Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở doc

| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 51
Sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế tuyến cơ sở
Lê Thanh Nhuận (*), Lê Cự Linh (**)
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng các dòch vụ y tế tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự thiếu hụt nguồn
nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á - Thái Bình Dương cũng như tại Việt Nam. Mục
tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở
và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang
làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện
thuộc tỉnh Vónh Phúc với bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trò dự đoán sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao; Ngoài ra, mục "hài lòng chung đối với công
việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu
tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
việc (50,0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng đònh (52,5%); Môi
trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân
viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71,1%. Sự hài lòng chung đối với công
việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (P = 0,001)
Từ khóa: Hài lòng đối với công việc, nhân viên y tế
Job satisfaction of health workers
at district and commune level
Le Thanh Nhuan (*), Le Cu Linh (**)
Job satisfaction may improve health workers retention and performance in clinical practice,
especially in the circumstance of critical shortage of health service providers in the world, Asia-
Pacific region and Viet Nam. The purpose of this study was to identify job satisfaction of health
workers at district and commune level and to determine the association between health workers' job
satisfaction and the socio-demographic/professional variables and job satisfaction factors. As many
as 142 participants including doctors, pharmacists, assistant doctors, nurses, midwives, etc…

working in the General Hospital, Preventive Medicine Center and Commune Health Stations of a
district in Vinh Phuc province were asked to complete a 40-item survey containing 7 sections
representing health workers' job satisfaction in complement to the socio-demographic/ professional
information. The item "Overall job satisfaction" was used to determine the associations between
52 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13)
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
1. Đặt vấn đề:
Con người là thành tố quan trọng của mọi tổ
chức, cơ quan nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu
tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế[16].
Tuy vậy, hiện đang có một sự thiếu hụt nghiêm
trọng nguồn nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu[16],
cũng như ở các quốc gia khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương[13]. Việt Nam cũng đang đương đầu với
những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự
thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng như mất cân đối
giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng
miền[15]. May thay, những nghiên cứu trên thế giới
đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng các dòch vụ y tế tại các cơ sở y
tế[6],[7],[9],[10],[11],[12].
Tại Việt Nam, đã có một số ít nghiên cứu về sự
hài lòng đối với công việc của đối tượng điều
dưỡng, hộ sinh tại bệnh viện các tuyến sử dụng
thang đo chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality
Work Index) của Whitley, 1994[1],[4]. Tuy vậy,
chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở, nơi có vò trí

chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở
là đơn vò y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối
lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất
sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[2]. Mục tiêu
của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm
hiểu các yếu tố liên quan.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Thiết kế nghiên cứu và mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, dựa trên bộ câu hỏi
đònh lượng. Mẫu nghiên cứu được thực hiện trên
toàn bộ nhân viên y tế cơ sở tại một huyện thuộc
tỉnh Vónh Phúc, miền Bắc Việt Nam. Nhân viên y
tế được xác đònh theo đònh nghóa của WHO
(2006)[16], bao gồm: những người cung cấp dòch vụ
y tế như bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật
viên và những người quản lý và nhân viên khác như
nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. Cán bộ
nhân viên phòng y tế, giám đốc Bệnh viện Đa khoa
và Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là đối tượng loại
trừ trong nghiên cứu này. Có 142/163 nhân viên y
tế tham gia vào nghiên cứu, chiếm tỷ lệ 87,1%;
trong đó, tại Bệnh viện Đa khoa huyện là 53/62
(85,5%), Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là 26/33
(78,8%) và các trạm y tế xã, thò trấn là 63/68
(92,7%). Đối tượng nghiên cứu có độ tuổi từ 21 đến
59 (trung bình 35,8; độ lệch chuẩn: 10.5); tỷ lệ nam
giới là 45,1% và nữ giới là 54,9%; trình độ chuyên
môn cử nhân, dược sỹ và bác sỹ chiếm 14,1%, trình

