luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam

Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử
dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng
vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của
công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải
được phát triển về mặt trí tuệ.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh
vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Nó là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của
Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế
kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác
quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công
tác quản trị nguồn nhân lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa
biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã
làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con
người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam,qua
nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng
công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy
nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
1
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và

mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn
đề tài nghiên cứu: " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam ". em hy vọng
một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
***Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Chương II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công
ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam.
Chương III: Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận
tình của cô giáo hướng dẫn giảng viên Thạc sĩ Đặng Thị Tuyết đồng thời em cũng
nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong
phòng Kế hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu
thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng
khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo chỉ bảo để
bài viết được hoàn thiện hơn.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
2
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
CHƯƠNG1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

nhất định. Có khá nhiều khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995)
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây
dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng
yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và
thoả mãn người lao động tốt nhất.
Một cách thức hữu ích để mô tả quản trị nguồn nhân lực là việc xem xét
thuật ngữ quy trình-hệ thống. Hai điều quan trọng cần được xem xét trong quan
điểm quy trình – hệ thống là:
(1) Nhận ra sự phụ thuộc giữa những yếu tố của HRM
(2) Sự phụ thuộc của HRM với các yếu tố khác trong tổ chức
Quy trình là một dòng chảy đồng nhất của các sự kiện có các mối quan hệ
với nhau cùng hướng đến một vài mục tiêu, kết quả hay mục đích.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
3
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Thuật ngữ hệ thống là việc thiết lập nên những thủ tục cụ thể hay thiết kế ra
các chính sách để quản lý một quy trình theo một cách định sẵng
Như vậy, theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là
việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng lưới các mối quan hệ ảnh
hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức.
1.1.2 Đặc điểm,phân loại nguồn nhân lực
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn

nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ)
đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức
phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù
hợp hơn.
Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông
tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ
liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại
hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao
động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất
hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản
phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc
chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao
động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
4
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời
gian tới.
1.1.3. Quy trình quản trị nguồn nhân lực
• Hoạch định nguồn nhân lực
• Phân tích và thiết kế công việc
• Tuyển dụng
• Đào tạo và phát triển
• Đánh giá

• Thù lao
• Bảo vệ quyền lợi của nhân viên
• Cải thiện tổ chức
-Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường
kinh doanh. Quá trính hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵng sàng về số lượng với chất
lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc.Quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể xẩy ra trong
tương lai về nguồn nhân lực như là yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự
thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay
tình huống chiến lược của công ty.
-Thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được
thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc
và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
5
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
hiện và thông qua các kế hoạch và tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh
công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia.
-Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trinh mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống
trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ
với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ
chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua
việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc
xin từ chức, sa thải hay về hưu.
-Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào
việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác
cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả
các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần
được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới
-Đánh giá
Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ
chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc định giá công
việc này dùng để phục vụ các mục dích khác nhau như: cung cấp những ý kiến
phản hồi từ việc thực thi công ciệc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng
lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật.
-Thù lao
Thù lao là quy trình quyết định những gì thuộc về lương, thưởng và những
khuyến khích được chi trả, những lợi nhuận bổ xung, và những phần thưởng phi
tài chính khác.
-Bảo về quyền lợi người lao động
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
6
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Trong hầu hết các tổ chức đều có cách chính thức hoặc không chính thức để
bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Quy trình này có thể chia làm 3 giai đoạn chính:
Quá trình thích nghi, quy trình thiết lập tổ chức công đoàn và quy trình quản trị
sức khỏe và an toàn lao động.
-Quy trình thích nghi chỉ ra cách thức mà nhà quản trị nghe và đáp trả
những nhu cầu, mong muốn và phàn nàn của các thành viên trong tổ chức
-Quy trình thiết lập tổ chức công đoàn chỉ ra việc thiết lập một sự đồng ý
giữa công nhân và sự nhà quản trị trong tổ chức công đoàn như lương và lợi ích
công nhân , giờ làm việc, điều kiện làm việc và thủ tục phàn nàn. Quy trình này
bao gồm cả thương lượng và quản trị công đoàn.
-An toàn và sức khỏe người lao động là quy trình bao gồm những hoạt

