một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh mtv tin học và thương mại sóng biển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH







MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM & DV
SĨNG BIỂN


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH






GVHD: PHẠM THỊ KIM DUNG
SVTH: NGUYỄN THỊ OANH
MSSV: 08B4010052

TPHCM, THÁNG 10/2010
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa
luận được thực hiện tại Công ty TNHH Một Thành Viên Tin học TM & DV Sóng Biển là
trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010
Tác giả




Nguyễn Thị Oanh
LỜI CẢM ƠN

Sau gần 2 năm học tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM và 2
tháng tiếp cận thực tế học hỏi kinh nghiệm tại Công ty TNHH MTV Tin Học
Thương mại & Dòch vụ Sóng Biển, nay chuyên đề tốt nghiệp của em đã được hoàn
thành là sự kết hợp giữa lý thuyết được học tại trường và kiến thức thực tế trong
thời gian thực tập tại công ty. Sự thành công đó là nhờ vào những tình cảm chân
thành và sự ân cần dạy bảo của tập thể thầy cô khoa Quản Trò Kinh Doanh và sự
giúp đỡ tận tình của toàn bộ cô chú, anh chò tại Công ty TNHH MTV Tin học TM &
DV Sóng Biển.
Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến tất cả quý thầy
cô của trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ đã tận tình dạy bảo em trong thời gian
qua.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cô chú, anh chò

trong công ty đã giúp đỡ trong suốt thời gian thực tập để em có thể hoàn thành
quyển chuyên đề này.
Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Cô Phạm Thò Kim Dung đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt thời gian làm chuyên đề.
Do thời gian nghiên cứu ngắn, năng lực trình độ có hạn nên nội dung chuyên
đề này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự cảm thông
của quý thầy cô và quý công ty.
Một lần nữa, em xin kính chúc quý thầy cô cùng tập thể cán bộ nhân viên
Công ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển dồi dào sức khỏe và luôn thành
công trong công việc của mình.
Chúc Công ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển ngày càng thành
công hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010
Sinh viên thực hiện


Nguyễn Thò Oanh



MỤC LỤC

TRANG
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghóa của quản trò nhân sự 1
1.1.1 Khái niệm về quản trò nhân sự 1
1.1.2 Vai trò của Quản trò nhân sự 2
1.2 Các chức năng của Quản trò nhân sự 2
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 2
1.2.1.1 Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực 2
1.2.1.2 Phân tích công việc 3
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 6
1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên 8
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 11
1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo 14
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 16
1.23.1 Đánh giá thành tích công việc 16
1.2.3.2 Trả công lao động 18
1.2.3.3 Thỏa ước lao động tập thể 21
1.2.3.4 Động viên nhân viên 21

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV
TIN HỌC TM & DV SÓNG BIỂN
2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
24
2.2 Chức năng và nhiệm vụ 24
2.3 Cơ cấu tổ chức 25
2.4 Các đối thủ cạnh tranh 27

2.5 Thực trạng năng lực sản xuất kinh doanh 28
2.6 Hoạt động nhân sự của công ty 30
2.7 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực 32

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM & DV SÓNG BIỂN
3.1 Phân tích thực trạng quản trò nhân sự 35
3.1.1 Phân tích biện pháp thu hút nguồn nhân lực 35
3.1.2 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 41
3.1.3 Đánh giá thành tích công tác 45
3.1.4 Chính sách lương bổng 47
3.2 Đánh giá các hoạt động quản trò nhân sự 49
3.2.1 Công tác hoạch đònh nguồn nhân lực 49
3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên 50
3.2.3 Công tác đào tạo 50
3.2.4 Đánh giá thành tích công tác 51
3.2.5 Hệ thống lương bổng, phúc lợi 51
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
4.1 Hoạch đònh và tổ chức phân tích công việc tại công ty 52
4.2 Bố trí nhân viên 53
4.3 Công tác tuyển dụng 54
4.4 Xem xét công tác đào tạo 56
4.5 Động viên nhân viên 57
KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


