Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay

I. Lý thuyết
1. Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng. Phân tích và đánh giá thực
trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.
1.1Phân tích các điều kiện có hiệu lực HĐLĐ.
• Cam kết ghi trong HĐLĐ phải là sự thỏa thuận thống nhất ý chí của các
bên trong HĐLĐ.
Có thể nói yếu tố đầu tiên để hình thành quan hệ hợp đồng chính là yếu tố thỏa thuận
giữa các bên, các bên cam kết phải hiện diện khi giao kết HĐLĐ, phải có sự thống
nhất của hai bên, không có sự nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc.
HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc giữa NSDLĐ với người
được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ nhưng phải có danh sách kèm
theo. Trong trường hợp này hợp đồng vẫn có hiệu lực như với từng người.
Về phía NSDLĐ, thì trực tiếp NSDLĐ hoặc người đại diện NSDLĐ sẽ phải kí kết
HĐLĐ. Người đại diện tham gia kí kết phải là người đại diện hơph pháp của NSDLĐ
nhằm đảm bảo cam kết trong hợp đồng là của chính NSDLĐ.
Để sự thỏa thuận thật sự là tự nguyện thì cam kết trong hợp đồng phải là sự thống
nhất ý chí của hai bên. Thỏa thuận là vấn đề tự nguyện, do đó nếu một cam kết hình
thành hợp đồng mà trước đó có sự đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn thì không được công
nhận như là sự thỏa thuận thực sự giữa các bên. Nguyên nhân là vì những hành vi
này không thống nhât với ý chí bên trong. Do vậy, tuy khi kí kết hợp đồng các bên có
biểu hiện tự nguyện nhưng thực chất người bị đe dọa, nhầm lẫn hay lừa dối đã có cơ
hôi để thực hiện quyền tự do quyết định các nội dung để đồng ý.
• Các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết. thực hiện và tham gia
HĐLĐ.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ.( khoản 1, điều 3)
Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi, quy định này phù hợp với quy định ILO. Quy
đinh này dựa trên trên kết quả của nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển và
1
nhận thức của lứa tuổi 15 và việc giải quyết việc làm cho những trẻ em độ tuổi này
mà không còn đi học mà muốn kiếm việc làm.
Có khả năng lao động: khả năng lao động được xác định theo công việc được thỏa

thuận trong HĐLĐ. Pháp luật các nước đều quy định điều kiện này khi xác định năng
lực chủ thể của người lao động nhằm bảo đảm chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm
bảo sau khi thiết lập có thể duy trì ổn định.
Khả năng giao kết HĐLĐ: để bảo vệ lợi ích quốc gia trong một số trường hợp pháp
luật các nước đều cấm cá nhân có đủ các điều kiện về tuổi và khả năng lao động được
kí kêt HĐLĐ .
Thông thường đó là những trương hợp NLĐ là cán bộ công chức nhà nước
nắm giữ những bí mật quốc gia hoặc lực lựợng anh ninh hoặc các tượng bị hạn chế
năng lực pháp luật do đã vi phạm nghiêm trọng pháp luật. Tóm lại ,để trở thành NLĐ
trong HĐLĐ thì NLĐ không chỉ phải đủ tuổi,có khả năng giao kết,có khả năng
chuyên môn đảp ứng mà phải có khả năng giao kết HĐLĐ( không bị pháp luật cấm)
nói cách khác,NLĐ pải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao
động trừ một số trường hơp luật định( năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được
giao kết HĐLĐ.
Năng lực chủ thể về phái NSDLĐ:về nguyên tắc ,bất kì chủ thể nào trong nền
kinh tế nếu có nhu cầu sử dụng lao động làm công để làm những công việc mà pháp
luật cấm đều có quyền giao kết HĐLĐ . Khoản 2 điều 3 BLLĐ quy định “NSDLĐ là
doanh nghiệp cơ quan,tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhát 18tuổi, có thuê
mướn,sử dụng và trả công lao đông”. Theo quy định này ,riêng NSDLĐ là cá nhân
phải có điều kiện phải đủ 18 tuổi. Việc các đơn vị sử dụng lao động có pháp nhân hay
không có cản trở các chủ thể này kết hợp cùng thuê lao động. Nếu NSDLĐ là một tổ
chức hoặc tập thể người kí kết.
2
HĐLĐ của các chủ thể này được thông qua người đại diện (đại diên theo pháp
luật hoặc theo ủy quyền). Nếu NSDLĐ là cá nhân thì người kí HĐLĐ là người trực
tiếp sử dụng lao động và khơng được ủy quyền .(điểm 1. Mục III . Thông tư
21/LĐTBXH-TTngày 12/101996).
• Mục đích và nội dung của HĐLĐ phải không được vi phạm điều pháp
luật cấm, không trái đạo đức xã hội và có thể thực hiện được.
Một HĐLĐ sẽ không được pháp luật công nhận nếu có mục đích vi phạm pháp luật,