động và những sự kiện nhằm bảo vệ các thành viên trong tổ chức từ việc đau ốm
đến những nguy hiểm về thể chất trong nơi làm việc.
-Cải thiện tổ chức:
Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện ,chiến lược cấn
thiết mà những người trong tổ chức sử dụng để cải thiện tính hiệu quả của tổ chức.
Nói tóm lại, mục tiêu của các chiến lược này là nhằm làm tăng cấp độ hợp tác, làm
việc nhóm và việc thực thi công việc trong tổ chức.
1.1.4.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển và tồn tại của
doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là
quyết định nhất.Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng
đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt
cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
7
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ
tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động
sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các
thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián
tiếp của người lao động.
Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao
động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát
triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu
cầu bản thân và phát triển xã hội.
Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát

triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con
người chủ thể của mọi hoạt động.Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh
nghiệp.
1.2.Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Khái niệm,nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng đối với mọi tổ chức nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng.
1.2.1.1.,Đào tạo
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo một
chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ
năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
Đào tạo chính là quá trình tích luỹ các kĩ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ
nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường được thực hiện ở các
trường chuyên nghiệp (viện, học viện, trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
8
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
nghiệp), các cơ sở đào tạo hoặc tại doanh nghiệp, tuỳ theo từng cấp học, thời gian
học tập và nội dung đào tạo của mỗi khoá học. Việc đào tạo ở các trường, lớp
thường là đào tạo tiền công nhân viên. Khi doanh nghiệp sử dụng công nhân viên
đã được đào tạo qua trường, lớp, thấy cần nâng cấp kĩ năng, tay nghề hay phẩm
chất cho công nhân viên, họ sẽ tổ chức bồi dưỡng hoặc đào tạo lại.
. Cũng có thể hiểu, đào tạo là một quá trình truyền thụ những kiến thức mới, cơ
bản của một đơn vị trong hệ thống đào tạo hay một doanh nghiệp cho một hay một
số thành viên. Thông qua quá trình học tập, người học có được kĩ năng, thái độ
làm việc tốt hơn, nhờ đó họ có được một văn bằng mới hoặc một văn bằng cao
hơn trình độ trước.
1.2.1.2. Phát triển
Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ
chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học cung

cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
Các khái niệm về đào tạo, phát triển đều đề cập đến các quá trình như: Quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi, khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó nghĩa là
đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như
thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp và quan hệ của cấp trên với cấp dưới. Tuy vậy cũng phải thấy rằng: Đào
tạo có định hướng vào công việc hiện tại còn phát triển lại chú trọng tới các công
việc trong tương lai.
Tóm lại, ta hiểu đào tạo và phát triển nhân sự là các hoạt động do tổ chức tiến
hành hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng lực của các cá
nhân trong tổ chức đó. Ngoài mục đích đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong hiện tại
và tương lai của tổ chức, đào tạo và phát triển còn trở thành giải pháp mang tính
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
9
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
chiến lược nhằm nâng cao vị thế của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Do vậy,
công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần được nhìn nhận, nghiên cứu một cách
hết sức nghiêm túc.
1.2.2.Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sử sụng phương pháp nào để đào tạo cũng là vấn đề khó khăn đối với các
doanh nghiệp. Chúng ta sẽ thực hiện đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại ngoài nơi
làm việc, ……? Chúng ta sẽ sử dụng những bài giảng hay sử dụng máy tính hay
thực hiện thông qua một vài phương pháp khác? Khóa huấn luyện sẽ được thực
hiện trong ngắn hạn hay dài hạn?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một số loại hình chính:
1.2.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc (ON-THE-JOB)
Nhiều công ty áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ (On –the-job) (OJT) như là
cách thức đào tạo chủ yếu. Mặc dù OJT có thể khá hiệu quả, nhưng một số công ty
vẫn nhìn nhận nó một cách thiếu sót khi cho rằng trong quá trình làm việc người