ILO - International Labour Organization: Tổ chức lao động thế giới

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ SỬ DỤNG


Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008-2009
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008-2009
Bảng 2.3 Tình hình nhân viên quản lý và thừa hành của công ty
Bảng 2.4 Thâm niên công tác của các nhân viên trong công ty
Bảng 3.1 Tình hình tuyển dụng của nhân viên trong năm 2008-2009
Bảng 3.2 Đánh giá thành tích công tác của công ty Sóng Biển từ năm 2007-2009

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên
Hình 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Tin học
Thương Mại & Dịch Vụ Sóng Biển
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng chung của Công ty Sóng Biển
Hình 3.2 Quy trình đào tạo
Hình 4.1 Quy trình tuyển chọn nhân viên mới
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây không ngừng đổi mới và đã đạt
được nhiều thành công to lớn. Để có được những thành công đó thì các doanh nghiệp
đã không ngừng nỗ lực cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình. Và một
trong những yếu tố giúp các doanh nghiệp Việt Nam có được những thành quả to lớn
đó không thể không kể đến con người.
Đã từ rất lâu, vai trò con người được khẳng định trong mọi hoạt động. Con

người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai
trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh và biến động hiện nay,
nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, sinh động nhất và phức tạp nhất và
nó phải được đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng được những
yêu cầu đặt ra ở bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ chức hay doanh
nghiệp. Vậy doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả? Đây tưởng
chừng là một vấn đề đơn giản nhưng vô cùng phức tạp. Vì nó quyết định sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà quản trị phải phân tích một cách kỹ
lưỡng điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế trong doanh nghiệp để có thể
đưa ra các giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành công nguồn nhân lực.
Vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và bền vững phát triển thì công tác
quản trị nhân sự cần được chú trọng. Dựa vào tình hình thực tế của Công ty TNHH
Một Thành Viên Tin học TM & DV Sóng Biển, em đã quyết định chọn đề tài “Một số
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một
Thành Viên Tin Học TM & DV Sóng Biển”, với mong muốn vận dụng những kiến
thức đã học để giúp công ty đưa ra một vài biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân sự của các bộ phận của công ty.
Vào thời điểm em nghiên cứu, công việc của các bộ phận vẫn hoạt động bình thường.
Phạm vi nghiên cứu: Phòng hành chính nhân sự của Công ty TNHH MTV Tin
học TM & DV Sóng Biển.
3. Mục đích của đề tài nghiên cứu:
Quá trình thực tập tại phòng Hành chính - nhân sự của Công ty TNHH Một Thành
Viên Tin học TM & DV Sóng Biển là cơ hội để em làm quen, học hỏi kinh nghiệm khi
được thâm nhập thực tế hoạt động của một vài bộ phận. Đề tài “Một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một Thành Viên
Tin Học TM & DV Sóng Biển” tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại đây,

từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp với điều kiện của công ty, hy vọng có thể góp phần
phát huy hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân sự của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài:
Phương pháp được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn này:
Quan sát
Thu thập thông tin.
Phỏng vấn trực tiếp.
5. Kết cấu của đề tài:
Đề tài của em được chia thành 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
- Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Một Thành Viên Tin học TM
& DV Sóng Biển.
- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Một Thành Viên Tin học TM & DV Sóng Biển.
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty TNHH Một Thành Viên Tin học TM & DV Sóng Biển.

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung





CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự:
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:
Theo James H. Donnelly , JR., James L. Gibson và John M. Ivancevich thì

“Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.”
Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị
một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”.
Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con
người”.
Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực
hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục
tiêu chung”.
Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc,
nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt
động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta
phải hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả.
Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do
trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ
trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”.
Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.



Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp:
Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân
lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong
thực tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải
thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh
nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp.
Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây:
- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
- Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực
hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự.

1.2 Các chức năng của quản trị nhân sự:
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vần đề bảo đảm có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên như thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó,
nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau:
- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc
- Phỏng vấn, trắc nghiệm
- Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh

nghiệp.

