài.
-Chương 2 trình bày Quy trình và phương pháp phân tích dữ liệu để xây dựng,
đánh giá thang đo và kiểm đònh mô hình lý thuyết.
-Chương 3 trình bày Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu và những ý nghóa đối
với hoạt động quản trò nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scavi.

O
Phần 3 là kết luận, tóm tắt, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.














10

Phần 2

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu lý thuyết về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ trung thành với
supervisor, mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất, mức độ gắn kết
với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu hành vi trên thế giới nghiên cứu. Ngoài ra,
chương 1 đưa ra 3 mô hình lý thuyết và xây dựng các giả thuyết cho việc nghiên cứu.

1.1 Mức độ thỏa mãn công việc

Xuất phát điểm của các nghiên cứu độ thỏa mãn công việc là việc tìm hiểu động cơ
làm việc và nhu cầu của con người. Mọi người hoạt động với những vai trò khác nhau
trong một tổ chức. Bởi lẽ, mọi người có những ước muốn khác nhau, tham vọng khác
nhau, quan điểm khác nhau cũng như trình độ hiểu biết khác nhau. Do đó, họ sẽ có
những động cơ làm việc và nhu cầu khác nhau, tuy không được đáp ứng hoàn toàn
nhưng một tổ chức tốt sẽ biết cách tạo ra một loạt các điều kiện đáng kể để đáp ứng
động cơ và phù hợp với các nhu cầu cá nhân đó.

Có nhiều lý thuyết về nhu cầu của con người. Nổi tiếng nhất là thuyết phân cấp nhu
cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow. Ông cho rằng nhu cầu của con người sắp
xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu sinh lý - nhu cầu an ninh - nhu cầu
được chấp nhận – nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự khẳng đònh.

Bên cạnh đó, lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg được xem như nền tảng cho
các nhà nghiên cứu hành vi con người. Lý thuyết này dựa trên cơ sở nghiên cứu các
cách thỏa mãn công việc trên một nhóm 200 người. Ông yêu cầu các đối tượng này suy
nghó về những điều họ cảm thấy thích thú và cả những điều cảm thấy tồi tệ nhất khi
làm việc. Sau đó, họ được yêu cầu viết ra những điều kiện dẫn đến những cảm giác đó.
Trên cơ sở nghiên cứu này, ông đi tới hai kết luận:
o

Nhóm yếu tố thứ nhất: Chính sách và cách quản trò của công ty; Giám sát kỹ
thuật; Mối quan hệ với giám sát viên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với
cấp dưới; Tiền lương; Sự bảo đảm có việc làm; Đời sống cá nhân; Điều kiện làm việc;
Đòa vò.
Herzberg gọi chúng là các yếu tố duy trì. Đây là các yếu tố cơ bản nhất tồn tại trong
một tổ chức, đó là những nhu cầu đơn thuần thúc đẩy con người làm việc .


11


o
Nhóm yếu tố thứ hai: Thành tích; Sự công nhận; Công việc có thử thách; Sự
tiến bộ; Khả năng phát triển cá nhân. Herzberg cho rằng đây là những yếu tố mang
tính chất thỏa mãn cao và là động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc.
Độ thỏa mãn công việc của nhân viên là cảm giác hài lòng của công việc đem lại cho
bản thân người đó, là 1 trong những yếu tố quan trọng quyết đònh thành công và phát
triển của 1 tổ chức. Đo lường độ thỏa mãn và không thỏa mãn là 1 nghệ thuật khoa
học. Các nhà nghiên cứu gần đây đã đạt được sự tiến bộ trong việc nghiên cứu các tình
huống tác động như thế nào đến cảm xúc và hành vi của con người. Thang đo chỉ số
mô tả công việc( Job Descriptive Index ) đo lường 5 khía cạnh quan trọng nhất của độ
thỏa mãn công việc.
Tất cả các nghiên cứu gần đây về thái độ, hành vi của nhân viên đều sử dụng thang đo
chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index) thiết kế bởi Smith et al (1969). JDI thể
hiện 5 nhân tố như sau:

o
Tiền lương: Ý kiến của nhân viên về tính công bằng lương bổng, những ý kiến thường
gặp ”nhận mức lương không công bằng so với đồng nghiệp”, “mức lương thấp hơn
đồng nghiệp cùng ngành”.

o
Môi trường làm việc: Cảm giác thích thú, thoải mái khi làm việc của nhân viên.
o
Đồng nghiệp: Quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc.
o
Lãnh đạo: mối quan hệ giữa nhân viên và Supervisor.
o
Thăng tiến: Mức độ thăng tiến từ lúc gia nhập tổ chức tới hiện nay.
Hình 2.1 Mô hình JDI