lao động sẽ thu thập đủ thông tin và kinh nghiệm trong thực tế làm việc để có thể
duy trì và hoàn thành công việc. Quan điểm này là không đúng với OJT. Một
phương pháp khác được đề cập đến trong phần này là huấn luyện hướng dẫn
công việc (JIT). (Job instruction training). JIT là một phương pháp hiệu quả để
rèn luyện bởi nhiều lí do. Đầu tiên, nó có thể cho các kết quả rèn luyện hiệu quả
với một chi phí tương đối thấp. Thứ hai, nó rất dễ dàng để dạy cho những giám sát
viên có trách nhiệm đối với việc truyền đạt JOT cho các cấp dưới. Thứ ba, kĩ thuật
rèn luyện khác có thể sử dụng kết hợp với JIT, như việc huấn luyện lớp học, sự mô
phỏng và những cái khác được thảo luận ở dưới. Thứ tư, khóa huấn luyện này liên
quan một cách trực tiếp đến một vị trí công việc rõ ràng.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
10
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
1.2.2.2. Đào tạo học nghề
Chương trình đào tạo học nghề, trong đó người lao động học bằng cách làm
việc với những kĩ năng của họ, như thợ hàn, người chơi nhạc cụ, nghệ nhân làm
gỗ, thợ máy. Đa số chương trình học việc bắt đầu với đào tạo trong lớp học tập
trung chủ yếu vào lý thuyết và kĩ năng phân tích cần thiết để hoàn thành công việc.
Các học viên sau khi được đào tạo tại chỗ-nơi mà lần đầu tiên họ được phép thực
hiện các nhiệm vụ có giới hạn. Việc thực hiện nhiều hơn những nhiệm vụ phức
tạp sẽ cho phép và khuyến khích khi kĩ năng và kinh nghiệm của học viên tăng
lên. Một cách tất nhiên, họ sẽ có thể hoàn thành tất cả các nhiệm vụ công việc
khác có liên quan đến sự khéo léo và chuyên nghiệp của một người lao động.
1.2.2.3. Đào tạo cho những người xin việc có thể là nhân viên của công ty
(preemployment)
Chương trình đào tạo này được thiết kế cho những người đi tìm việc được
kiểm tra và được chỉ dẫn những nguyên tắc cơ bản trong công ty mà không
phải trả các khoản chi phí.
1.2.2.4. Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc có thể được thực hiện tại 3 địa điểm: tại trường

lớp trực thuộc doanh nghiệp (còn gọi là trường lớp cạnh doanh nghiệp); tại các cơ
sở đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực quản lí của quản trị
gia và tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân (các
trường THCN, cao đẳng, đại học).
Nhiều khóa đào tạo kĩ thuật tranh luận theo đó hoặc là OJT hướng tới
hoặc là một cấu thành chuyên môn của một chương trình OJT.Có một sự đa
dạng về các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc.
+thảo luận bài giảng
+giảng dạy nhờ máy tính
+công cụ trợ giúp nghe nhìn
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
11
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
+internet
1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động,
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự trog cơ quan như: Nhân thức của người lao động, trình độ và chế độ kích
thích người lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình
độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng
tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối
với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng
làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần
thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú
hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để

thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng
cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất
của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
12
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và
thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm
bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phương pháp lãnh đạo của nhà
quản trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị
nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm và
động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân lực sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân lực.
Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn,
phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu hỏi luôn
đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phương pháp quản lý nào là hợp lý nhất?
tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đưa ra
những phong cách lãnh đạo hợp lý.
1.2.3.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao
động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình

thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh
doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng
xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc
trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến
công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp
dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình.
1.3.Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
13
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,v.v Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra
rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm,
công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối
thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên
cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên
diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều
này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta.Nhà nước đã chú
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.So với nhiều
nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt namchưa có nhiều kinh
nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển
nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và
biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh
nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động

thiếu chủ động.Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp, và
vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp đã phải cạnh tranh hơn
trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội
ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp của Việt
nam nói riêng lạicàng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện
Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
14
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN
NUÔI CP VIỆT NAM
2.1Tổng quan về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty cổ phần chăn nuôi CP VIỆT NAM
2.1.1. Giới thiệu chung:
Tên giao dịch: công ty cổ phần chăn nuôi CP VIỆT NAM
Logo:

