Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Du Lịch và Thương Mại Sông Hồng

Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ đang trở thành lực lượng sản
xuất trực tiếp có ý nghĩa quyết định trong quá trình phát triển kinh tế. Cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thế giới với tốc độ chóng mặt.Thì yếu tố phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu.Đào tạo và phát triển là chìa khoá
để mở cửa tri thức.Nó có tác dụng và ảnh hưởng đối với sự phát triển nền kinh tế
xã hội của mọi quốc gia và doanh nghiệp.
Xuất phát từ vị trí đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cũng có một ý nghĩa to lớn trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, và dường như nó đã trở thành một hoạt động
tất yếu không thể thiếu được trong bất kỳ một tổ chức nào.
Công ty TNHH Du Lịch và Thương Mại Sông Hồng với phương châm “ Phát
triển bền vững và hiệu quả,lấy hợp tác để cạnh tranh, luôn hướng tới khách hàng
và cộng đồng” được thành lập từ năm 1997.Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty còn rất nhiều hạn chế và gặp không ít khó khăn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong điều kiện đó, việc hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cân thiết để nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp Công ty có thể đứng vững và phát triển trên
thị trường cạnh tranh gay gắt này. Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH
Du Lịch và Thương Mại Sông Hồng, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Du Lịch và Thương Mại
Sông Hồng”.Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy cô và tập
thể cán bộ trong công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Sinh viên:
Nguyễn Bá Ngọc
1
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm
đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có một số
khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá
trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ
có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.
- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ
năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có
được năng lực hoàn thiện hơn.
- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển là
quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng
cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo
điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những
tri thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc
một cách có hiệu quả hơn.Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao
gồm bồi dưỡng nâng bậc vớí công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý.
2
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
1.2 Mục tiêu và ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực.
- Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một quá
trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối
với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự
thay đổi và phát triển trong tương lai.
- Ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không
thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp muốn thành
đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn
nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng. Như vậy đào
tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự
thành công.
- Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục
tiêu của phát triển tổ chức.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức những
nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người
lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề
chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận
3
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH

KTQD
quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của
người lao động.
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, hoàn thành tốt các nhiệm vụ
được giao; qua đó sẽ đạt được các mục tiêu Doanh nghiệp đã đặt ra. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng cho người lao
động, và cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra bầu không
khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và
khả năng công tác tốt hơn.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, nâng cao ý thức thự giác trong
công việc, và giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng,
khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của
môi trường.
- Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong có
ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội. Nhờ có hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các
chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn
xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương
lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng
động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
1.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực.
4
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
a) Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp về doanh thu,
lợi nhuận, giá thành, Qua đó sẽ đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty
trong hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề
ra giải pháp về lao động.
Sơ đồ:
b) Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra.
Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không
được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học
không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo
chất lượng của khoá lãnh đạo.
1.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
a) Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
5
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số

lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời
Tuyển từ
thị trường
Bố trí sắp
xếp lại
Đào tạo và
phát triển
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người
luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri
thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất
yếu.
b) Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
c) Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực
bao gồm: động viên, khuyến khích,…mọi thành viên cố gắng tăng cường sự
đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực
trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Lợi ích của
người lao động thông qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có
những cơ hội tiến bộ, thăng chức Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận
và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
d) Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.5 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, nước ta đã và
đang có những cải cách nhằm phát triển kinh tế khoa học kỹ thuật.Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với mỗi lao động, nhằm từng bước phát triển và
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông
qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn.Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó đòi hỏi mỗi người lao
động phải có trình độ năng lực phục vụ SXKD của doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo và phát triển có hai hình thức sau:
 Đào tạo tại chỗ: Để khai thác hết khả năng làm việc của người lao động,
6
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về trình độ
chuyên môn thực hiện công việc.
 Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số cán bộ lao động có khả
năng cho học ở các trường Đại học trong và ngoài nước, các trường dạy nghề để
trau dồi kiến thức tuỳ từng đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
Ngoài ra việc đào tạo có thể tiến hành qua trường lớp( chính quy hoặc tại
chức) hay tự đào tạo. Một cơ chế khuyến khích nhân viên tự đào tạo là hết sức
cần thiết khi mà phần lớn các doanh nghiệp không có điều kiện để tổ chức đào
tạo ở quy mô lớn và đại trà.
1.6 Chi phí đầu tư và lợi ích thu được trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực
Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau,
ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cỏ
bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ cho công tác đào tạo và đào tạo,
trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho
đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ
giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ
các cơ sở đào tạo của Doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định, bao gồm: chi phí cơ hội
của Doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên. Tuy nhiên, ta chỉ lấy loại chi
phí cơ hội là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi
đào tạo và không tham gia công việc của Công ty.
- Chi phí bên ngoài: Là chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà Doanh nghiệp phải thuê bên ngoài như: tiền ăn ở, đi lại và
học bổng cho các học viên; tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà Doanh nghiệp
thuê họ đào tạo.
7
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
* Về phía cá nhân người được cử đi đào tạo thì thu được những lợi ích sau:
+ Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu
cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được những lợi ích về tinh thần.
+ Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tao và phát triển mà họ có được công
việc mới có thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
* Về phía Doanh nghiệp:
Doanh nghiệp thu được những lợi ích thông qua việc nâng cao chất
lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các Doanh nghiệp
khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển Doanh nghiệp.

Tất cả những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và Doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó mới chứng tỏ
rằng Doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình.
1.7 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
a) Sự quan tâm của lãnh đạo:
Công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục theo một cách
khách quan. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý
thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các
doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban
lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí
còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ
quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
8
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
b) Cần có kế hoạch theo sát thực tế:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có
vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Mà việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo; do đó, nó phải phù hợp với
thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường. Tức là việc xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với
thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công
ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy
mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất
kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng
người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu
đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa
học kỹ thuật, căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài
chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực hợp lý.
c) Sử dụng lao động sau đào tạo:
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả
của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Với người lao
động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến
thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần
phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng
khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy
hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh
doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình
độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt
mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
9
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
1.8 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực:
1.8.1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
* Môi trường chính trị pháp lý:
Chính sách luật lệ của nhà nước cũng có tác động lớn tới việc đào tạo nhân
lực.Các chính sách về giáo dục và đào tạo hợp lý có tác động tích cực tới sự phát
triển nguồn nhân lực của nước ta.
* Môi trường kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nhân lực.Khi nền kinh tế suy thoái, việc kinh doanh có nhiều