trái đạo đức xã hội, điều cấm của pháp luật ở đây được hiểu là những điều cấm trong
tất cả các lĩnh vực, ví dụ: một người thuê lao động nhằm gây thiệt hại cho an ninh, an
toàn xã hội thì dù các quy định nội dung cụ thể không vi phạm pháp luật lao động
nhưng cũng không được thừa nhận.
Theo quy định tại điều 23 BLLĐ,HĐLLĐ phải có nội dung chủ yếu sau đây:
Công việc phải làm: Đây là nôi dung chủ yếu, làm căn cứ để đánh giá mức độ thành
công việc của NLĐ,do dó khi giao kết ,các bên phỉ thỏa thuận cụ thể loại công việc
cụ thể,chức vụ,chức danh…
Thời gian làm việc ,thời gian nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất của công
việc của NLĐ,do đó khi giao kết ,các bên phải thỏa thuận cụ thể loại công việc phải
làm, chức vụ, chức danh…
Thời giơ làm việc. thời giờ nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất cảu công việc
phải làm, các bên phải thỏa thuận với nhau về chế độ làm việc theo ca hay theo giờ,
làm việc hành chính, về thời gian nghỉ ca, nghỉ tuần, nghỉ lễ, tết, phép
Tiêng lương (tiền công): phải thỏa thuận về hình thức trả lương khoán sản phẩm hay
lương tháng. Mức lương, phụ cấp (nếu có), thưởng…mức lương do hai bên thỏa
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
3
Địa điểm làm việc (nơi làm việc): có thể ghi địa chỉ cụ thể của đơn vị, bộ phận nơi
NLĐ trực tiếp tiến hành công việc. Trường hợp không có địa điểm ổn định thì phải
có giới hạn địa bàn làm việc.
Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động như trang bị bảo hộ lao động, thời hạn cấp phát,
sử dụng.
Bảo hiểm xã hội: các bên thỏa thuận với nhau về hình thức tham gia bảo hiểm xã hộ,
trường hợp NLĐ tự lo liệu bảo hiểm xã hội thì phải có cụ thể là như thế nào.
• HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật vè lọai và hình thức của HĐLĐ.
Hình thức HĐLĐ: theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằn
văn bản, HĐLĐ băng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc
giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy tiện của các bên mà phải
tuân theo các quy định của pháp luật.

HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu của bộ luật lao động-
thương binh xã hội hướng dẫn. hợp đồng loại này được lập làm 2 bản, mỗi bên giữ 1
bản. (khoản 1, điều 16 BLLĐ).
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương
lượng bằng lời nói mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể hoặc không
có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. HĐLĐ bằng lời nói thường dung
cho công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc lao động giúp việc
gia đình ( khoản 2, điều 16 BLLĐ).
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan
hệ. ví dụ hành vi làm việc của NLĐ: hành vi bố trí công việc.trả lương…của
NSDLĐ.
4
Sự quy định của nhà nước về hình thức lao đông tương đố rõ rang và cụ thể.
Tuy nhiên , trong thực tế áp dụng hình thức HĐLĐ cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức
tạp và thực tiễn cho thấy khi giải quyết tranh cũng có nhiều ý kiến khác nhau về vấn
đề này.
1.2. Phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp hiện nay:
Ở nước ta, nhìn chung số lượng đối tượng áp dụng hợp đồng lao động là rất
lớn. Tuy nhiên số lượng người lao động được kí kết hợp đồng lao động ở mỗi doanh
nghiệp là rất khác nhau. Theo báo cáo kết quả công tác pháp luật năm 2004 của
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam: khu vực nhà nước trên 90%; khu vực doanh nghi
ệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt trên 80%; khu vực doanh nghiệp ngoài quốc do
anh khác đạt gần 60%. Tuy nhiên vẫn còn nhiều vi phạm trong việc kí kết hợp đồng l
ao động, hầu hết các doanh nghiệp đều kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
một đến ba năm trong khi phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Kh
oảng 63% số hợp đồng lao động trên thực tế hiện nay là xác định thời hạn từ một đến
ba năm (từ 12 tháng đến 36 tháng).
Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn thường gặp những trường hợp người sử
dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, đặc biệt trong trườ