Địa chỉ liên hệ
Nhà máy chế biến thức ăn gia súc - CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM
Địa chỉ
: số 2, đường 2A, KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, T. Đồng Nai.
Điện thoại
: 061 - 3 836 251
Fax
: 061 - 3 836 086
Email
:
Website:www.cp.com.vn
Là công ty trực thuộc của tập đoàn CP Thái Lan. Tập đoàn C.P (Charoen

Pokphand) là một tập đoàn sản xuất kinh doanh đa ngành nghề và là một trong
những tập đoàn mạnh nhất của Thái Lan trong lĩnh vực công - nông nghiệp, điển
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
15
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
hình là lĩnh vực sản xuất lương thực, thực phẩm chất lượng cao và an toàn cho nhu
cầu của người tiêu dùng trong nước và xuất khẩu.
C.P.Việt Nam là thành viên của C.P.Thái Lan, được cấp giấy phép đầu tư số
545A/GP vào năm 1993 với hình thức 100% vốn đầu tư nước ngoài.
Các công ty thành viên:
Khu vực Miền Nam
NHÀ MÁY THỨC ĂN GIA SÚC C.P VIỆT NAM.
- Sản phẩm thức ăn cho gia súc :
Địa chỉ
: Số 2 đường 2A, KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, T. Đồng Nai.

NHÀ MÁY THIẾT BỊ DỤNG CỤ KPI.
Địa chỉ
: Số 2 đường 2A, KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, T. Đồng Nai.
Điện thoại
: (084 - 0613) 836 251 - 258

NHÀ MÁY ẤP TRỨNG CP VIỆT NAM.
Địa chỉ
: KCN Biên Hòa II - Biên Hòa Đồng Nai
Điện thoại
: (084 - 0613) 836 407

Swine
Địa chỉ

: KCN Biên Hòa II - Biên Hòa Đồng Nai
Điện thoại
: (084 - 0613) 836 251 - 58

Nhà máy chế biến thịt, Thuộc Công Nhà máy chế biến thịt
Địa chỉ
: số 11, lô 13, đường 19A, KCN Biên Hòa 2, TP Biên Hòa, ĐN.
Điện thoại
: (084 - 0613) 991 034 - 38

Nhà máy chế biến thức ăn cho thủy Sản - C.P. VIỆT NAM.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
16
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01

Nhà máy chế biến đồ ăn đông lạnh thủy sản - Đồng Nai.
Địa chỉ
: KCN Bàu Xéo, xã Sông Trầu, huyện Trảng Bom, Đồng Nai.
Điện thoại
: (084 - 0613) 921 900 - 002

CÔNG TY TNHH HẠT GIỐNG C.P VIỆT NAM.
Địa chỉ
: 49/1 ấp Phú Quý II, La Ngà, Định Quán, Đồng Nai.
Điện thoại
: (084 - 0613) 853 584 - 7

NHÀ MÁY CHÊ BIẾN THỦY SẢN - CẦN THƠ.
Địa chỉ
: 16A3 KCN Trà Nóc 1 , P.Trà Nóc, Q.Bình Thủy, TP.Cần Thơ.

Điện thoại
: (084 - 0710) 843 981 - 82


Khu vực Miền Bắc
NHÀ MÁY THỨC ĂN GIA SÚC C.P VIỆT NAM.
Địa chỉ
: Xã Xuân Mai, huyện Chương Mỹ, TP Hà Nội.
Điện thoại
: (04) 7 723 960


2.1.2.Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn:
- Năm 1986 : Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới kinh tế và mở cửa đầu tư
nước ngoài
- Năm 1988: Có sự tiếp xúc giữa nhóm Charoen Pokphand và đại sứ quánViệt
Nam.
- Năm 1989 : Tập đoàn Charoen Pokphand đi đến Việt Nam nhầm khảo sát thị
trường và luật pháp để thiết lập chiến lược đầu tư.
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
17
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
- Năm 1990 : Tập đoàn Charoen Pokphand được cấp giấy phép làm văn phòng đại
diện tại thành phố Hồ Chí Minh.