Tùy vào mục đích khác nhau, ứng dụng trong những môi trường khác nhau mà các
nhân tố này với các thang đo được điều chỉnh số biến quan sát cho phù hợp.
Đứng trên góc độ chung và riêng, sự thỏa mãn công việc được đo lường theo hai khía
cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn đối với các yếu tố của công
việc. Các nghiên cứu của Cook and Wall (1980), Kacmar (1999) đi theo hướng thỏa
Thỏa mãn
công việc

Tiền lương

Môi trường
làm việc

Đồng
nghiệp

Lãnh đạo

Thăng tiến



12

mãn công việc chung. Trong khi đó, các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) đi
theo hướng thỏa mãn đối với các yếu tố của công việc.

Tuy nhiên, có ba điểm chỉ trích chính vào lý thuyết hai yếu tố của Herzberg:
o
Dữ liệu thu thập nghiên cứu ít, chủ yếu do kinh nghiệm, không đủ mạnh để hỗ trợ kết
quả nghiên cứu dẫn tới lý thuyết hai yếu tố.
O
Lý thuyết giả đònh người lao động trên cơ bản là giống nhau,
O
Nhìn chung, lý thuyết hai yếu tố thực sự không phải là lý thuyết động cơ, đúng hơn là
lý thuyết về nhu cầu (Hansom, 1996,p.205).
House and Wigdor (1967) đưa ra 4 chỉ trích lý thuyết này:
O
Giới hạn về phương pháp logic trong việc nhận dạng độ thỏa mãn và không thỏa mãn
công việc một cách ngẫu nhiên không phản biện.
O
Việc phân loại người được phỏng vấn trong nghiên cứu không chặt chẽ, dẫn đến kết
quả có thể sai lệch.
O
Nghiên cứu thiếu sự đo lường độ thỏa mãn chung.
O
Biến tình huống không được đề cập trong việc đònh nghóa mối liên hệ giữa độ thỏa

mãn công việc và năng suất.
Nadler and Lawler (1979) cho rằng lý thuyết của Herzberg mắc phải sai lầm khi
giả đònh cho nhóm yếu tố 1: mọi người lao động là giống nhau, mọi tình huống giống
nhau và chỉ có một cách tốt nhất.

Nếu không quan tâm đến những chỉ trích này, phải công nhận một điều rằng Herzberg
là người đóng góp quan trọng việc xây dựng lý thuyết động cơ và tiên phong trong việc
nghiên cứu độ thỏa mãn làm việc của con người.

Độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu trong rất nhiều lónh vực khác nhau. Không chỉ
giới hạn trong lónh vực Sản xuất mà còn xuất hiện trong các lónh vực Dòch vụ như Giáo
dục. Một trong số ít nghiên cứu tầm quốc gia của Mỹ về độ thỏa mãn công việc của
các giám thò trường học (Chand, 1982). Kết quả nhấn mạnh mối tương quan thuận giữa
độ thỏa mãn công việc và cảm giác liên quan đến hình ảnh giám thò trong cộng đồng, ý
thức việc đạt thành tựu trong nghề nghiệp, cũng như viễn tượng nghề nghiệp trong các
hợp đồng lao động tiến bộ. Chand tìm thấy trong nghiên cứu có 83% người phỏng vấn
thỏa mãn cao với công việc hiện tại và có 73% sẽ chọn nghề giám thò nếu được chọn
nghề thêm một lần nữa. Cũng trong một nghiên cứu liên quan đến nghề giám thò, 75%
người phỏng vấn sẽ chọn lại nghề giám thò (Graham, 1985). So sánh giữa các nhân
viên hành chánh mới (3 năm kinh nghiệm hoặc ít hơn) với các giám thò cũ (trên 15 năm
kinh nghiệm), nghiên cứu phát hiện ra nhân viên càng lâu năm thì độ thỏa mãn trong
quan hệ với đồng nghiệp và lương bổng càng cao. Trong khi người mới thì thỏa mãn


13

với cơ hội thăng tiến. Nhìn chung, nhân viên làm việc trong ngành giáo dục thỏa mãn
công việc ở mức độ cao và trong tất cả các tình huống. Ngược lại, các nghiên cứu về
độ thỏa mãn công việc trong ngành Giáo dục ở Việt Nam hầu như không có nên không
đề cập trong đề tài này.

