Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần cầu 7 thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI


VŨ THỊ HIỀN


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 7 THĂNG LONG


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH




Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02



Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Nguyên Cự


HÀ NỘI - 2012

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

i
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược
hình thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Nguyên Cự.
Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp ñỡ
cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn sâu sắc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Tác giả luận văn



Vũ Thị Hiền

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm
giúp ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty
cổ phần cầu 7 Thăng Long.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn
Nguyên Cự, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình
và giúp ñỡ tôi về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học quản trị
kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường ðại học Nông nghiệp
Hà Nội, Ban chủ nhiệm Viện ðào tạo Sau ñại học, Ban chủ nhiệm Khoa Kế
toán và Quản trị kinh doanh, tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp
là các thầy, cô giáo Bộ môn Marketing ñã giúp ñỡ tôi về thời gian cũng như

kiến thức ñể tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện ñề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội ðồng Chấm Luận Văn ñã
có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác
trong quá trình thực hiện Luận văn. ðặc biệt một lần nữa cảm ơn ñến những
cán bộ công nhân viên ñã dành chút ít thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra,
và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá.
Tôi xin chân thành cảm ơn các ñồng nghiệp, người thân, bạn bè, các học
viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K-19B ñã bên tôi giúp ñỡ tôi về mặt vật
chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn thạc
sĩ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Tác giả luận văn



Vũ Thị Hiền

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ðOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ðỒ ix

DANH MỤC SƠ ðỒ x

1. MỞ ðẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 5

2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực ñối với việc
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6

2.1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 9

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñối với
việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
22

2.2 Cơ sở thực tiễn 27

2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở nước ngoài 27


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

iv
2.2.2 Công tác quản trị nhân lực tại Việt Nam 28

2.3 Bài học trong Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 33

2.3.1 Về phía doanh nghiệp Việt Nam 33

2.3.2 Về phía người lao ñộng Việt Nam 33

2.4 Tóm tắt 34

3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 ðặc ñiểm ñịa bàn nghiên cứu 36

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần cầu 7
Thăng Long 36

3.1.2 Ngành nghề kinh doanh 37

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 37

3.1.4 Tình hình lao ñộng của Công ty 41

3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công ty 42

3.1.6 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty 45

3.1.7 Các thành tựu cơ bản của Công ty, khó khăn và ñịnh hướng
hoạt ñộng SXKD của Công ty
48

3.2 Phương pháp nghiên cứu 50

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 50

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 51

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 52

3.2.4 Các chỉ tiêu ñánh giá trong phân tích 52

4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7
Thăng Long
55

4.1.1 Thực trạng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực 55

4.1.2 Công tác tuyển dụng 58

4.1.3 Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 66

4.1.4 Thực trạng công tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực 73

4.1.5 Tạo ñộng lực cho người lao ñộng 83


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

v
4.2 ðánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực 94

4.2.1 Thực trạng cơ cấu lao ñộng của Công ty 94

4.2.2 ðánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực, tiền lương 103

4.2.3 Rút ra những thành công chủ yếu 106

4.2.4 Những tồn tại chính và nguyên nhân 107

4.3 ðịnh hướng và giải pháp hoàn thiện QTNNL của Công ty 108

4.3.1 ðịnh hướng của Công ty cầu 7 Thăng Long trong hoạt ñộng
QTNNL
108

4.3.2 Các giải pháp hoàn thiện QTNNL 109

5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 123

5.1 Kết luận 123

5.2 Kiến nghị 125

TÀI LIỆU THAM KHẢO 127

PHỤ LỤC 128





Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

vi
DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BQ : Bình quân

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
ðH, Cð : ðại học, cao ñẳng
ðVT : ðơn vị tính
GTVT : Giao thông vận tải
HðLð : Hợp ñồng lao ñộng
LCB : Lương cơ bản
Nð : Nghị ñịnh
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TCHC : Tổ chức hành chính
TSDH : Tài sản dài hạn
TSNH : Tài sản ngắn hạn
NV : Nhân viên
GCKC : Gia công kết cấu
CP : Cổ phần




Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

vii
DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang


Bảng 2.1 Mức lương tối thiểu vùng 18

Bảng 3.1 Số lượng lao ñộng của Công ty năm 2011 41

Bảng 3.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm
2009-2011 43

Bảng 3.3 Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm 2009 – 2011 45

Bảng 4.1 Nguồn tuyển dụng tại Công ty năm 2011 59

Bảng 4.2 Số lượng lao ñộng ñược tuyển dụng qua các năm 63

Bảng 4.3 Tình hình tăng giảm lao ñộng trong kỳ báo cáo 64

Bảng 4.4 Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ, ñộ tuổi tại Công ty cổ phần
cầu 7 Thăng Long năm 2011
68

Bảng 4.5 Mức ñộ quan tâm của cán bộ lãnh ñạo ñến nhân viên trong
khi làm việc
71

Bảng 4.6 Hình thức ñào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu
7 Thăng Long
75

Bảng 4.7 Kế hoạch ñào tạo của Công ty 77

Bảng 4.8 Tình hình chi phí ñào tạo của Công ty qua 3 năm 78

Bảng 4.9 ðánh giá của nhân viên về lớp ñào tạo của Công ty 80

Bảng 4.10 Thanh toán tiền lương tháng 6/2011 của nhân viên phòng
kỹ thuật của Công ty (ñvt: ñồng)
85

Bảng 4.11 Tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương 85

Bảng 4.12 ðánh giá của nhân viên về chế ñộ tiền lương trong Công ty 88

Bảng 4.13 Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 89

Bảng 4.14 Nhận xét về thăng tiến của nhân viên 91

Bảng 4.15 Số lao ñộng theo nghiệp vụ các năm 2009, 2010, 2011 94

Bảng 4.16 Tình hình lao ñộng theo trình ñộ năm 2009 - 2011 95


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

viii
Bảng 4.17 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty cổ
phần cầu 7 Thăng Long năm 2011
97

Bảng 4.18 Tình hình lao ñộng theo ñộ tuổi, chức năng, giới tính
năm 2009 - 2011
100

Bảng 4.19 Số lượng lao ñộng Công ty qua ba năm 103

Bảng 4.20 ðánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của Công ty 104

Bảng 4.21 Hoạch ñịnh các chỉ tiêu doanh thu, lao ñộng, tiền lương của
Công ty dự kiến ñến năm 2015
111

Bảng 4.22 Bảng chiến lược kinh doanh và nhu cầu lao ñộng của
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ñến năm 2015
112

Bảng 4.23 Kế hoạch ñào tạo nguồn nhân lực qua các năm 115




Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

ix
DANH MỤC BIỂU ðỒ

STT Tên biểu ñô Trang


Biểu ñồ 4.1 Nguồn tuyển dụng tại Công ty 60

Biểu ñồ 4.2 Số lao ñộng tăng, giảm qua ba năm của Công ty 64

Biểu ñồ 4.3 Mức ñộ quan tâm của cán bộ lãnh ñạo ñến nhân viên
trong khi làm việc
71

Biểu ñồ 4.4 Mức lương cao nhất và mức lương thấp nhấp qua ba năm
của Công ty 86

Biểu ñồ 4.5 ðánh giá của nhân viên về chế ñộ tiền lương trong
Công ty
88

Biểu ñồ 4.6 Nhận xét về thăng tiến của nhân viên 92

Biểu ñồ 4.7 Số lượng lao ñộng trong các phòng ban chức năng năm
2011
98

Biểu ñồ 4.8 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty
cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011
99

Biểu ñồ 4.9 Thể hiện các loại lao ñộng của Công ty cổ phần cầu 7
Thăng long
102

Biểu ñồ 4.10 Tình hình sử dụng lao ñộng qua ba năm 103

Biểu ñồ 4.11 ðánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của
Công ty
105

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

x
DANH MỤC SƠ ðỒ

STT Tên sơ ñồ Trang


Sơ ñồ 2.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng
quản trị nguồn nhân lực trong Công ty [15]
10