độ từ sơ cấp đến trung cấp y dược có tỷ lệ 70,4% và
health workers' job satisfaction and other variables. The result of this study show that health workers
at district and commune level had not been satisfied with their job and the percentage of health
workers satisfying with their job was low: salary and benefit (32,4%), physical facilities (39,4%),
knowledge, skill and performance results (50%), relationship with leaders (52,1%), learning and
developing (52,5%), interaction within the setting (53,5%) and relationship with colleague (67,6%).
However, overall job satisfaction of health workers is high and significantly associated with age
group and 7 factors of job satisfaction (p = 0,001)
Key words: Job satisfaction, health worker
Tác giả:
(*) ThS. Lê Thanh Nhuận, chuyên viên phòng Kế hoạch Tổng hợp, Sở Y tế Lâm Đồng. Đòa chỉ: 4 Trần Hưng
Đạo - Đà Lạt - Lâm Đồng. Email:
(**) TS. Lê Cự Linh, Trưởng Phòng Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội. Đòa chỉ: 138
Giảng Võ, Hà Nội. E.mail:
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 53
chuyên ngành khác là 15,5%. Số liệu được thu thập
bằng bộ câu hỏi tự điền khuyết danh. Người tham
gia nghiên cứu tự trả lời các câu hỏi theo từng nhóm
3 - 7 người với sự có mặt của điều tra viên. Thời gian
để người tham gia nghiên cứu hoàn thành bộ câu hỏi
phỏng vấn từ 25 - 30 phút.
2.2. Biến số nghiên cứu
Ngoài những biến số về xã hội - nhân
khẩu/nghề nghiệp, chúng tôi sử dụng bộ công cụ 40
mục thuộc 7 yếu tố, gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo
(8 mục); Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 mục);
Lương và phúc lợi (6 mục); Học tập, phát triển và
khẳng đònh (7 mục); Môi trường tương tác của cơ
quan (7 mục); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công

việc (4 mục) và Cơ sở vật chất (2 mục) và mục "Hài
lòng chung đối với công việc". Thang đo mức độ hài
lòng của nhân viên y tế đối với công việc được xây
dựng từ mức độ "Rất không hài lòng" đến "Không
hài lòng", "Tạm được", "Hài lòng" và "Rất hài lòng"
theo thang điểm từ 1 đến 5. Bộ công cụ này đã được
thử nghiệm với kết quả là có giá trò dự đoán sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ
sở với độ tin cậy cao[3]
2.3. Phân tích số liệu:
Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được
tính bằng tổng của điểm từng mục nhân với hệ số
tải nhân tố (Factor loading) của nó trong yếu tố đó.
Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được tính bằng
tổng điểm của 4 (điểm hài lòng) nhân với hệ số tải
nhân tố của mục đó trong yếu tố. Sự hài lòng đối
với công việc theo từng yếu tố được mã hóa thành
2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (< mức điểm hài lòng)
và nhóm hài lòng (
≥ mức điểm hài lòng) của yếu
tố đó.
Mục "Hài lòng chung đối với công việc" được
xem là yếu tố kết quả (outcome) về sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế. Biến này được sử
dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế với với các biến
xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự
hài lòng về công việc. Test
χ2, tỷ suất chênh (OR)
và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để

tìm mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với
công việc của nhân viên y tế.
Số liệu được nhập và xử lý với phần mềm Epi
Data 3.1 và SPSS (Statistical Package for Social
Sciences) phiên bản 15.0.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế
Điểm trung bình hài lòng đối với từng yếu tố
của nhân viên y tế đều thấp hơn mức điểm hài lòng
của yếu tố đó.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế
chưa hài lòng với cả 7 yếu tố. Điểm trung bình hài
lòng của nhân viên y tế đối với từng yếu tố đều thấp
hơn mức điểm hài lòng. Tỷ lệ nhân viên y tế hài
lòng với từng yếu tố đạt thấp: yếu tố lương và phúc
lợi (32,4%), yếu tố cơ sở vật chất (39,4%), yếu tố
kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%),
yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%), yếu tố học
tập, phát triển và khẳng đònh (52,5%), yếu tố môi
trường tương tác của cơ quan (53,5%) và cao nhất
là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%).
Tuy nhiên, mục hài lòng chung đối với công việc
đạt cao 71,1%.
3.2. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở
Bảng 1. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với các
yếu tố
Biểu đồ 1. Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với các
yếu tố và tiểu mục hài lòng chung đối với

