Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Ở bất cứ một thời đại nào thì vai trò của con người luôn luôn được
khẳng định và đề cao. Kể cả trong thời đại ngày nay khi nền khoa học công
nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những đỉnh cao mà trước đây con
người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của con người được ít coi
trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất
quyết định của con người. Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối với
nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề
quan trọng nhất.
Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh
nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con
người để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều
được các doanh nghiệp quan tâm.
Làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp làm việc đạt hiệu
quả cao nhất. Đó là một bài toán đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự tìm
lời giải cho mình.
Để nâng cao hiệu quả của người lao động trong doanh nghiệp thì
không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động
đang làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự. Thực
tế cho thấy rằng, việc tuyển dụng không được tốt thì các khâu khác cũng
không thực hiện tốt được. Xuất phát từ thực tế đó, cùng với sự tâm đắc
trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại
Tiếp thị Bến Thành”.
Qua việc nghiên cứu này, em mong muốn được đóng góp một số ý
kiến tham khảo đối với Quý công ty trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó
có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác
tuyển dụng nhân sự theo hướng tích cực và có hiệu quả hơn.
Cấu trúc của đề tài bao gồm:
Dương Thị Thanh Bình K7 -

QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ..........................................5
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ..............................................................................5
1. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một công ty, doanh nghiệp:.5
1.1. Xác định nhu cầu tuyển chọn..............................................................5
1.2. Các nguồn tuyển chọn.........................................................................6
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự và những nội dung cần đề cập đến
trong tuyển dụng nhân sự...........................................................................9
2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự............................................................9
2.2. Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng.................13
3. Các phương pháp tuyển chọn...............................................................18
3.1. Phương pháp trắc nghiệm.................................................................18
3.2. Phương pháp phỏng vấn...................................................................19
3.3. Điều tra lý lịch. ...................................................................................22
(Đã trình bày ở phần 2.1)...........................................................................22
4. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cần tuyển chọn, tuyển dụng nhân
sự.................................................................................................................22
6. Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ở chi
nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến thành............................25
7. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác dụng tuyển nhân sự ở
chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành.....................26
7.1. Đối với chi nhánh Công ty.................................................................26
7.2. Đối với xã hội......................................................................................26
7.3. Quan điểm của chi nhánh Công ty về việc tuyển dụng nhân sự...27
7.4. Những khó khăn và thách thức trong công tác tuyển dụng nhân
sự................................................................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TIẾP THỊ BẾN THÀNH...............29

I. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của chi nhánh Công ty. 29
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của chi nhánh
Công ty........................................................................................................30
1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy................................................30
1.2. Chức năng, nhiệm vụ......................................................30
1.2.1. Ban Giám đốc chi nhánh:..................................................30
1.2.5. Phòng Maketing:..........................................................34
2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của chi nhánh Công ty.
.....................................................................................................................36
3. Đặc điểm về lao động............................................................................38
4. Một số kết quả đạt được của chi nhánh Công ty trong những năm
qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới.............................39
4.1. Một số kết quả đạt được.................................................39
4.2. Phương hướng, nhiệm vụ...............................................41
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH
Thương mại Tiếp thị Bến Thành................................................................42
1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự..........................42
1.1. Yếu tố về thị trường lao động.........................................42
1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của chi
nhánh Công ty........................................................................43
1.3. Các chính sách của chi nhánh Công ty..........................43
1.3.1. Chính sách về trả công cho người lao động......................43
1.3.2. Chính sách về đào tạo.......................................................43
1.3.3. Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ............................................44
1.3.4. Khả năng tài chính của chi nhánh Công ty........................44
1.3.5. Bầu không khí, văn hoá trong chi nhánh Công ty.............44
1.3.6. Thái độ của nhà quản trị....................................................45