Độ thỏa mãn công việc còn xem xét dưới góc cạnh Giới. Ngày nay, khi bình đẳng Giới
không còn là điều khó hiểu thì việc nghiên cứu Giới ở mọi lónh vực luôn là điều mới
mẻ. Hầu như mọi nơi trên thế giới, phụ nữ có thu nhập trung bình chỉ bằng 2/3 so với
nam giới cùng nghề (Women International Network New, 1991). Tuy nhiên, có nhiều ý
kiến trái ngược nhau về vấn đề này; trong khi các nữ kế toán trưởng lương càng đụng
trần (CPA Journal,1996) thì phụ nữ có bằng MBA ít thành công hơn nam trong thỏa
thuận lương bổng và thăng tiến nghề nghiệp (SimpSon,1995). Burke and McKeen
(1994) chỉ ra rằng phụ nữ chỉ có thể thành công trong nghề nghiệp nếu xử lý tốt các
yếu tố căn bản:
O
Tham dự các chương trình huấn luyện và nâng cao nghề nghiệp.
O
Có người cố vấn và tài trợ thật sự hiệu quả.
O
Thách thức liên quan đến gia đìnhvà trách nhiệm nuôi dạy con cái.
Dù cho những yếu tố trên được xử lý triệt để, thì phụ nữ vẫn có xu hướng thỏa mãn
công việc ít hơn nam giới (Wingard and Patitu, 1993). Blackmore and Kenway (1993,
p.98) cho rằng: “ Mặc dù có sự giáo dục ở khắp mọi nơi, thì với sự mù quáng cho rằng
dòng chảy chính của thế giới vẫn là sức mạnh nam giới thì còn rất lâu mới đạt đến cái
gọi là nam nữ bình đẳng”.

Mối quan hệ giữa nhân viên và Supervisor là một trong yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến độ thỏa mãn công việc. Bởi lẽ, nhân viên và Supervisor cùng hoạt động trong một
nhóm. Nhóm là một tập thể công nhân viên cùng chia sẻ những chuẩn mực nhất đònh
của tổ chức và cố gắng thỏa mãn nhu cầu của mình thông qua việc đạt được những mục
tiêu của nhóm.
Vì tầm quan trọng của mối quan hệ giữa quản lý nhóm và cấp dưới. Có rất nhiều
nghiên cứu về mối quan hệ này và tầm ảnh hưởng của nó đến tổ chức. Vấn đề này
được đề cập trong phần 1.2 tiếp theo.

1.2 Mức độ trung thành với Supervisor
Một nghiên cứu của Zhenxiong Chen (HongKong, 2001) về mối liên hệ giữa lòng trung
thành với Supervisor và độ thỏa mãn công việc. Giả thiết được kiểm tra với 1 mẫu n =
333 tại Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành với supervisor
tương quan thuận với độ thỏa mãn công việc. Lòng trung thành với supervisor còn có


14

liên hệ với độ gắn kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng xác nhận lại những kết
quả nghiên cứu trước đó là chỉ có 3 biến ủng hộ, đồng hóa, nỗ lực có tương quan chặt
chẽ với độ thỏa mãn công việc.

Trong những nghiên cứu về hành vi tổ chức, ngày càng nhiều các nghiên cứu xem xét
mức độ gắn kết với Supervisor như là 1 yếu tố quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực
(Becker et al, 1996; Gregersen, 1993). Xuất phát từ nghiên cứu tiên phong của
Morrow(1983) và Reichers (1985), mức độ gắn bó với Supervisor được xem xét như 1
khía cạnh cần thiết của mức độ gắn kết tổ chức. Với giả đònh Supervisor được xem như
1 đại diện hình ảnh cho 1 tổ chức và độ gắn kết với supervisor xấp xỉ độ gắn kết tổ
chức, vì vậy độ gắn kết với supervisor ảnh hưởng mạnh đến hành vi của nhân viên
(Becker et al, 1996).

Tuy nhiên trong những nghiên cứu gần đây, mức độ gắn kết với supervisor tương quan
nghòch với mức độ gắn kết tổ chức (Chen et al, 1998) lọc lại thang đo mức độ gắn kết
supervisor bằng cách mở rộng các biến. Chen đề xuất sử dụng mức độ trung thành với
supervisor thay cho mức độ gắn kết với supervisor. Chen đònh nghóa lòng trung thành
với supervisor là sức mạnh liên quan đến mức độ gắn bó, quyến luyến, cống hiến của
thuộc cấp đối với 1 supervisor riêng biệt.

Trong nghiên cứu tiếp theo này (2001) Chen đề xuất lòng trung thành với supervisor
gồm 5 nhân tố:
o
Cống hiến.
o
Nỗ lực.
O

Ủng hộ.
o
Hãnh diện.
o
Đồng hóa.

Theo Chen et al (1988), trong nghiên cứu này, lòng trung thành với supervisor thay thế
sự gắn kết với supervisor để đại diện mức độ gắn kết của thuộc cấp đối với supervisor.