Sơ ñồ 2.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực [15] 14

Sơ ñồ 2.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên [15] 15

Sơ ñồ 2.4 Tiến trình ñào tạo và phát triển [15] 17

Sơ ñồ 2.5 Các yếu tố của chương trình tiền lương và ñãi ngộ toàn
diện [15] 19

Sơ ñồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long 38

Sơ ñồ 4.1 Mô hình xây dựng một chương trình ñào tạo 117


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

1
1. MỞ ðẦU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
Năng lực của một doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, công nghệ, con người vv… trong ñó con người sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố ñó. Vì vậy yếu tố con người là ñiều kiện
quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong ñiều kiện nền kinh tế thị trường có nhiều biến ñộng như hiện
nay, nhiều doanh nghiệp rất trăn trở với bài toán “Tìm ñâu tướng giỏi quân
tinh”. Chính ñội ngũ lao ñộng chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận
nhiều lần cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Hà Nội là một trong những thành
phố ñi ñầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Cùng
với các ngành kinh tế khác thì ngành kinh doanh xây dựng ñã góp phần to lớn
ñể tạo lên hình ảnh hiện ñại văn minh của thành phố. Nằm trong số ñó Công
ty cổ phần cầu 7 Thăng Long là một Công ty hoạt ñộng lâu năm trong lĩnh
vực ñầu tư và xây dựng các công trình giao thông cũng ñã góp một phần sức
lực nhỏ bé vào sự thành công ñó. Trong những năm gần ñây có rất nhiều
doanh nghiệp lớn của nước ngoài ñã ñầu tư và tham gia vào lĩnh vực xây
dựng giao thông, các sản phẩm của họ ñã ñược khẳng ñịnh trên thị trường như
ñảm bảo về chất lượng, mỹ thuật công trình, vệ sinh môi trường vv… hơn hẳn
các doanh nghiệp trong nước. ðể ñạt ñược kết quả ñó ngoài yếu về thiết bị thi
công hiện ñại, năng lực về tài chính, thì yếu tố quản trị và khai thác nguồn
nhân lực ñã góp phần lớn quyết ñịnh ñến sự thành công.
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện ñại hoá, nhất là sau khi nước ta ñã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức thương mại thế giới luôn là vấn ñề ñặt ra ñối với các ngành,
các ñịa phương, trong ñó có ngành Giao thông vận tải. Bộ Giao thông vận tải

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

2

ñang triển khai xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ñến năm
2020 với mục tiêu ñủ về số lượng, ñủ trình ñộ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm
vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của ngành là:
- Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương ñến ðịa phương;
- ðào tạo, nghiên cứu khoa học ñáp ứng yêu cầu phát triển Ngành;
- Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
Trong xu hướng chung ñó và sau khi ñã cổ phần hóa, Công ty cổ phần
cầu 7 Thăng Long muốn ñứng vững và phát triển thì phải ưu tiên ñầu tư vào
nguồn vốn nhân lực. Xuất phát từ thực tiễn trên và ñược sự ñồng ý của Ban
lãnh ñạo Công ty, tôi chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long” ñể làm luận văn tốt nghiệp sau ñại
học của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần cầu 7 Thăng Long. ðánh giá những kết quả ñã ñạt ñược và những tồn tại
trong quản trị nguồn nhân lực, từ ñó ñề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
• Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị
nguồn nhân lực .
• Phân tích và ñánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.
• ðề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

3

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung
Nghiên cứu những lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần cầu 7 Thăng Long.
ðề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty trong những năm tiếp theo.
- Phạm vi không gian
ðề tài ñược nghiên cứu tại Công ty cổ phần Cầu 7 Thăng Long.
- Phạm vi thời gian
Số liệu phản ánh tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty phục
vụ nghiên cứu trong 3 năm (2009, 2010, 2011).