2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Công ty.....45
2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự.......45
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...................................................................45
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.........................................................45
2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng.........................................46
2.3. Các nguồn tuyển dụng....................................................47
2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong.............................................47
2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài.............................................48
2.4. Thông báo tuyển dụng....................................................49
2.5. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự.. .49
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.5.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự: .........................................49
Sơ đồ 2.11....................................................................................49
2.5.2. Tuyển chọn nhân sự...........................................................51
2.6. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc..........53
2.7. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động..............................54
2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH
Thương mại Tiếp thị Bến Thành............................................54
2.8.1. Tình hình thuyên chuyển trong nội bộ chi nhánh Công ty.
.....................................................................................................55
2.8.2. Kết quả tuyển dụng lao động.............................................55
2.9. Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự..................56
2.9.1. Ưu điểm.............................................................................56
2.9.2. Nhược điểm.......................................................................57
3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự.
.....................................................................................................................58
3.1. Những tồn tại...................................................................58
3.2. Nguyên nhân. .................................................................59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY.. .61
1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ..........................61
2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự...............................62
3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng............................................................62
4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn.......................................................63
5. Hội nhập nhân viên mới.........................................................................63
6. Một số khuyến nghị................................................................................64
6.1. Đối với chi nhánh công ty:..................................................................64
KẾT LUẬN...................................................................................................68
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một công ty, doanh nghiệp:
Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân
sự, nhưng ta có thể hiểu:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có
đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh
nhằm đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh
nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.
Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của
doanh nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của
doanh nghiệp, Do vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những
người có khả năng. Năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp
phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Nội dung chính của tuyển dụng nhân sự trong công ty bao gồm:
1.1. Xác định nhu cầu tuyển chọn.

Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và
chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự
biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn
hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty.
Nhu cầu nguồn lực nhân sự của công ty phải được xác định theo một cơ cấu
lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt xác định rõ ràng lao động
gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, nghành nghề sau đó tổng hợp chung lao
động toàn công ty.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công
ty cần được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có. Việc đánh giá cần dựa vào
việc thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
những biến đổi dự kiến trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… công
ty sẽ tính toán và cân đối giữa lao động có thực tế tại công ty và nhu cầu để
có quyết định sao cho phù hợp.
Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp:
Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Nếu thiếu về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù
hợp với yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên
chuyển, bồi dưỡng, đào tạo…
Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng
nhân sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa
chọn.
1.2. Các nguồn tuyển chọn.
Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị
giãn đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của
mình trong mỗi giai đoạn. Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các
cách tuyển dụng ở các nguồn khác nhau cho phù hợp.

Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Th.s Nguyễn Hữu Thân và TS
Nguyễn Thanh Hội thì Quản trị học căn bản liệt kê các nguồn tuyển dụng của một
tổ chức như sau:
Ngoài các giải pháp chính là tuyển dụng thêm nhân sự, trước khi tuyển
dụng tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những
công việc còn thiếu nhân sự như: giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia
công (ký hợp đồng gia công với các tổ chức khác dể thực hiện công việc cho
mình), thuê nhân sự của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân sự tạm thời.
Ngoài ra, còn có nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:
Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên
đang làm việc trong công ty. Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ
dễ dàng tiếp cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
giữa các nhân viên trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất
lượng cao hơn.
Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm
như: dễ tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với
cách lãnh đạo của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo,
chia bè phái, khó làm việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn
chế sự sáng tạo, không kích thích đổi mới.
Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là:
- Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công
ty để đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao
hơn. Hình thức tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích
thích nhân viên cũ từ đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty
nhiều hơn.
- Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: Đây là việc tuyển dụng
những lao động là bạn bè hoặc người thân của các nhân viên trong công ty.

Do họ đã nắm bắt được mong muốn của bạn bè, người thân về nhu cầu tìm
việc, khả năng và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc mà
công ty đang lựa chọn. Với nguồn này, công ty có thể tin cậy do chính công
nhân viên trong công ty giới thiệu và đảm bảo.
- Các nhân viên cũ: Là việc công ty nhận lại số công nhân viên đã rời bỏ
công ty vì một lý do nào đó. Việc nhận lại lực lượng này sẽ giúp họ làm việc tốt
hơn, trung thực và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc nhận lại lực lượng này sẽ nảy
sinh những tiêu cực của công nhân viên đang làm việc cho công ty. Họ cho
rằng sau khi đã rời bỏ công ty họ có thể dễ dàng quay lại khi cần thiết mà không
gặp bất cứ trở ngại nào. Đây là một trong những vấn đề làm cho Nhà quản trị
phải suy nghĩ và thận trọng.
Nguồn bên ngoài: Đây là lực lượng đông đảo và quan trọng giúp các
công ty chủ động trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho mình một
cách phù hợp nhất. Bởi vì có một số công việc trong công ty mà không phải
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nhân viên nào cũng có thể làm được, nó đòi hỏi việc thực hiện phải có một
trình độ, năng lực cao mà lao động trong công ty không thể đáp ứng. Do vậy,
chỉ có thể tìm kiếm và tuyển dụng từ các nguồn từ bên ngoài của công ty.
Dưới đây là một số hình thức chủ yếu để thu hút các ứng viên từ bên ngoài:
- Quảng cáo: Là một trong những hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu
nhất. Nó được thể hiện ở hai mảng: mức độ và nội dung quảng cáo. Đối với
mức độ quảng cáo, cần chú ý số lần quảng cáo và thời điểm thích hợp để
quảng cáo. Như vậy, sẽ gây được sự chú ý từ các nguồn ứng viên ở ngoài
công ty. Biết thời điểm để quảng cáo sẽ đem lại hiệu quả cao mà không phải
quảng cáo nhiều lấn lại có thể tiết kiệm một khoản chi phí cho công ty, Bởi vì
đây là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả nhưng rất tốn kém. Vì vậy, cần
xác định liều lượng quảng cáo cho phù hợp.
Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan

trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc. Nội dung quảng cáo nên
ngắn gọn, đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu. Chú ý không khoa
trương, như vậy sẽ tạo nên tâm lý thoải mái cho người xem. Với hình thức
này công ty có thể thu hút được lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước
từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công tác lựa chọn và tuyển
dụng nhân sự.
- Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc
do nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến. Dù ở thời điểm nào có thể là đủ
nhân sự nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc. Từ đó có
thể gọi họ đi làm khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân
sự trong công ty.
Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao
động của công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời
gian và chi phí đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể. Tuy nhiên, các
công ty nên chú ý khi tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
người” của công ty khác, tránh sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi
tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu ý và thận trọng.
- Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được
áp dụng nhiều trong thời điểm hiện nay. Theo quan niệm của các nhà kinh tế
lực lượng này vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một
chương trình riêng của công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu
quả. Hơn nữa, đây là lực lượng trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va
chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và
có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của công ty.
Để tuyển dụng lực lượng này, hiện nay có một số công ty đã tiến hành
đến tận các trường Đại học, Cao đẳng đặt vấn đề xin người. Thông qua kết
quả học tập ở một số học kỳ, nếu sinh viên nào thực sự có năng lực, có thể

đáp ứng được yêu cầu của công việc, công ty sẽ bỏ ra một khoản học bổng
để khuyến khích cho những sinh viên mà họ đã lựa chọn. Đây là hình thức
tuyển dụng có hiệu quả, có thể khuyến khích sinh viên học tập và trau dối
kiến thức tốt hơn. Tuy nhiên, đây là phương pháp tuyển dụng khá tốn kém.
- Các cơ quan lao động khác: Là hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu ở các Sở lao động, các Phòng hợp tác lao động… ở hình thức tuyển
dụng này công ty có thể lựa chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất
mà lại giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và các chi phí khác. Tuy
nhiên hiệu quả của hình thức tuyển dụng này không cao bởi vì có thể lựa
chọn nhân viên theo cảm tính do bị mua chuộc hay có một mối quan hệ nhất
định giữa người làm công tác tuyển dụng và người được tuyển chọn.
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự và những nội dung cần đề cập đến
trong tuyển dụng nhân sự.
2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự.
Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với
yêu cầu của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển
dụng qua các bước chủ yếu sau:
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng
tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan
đến tuyển dụng, các văn bản luật…
- Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông
báo tuyển dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng công ty
sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên. Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc,
có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn. Trong hồ
sơ phải có đầy đủ các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn

xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận
sức khoẻ của cơ quan y tế xác nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên
môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính trung thực của các loại văn bằng,
chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi ngờ, chưa rõ ràng để xác
minh lại. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số ứng viên không
hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm
tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng.
- Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những
người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
- Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những
người xuất sắc nhất. Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ…
- Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên
về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như
tính khí, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ
đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
thầy cô, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức
khoẻ của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển
dụng.
- Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin
về ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra
quyết định tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động.
- Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau
khi tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn.

Vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của
nhân viên mới nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu
điểm, nhược điểm của mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự
mãn (nếu có). Đây cũng là cơ hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp
xung quanh. Như vậy nhân viên mới sẽ dễ hoà đồng với những thành viên
khác trong công ty mình hơn.
Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán
nản, thất vọng trước công việc không như mong muốn của mình. Vì vậy, Nhà
quản trị phải phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến
khích họ hoà nhập vào công việc mới.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao
động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bởi trước khi tiến hành tuyển
dụng lao động doanh nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong
doanh nghiệp- Hoạt động này sẽ làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực
lượng lao động thừa, thiếu trong doanh nghiệp ở bộ phận nào. Từ đó có
chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong doanh nghiệp cho hợp lý.
Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh
được mâu thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra. Tình trạng thiếu nhân
viên có thể dẫn tới hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm
thêm nhiều công việc, gây sự quá sức cho nhân viên. Hoặc khi các thành
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
viờn trong doanh nghip cựng ganh ua nhau b nhim vo v trớ ú gõy
mu thun ni b, mt on kt.
Tin hnh tuyn dng nhõn s tt s to tin cho cụng tỏc o to
v phỏt trin nhõn s. Khi cụng ty tuyn dng c nhõn viờn cú y mi
yờu cu hoc ỏp ng tt hn so vi yờu cu thỡ cụng ty s gim c thi
gian v chi phớ cho o to, vic ỏp ng tt cụng vic cú th em li c hi