ng hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp. Các phó giám đốc, trưởng phòng, quản
đốc… cũng thay mặt người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với
người lao động. Khi có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền kí kết hợp đồng
lao động không chấp nhận hợp đồng lao động hoặc từ chối giải quyết các quyền lợi c
ho người lao động theo hợp đồng lao động vì lýdo hợp đồng lao động kí kết không đ
úng thẩm quyền.Cũng có trường hợp ngươi sử dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ
quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử
5
dụng lao động là cá nhân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao
động ….
Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Quá trình giao kết hợp đồng lao động thường xuyên có những
vi phạm xảy ra. Đối với những công việc phải giao kết bằng văn bản thì các chủ thể k
hi giao kết lai giao kết bằng miệng, thực trạng này diễn ra nhiều nhất trong những ng
ành nghề: vũ nữ, tiếp viên, nhân viên phục vụ trong các khách sạn, nhà hàng…do
tính nhạy cảm của nghề nghiệp nênngười lao động trong những ngành nghề nà
y thường chịu “lép vế” trước giới chủ, họ thường buộc
phải chịu lấy phần thiệt thòi về phía mình.
Bên cạnh đó vẫn còn có những trường hợp người sử dụng lao động không
kí kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc kí kết hợp đồng lao động với
nội dung chung chung không cụ thể. Thực trạng đó đã gây khó khăn cho hoạt
động quản lí lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Tại tỉnh Nam Định,
Công ty Đay và Dịch vụ xuất nhập khẩu Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao
động bằng văn bản với người lao động thuộc biênchế.trước năm 1995, hay tại công ty
Cổ phần lâm sản Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động
thường xuyên ổn định Theosố liệu điều tra của phòng Thương mại và Công nghiệp V
iệt Nam năm2004 tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tới 70,2%doanh nghiệp không
kí hợp đồng lao động. Việc người sử dụng lao động không kí hợp
đồng lao động với người lao động đã tạo cho người lao động tâm lí bất ổn thiếu niềm
tin đối với người sử dụng lao động, từ đó dễ dẫn đến sự mất ổn định của quan

hệ lao động gây ảnh hưởng tới các mối quan hệ xã hội khác. Với những hợp đồng
có nội dung chung chung, không chi tiết, cụ thể rất dễ dẫn đến tranh chấp lao động vì
quyền lợi và nghĩavụ củangười lao động không rõ ràng. Hậu quả là môi trường
6
lao động mất ổn định, việc sản xuất kinh doanh có thể bị gián đoạn, gặp nhiều khó
khăn.
Trong thực tế mặc dù pháp luật lao động quy định việc tuyển dụng lao động
phải công bằng, không được hạn chế quyền tự do việc làm, không được phân
biệt giớitính, tuổi tác, dân tộcnhưng vẫn có trường hợp doanh nghiệp đưa
thông báo chỉ tuyển những lao động có hộ khẩu tại địa phương, hoặc chỉ tuyể
n lao động nam cho những công việc mà lao động nữ hoàn toàn có thể làm được…
Đây thực chất là những hành vi phân biệt đối xử, cản trở quyền tự do lao động của ng
ười lao động, nhưng pháp luật vẫn chưa có quy định điều chỉnh vấn đề này để
bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Pháp luật lao động cho phép cácbên được tự do thoả thuận các điều khoản
của hợp đồng lao động. Nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng quy định này để
buộc người lao động phải kí kết những nội dung của hợp đồng trái với quy định
của pháp luật. Thậm chí có doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định quy định người lao
động phải chịu mọi chi phí nếu để xảy ra tai nạn lao động do lỗi của
cá nhân.
Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn thường gặp những trường hợp
người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, đặc
biệt trong trường hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp. Các phó giám đốc,
trưởng phòng, quản đốc… cũng thay mặt người sử dụng lao động kí
kết hợp đồng lao động với người lao động. Khi có tranh chấp xảy ra,
người có thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động không chấp nhận hợp đồng lao động
hoặc từ chối giải quyết các quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động vì l
ý do hợp đồng lao động kí kết không đúng thẩm quyền.Cũng có trường hợpngười sử
dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ quyền cho người khác
7

giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử dụng lao động là cá nh
ân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao động …
Nhìn chung, từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động cho thấy quyền lợi của
các bên trong quan hệ lao động chưa thực sự được đảm bảo, các vi phạm vẫn
thường xuyên diễn ra làm ảnh hưởng đến quyền lợi các bên mà chủ yếu xâm
hại đến quyền lợi của người lao động
2. Các khẳng định là đúng hay sai và giải thích:
2.1.Tòa án nhân dân không được thụ lý vụ tranh chấp lao động nếu vụ tranh chấp
lao động chưa qua hòa giải
Đối với tranh chấp lao động cá nhân theo khoản 1 điều 201 Bộ luật Lao động năm
2012 ”Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị
sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. ”
Đồng thời tại khoản 2 Điều này quy định “Trong thời hạn 5 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên phải kết thú
8
việc hòa giải.” và khoản 4 quy định “Trong trường hợp hoà giải không
thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên
bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2
Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”
Đối với tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở, theo khoản 1 Điều 204

“Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy
định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại
tranh chấp lao động tập thể.”
Như vậy, đối với vụ tranh chấp lao độngchưa qua giai đoạn hòa
giải, nếu không thuộc các trường hợp thuộc khoản 1 Điều 201 quy định
thì Tòa án nhân dân không được phép thụ lý.
b. Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể > Sai
Vì: Theo khoản 2, điều 199 Bộ luật lao động.
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể sau
đây:
a. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
b. Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không
được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
II. Bài tập
1. Nhận xét về việc công ty Bình Minh xử lý cách chức phố chủ tịch BCH Công
đoàn đối với anh Long:
9
Việc Giám đốc công ty Bình Minh cách chức phó chủ tịch BCH công đoàn đối với
anh Long là sai luật.
Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi nhận nội dung sau:
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển
làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không
chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải
chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban

chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
Theo như trên một khi muốn cách chức anh Long thì Giám đốc công ty phải thỏa
thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên
trực tiếp cơ sở của công ty Bình Minh. Tuy nhiên trong trường hợp này Giám đốc
công ty đã tự ý ra quyết định cách chức đối với anh Long mà không có sự thỏa thuận
trước với ai.
Bên cạnh đó, theo Khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi Hành vi bị
cấm trước, trong và sau khi đình công đó là:
Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình
công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công
hoặc tham gia đình công.
10
Điều này càng chứng tỏ việc làm của Giám đốc công ty là sai. Giám đốc công ty
không được phép cách chức với người lãnh đạo đình công là anh Long vì lý do lôi
kéo người lao động chuẩn bị đình công. Ngoài ra việc anh Long kêu gọi mọi người
đình công là hợp pháp vì cuộc đình công này nhằm đấu tranh cho quyền lợi của tập
thể người lao động “phản đối chính sách tiền lương của công ty”.
2. Về việc công ty Bình Minh sa thải anh Long:
Việc công ty Bình Minh sa thải anh Long là hợp pháp bởi vì:
- Anh Long đã tự ý bỏ việc 15 ngày cộng dồn mà không có lý do chính đáng
trong 1 tháng ( 1/09/1012- 15/09/2012). Như vậy anh Long sẽ phải chịu hình
thức kỷ luật sa thải vì theo khoản 3 điều 126 của BLLĐ 2012 quy định: người
lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
- Công ty Bình Minh đã thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật anh
Long. Theo khoản 1 điều 123 của BLLĐ 2012 quy định:
a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Ở
đây lỗi của anh Long là tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng.

b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Ở đây đã
có sự tham gia của chủ tịch BCH Công đoàn công ty, trưởng Phòng Tổ chức-
Nhân sự, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi anh Long làm việc.
c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa. Tuy ở đây không có mặt anh Long nhưng công ty đã 3
lần thông báo bằng văn bản về việc yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét
kỷ luật mà anh Long vẫn vắng mặt. Vì vậy phiên họp được phép diễn ra dù
không có mặt anh Long.
d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Ở đây, giám đốc
công ty đã ký quyết định sa thải anh Long vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do
chính đáng.
11
3.Về mặt nội dung thì vụ việc cẩn được giải quyết:
Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
- Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
- Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho
rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
Hai bên có nghĩa vụ sau đây:
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình.
Phía công ty TNHH Bình Minh cần cung cấp các tài liệu có liên quan, người
làm chứng về hành động gây rối loạn trật tự và tự ý nghỉ việc không chính đáng của
anh Long. Anh Long cũng cần nêu ra ý kiến của mình.
- Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm
vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ
chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời
người làm chứng và người có liên quan.
Điều 201 có quy định tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động là không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
(Theo điều 201) Nếu có qua hòa giải viên thì trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân như sau:
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể
uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động có
12
trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Theo điều 202 thì thời hạn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động các nhân là
06 tháng đối với hòa giải viên lao động, 01 năm đối với Toà án, kể từ ngày phát hiện
ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.
13