hướng đi xuống thì doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn và tay nghề cao, một mặt giảm kinh phí đào tạo để huy
động vốn cho việc SXKD và ngược lại.
*Môi trường văn hoá xã hội:
Văn hoá xã hội ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống như kinh tế chính trị,
lối sống.Và trong mỗi doanh nghiệp thì nét văn hoá còn tạo nên cách quản lý
của mỗi cán bộ trong công ty.
* Khoa học kỹ thuật:
Khoa học và công nghệ trên thế giới đang ngày càng phát triển.Để có sức
cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kĩ thuật và công
nghệ.Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đòi hỏi các doanh nghiệp phải đào tạo lại lực
lượng lao động của mình và có thêm nhân viên mới để đủ sức gánh vác công
việc.
* Môi trường dân số:
Nước ta hiện nay là một nước chủ yếu nông nghiệp dân số phát triển
nhanh,lực lượng lao động hàng năm cần việc làm tăng.Nếu trong quá trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không đúng với nhu cầu thực tế thì chất lượng lao động
không cao và kinh phí cho đào tạo sẽ cao.
* Môi trường quốc tế:
Việc mở cửa hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới:
ASEAN, AFATA, WTO chúng ta có nhiều thách thức và khó khăn, để đáp ứng
10
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
và thích nghi với sự hội nhập trên đòi hỏi chúng ta phải phát triển nguồn nhân
lực sao cho phù hợp để các doanh nghiệp trong nước tồn tại và phát triển đi lên.
1.8.2.Môi trường bên trong doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp có quy mô và đặc điểm kinh doanh khác nhau. Tùy
thuộc vào quy mô lớn hay nhỏ, doanh nghiệp sản xuất dịch vụ hay thương mại
để có thể tổ chức và xây dưng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.Nếu doanh nghiệp nhỏ có thế dễ dàng trong công tác đào tạo nhưng nếu
doanh nghiệp lớn, đặc điểm kinh doanh đa dạng thì doanh nghiệp phải tổ chức
đào tạo hợp lý trong đó có sự lựa chọn đối tượng đào tạo,hình thức đào tạo,quy
mô đào tạo.
- Tổ chức về quản lý của doanh nghiệp:
Công tác tổ chức tốt thì sự phối hợp giữa các khâu trong SXKD mới đạt
hiệu quả cao.Một cơ cấu tổ chức được bố trí chặt chẽ phân cấp rõ ràng thì sẽ
thuận lợi cho công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan
hệ giữa doanh nghiệp với các đơn vị thành viên, giữa doanh nghiệp với các
phòng ban nghiệp vụ phải được thông suốt.
- Cơ sở vật chất:
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần trang
thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ công tác đó. Cơ sở vật chất
tốt tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạt kiến thức cho học viên được tốt học
viên cũng yên tâm trong quá trình học tập.
1.9 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1.9.1. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải góp phần
một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Để thực
hiện được mục tiêu này Doanh nghiệp càng phải xây dựng một chương trình đào
tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của Doanh nghiệp mình.
Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách
năng động linh hoạt thì Doanh nghiệp đó dễ thành công nhất.
11
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bảng trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-TS Nguyễn Ngọc Quân và THS Nguyễn
Văn Điềm –NXB Giáo Dục)
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lưa chọn phương pháp đào
tạo
12
Lựa chọn giáo viên
Thiết lập quy trình đào tạo
Tính toán chi phí đào tạo
Đ
á
n
h

g
i
á

l
ạ
i

n
ế
u

c

ầ
n

t
h
i
ế
t
Các quy trình được đánh giá bởi phần nào sự có thể
đo lường được các mục tiêu
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
1.9.2 Cách xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Việc xác định này tuỳ vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của
Doanh nghiệp trong từng thời kỳ, nó phụ thuộc vào các nguồn sau:
- Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực. Mỗi một doanh
nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh, thì họ đều có chiến lược về
nhân lực. Từ đó, tiến hành điều chỉnh từ bên ngoài hoặc bên trong cho phù hợp.
- Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên, do sự thay đổi của khoa
học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
- Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà Doanh
nghiệp tiến hành phân tích công việc, và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
mới phát sinh.
- Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu cần
bổ sung
=
Nhu cầu cần có năm

kế hoạch
-
Nhu cầu đã có năm
báo cáo

Trên cơ sở xác địnnh nhu cầu nhân lực cần bổ sung thì Doanh nghiệp sẽ thực
hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
* Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong Doanh
nghiệp là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai
thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu
đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí
đào tạo có hiệu quả và sẽ đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để
có thể đo lường các chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm ,
doanh thu,… thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, Doanh nghiệp có thể
hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
13
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để đưa ra
tất cả những kỹ năng, hành vi cần phải có trong công việc và tiêu chuẩn để thực
hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp Doanh
nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh
giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ
năng và trình độ của người lao động.
Áp dụng các yếu tố cần thiết cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã
phân tích.

1.9.3 Đánh giá chương trình đào tạo:
Sau các bước trên chương trình sẽ được thực hiện, hiệu quả của chương
trình ra sao, chất lượng đào tạo như thế nào? Bước này sẽ trả lời các câu hỏi
đó.Hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển thường được đánh giá qua
hai giai đoạn: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo? Học viên áp
dụng các kiến thức kỹ năng đã được học vào trong thực tế thực hiện công việc
như thế nào.
Việc đánh giá thường xét qua các tiêu thức:
Mục tiêu của chương trình sẽ đã được đề ra ở bước hai có được thực hiện đầy
đủ không? Những điểm mạnh yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả
kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả của chương trình
từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.Đánh giá hiệu quả kinh
tế của đào tạo:Tác dụng tăng năng suất lao động, thay đổi hành vi người lao
động, thái độ hợp tác của người lao động.Kết quả của chương trình đào tạo bao
gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào
tạo, khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng sau quá trình đào tạo, sự thay đổi
hành vi theo hướng tích cực Để đo lường được kết quả trên có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu
người học làm bài kiểm tra.
14
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI SÔNG HỒNG.
2.1: Khái quát về công ty :
Tên công ty: Công Ty TNHH Du Lịch Và Thương Mại Sông Hồng
Địa chỉ : 68 Lê Văn Lương- Thanh Xuân- Hà Nội
Tel : (84-4) 5569999 (201-202)/ 2150272