thng tin cho nhõn viờn nhiu hn.
Thc t cho thy, vic tuyn dng nhõn s tt thỡ vic o to nhõn
viờn cng d dng v tn kộm v mt chi phớ, thi gian ca cụng ty. Hn
na, khi nhõn viờn mi thc hin tt cụng vic cng ng thi gúp vo s
phỏt trin chung cho ton cụng ty. Ngc li, vic tuyn dng khụng tt s cú
nh hng lm gim kh nng, nng sut lao ng, lóng phớ chi phớ khụng
cn thit, thm chớ nh hng n bu khụng khớ vn hoỏ trong cụng ty.
S 1.1: QUY TRèNH TUYN DNG CA CHI NHNH CễNG TY
TNHH THNG MI TIP TH BN THNH
Dng Th Thanh Bỡnh K7 -
QTNL
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Bước 7: Xác định điều tra
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân viên mới vào môi trường
làm việc
ứ
n
g

V
i
ê
n

b
ị

l
o
ạ
i
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty
cần đề cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng:
2.2.1. Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển
dụng nhân sự. Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm
ở ngoài công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
năng của mình có thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn
xin tuyển dụng.
Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu,
đưa ra các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng. Nội dung chủ
yếu của thông báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên
môn được đào tạo, tuổi tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo,
các kinh nghiệm đã có của người xin tuyển dụng.
Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội
dung không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc,
các yêu cầu về sức khoẻ. Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý
đến một số nội dung về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi
nếu người lao động được tuyển dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng

tiến…). Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và các hình thức
liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết. Thông thường một thông báo
tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau:
- Giới thiệu về đơn vị tuyển dụng.
- Mục đích của việc tuyển dụng.
- Một số vị trí cần tuyển dụng.
- Yêu cầu của tuyển dụng.
- Nghĩa vụ và quyền lợi của người được tuyển dụng.
- Yêu cầu của hồ sơ tuyển dụng.
- Thủ tục hành chính và hình thức liên hệ.
2.2.2. Một số nội dung của phỏng vấn tuyển dụng.
Khi phỏng vấn tuyển dụng cần đưa bảng hỏi, các hình thức dự thi với
mục tiêu lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc.
Để đạt được mục tiêu thì những nội dung cần đề cập đến trong phỏng vấn
tuyển dụng là:
- Hiểu biết của người lao động đối với công ty: Là sự hiểu biết về công
ty- nơi người lao động có ý định tham gia tuyển dụng. Sự hiểu biết này được
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thể hiện trong việc tìm hiểu của người lao động về các đặc điểm của công ty
như quá trình hình thành và phát triển, các nghành nghề kinh doanh chính,
các chính sách của công ty đối với người lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, đánh giá của xã hội đối với sự phát triển của công ty…Tất cả hiểu
biết đó thể hiện việc lựa chọn của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển
dụng. Nó chứng tỏ cho công ty thấy rằng người lao động hoàn toàn tin tưởng
những gì họ thấy thông qua sự tìm hiểu về công ty. Đó là sự lựa chọn có cân
nhắc, tính toán và có tính chất lâu dài của ứng viên khi quyết định tham gia
tuyển dụng.
- Hiểu biết và khả năng làm việc của người lao động ở vị trí công việc

dự kiến tuyển dụng: Là yêu cầu của công ty đối với người tham gia tuyển
dụng về trình độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các
tiêu chuẩn đó, các ứng viên phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm,
đó là công việc gì?… Điều đó được thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển
dụng và hồ sơ tyển dụng.
- Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong
công tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên
môn, nghiệp vụ của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả
năng của người đó có thực sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng
hay không?. Ngoài các yêu cầu trên, thông thường có một số yêu cầu khác
đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ
khác, khả năng ngoại ngữ, tin học…
- Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi
ứng viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động. Điều đó sẽ giúp
cho người lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức
khoẻ và gây nguy hiểm cho tính mạng. Thông thường quy trình an toàn- vệ
sinh lao động bao gồm các yếu tố sau:
+ Môi trường làm việc.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động.
+ Quy trình công nghệ.
+ Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất.
+ Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động.
+ Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động.
Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài
việc tạo được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích
người lao động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu

quả kinh tế và gắn bó với công ty nhiều hơn.
- Khả năng xử lý tình huống trong công việc, nhất là trong công việc liên
quan đến vị trí tuyển dụng: Đây là khả năng đòi hỏi ứng viên phải xử lý
nhanh nhạy cá tình huống xảy ra trong quá trình làm việc. Việc xử lý các tình
huống này đòi hỏi phải nhanh và chính xác bởi vì trong nhiều trường hợp
nếu tình huống xảy ra mà không được xử lý kịp thời có thể sẽ gây ra hậu quả
nghiêm trọng về vật chất hoặc làm giảm uy tín của doanh nghiệp. Hiệu quả
của việc xử lý tình huống ở mức độ nào là thể hiện khả năng và năng lực
của ứng viên ở vị trí đó.
Đối với công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự, không những đòi
hỏi nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có khả
năng nhạy bén trong việc xử lý các tình huống xảy ra, tránh tuyển dụng lao
động theo cảm tính, theo mối quan hệ có sẵn…như vậy thì công tác tuyển
dụng nhân sự trong công ty mới thực sự đem lại hiệu quả.
2.2.3. Quá trình thử việc:
Sau khi trải qua các vòng thi loại nếu đạt yêu cầu ứng viên sẽ được
tham gia vào quá trình thử việc. Nếu trong quá trình thử việc ứng viên thực
hiện tốt công việc được giao, đáp ứng tốt các yêu cầu, sẽ được chính thức
ký kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thử việc, tuỳ thuộc vào vị trí công
việc cần tuyển dụng mà công ty có cách bố trí thời gian thử việc sao cho hợp
lý. Thông thường, công việc càng đòi hỏi khả năng và trình độ cao trong quá
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
trình thực hiện công việc thì thời gian thử việc càng dài. Ngược lại nếu công
việc đòi hỏi chuyên môn không cao, là lao động phổ thông thì thời gian thử
việc sẽ ngắn. Trong quá trình thử việc, tuỳ thuộc vào từng công ty hoặc hiệu
quả thực hiện công việc mà công ty trả mức lương cho ứng viên phù hợp với
tính chất công việc mà ứng viên đang thực hiện. Theo quy định của Pháp
luật, tiền lương tối thiểu mà người lao động nhận được trong thời gian thử

việc bằng 70% tiền lương chính của công việc đó.
- Thông thường, thời gian thử việc kéo dài từ 1- 3 tháng đối với công
việc đòi hỏi trình độ của Lao động phổ thông… Đối với công việc đòi hỏi trình
độ Đại học, Cao đẳng, Chuyên gia, …thì thời gian thử việc kéo dài từ 3-6
tháng. Trong thời gian này, người lao động được hưởng đầy đủ quyền và
nghĩa vụ như những lao động khác trong công ty. Quá trình thử việc nếu
người lao động làm hỏng, mất hoặc vi phạm nội quy lao động thì có thể bị xử
lý từ cảnh cáo đến bồi thường vật chất cho công ty hoạc có thể bị truy cứu
trách nhiệm hình sự nếu mức độ vi phạm nghiêm trọng.
Khi người lao động bắt đầu quá trình thử việc công ty phải thông báo
chi tiết những quy định nêu trên để việc thực hiện quá trình thử việc của
người lao động được diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất.
2.2.4. Ký kết hợp đồng lao động.
Đây là khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhân sự. Để đi đến ký
kết hợp đồng lao động chính thức công ty cần phải điều tra lý lịch của ứng
viên một lần nữa mới đi đến quyết định cuối cùng là ký kết Hợp đồng lao
động.
Thông thường, để ký kết Hợp đồng lao động phải có sự đồng ý và
nhận xét của Trưởng bộ phận thiếu nhân sự cần phải tuyển dụng. Nếu người
lao động đạt yêu cầu sẽ được Trưởng bộ phận đó gửi thông báo lên Ban
giám đốc để Giám đốc ký quyết định tuyển dụng. Khi quá trình ký kết hợp
đồng lao động được hoàn tất, người lao động được hưởng 100% lương của
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
công việc cần tuyển dụng, được hưởng các quyền và nghĩa vụ như những
lao động khác trong công ty.
3. Các phương pháp tuyển chọn.
3.1. Phương pháp trắc nghiệm.
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau

để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá
tính… của mỗi người.
Trong tuyển dụng nhân sự, phương pháp trắc nghiệm là một trong
những phương pháp quan trọng nhất. Tuy nhiên, các loại trắc nghiệm rất đa
dạng và phong phú, do đó các công ty cần lựa chọn cho mình phương pháp
trắc nghiệm phù hợp nhất. Thông thường khi tuyển dụng nhân sự các công
ty thường áp dụng một số phương pháp trắc nghiệm sau đây:
3.1.1. Trắc nghiệm trí thông minh.
Đây là phương pháp trắc nghiệm dùng để đo khả năng tâm lực, trắc
nghiệm trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tương quan. Phương pháp
này được đánh giá thông qua việc đo chỉ số IQ của từng ứng viên. Đây là
phương pháp xác định dựa trên các câu hỏi có sẵn với nhiều lĩnh vực khác
nhau buộc những người tham gia tuyển dụng phải trả lời trong thời gian nhất
định.
Căn cứ vào số điểm cuối cùng có thể xác định chỉ số IQ của người
tham gia tuyển dụng.
3.1.2. Trắc nghiệm cá tính.
Đây là phương pháp trắc nghiệm được đánh giá có tầm quan trọng
rộng lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động.
Bởi con người luôn tồn tại những tính nết và bản chất khác nhau, do đó, khi
lựa chọn các ứng viên các công ty thường chú trọng đến cá tính của ứng
viên rồi mới tìm hiểu về các khía cạnh khác.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Phương pháp trắc nghiệm này giúp cho công ty có thể lựa chọn được
cho mình những ứng viên phù hợp nhất trong đó có những công việc đòi hỏi
sự thành bại phụ thuộc vào bản chất, cá tính con người.
3.1.3. Trắc nghiệm tâm lý.
Hiện nay trắc nghiệm tâm lý là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng

trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó giúp nhà quản trị hiểu được động thái
và thái độ ứng xử của ứng viên.
Để đánh giá chính xác người ta thường căn cứ vào kết quả xếp loại
các cá nhân nào đó có những đặc điểm tương tự vào một nhóm sau đó cho
nhóm đó trải qua một cuộc trắc nghiệm thứ 2, gọi đó là trắc nghiệm nhóm.
Trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên ở
trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm gọi là cố định hoặc không bị sai nhiều so với
điểm từ phần thi cá nhân.
3.1.4. Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
Là loại hình trắc nghiệm nhằm kiểm tra, đánh giá trình độ hiểu biết của
các cá nhân một cách tổng quát thông qua kết quả thi tuyển. Loại trắc
nghiệm náy thường áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào một vị trí công việc nào
đó quan trọng đòi hỏi ứng viên phải nắm được một số kiến thức tổng quát về
nhiều lĩnh vực (cả tự nhiên và xã hội).
Thông qua phần thi trắc nghiệm này Nhà quản trị có thể đánh giá về
sự hiểu biết, trình độ và khả năng phân tích, suy luận,.. của ứng viên để lựa
chọn.
3.2. Phương pháp phỏng vấn.
3.2.1. Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi lựa chọn sơ bộ những hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty sẽ
thông báo trực tiếp đến các ứng viên để các ứng viên chuẩn bị tham gia
phỏng vấn. Đây là lần đầu tiên các ứng viên tiếp xúc với công ty. Để tránh
cho các ứng viên khỏi e dè, sợ sệt, những người làm công tác phỏng vấn
phải có thái độ cới mở, hoà đồng giúp ứng viên tạo được sự tự tin trong quá
trình phỏng vấn. Khi phỏng vấn công ty sẽ hỏi các ững viên những điều còn
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thiếu trong hồ sơ tham gia tuyển dụng, những câu hỏi này thường đề cập
đến các vấn đề như tiểu sử bản thân, trình độ học vấn, sức khoẻ...