1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được
mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài
nguyên nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi
doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ
của doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự -
cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở
ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi
trường bên ngoài.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực



Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích, dự báo công việc
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích, dự báo công việc

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




1.2.1.2 Phân tích công việc:
a) Khái niệm:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh
nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc
khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Đây là công việc cần
thiết phải biết của một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công
việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù
hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng
việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc là một trong
những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất.
Mục đích của việc phân tích công việc:
- Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng
của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ
vọng đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ
và trách nhiệm của mình trong công việc.

b) Các phương pháp phân tích công việc:
Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau. Có các phương pháp

phổ biến sau đây:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn
bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu
trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về
các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ
và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc,
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả
thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 5 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất
tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm
sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm
việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công
việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
c) Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính như sau:
- Phần xác định công việc:
Tên công việc (chức năng công việc)

Mã công việc
Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.
Chức danh lãnh đạo trực tiếp
Số người lãnh đạo dưới quyền
Mức lương
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
- Các điều kiện làm việc:
Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang
bị cần sử dụng…
Thời gian làm việc
Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại
Các phương tiện khác liên quan
Mối quan hệ
Tiêu chuẩn để đánh giá
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một
nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề
cập đến các thông tin sau:
- Dữ liệu tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




- Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng
- Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền
thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt.
- Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng
đào tạo huấn luyện.
- Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.

- Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá nhân.

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng:
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến
hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng từ
trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí
chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay
đề bạt. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển
dụng nhân sự được niêm yết công khai.

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên và phiếu thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức
khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên
môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ
hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân viên cũ
Ứng viên tự nộp đơn tìm việc
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 7 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Nhân viên của doanh nghiệp khác
Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
Công nhân lành nghề tự do
Người thất nghiệp

c) Các hình thức thu hút ứng viên:
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập.

1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bƣớc:

Hình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên


Thu thập thông tin
Kiểm tra
Lọc thông tin
Phỏng vấn sơ bộ
Xác minh
Tuyển dụng
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 8 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức
trong các tổ chức:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc hay nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh

của doanh nghiệp.
- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh
tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý cho doanh
nghiệp
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như công việc trong tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 9 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.

1.2.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Đào tạo trong công việc:

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao
gồm các phương pháp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực
tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm
hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.

Ƣu điểm:
Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.
Giúp cho người học việc có thu thập trong khi học việc.
Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết.
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong
tương lai.

Nhƣợc điểm:
Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống.
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy.

Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả
năng truyền thụ.
Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

b) Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực
tế của doanh nghiệp.
Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
Cử đi học tại các lớp chính quy.
Hội nghị hoặc hội thảo.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đào tạo từ xa.

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển:
a) Các vấn đề về mặt chiến lƣợc:
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh
hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện
và quan hệ lao động. Vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch
tổng thể về đào tạo và phát triển.
b) Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 11 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung





















Hình 1.3 – Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:
- Lý do khách quan:
Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu
trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy.
Chương trình đào tạo này phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức
thiết của Chính phủ.
- Lý do chủ quan:
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu
chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức.


Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 12 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu
quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào

tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức
lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp. Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức
phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ
với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu.
Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần được đào tạo
nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
- Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài
từ các trường Đại học, trung tâm đào tạo…
- Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp,
việc kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những người có kinh nghiệm
lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này giúp cho học viên tiếp cận với
kiến thức mới trong doanh nghiệp mà không xa rời thực tiễn tại doanh
nghiệp.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 13 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo:
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ
các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào
giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến
thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của
khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu
cá nhân. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc
hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích
thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các
bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá
trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá
trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để
nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một

phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức khoá học: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan
trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khoá học tốt cần lưu ý
các vấn đề sau:
Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong
những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 14 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng
tiếp thu của học viên.
Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới các vấn đề
và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học
viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông
tin khác nhau. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát
thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên.
- Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một
cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoảng cách giữa lý
thuyết và thực tế thực hiện công việc:
Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.
Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.
Minh hoạ càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực

hiện và giải quyết vấn đề.
Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. Sự
tham gia này giúp cho học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao
gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung




say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao do
đó xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc:
a) Mục đích của việc đánh giá:
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá
sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác
được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác
của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội
và hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp.
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá
nhân, đặc biệt là những người tự ti; những người thường có thành tích công
tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý
sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh
nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc,
có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các
cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá
thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng
dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động.