công việc
54 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13)
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Hài lòng chung với công việc không có mối liên
quan với các yếu tố: giới, tình trạng hôn nhân, nhóm
trình độ học vấn, nhóm trình độ chuyên môn, người
thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng,
nhóm thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi
công tác, thời gian làm việc trong ngày, loại lao
động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác
biệt có ý nghóa thống kê về sự hài lòng chung đối
với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001).
Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc ở nhóm
tuổi
≤ 30 là 72,6%, giảm xuống thấp nhất ở nhóm
tuổi 31 - 40 là 43,3%, sau đó tăng lên ở nhóm tuổi
41 - 50 là 86,8% và ở nhóm
≥ 51 là 83,3% (p =
0,001) (Bảng 2).
Bảng 3 cho thấy sự hài lòng chung đối với công
việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về sự hài lòng
đối với công việc (p = 0,001).
4. Bàn luận
Để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế theo từng yếu tố, chúng tôi tính điểm
chuẩn hóa từng yếu tố từ các mục tạo nên nó. Điểm
chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được tính bằng
tổng của điểm từng mục nhân với hệ số tải nhân tố
của nó. Hệ số tải nhân tố biểu thò mối tương quan
giữa biến số và yếu tố đại diện, hệ số tải nhân tố

càng lớn thì biến số càng đo lường tốt cho các yếu
tố[5]. Do đó, với cách tính điểm có gán trọng số
này, giá trò sẽ đại diện tốt hơn cho các yếu tố.
Nghiên cứu của tác giả Trần Q về sự hài lòng
nghề nghiệp của điều dưỡng, hộ sinh tại 12 tỉnh,
thành trong toàn quốc cho thấy có đến 4/6 yếu tố có
điểm dưới mức hài lòng (điểm 2): lương và thu nhập
(điểm trung bình là 0,93), giá trò nghề nghiệp (1,49),
quan hệ với người bệnh và gia đình người bệnh
(1,50) và điều kiện lao động (1,56). Có 2/6 yếu tố
Bảng 2. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở và
các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề
nghiệp
Các yếu tố về sự hài lòng đối với công
việc
Chưa
hài lòng
Hài
lòng
OR
(95% CI)
P
Mối quan hệ với lãnh đạo




- Chưa hài lòng
37

31
- Hài lòng
4
70
20,9
(6,9 – 63,7)
0,001
Mối quan hệ với đồng nghiệp




- Chưa hài lòng
27
19
- Hài lòng
14
82
8,3
(3,7 – 18,8)
0,001
Lương và phúc lợi




- Chưa hài lòng
41
55
- Hài lòng

0
46

0,001
Học tập, phát triển và khẳng đònh




- Chưa hài lòng
37
30
- Hài lòng
4
70
21,6
(7,1 – 65,9)
0,001
Môi trường tương tác của cơ quan




- Chưa hài lòng
34
32
- Hài lòng
7
69
10,5

(4,2 – 26,2)
0,001
Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc




- Chưa hài lòng
33
38
- Hài lòng
8
63
6,8
(2,9 – 16,3)
0,001
Cơ sở vật chất




- Chưa hài lòng
36
50
- Hài lòng
5
51
7,3
(2,7 – 20,2)
0,001

Bảng 3. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở và
các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 55
có điểm trung bình hài lòng trên mức hài lòng: sự
hỗ trợ của gia đình (2,08) và quan hệ với đồng
nghiệp (2,11)[4]. Nghiên cứu của Marjolein
Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những
yếu tố mà nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với
công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao thông
khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện)
và thiếu kiến thức (tuyến xã) và quá tải công việc
ngoài kế hoạch[14].
Trong nghiên cứu của chúng tôi, mặc dù tỷ lệ
hài lòng theo từng yếu tố đạt thấp (32,4% - 67,6%),
nhưng tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với
công việc đạt khá cao 71,1%. Điều này cho thấy
nhân viên y tế tuyến cơ sở có thể "ước lượng" về sự
hài lòng chung đối với công việc cao hơn sự hài
lòng đối với các yếu tố và có thể ảnh hưởng bởi nét
văn hóa của Việt Nam "chín bỏ làm mười". Do đó,
chúng tôi có thể giả thuyết rằng: nhân viên y tế
phản ánh đúng cảm nhận của bản thân về sự hài
lòng từng yếu tố liên quan đến công việc với kỳ
vọng các tồn tại được cải thiện nhằm đạt được mục
tiêu của cơ quan/đơn vò trong khi đó đánh giá chung
về công việc là một cảm nhận có sự tương tác của
các yếu tố hài lòng về công việc, đặc điểm cá nhân