3.2.2. Phỏng vấn lần 2.
Là phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân (tính cách, khí
chất, khả năng hoà đồng) và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công
ty… Thông thường các công ty sử dụng các hình thức phỏng vấn chủ yếu
sau:
* Phỏng vấn trực tiếp.
Khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn thường tiến hành
theo trật tự sau:
- Tiếp đón và chào hỏi ứng viên.
- Mời ứng viên ngồi.
- Giải thích mục đích cuộc phỏng vấn.
- Hỏi lý do tham gia dự tuyển của ứng viên.
- Đặt một số câu hỏi về lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
- Tóm tắt các câu trả lời của ứng viên.
Với cách đặt câu hỏi theo trình tự như trên, công ty có thể thấy được
khả năng của các ứng viên về các mặt trình độ, tính cách, các đặc điểm cá
nhân, những khả năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển dụng.
* Phỏng vấn theo mẫu.
Là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra bản câu hỏi
mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế
trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần
có của các ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng
nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao
tiếp… Để nâng cao hiều quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các
hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về ứng viên. Phương
pháp này có những lợi điểm sau:
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó.
- Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để
khám phá những tin tức có giá trị và những dữ liệu khá chính xác.
- Biết ứng viên làm được gì và có thể làm được gì.
- Giảm thiểu mức độ sai lầm trong việc đánh giá của ứng viên.
* Phỏng vấn không hướng dẫn trước.
Hình thức phỏng vấn không hướng dẫn trước là hình thức phỏng vấn
kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản
tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc và hồ sơ của ứng viên, người
phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu chưa rõ cần làm sáng tỏ
của ứng viên. Với hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn phải dùng
phương pháp hỏi gián tiếp, tức là người phỏng vấn phải lái câu chuyện xung
quanh vấn đề mà họ muốn biết. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên sẽ vô tình
cung cấp những thông tin mà người phỏng vấn muốn biết hoặc những dữ
kiện cần thiết sau đó người phỏng vấn sẽ kết hợp những câu trả lời trước đó
để biết rõ về ứng viên với một hoặc một số lĩnh vực nào đó. Cách phỏng vấn
gián tiếp này thông thường chỉ áp dụng cho những cuộc thi tuyển nhân viên
cao cấp trong cơ quan hoặc tổ chức.
* Phỏng vấn nhóm.
Là hình thức phỏng vấn mà Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng
vấn viên cùng hỏi các ứng viên. Cách thực hiện có thể coi như một Hội nghị
bàn tròn gồm các ứng viên có trình độ ngang nhau. Trong phỏng vấn nhóm,
thường có những câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề khác nhau. Mỗi người
phỏng vấn đều được nghe câu trả lời của các ứng viên đối với các phỏng
vấn viên khác. Do đó, người phỏng vấn có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về
các ứng viên chính xác hơn.
Nhóm phỏng vấn viên thường có những quan điểm khác nhau trong
cách đánh giá, giải quyết vấn đề. Do vậy thường gây tâm lý căng thẳng cho
các ứng viên. Để giảm sự căng thẳng đó có thể áp dụng hình thức phỏng
Dương Thị Thanh Bình K7 -

QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
vấn cùng một lúc nhiều ứng viên. Khi đó, hội đồng phỏng vấn đặt câu hỏi và
cùng quan sát cách thức từng ứng viên tham gia thực hiện trả lời các câu
hỏi.
Ngoài các hình thức phỏng vấn trên, trong nhiều trường hợp người ta
còn dùng các hình thức phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn căng thẳng, phỏng
vấn liên tục….
3.3. Điều tra lý lịch.
(Đã trình bày ở phần 2.1)
4. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cần tuyển chọn, tuyển dụng nhân
sự.
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
tuyển chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn.
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển
chọn. Tiêu chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà
tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển
chọn. Tỷ lệ đó có phù hợp không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?.
Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm
thì các công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự,
dễ dàng tìm được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công
việc. Ngược lại, thị trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng
khó khăn cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vậy khi tình
hình nhân sự trong công ty có nhiều biến động các công ty thường áp dụng
hình thức lưu chuyển nhân viên trong công việc để đáp ứng các yêu cầu
trước mắt. Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có trình độ phức tạp
công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên không đạt
yêu cầu hiện có tại công ty.
- Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả
năng, năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau

khi tuyển dụng.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân
viên. Có bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của
mình trên tổng số ứng viên được lựa chọn. Đánh giá chỉ tiêu này chủ yếu
dựa vào khả năng của nhân viên trong quá trình giải quyết một công việc,
một vấn đề trong một thời gian nhất định. Tiêu chí này ngoài việc đánh giá
năng lực của nhân viên còn giúp công ty có cơ sở để hoặch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Qua đây nhằm cung cấp thông tin phản
hồi cho nhân viên mới, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc,
phát hiện những tiềm năng còn ẩn trong mỗi nhân viên mới, giúp họ phát
triển một cách toàn diện và là cơ sở để kích thích, động viên người lao động.
- Mức độ hài lóng của Nhà quản lý đối với những nhân viên mới
được tuyển chọn.
Đây là một tiêu chí đánh giá tổng hợp các mặt của nhân viên sau một
quá trình làm việc tai công ty. Mức độ hài lòng của Nhà quản lý dựa trên khả
năng làm việc tuyển dụng đã phát huy tác dụng bởi các vị trí cần tuyển thêm
nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì công ty đều có
thể đáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại công ty.
- Mức độ hoàn thành công việc của những đơn vị có lao động
được tuyển mới so với trước khi được tuyển.
Đây là tiêu chí so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên, kết quả công
việc mà nhân viên mang lại so với kết quả trước đây của đơn vị. Đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi làm việc trong đơn vị có thể dựa trên
thống kê các số liệu về mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động,
vượt mức…giữa các năm với nhau. Từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá
khả năng của nhân viên sau một quá trình làm việc. Qua đây đơn vị có thể
đưa ra ý kiến, nhận định trực tiếp với nhân viên, giúp cho nhân viên mới khắc