- Năm 1991 : Người lảnh đạo cao nhất của tập đoàn Charoen Pokphand đã có
những cuộc gặp mặt, để bàn bạc với chính phủ Việt Nam cho những thỏa thuận
đầu tư. Chủ tịch của tập đoàn Charoen Pokphand đã tặng 10 tấn hạt ngô, lúa lai
đến chính phủ Việt Nam.
- Năm 1992 : CP Group đầu tư 100% vốn trong lĩnh vực nông nghiệp.

- Năm 1993 : Xây dựng nhà máy thức ăn cho gia súc, nhà máy ấp trứng ở tỉnh
Đồng Nai và thiết lập dự án hợp nhất trại gà giống ở Vĩnh Cửu.

- Năm 1996 : Tăng thêm vốn đầu tư để mở rộng doanh nghiệp. Phía bắc thành lập
nhà máy thức ăn gia súc và một dự án hợp nhất vỉ nướng thịt.
- Năm 1998 : Tăng thêm vốn đầu tư để thành lập công ty hạt giống và nhà máy
chế biến thủy sản đông lạnh và nhà máy chế biến thức ăn cho tôm trong tỉnh Đồng
Nai.
- Năm 1999 : Tăng vốn đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi thủy
sản ở tỉnh Đồng Nai và nhà máy sản xuất thức ăn gia súc ở tỉnh Tiền Giang
- Năm 2001 : Xây dựng nhà máy đóng gói, chế biến thực phẩm thủy sản đông lạnh
và xây dựng nhà máy chế biến gia công thức ăn ở trong tỉnh Đồng Nai.
- Năm 2002 : Mở rộng doanh nghiệp đầu tư như sau:
+ Về Chăn nuôi : Thiết lập 3 nhà máy sản xuất ấp trứng và nhà máy nuôi súc vật
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
18
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
ở tỉnh Đồng Nai.
+ Về nuôi chồng thủy sản : Thành lập công ty sản xuất tôm giống ở tỉnh Bình
Thuận.
- Năm 2005 : Mở rộng và đầu tư thêm vào trong chăn nuôi thủy sản hải sản. Làm
cho sản xuất ngày càng phát triển. Xây dựng kho hàng phân phối thức ăn cho cá ở
tỉnh Phú Thọ.
- Năm 2006 : Phát triển hệ thống Fresh Mart.
- Năm 2007 : Xây dựng nhà máy chế biến thức ăn cho cá ở tỉnh Cần Thơ và xây
dựng nhà máy thức ăn gia súc ở tỉnh Bình Dương
- Năm 2008 : Công ty TNHH Chăn Nuôi CP Việt Nam đã chính thức chuyển đổi
thành Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam.
2.1.3.NhiÖm vô vµ ngµnh nghÒ kinh doanh chñ yÕu:
2.1.3.1. Ngành nghề kinh doanh

. . Các lĩnh vực đầu tư sản xuất kinh doanh tại Việt Nam hiện nay bao gồm : hạt
giống, thức ăn chăn nuôi và thuỷ sản, giống heo, gà và thủy sản, thiết bị chăn nuôi
và nuôi trồng thủy sản, nuôi gia công heo, gà và chế biến thực phẩm
2.1.3.2. Sản phẩm chủ yếu:
Sản phẩm thức ăn gia súc,thủy sản
* nhãn hiệu T.A.G.S
+higro
+c.p
+star feed
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
19
Chuyờn cui khúa SV: Nguyn Xuõn Tin-CQ45/31.01
+novo
+bell feed
2.1.3.3. Th trng ch yu:
ng bng sụng Cu Long,cỏc tnh thnh min bc.
2.1.4.Tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty:
2.1.4.1.Tổ chức nhân sự và bộ máy quản lý:
Cụng ty c phn chn nuụi CP Vit Nam cú tt c 3241 nhõn viờn bao gm:
vn phũng v cụng nhõn. Trong ú cụng nhõn chim ti 86% tng s nhõn lc ca
cụng ty.
Trong ú:
+Tng Giỏm c :1 ngi.
+ Phú tng Giỏm c: 4 ngi.
+ s chuyờn viờn nc ngoi : 5 ngi.
2.1.4.2. C cu t chc b mỏy qun lý ca Cụng ty
Khoa qun tr kinh doanh Hc vin ti chớnh
20
Hi ng qun tr
Ban tng giỏm c