và gia đình, bối cảnh văn hóa, kinh tế - xã hội mà
họ đang sống theo xu hướng tích cực hơn. Đây là
vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh
giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
cơ sở. Cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía
cạnh của công việc và bối cảnh của cơ quan/đơn vò
hơn là cảm nhận chung. Như thế, việc đánh giá sẽ
giúp các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù
hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công
việc của nhân viên.
Đây là lý do chúng tôi sử dụng biến "hài lòng
chung đối với công việc" của nhân viên y tế cơ sở
như là biến đầu ra để tìm hiểu các mối liên quan
giữa sự hài lòng với công việc và những biến xã hội
- nhân khẩu/nghề nghiệp cũng như các yếu tố hài
lòng với công việc đã được phát hiện.
Nghiên cứu của tác giả Trần Q cũng cho thấy
sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có
mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng
dần khi tuổi càng lớn[4].
Trong nhóm những nhân viên y tế hài lòng với
yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo có tỷ lệ hài lòng
chung đối với công việc gấp gần 21 lần so với nhóm
chưa hài lòng với yếu tố này. Theo tác giả Inke
Mathauer, thông qua thái độ động viên và thông
cảm, những người lãnh đạo có thể làm cho nhân
viên tự tin hơn vào khả năng của mình và qua đó
động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục
tiêu của cơ quan/đơn vò[8].
Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc

trong nhóm hài lòng với yếu tố mối quan hệ với
đồng nghiệp gấp 8,3 lần so với nhóm chưa hài lòng.
Kết quả này tương tự như nghiên cứu của Trần Q.
Những điều dưỡng hài lòng với sự hợp tác với bác
sỹ có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 4,34
lần so với nhóm chưa hài lòng; những điều dưỡng
hài lòng với sự hợp tác với đồng nghiệp có tỷ lệ hài
lòng chung với công việc gấp 3,63 lần so với nhóm
chưa hài lòng với yếu tố này[4].
Đối với yếu tố lương và phúc lợi, kết quả nghiên
cứu cho thấy tất cả nhân viên hài lòng với yếu tố
lương và phúc lợi đều hài lòng chung đối với công
việc. Nói một cách khác, những người - về tổng thể
còn chưa hài lòng đối với công việc - thì chắc chắn
là họ chưa hài lòng với yếu tố lương và phúc lợi.
Điều này cho phép chúng ta lý luận rằng, đối với
nhân viên y tế cơ sở, hài lòng với yếu tố lương và
phúc lợi là điều kiện "cần" cho sự hài lòng chung
đối với công việc. Tuy nhiên, đây cũng chưa phải là
điều kiện "đủ". Theo tác giả Lyn N. Henderson,
những khuyến khích về mặt tài chính là yếu tố động
viên quan trọng, đặc biệt trong những quốc gia mà
tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản cho
nhân viên y tế và gia đình của họ[13]. Như vậy, kết
quả nghiên cứu của chúng tôi rất tương đồng và
khẳng đònh lại tầm quan trọng của yếu tố tài chính.
Những nhân viên hài lòng với yếu tố học tập,
phát triển và khẳng đònh có tỷ lệ hài lòng chung với
công việc gấp 21,6 lần so với nhóm chưa hài lòng.
Theo tác giả Inke Mathauer, học tập và phát triển

nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì
những khía cạnh này giúp nhân viên y tế đạt được
những mục tiêu của mình và nâng cao những giá trò
cá nhân của họ[8].
Nhóm hài lòng với yếu tố môi trường tương tác
của cơ quan có tỷ lệ hài lòng chung với công việc
gấp 10,5 lần so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố
này. Những tác động xấu đến môi trường tương tác
của cơ quan sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan.
Một nghiên cứu ở Kenya và Benin cho thấy sự đố
kỵ giữa các đồng nghiệp là rào cản cho những nỗ lực
của cá nhân và thành quả lao động[8].
Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy nhân viên
56 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13)
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
y tế hài lòng với yếu tố yếu tố kiến thức, kỹ năng
và kết quả công việc của chính họ. Đây là yếu tố
mang tính "tự chủ", nhân viên y tế hài lòng về chính
kiến thức và kỹ năng mà mình hiện có qua đó là kết
quả công việc mà mình đạt được.
Tỷ lệ hài lòng chung với công việc trong nhóm
nhân viên hài lòng đối với yếu tố cơ sở vật chất cao
gấp 7,3 lần so với trong nhóm chưa hài lòng. Nghiên
cứu của Trần Q ở đối tượng điều dưỡng, hộ sinh
cũng cho thấy có sự khác biệt giữa phương tiện, cơ sở
làm việc đối với sự hài lòng chung của nhân viên[4].
Như vậy, kết quả nghiên cứu này đã cho thấy sự
hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế
cơ sở có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu

tố về sự hài lòng đối với công việc; trong đó yếu tố
lương và phúc lợi là điều kiện cần nhưng chưa đủ
cho sự hài lòng chung đối với công việc của nhân
viên y tế cơ sở.
Tài liệu tham khảo:
Tiếng Việt
1. Trần Thò Châu & CS (2005) Khảo sát sự hài lòng của điều
dưỡng về nghề nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP. Hồ Chí Minh.
Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần
thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, 43-49.
2. Phạm Mạnh Hùng & Đặng Quốc Việt (2004) Kiện toàn
mạng lưới y tế cơ sở, góp phần nâng cao chất lượng công tác
chăm sóc sức khỏe ban đầu. Quản lý y tế - Tìm tòi học tập
và trao đổi. Nhà Xuất bản Hà Nội, Hà Nội.
3. Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), "Phát triển bộ
công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
y tế tuyến cơ sở", Tạp chí Y tế Công cộng, Số 11(11), pp.
18-24.
4. Trần Q, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thò
Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào Thành & CS (2005) Sự hài lòng
nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên
quan, 2005. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng
toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, 33-42.
Tiếng Anh
5. Barbara G. Tabachnick & Linda S. Fidell (2001), Using
Multivariate Statistics (4th edition), Allyn and Bacon,
Massachusetts.
6. Bonnie Sibbald, Chris Bojke & Hugh Gravelle (2003),
National survey of job satisfaction and retirement intentions
among general practitioners in England. Available from

/>pubmed&pubmedid=12511457, accessed 07/4/2008.
7. David Grembowski, David Paschane, Paula Diehr,
Wayne Katon, Diane Martin & Donald L Patrick (2005),
"Managed Care, Physician Job Satisfaction, and the Quality
of Primary Care", J Gen Intern Med, vol 20(3), pp. 271-277.
8. Inke Mathauer & Ingo Imhoff (2006), "Health worker
motivation in Africa: the role of non-financial incentives
and human resource management tools", Human Resources
for Health 2006, 4:24.
9. Kamrowska A (2007), Job burn-out. Available from
/>=4&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Result
sPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 20/3/207.
10. Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), "What keeps
Melbourne GPs satisfied in their jobs?" Australian Family
Physician, Vol. 36(No. 10), pp. 877-880.
11. Laubach W & Fischbeck S (2007), Job satisfaction and
the work situation of physicians: a survey at a German
university hospital. Available from
/>=36&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Resu
ltsPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 26/3/2008.
12. Linda H. Aiken, Sean P. Clarke, Douglas M. Sloane,
Julie Sochalski & Jeffrey H. Silber (2002b), "Hospital Nurse
Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job
Dissatisfaction", Journal of American Medical Association,
Vol 288(No 16), pp. 1987-1993.
13. Lyn N. Henderson & Jim Tulloch (2008), "Incentives for
retaining and motivating health workers in Pacific and Asian
countries", Human Resources for Health 2008, 6:18.
14. Marjolein Dieleman, Pham Viet Cuong, Le Vu Anh &
Tim Martineau (2003), "Identifying factors for job

motivation of rural health workers in North Viet Nam",
Human Resources for Health 2003, 1:10.
15. Nguyen Bach Ngoc, Nguyen Bich Lien & Nguyen Lan
Huong (2005), "Human Resource for Health in Vietnam and
mobilization of medical doctors to commune health
centers", Asia Pacific Action Alliance on Human Resources
for Health.
16. WHO (2006), The world health report 2006: working
together for health, WHO Press, Geneva.