Fax : (84-4) 5568288
Email:
Website: Http://www.redriverco.com.vn
Ngày 23-4-1997 thành phố trao quyết định thành lập, đây là ngày chính
thức ra đời của công ty TNHH Du Lịch Và Thương Mại Sông Hồng.Công ty
hoạt động trong lĩnh vực du lịch, đặc biệt là vận chuyển khách thương mại kể từ
khi thành lập với hơn 50 đầu xe các loại đa dạng từ 4-45 chỗ ngồi đời mới hiện
đại xuất xứ từ Nhật Bản, Anh, Mỹ, Đức, Hàn Quốc cùng với đội ngũ nhân
viên văn phòng có trình độ nghiệp vụ và trình độ Đại Học cộng với tuổi trẻ nhiệt
huyết với phương châm “Phát triển bền vững và hiệu quả, lấy hợp tác để cạnh
tranh luôn hướng tới khách hàng và cộng đồng.Lấy chất lượng dịch vụ, sự hài
lòng của khách hàng làm mục tiêu”. Sông Hồng luôn chung sức đống lòng, chủ
động sáng tạo biến ý tưởng hoài bão thành hiện thực cuộc sống.
2.1.1 . Các Dịch Vụ Của Công Ty Sông Hồng gồm:
A - Du Lịch Nội Địa Và Quốc Tế:
- Tổ chức các tour du lịch cho người nước ngoài vào Việt Nam du lịch, cho
người Việt Nam ra nước ngoài du lịch và du lịch nội địa theo phương thức trọn
15
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
gói, từng phần hoặc các dịch vụ lẻ với những lựa chọn về điểm đến du lịch nổi
bật và các chương trình tour đặc sắc, hấp dẫn và đa dạng :
* Tư vấn Du Lịch.
* Đặt vé máy bay, vé tàu.
* Đặt phòng khách sạn.
* Hướng dẫn viên Du Lịch.
B- Vận Chuyển:
- Với hơn 50 đầu xe các loại từ 04 đến 50 chỗ ngồi đời mới hiện đại cùng
với đội ngũ lái xe được đào tạo nghiệp vụ và biết ngoại ngữ, công ty Sông Hồng
hiện là một trong những đối tác chính cung ứng dịch vụ vận chuyển cho các văn

phòng thương mại của các Đại Sứ Quán, các văn phòng du lịch và các cơ quan
ban nghành bao gồm các hoạt động sau:
* Vận chuyền khách thương mại
* Vận chuyển khách du lịch
* Vận chuyển khách lẻ
C- Gara ô tô Sông Hồng:
- Hoạt động của Gara ô tô Sông Hồng bao gồm các hoạt động sau:
+ Các dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng bảo trì ô tô
+ Các dịch vụ vệ sinh công nghiệp, các phương tiện ô tô du lịch
- Hiện tại công ty có hai trụ sở gara ô tô hoạt động kinh doanh các dịch vụ
này với hiệu quả cao, khách hàng thường xuyên của công ty là đoàn xe bộ công
an, bộ nội vụ, bộ ngoại giao, bộ kế hoạch đầu tư và các công ty vận chuyển du
lịch
D- Trạm kinh doanh xăng dầu:
- Với chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của Đảng và nhà
nước,công ty Sông Hồng đã và đang phát triển kinh doanh xăng dầu bán buôn
bán lẻ trên thị trường nội địa.Trạm kinh doanh xăng dầu của công ty Sông Hồng
đặt ở một vị trí thuận lợi thuận tiện cho việc kinh doanh xăng dầu và được đánh
giá cao về sản lượng tiêu thụ.
16
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Xăng dầu là mặt hàng vật tư thiết yếu và mang tính chiến lược đối với sự
phát triển của đất nước.Mặt hàng xăng dầu của Sông Hồng là xăng dầu cụ thể là
các sản phẩm lọc dầu( xăng ôtô, diesel, nhiên liệu đốt lò và dầu hoả).
Hoạt động kinh doanh xăng dầu của Sông Hồng thực hiện chủ yếu dưới các
hình thức: Mua xăng dầu thông qua các Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, mục
tiêu kinh doanh của công ty là:
+ Về chất lượng: Xăng dầu có các chỉ tiêu kỹ thuật phù hợp với tiêu chuẩn
Việt Nam