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

4
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và ñược nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho
xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế -
xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng.
2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện ñại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành ñiều phối, lãnh ñạo, kiểm tra, ñôn ñốc thực hiện
chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, ñánh giá chất lượng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến con người và những nhân tố xác
ñịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người ñó. Tại một

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

5
thời ñiểm nào ñó trong quá trình hoạt ñộng của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt ñộng trong tổ chức.
2.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.1 Trên thế giới
Khởi ñầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
chỉ chú trọng ñơn thuần các vấn ñề quản trị hành chính nhân viên. Phòng
nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có
năng lực yếu hơn, ñược trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban
khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ ñộng giải quyết
các vấn ñề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy ñịnh của doanh
nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh ñạo trực tuyến.
Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh
nghiệp ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học,
quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy
nhiên hai cách tiếp cận ban ñầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo
các mối quan hệ của con người ñều ñã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp
cận quản trị nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay (KB.
Hard, P.Hersey, Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia).
Từ cuối những năm 1970, vấn ñề cạnh tranh gay gắt trên thị trường
cùng với sự chuyển ñổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền
thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện ñại,
những biến ñổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng
nâng cao của nhân viên ñã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người
trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn ñề quản trị con người trong tổ chức,
doanh nghiệp không còn ñơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

6
Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị
nhân sự ñược nhấn mạnh.
2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực ñối với việc phát
triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.1.3.1 Vai trò của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc
tế, khi phải ñối mặt với hàng loạt các Công ty, tập ñoàn lớn mạnh trên thế
giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người.
Quản trị nguồn nhân lực ñề ra phương hướng hành ñộng cho doanh
nghiệp nhằm có ñược và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác ñịnh
những vấn ñề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
2.1.3.2 Ý nghĩa của quản trị nhân lực ñối với việc phát triển sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
* ðối với các nhà quản lý
- Giúp họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con người trong sản xuất,
vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn.
- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh
hưởng và lôi kéo làm việc với mình thay mình.
- Biết cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong
nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt ñộng của những người khác vì
mục ñích chung, tập hợp và phát huy ñược công sức, tài năng, sáng tạo và
lòng nhiệt huyết của cả tập thể.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

7
* ðối với tổ chức
- Về mặt kinh tế
+ Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người,
phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác.
+ Giúp tổ chức chủ ñộng ñối phó với mọi biến ñộng trên thị trường lao
ñộng cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác.
+ Giúp tổ chức ñạt ñược lợi thế cạnh tranh từ ñầu vào lao ñộng.
- Về mặt xã hội.
+ Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất.
+ Môi trường lao ñộng, ñiều kiện lao ñộng ñược cải thiện công việc
hơn. Giá trị con người ñược khẳng ñịnh và tôn vinh.
2.1.3.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai ñoạn từ lúc các
nhân viên mới ñược tuyển dụng vào làm việc ñến bố trí, ñào tạo, phát triển,
ñộng viên khen thưởng ñể ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt ñộng chính của quản trị nguồn nhân lực tập
trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như:
+ Lập kế hoạch và tuyển dụng:
a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: ðây là một trong những chức năng
quan trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực; ñảm bảo phân tích
thường xuyên nhu cầu sử dụng lao ñộng doanh nghiệp, coi như một vế quan
trọng trong tổng thể hoạt ñộng của doanh nghiệp. Cần có bản mô tả nội dung
công việc một cách rõ ràng và công tác lập kế hoạch tiên tiến sẽ giúp Công ty
có những quyết ñịnh ñúng ñắn, có lợi cho việc phát triển của doanh nghiệp.
b. Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức
quảng cáo, tiến hành các hoạt ñộng phỏng vấn, ñưa ra và áp dụng các tiêu