Phũng
XNK
Phũng
TT v
HTKT
Phũng
kinh
doanh
Phũng
CN- PT
Phũng
XD- CB
Phũng
KT- AT
v MT
Phũng
K.thut
Phũng
PC- T.Tra
Vn
phũng
Phũng
L- TL
Phũng
TC- CB
Phũng
Ti chớnh
Phũng
K toỏn
Cỏc

cụng ty
thnh viờn
Khi
kinh
doanh
Khi
k
thut
Khi
nhõn
s
Khi
Ti
chớnh
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
Công ty có các nhà máy thành viên,cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của một nhà
máy được mô tả theo sơ đồ sau :
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
21
Chuyờn cui khúa SV: Nguyn Xuõn Tin-CQ45/31.01
2.1.4.3.T chc hot ng kinh doanh
Vn phũng nh xng sn xut cng nh kho bói u c t ti tr s ca cụng
ty theo giy phộp kinh doanh.
Khoa qun tr kinh doanh Hc vin ti chớnh
Phó tổng giám
đốc.
Tổng giám
đốc.
giám đốc.
Tổng QL sản

xuất.
Phòng
Quy
Trình.
Phòng
Kĩ
Thuật
Chung.
Phòng
Cơ
Điện.
Phòng
Đào
Tạo.
Phân
X+ởng
B.
Phân
X+ởng
C.
Phân
X+ởng
A.
Phòng
Kế
Toán.
Phòng
Nhân
Sự.
Phòng

Xuất
Nhập
Khẩu.
Phòng
Kinh
Doanh
và QL
đơn
hàng.
Phòng
D.A.
22
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
- Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên: Chủ tịch hội đồng quản trị là người lãnh
đạo cao nhất , có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm trước nhà nước về
hiệu quả sản xuất kinh doanh, đời sống của cán bộ công nhân viên. Chủ tịch có
trách nhiệm cùng với uỷ viên thường trực, ban kiểm soát hội đồng quản trị hướng
dẫn các phòng ban chức năng thực hiện các công việc tác nghiệp , chức năng cụ
thể của mình.
- Ban tổng giám đốc điều hành: Nhận chỉ đạo trực tiếp của chủ tịch hội đồng
quản trị và xử lý các quyết định trong lĩnh vực được phân công , chịu trách nhiệm
trước hội đồng quản trị. Bốn phó tổng giám đốc còn có nhiệm vụ hướng dẫn thi
hành quyết định của tổng giám đốc và nhận phản hồi các thông tin từ các phòng
ban nghiệp vụ trình lên tổng giám đốc để bàn phương hướng giải quyết.
- Tổng Giám đốc công ty : Chịu trách nhiệm chung và chỉ đạo toàn bộ các hoạt
động sản xuất kinh doanh của nhà máy thông qua các giám đốc,Phó giám đốc và
các phòng chức năng.
-Phòng dự án : Giúp giám đốc, giao dịch, ký kết và chỉ đạo thực hiện các hợp
đồng xây dựng cơ bản theo ủy quyền và trực tiếp chỉ đạo ban quản lý dự án đầu
tư sản xuất