phục và sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm, phát huy các mặt tích cực
trong quá trình làm việc trước đó.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5. Những điều kiện cần thiết để thực hiện có hiệu qủa công tác tuyển
dụng nhân sự:
- Khi tuyển dụng cần thông báo công khai nhu cầu tuyển dụng để
thu hút được nhiều người lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút người
lao động tham gia tuyển dụng. Để việc thông báo thực sự mang lại hiệu quả
cần phải có các chiến lược khác nhau để thông báo đến được với đông đảo
người lao động. Thông thường thông báo tuyển dụng thường được tiến hành
dưới các hình thức: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
(Báo, Đài, Tivi, Mạng internet...), Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh
nghiệp,… nơi có nhiều người qua lại.
Thông báo tuyển dụng cần giới thiệu qua về công ty, mục đích của
việc tuyển dụng, các yêu cầu tuyển dụng… Nếu làm tốt các công tác trên sẽ
thu hút được nhiều nhân tài ở khắp nơi đến tham gia tuyển dụng, tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty trong việc lựa chọn những ứng viên có tài, có năng
lực, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Cần đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư trong tuyển
dụng.
Đây là điều kiện khách quan giúp công ty có thể tuyển dụng được
những người lao động có trình độ và năng lực. Với điều kiện này, cần tránh
sự bất công trong tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng không vì
những mối quan hệ thân thiết hay lợi ích vật chất cá nhân mà tuyển dụng
những lao động không có năng lực, trình độ chuyên môn. Nên tránh các
trường hợp ưu tiên con em công nhân viên bởi vậy vừa làm mất chí tiến thủ,
sự phấn đấu của con em họ, còn làm mất cơ hội cho những nhân tài thực sự

bên ngoài công ty.
- Cần có tiêu chuẩn chức danh nhân viên thừa hành phục vụ.
- Cần có đội ngũ cán bộ làm công tác có kiến thức kinh nghiệm về
tuyển dụng.
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong tuyển dụng nhân sự, để việc tuyển dụng thực sự mang lại hiệu
quả, ngoài làm tốt các công tác trên còn cần phải có một đội ngũ cán bộ làm
công tác tuyển dụng có kiến thức và giàu kinh nghiệm. Trên thực tế, không
chỉ dựa vào hồ sơ tuyển dụng để khẳng định người tham gia có đạt yêu cầu
hay không mà còn phải dựa vào kinh nghiệm và khả năng phân tích của cán
bộ làm công tác tuyển dụng. Bởi với kinh nghiệm và khả năng phân tích của
mình, người tuyển dụng sẽ biết động cơ tìm đến công ty của người lao động,
các đặc điểm về tính cách và thân thế của họ. Qua đó xem xét, đánh giá khả
năng đạt yêu cầu của người lao động, tránh trường hợp cán bộ tuyển dụng
thiếu kinh nghiệm và kiến thức sẽ dẫn đến tuyển dụng nhầm những lao động
yếu kém về trình độ cũng như nhân cách.
- Cần có chính sách đãi ngộ đối với nhân sự trong công ty.
Đây là một trong những chính sách quan trọng nhăm thu hút người lao
động đến với công ty. Với các chính sách đó người lao động được đãi ngộ
về các chế độ lương bổng, chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo, cơ hội thăng
tiến…Nếu thực hiện tốt công ty có thể khuyến khích người lao động hăng
say làm việc, không ngừng phát huy sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển
ngày càng lớn mạnh của công ty. Qua đó ngày càng thu hút nhân tài đến với
công ty.
6. Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ở chi
nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến thành.
Con người là nguồn lực quan trọng và quyết định tới hiệu quả kinh
doanh. Đối với bất kỳ một công ty nào dù thành công thay thất bại, lớn hay

nhỏ đều phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu quả làm việc của người lao
động. Do vậy, nâng cao hiệu qủa công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh
Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành là một trong những chính
sách khá quan trọng có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
chi nhánh Công ty cả trong hiện tại và tương lai. Bởi vì, nếu người được
tuyển dụng là người yêu nghề, có năng lực, có khả năng thực sự sẽ góp
Dương Thị Thanh Bình K7 -
QTNL