+ Về số lượng và chủng loại: Đáp ứng đầy đủ về số lượng và chủng loại
xăng dầu theo nhu cầu của khách hàng và đối tác kinh doanh.
* Lấy sự thuận tiện cho khách hàng và các đối tác kinh doanh làm chuẩn
mực của mình.
E - Bãi trông giữ xe ô tô:
- Với khuôn viên khoảng 3.500 m2, bãi trông giữ xe ôtô Sông Hồng luôn
đáp ứng nhu cầu về dịch vụ trông giữ xe ôtô, ngày và đêm, gửi xe hợp đồng.Với
đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động có trách nhiệm trong công việc sẽ làm
cho quý khách yên tâm để sử dụng dịch vụ
2.1.2. Hệ thống tổ chức của bộ máy:
Bước vào nền kinh tế thị trường công ty TNHH Du Lịch Và Thương Mại
Sông Hồng đã tiến hành sắp xếp, tổ chức lại bộ máy quản lý theo định hướng
nâng cao năng lực tổ chức và điều hành chỉ đạo sản xuất kinh doanh gắn liền với
thị trường.Bộ máy gồm 5 phòng ban
* Phòng kế toán tài chính
* Phòng nhân sự
* Phòng kinh doanh dịch vụ
* Phòng kinh doanh dịch vụ vận chuyển
* Phòng kinh doanh xăng dầu
2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty:
17
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
18
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
2.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008:
Bảng: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008
Chỉ tiêu
Mã

Số
Thuyết
minh
Năm nay
1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 VI.25 53.371.341.719
2.Các khoản giảm trừ doanh thu 02 77.859.530
3.DT thuần về bán hàng và cung cấp dịch
vụ(10=01-02)
10 53.293.482.189
4.Giá vốn hàng bán 11 VI.27 44.953.550.052
5.Lợi nhuận gộp về BH và cung cấp dịch
vụ(20=10-11)
8.339.932.137
6.Doanh thu hoạt động tài chính VI.26 255.610.770
7.Chi phí tài chính VI.28 1.477.499.467
8.Chi phí bán hàng 623.818.013
9.Chi phí quán lý DN 2.086.494.029
10.LN từ hoạt động KD{30=20+(21-22)-
(24+25)}
4.407.731.398
11.Thu nhập khác 743.649.740
12.Chi phí khác 641.642.730
13.Lợi nhuận khác(40=31-32) 102.007.010
14.Tồng lợi nhuận KT trước thuế(50=30+40) 4.509.738.408
15.Chi phí thuế TNDN hiện hành
16.LN sau thuế (60=50-51-52) 4.509.738.408
17.Lãi cơ bản trên cổ phiếu
(Theo nguồn phòng TCLĐ công ty)
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Du Lịch Và Thương
mại Sông Hồng:

19
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Công ty TNHH Du lịch và Thương Mại Sông Hồng hoạt động trong lĩnh
vực du lịch, vận chuyển khách thương mại là một trong những công ty hàng đầu
Việt Nam.Tuy nhiên bên cạnh những thành tích đạt được công ty còn một số
khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh như sau:
- Trình độ quản lý của cán bộ còn hạn chế như: trình độ tin học, ngoại ngữ
không đáp ứng được nhu cầu và đạt được những mục tiêu mà công ty đưa ra.
- Đội ngũ lái xe do tính chất công việc thường xuyên có sự thay đổi, chưa
đảm bảo kinh nghiệm cũng như tay nghề.
- Người có trình độ chuyên môn, tay nghề còn hạn chế.
- Lãnh đạo công ty chưa đầu tư đúng mức vào công tác đào tạo, về kinh phí
thời gian và con người
Hiện nay nước ta đang trên con đường hội nhập phát triển, vấn đề đặt ra là
phải có một đội ngũ cán bộ năng động, giỏi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
đặc biệt có khả năng về ngoại ngữ và tin học là hết sức cần thiết và quan trọng.
Có như vậy mới có thể thực hiện được chiến lược của công ty.
Vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay đối với công ty
là hết sức cần thiết và cấp bách.
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong
những năm gần đây:
Tình hình lao động của Công ty hai năm gần đây
Đơn vị: Người
20
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
N¨m
Tr×nh ®é L§
N¨m 2007 N¨m 2008

Sèlao ®éng
( Ngêi)
Tû lÖ
(%)
Sè lao ®éng
( Ngêi)
Tû lÖ
(%)
Tr×nh ®é §H 10 7,19 11 7,7
Tr×nh ®é C§ 16 11,51 18 12,59
Tr×nh ®é TC 27 19,42 30 20,98
L§PT 86 61.88 84 58,73
Tång sè 139 100% 143 100%
Nguồn phòng TCLĐ công ty
Nhận xét:
Qua bảng số liệu cho ta thấy chất lượng nguồn nhân lực qua hai năm có tăng
nhưng còn rất thấp ( Số lượng lao động đạt trình độ Đại học tăng 0.51%, trình
độ Cao Đẳng tăng 1,08%, trình độ Trung cấp tăng 1,56%, lao động phổ thông có
giảm nhưng ít 3,15%).
Nhìn chung diễn biến tình hình số lượng lao động của Công ty trong
các năm ta thấy Công ty đã có sự cố gắng, nỗ lực không ngừng để duy trì sản
xuất ổn định. Tạo ra công ăn việc làm, thu nhập ổn định cho người lao động.
Tuy nhiên công ty cần chú trọng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn
nữa trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường công ty cần có đội ngũ nhân viên
văn phòng có trình độ nghiệp vụ và trình độ Đại Học cộng thêm một tuổi trẻ đầy
nhiệt huyết luôn hoàn thành chu đáo các nhiệm vụ được giao, với đội ngũ lái xe
giàu kinh nghiệm được đào tạo nghiệp vụ và biết ngoại ngữ.Đó chính là yếu tố
quan trọng giúp công ty có thể đứng vững và phát triển đi lên trong giai đoạn
hiện nay.
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Doanh nghiệp (năm 2008):

Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực là công việc đầu tiên trong công tác
quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Việc phân tích cơ cấu
nguồn nhân lực dựa theo một số tiêu chí sau:
Thứ nhất: Nếu phân loại lao động trong Công ty TNHH Du Lịch Và
Thương Mại Sông Hồng theo giới tính thì trong tổng số 143 lao động có:
+ Nữ giới là: 47 người, chiếm 32,88% tổng số lao động của Doanh nghiệp.
21
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
+ Nam giới là: 96 người, chiếm 67,13 % tổng số lao động của Doanh
nghiệp.
Nhìn vào tỷ lệ trên ta thấy số lượng lao động nữ ít hơn rất nhiều so với
nam giới. Tỷ lệ nữ ít hơn nam không gây mất cân đối trong hoạt động sản xuất
kinh doanh trong Công ty. Bởi vì, ngành có đặc trưng và tính chất công việc yêu
cầu cần nhiều nam giới có sức khoẻ tốt để đảm nhiệm công việc
Thứ hai: Nếu phân loại lao động theo độ tuổi bình quân, hiện nay độ tuổi
bình quân của người lao động trong Công ty là 26 tuổi, trong đó:
+ Độ tuổi bình quân trong Ban Lãnh đạo Công ty, bộ phận quản lý các phòng
ban kinh doanh, các kỹ sư trong Công ty là trên 37 tuổi.
+ Độ tuổi bình quân của người lao động sản xuất trực tiếp, và những người
phục vụ trong các phòng ban, (bảo vệ, lao công, lái xe,…) hầu hết là dưới 20
tuổi, trung bình là 25 tuổi.
Nhìn vào cơ cấu trên ta thấy độ tuổi trung bình của người lao động trong
Công ty còn khả trẻ. Tỷ lệ lao động có độ tuổi trung bình trẻ nhất chủ yếu nằm
trong bộ phận sản xuất trực tiếp ( dưới 27 tuổi ). Còn thuộc bộ phận hành chính
của Công ty thì đội ngũ cán bộ trẻ ( dưới 30 tuổi) chiếm 1/3 số cán bộ thuộc bộ
phận hành chính. Cơ cấu lao động trẻ làm cho bộ máy quản lý Công ty, cũng
như hoạt động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm hoạt động có hiệu quả hơn,
năng động hơn. Tuy nhiên, khi giải quyết một số vấn đề trong Công ty cũng gặp
phải một số khó khăn vì người trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc,