- Phòng tài chính kế toán : Đặt trực tiếp dưới sự chỉ đạo của Giám đốc, có chức
năng tổ chức thực hiện việc ghi chép, xử lý và cung cấp các số liệu về tình hình
tài chính kế toán của nhà máy. Mặt khác, Phòng tài chính kế toán còn kết hợp với
các phòng chức năng khác nhằm giám sát quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo
nhu cầu về vốn cho sản xuất kinh doanh, thực hiện việc tính toán chính xác cho
sản xuất kinh doanh và phân phối lợi nhuận theo qui định của nhà nước
- Phòng tổ chức quản lý sản xuất : Tổ chức thu mua nguyên vật liệu, trang thiết
bị trong nước phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, bảo quản vật tư hàng
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
23
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
hóa, trang thiết bị trong kho. Kết hợp với các phòng chức năng nhà máy lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm
-Phòng XNK : Thực hiện nhập khẩu vật tư, trang thiết bị đảm bảo cung cấp đầy
đủ, kịp thời cho nhu cầu của sản xuất kinh doanh, tổ chức mạng lưới kinh doanh
trong nước theo đơn đặt hàng của nước ngoài.
-Phòng nhân sự:quản lý đảm bảo sự ổn định nhân sự phục vụ sản xuất của nhà
máy.
-Phòng kinh doanh và quản lý đơn hàng:maketing phân phối sản phẩm,tiếp nhận
đơn hàng
2.1.4.4.Đặc điểm tổ chức kinh doanh
a-Đặc điểm về quy trình sản xuất:
Các công đoạn sản xuât chính: là những công đoạn sản xuất không thể thiếu
trong quá trình sản xuất.Cụ thể là những công đoạn sau: chuẩn bị nguyên vật liệu,
công nghệ, công đoạn xay, công đoạn nghiền, công đoạn tạo đóng gói sản phẩm,
công đoạn hoàn tất sản phẩm.
Công đoạn sản xuất, phụ trợ: bao gồm các công đoạn chuẩn bị về nguyên
phụ liệu
Tổ chức quản lý sản xuất: bao gồm các công việc như là:
+ lập kế hoạch sản xuất.

+ tổ chức sản xuất.
+ quản lý sản xuất.
+ Kiểm soát quá trình sản xuất.
b) yếu tố đầu vào và thị trường các yếu tố đầu vào:
Toàn bộ nguyên liệu được thu mua trực tiếp từ người nông dân tại các nhà
máy sản xuất nên ít phải chịu sự biến động của giá cả thị trường và luôn luôn chủ
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
24
Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01
động về nguồn nguyên liệu tránh tình trạng không đáp ứng được nguồn nguyên
liệu có thể dẫn tới ngừng sản xuất.
Công ty có được sự trợ giúp rất lớn từ tập đoàn CP về dây chuyền sản
xuất,công nghệ tiên tiến.
c) thị trường đầu ra và vị thế cạnh tranh
Chăn nuôi là một trong hai ngành sản xuất chính của kinh tế nông nghiệp.
Nó có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa đất nước. Ngoài việc
cung cấp thực phẩm có giá trị dinh dưỡng cao, ngành chăn nuôi còn là nguồn cung
cấp nguyên liệu không thể thiếu cho một số ngành công nghiệp. Ở những nước
tiên tiến, giá trị sản xuất chăn nuôi chiếm trên 50% tổng giá trị sản xuất nông
nghiệp.
Năng suất chăn nuôi trước hết phụ thuộc vào việc cung cấp đúng thức ăn
cho gia súc, gia cầm. Việc cung cấp thức ăn đúng có nghĩa là phù hợp với nhu cầu
chức năng của gia súc với mức tiêu thụ thức ăn ít nhất nhưng lại cho sản lượng có
ích lớn nhất. Thức ăn cho gia súc phải đáp ứng nhu cầu dinh dưỡng tiêu hóa tốt,
không chứa những chất độc hại cho quá trình tiêu hóa và sức khỏe làm ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm gia súc gia cầm
Việt Nam là một thị trường đầy tiềm năng,với việc phát triển nghành chăn
nuôi như hiện nay,thị trường thức ăn gia súc phục chăn nuôi ngày càng phát
triển,các sản phẩm của công ty được sự tin dung của người dân.(tại khu vực phía
nam thị phần sản phẩm cp chiếm tới 62%)

Thức ăn gia súc của công ty hiện được tiêu thụ trên thị trường thông qua hệ
thống phân phối : Cấp 1 , cấp 2 và trại trực tiếp .Được phục vụ và phát triển bởi
đội ngũ Bác sĩ thú y, Kỹ sư Chăn Nuôi tốt nghiệp từ các trường đại học Nông
Nghiệp trong nước và nước ngoài theo tiêu chí : Chất lượng là hàng đầu, không
ngừng phát triển công nghệ tiên tiến và quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 để vật
nuôi được phát triển hoàn toàn tiềm năng di truyền và nâng cao thành tích sản
Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính
25