chuẩn tuyển dụng nhất quán.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

8
+ ðào tạo và phát triển:
a. ðánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của doanh nghiệp ñể có
hướng ñào tạo:
- ðánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên
nhằm ñáp ứng ñược các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Xác ñịnh cho ñược những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghiệp
cần, kỹ năng hiện có của nhân viên, nhu cầu trong tương lai.
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của doanh nghiệp
với nhu cầu phát triển tương lai.
b. ðánh giá nhu cầu ñào tạo và tiến hành ñào tạo:
- Cần xem xét ñánh giá cho sát ñúng thực tiễn ñể xác ñịnh nhu cầu
ñào tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu ñào tạo và bồi dưỡng, tăng
kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm ñạt ñược các mục tiêu nghề
nghiệp ñã ñề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên
ở lại làm việc và cùng tiến bộ với doanh nghiệp.
+ Duy trì và quản lý:
- Bố trí, ñịnh hướng, thuyên chuyển và ñề bạt.
- ðánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng nhân viên.
- Quản lý quá trình thôi việc
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
+ Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân

lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và
dịch vụ về nguồn nhân lực:
a. Cụ thể thông tin về cán bộ, nhân viên như:

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

9
- Thông tin về tiền lương, tiền công.
- Thông tin về tuyển dụng, ñào tạo, ñề bạt.
- Thông tin về ñánh giá kết quả công việc của tập thể người lao ñộng
suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Các thông tin về hướng dẫn: chính sách, thủ tục của doanh nghiệp;
phúc lợi cho người lao ñộng; kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực.
b. Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin về quản trị nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực như:
- Quan hệ lao ñộng.
- Quản lý tiền lương, tiền công.
- Các quan hệ kỹ thuật và giải quyết bất bình, mâu thuẫn.
- Các quan hệ lao ñộng giữa nhân viên và nhà quản lý.
c. Các dịch vụ cho người lao ñộng:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các
dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho người lao ñộng;
ñây là các biện pháp khuyến khích tạo ñộng lực ñể họ gia nhập, gắn bó với
doanh nghiệp.
2.1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
2.1.4.1 Phân tích công việc và chức danh
* Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể

thực hiện tốt công việc (ðỗ Văn Viện (2003), Bài giảng lớp cao học quản trị
kinh doanh, Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội).
Ý nghĩa của việc phân tích công việc trong doanh nghiệp có cơ sở ñể tiến
hành các hoạt ñộng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo và phát
triển, ñánh giá hoàn thành công tác, lương bổng và các hình thức ñãi ngộ khác.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

10
Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên
phải thi hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau: nhận diện
công việc, tóm tắt công việc, các mối quan hệ cần có ñể thực hiện công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực
hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu trong ñánh giá nhân viên thực hiện công
việc, ñiều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn chức danh thường bao gồm các thông tin sau ñây:
Trình ñộ học vấn, chuyên môn, trình ñộ ngoại ngữ, Bản chất công việc, trả
lương, ñiều khoản huấn luyện, cơ hội thăng thưởng, các tiêu chuẩn của nhân
viên, các kỹ năng có liên quan ñến công việc thể hiện qua sơ ñồ 2.1.

Sơ ñồ 2.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng
quản trị nguồn nhân lực trong Công ty
(Nguồn:
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2008), Giáo trình quản lý nhân sự)
Hoạch ñịnh nguồn
nhân lực
Tuyển dụng
ðào tạo và
phát triển
ðánh giá

thành tích
Lương bổng và
Phúc lợi
An toàn lao
ñộng và y tế
Quan hệ
lao ñộng
Chức danh,
chức vụ
Công vi
ệc

cụ thể
Trách nhiệm

Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng

Mô
tả
công
việc


Mô t
ả
tiêu
chu
ẩn

chức
danh


PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC
VÀ
CHỨC
DANH

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

11
2.1.4.2 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
“Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu
cầu nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình,
hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ
năng phù hợp ñể thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao” (TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê).
Tác dụng của hoạch ñịnh nguồn nhân lực là giải quyết tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ ñộng về nhân sự ñể phối hợp, tập trung,
các nhiệm vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng lao ñộng, sẵn sàng ứng phó
và ñối phó với những thay ñổi, giúp nhà quản trị xác ñịnh rõ ràng phương
hướng hoạt ñộng của doanh nghiệp.
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược tiến thành theo qui trình 6 bước
như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
ðể dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong

tương lai, doanh nghiệp:
- Mong muốn ñạt ñược mục tiêu gì?
- Cần phải thực hiện những hoạt ñộng
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
- Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác ñịnh nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm: Số lượng, chất lượng và thời gian cần.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục ñích xác ñịnh những ưu và nhược ñiểm nguồn
nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích căn cứ vào các yếu tố sau