Những nghiên cứu gần đây về lòng trung thành với supervisor đều nhấn mạnh tác động
của nó đến hành vi và việc thi hành phận sự của nhân viên trong 1 tổ chức. Nghiên cứu
cho thấy lòng trung thành với supervisor dự đoán hành vi của nhân viên tốt hơn mức độ
gắn kết với tổ chức. Becker et al (1996). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn chưa có nghiên
cứu chính thức về mối liên hệ giữa lòng trung thành với supervisor và độ thỏa mãn
công việc. Mối liên hệ giữa chúng là gì? Chỉ có biến lòng trung thành với supervisor sẽ
giải thích phương sai mức độ thỏa mãn công việc sau khi đã cố đònh biến mức độ gắn


15

kết với tổ chức? Những câu hỏi như thế đã dẫn đến nghiên cứu lòng trung thành với
supervisor.

Các nghiên cứu về mức độ gắn kết cho thấy có mối tương quan thuận giữa mức độ gắn
kết tổ chức và độ thõa mãn công việc (Becker,1992). Trong đó, việc phân biệt “mức
độ gắn kết với các yếu tố trọng tâm khác” mà bắt đầu từ mức độ gắn kết với tổ chức,
mối liên hệ giữa chúng với độ thỏa mãn công việc đã được kiểm đònh. Kết quả cho
thấy, ngoài mức độ gắn kết với tổ chức còn có các mức độ gắn kết các yếu tố trọng
tâm khác cũng ảnh hưởng đến độ thỏa mãn công việc, và đo được độ biến thiên của độ
thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này (Becker,1998) khái niệm “mức
độ gắn kết với các yếu tố trọng tâm khác” là một biến phức, bao gồm 3 yếu tố: gắn
kết với supervisor (trung thành với supervisor), gắn kết với nhà quản trò cao cấp, gắn
kết với nhóm. Điểm trên thang đo này được tính dựa trên 3 yếu tố diễn tả nói trên. Như
vậy, lòng trung thành với supervisor trong nghiên cứu của Becker không được xây
dựng như 1 biến độc lập.

Theo đề nghò của Becker(1992), lòng trung thành với supervisor có thể nghiên cứu như
là 1 biến độc lập tác động đến độ thỏa mãn công việc. Giả đònh này có thể được giải
thích theo lý thuyết của Salancik và Pfefer (1978). Lý thuyết hướng đến việc phát triển
động thái làm việc, và đã áp dụng phù hợp nhất trong việc giải thích mối liên hệ giữa
mức độ am hiểu công việc và độ thỏa mãn công việc. Lý thuyết khẳng đònh các thông
tin ý kiến cá nhân sẽ cung cấp các nguồn thông tin về thái độ làm việc, độ thỏa mãn
công việc của họ. Strasser (1984) cho rằng”lòng trung thành khởi đầu 1 quá trình hợp
lý, thông qua đó các cá nhân sẽ có những ứng xử thích hợp trong những tình huống
bằng việc phát triển động thái làm việc mà tồn tại song song với lòng trung thành của
họ”. Nói cách khác, khi 1 nhân viên trung thành với supervisor của họ, họ sẽ sử dụng
lòng trung thành như 1 nguồn thông tin để phát triển động thái làm việc ví dụ như độ
thoả mãn công việc.

Hơn thế, các nhà nghiên cứu còn cho rằng thái độ làm việc của nhân viên được phát
triển bởi sự tương tác giữa các cá nhân trong bối cảnh môi trường làm việc
(Naumann,1993). Lý luận này có thể giải thích theo 1 hướng khác lòng trung thành

supervisor có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc. Theo đònh nghóa của Chen
(1998) nếu 1 nhân viên trung thành với supervisor, họ sẽ chia sẻ giá trò tương tự với
supervisor, và có tâm lý gắn bó với supervisor. Khi tương tác với supervisor, nhân viên
đó sẽ cảm thấy công việc đựơc thỏa mãn. Vì thế, họ sẽ thúc đẩy thái độ tích cực đối
với công việc hoặc cảm thấy thỏa mãn hơn với với công việc. Nói 1 cách khác, 1 nhân
viên trung thành với supervisor sẽ sẵn lòng ở lại làm việc với supervisor (Chen et


16

al,1998), người đại diện cho tổ chức. Kết quả, những nhân viên trung thành sẽ có
khuynh hướng gắn kết với tổ chức.

Hình 2.2 Mô hình lòng trung thành với supervisor






Nỗ lực

Hãnh diện

Đồng hóa

Ủng hộ

Cống hiến

Trung thành với
supervisor