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

12
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống
Số lượng, cơ cấu, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm
việc, thái ñộ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt ñộng, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực
(tuyển dụng, ñào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức ñộ hấp dẫn của công việc ñối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên ñối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Bước 3: ðưa ra quyết ñịnh tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp ñể xác ñịnh liệu nhân lực ñang dư thừa hay thiếu
hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau ñó, bạn cần lựa chọn các giải pháp
ñể khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau ñây:
kế hoạch tuyển dụng nhân viên; Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; kế hoạch
ñề bạt và thuyên chuyển nhân viên; kế hoạch tinh giảm lao ñộng .
Bước 5: ðánh giá việc thực hiện kế hoạch
Xác ñịnh những sai lệch giữa mục tiêu ñã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn ñến các sai lệch ñó, ñề ra các giải
pháp ñiều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi ñã hoạch ñịnh nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này ñể ñảm bảo nguồn nhân lực sẵn
có khi cần.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

13
Bước 6: Kiểm tra ñánh giá các kế hoạch nhân sự
Kiểm tra ñánh giá các kế hoạch nhân sự ñể tìm ra nguyên nhân sai
lệch và có biện pháp hoàn thiện, các ñánh giá ñịnh lượng thường có tính
khách quan hơn trong các lĩnh vực: số lượng và chất lượng NV; năng
suất lao ñộng; tỷ lệ thuyên chuyển NV, ñặc biệt là những nhân viên mới
tuyển; chi phí tuyển dụng ñối với một NV; sự hài lòng của NV ñối với
công việc.
2.1.4.3. Nhóm các chức năng thu hút và tuyển dụng
+ Tuyển dụng nguồn nhân lực
Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn ñúng người ñể thỏa
mãn các nhu cầu lao ñộng của tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn ñược những nhân
viên mới có năng lực và ñộng cơ phù hợp với ñòi hỏi của công việc và
các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ chức ñó ñược phát triển bền

vững (Vũ Huy Từ (2008), Giáo trình quản lý nhân sự).
Chất lượng tuyển dụng có ñảm bảo hay không phụ thuộc vào việc xác
ñịnh chính xác các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết của ứng
viên ñể ñáp ứng tốt nhất vị trí công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vì
vậy cần xây dựng các tiêu chuẩn và sử dụng các thước ño so sánh khả năng
của các ứng viên với các yêu cầu thực tế của công việc. Bên cạnh ñó, cần tìm
hiểu ñúng ñộng cơ và mục ñích của các ứng viên, ñể có các quyết ñịnh tuyển
dụng cuối cùng ñúng ñắn. Quá trình tuyển dụng ñược thể hiện qua sơ ñồ 2.2
như sau.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh …………………

14

Sơ ñồ 2.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn:
Vũ Huy Từ (2008), Giáo trình quản lý nhân sự)
- Cơ sở căn cứ xác ñịnh nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
+ Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao ñộng cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất
kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực phải ñược thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của
các loại khả năng lao ñộng (cơ cấu nhân lực). Mức ñộ ñáp ứng, phù hợp của
cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện,
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp ñược gọi là
chất lượng nhân lực.
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác ñịnh nhu cầu là số lượng và
tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.
+ Tuyển chọn

Xác ñịnh công việc tuyển dụng
Tìm ki
ếm hồ s
ơ
ứng vi
ên

Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
Quyết ñịnh tiếp nhận chính thức
Sơ tuyển hồ sơ
Trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe những
ứng viên ñã qua sơ tuyển



Các
trường
hợp bị
loại