suy nghĩ nóng vội. Điều đó đòi hỏi Ban Giám đốc Công ty phải luôn theo sát
mọi hành động của những cấp dưới.
Thứ ba: Phân loại lao động theo trình độ đào tạo thì hiện nay Công ty có:
143( người)
+ Đại học : 11 người , chiếm 7,7%
+ Cao đẳng: 18 người, chiếm 12,59%
+ Trung cấp: 30 người, chiếm 20,98%
+ Văn hoá phổ thông và dưới phổ thông: 84 người, chiếm 58,73 %
22
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
Nhìn vào kết quả phân loại trên ta thấy trình độ hay chất lượng của nguồn
nhân lực trong Công ty chưa được cao.Những người có trình độ đại học chủ yếu
nằm trong Ban lãnh đạo của Công ty, số người lao động có trình độ đại học còn
lại, hay trình độ cao đẳng, trung cấp nằm thuộc nhân viên các phòng, hay là
giám sát trong các gara ôtô và trạm kinh doanh xăng dầu . Số lao động có trình
độ văn hoá phổ thông và dưới phổ thông ( dưới phổ thông chỉ chiếm 3% trong
tổng số lao động có trình độ văn hoá phổ thông và dưới phổ thông) nằm chủ yếu
ở bộ phận sản xuất trực tiếp hay các công việc khác như: lái xe, bảo vệ,…Do các
công việc đó yêu cầu không quá cao về trình độ học vấn nên Công ty cũng
không gặp nhiều khó khăn để cạnh tranh với các Doanh nghiệp cùng nghành.
Tuy nhiên, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá như hiện nay thì mức độ cạnh
tranh của Doanh nghiệp sẽ càng trở lên gay gắt hơn. Do đó, trong thời gian tới
Doanh nghiệp cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao trình độ tay nghề,
cũng như trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Doanh
nghiệp, thì Doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững được.
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Các công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được quản lý thống nhất trong toàn công ty, và tổ chức
thực hiện theo phân cấp, trong đó Ban Giám đốc là cơ quan quản lý thống nhất

trong toàn Công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thuộc phòng tổ chức của Doanh nghiệp. Nhưng từ năm
2008 trở về đây công tác này đã được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, và coi đó
là một yếu tố quyết định tới sự thành công của Doanh nghiệp.
2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
*. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH Du Lịch Và Thương Mại Sông Hồng:
- Chưa xây dựmg được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn Công ty.
Còn thiếu những quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh thực
tế công ty đào tạo – phát triển.
23
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
- Cán bộ công nhân viên sử dụng tin học và trình độ ngoại ngữ còn kém,
chưa đáp ứng được sự cạnh tranh gay gắt của các công ty khác.
- Các hội nghị hưỡng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên.
- Cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ
đến công tác đào tạo - huấn luyện.
- Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện chưa định
rõ cho các bộ phận nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần phải triển khai
thực hiện như thế nào để đạt được hiệu quả cao.
- Khó khăn lớn nhất mà Công ty đang gặp phải trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đó là vấn đề về kinh phí sử dụng cho đào
tạo rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đã được lập nhưng không đủ kinh phí
và không thực thi, hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
- Nhân viên trạm kinh doanh xăng dầu, bộ phận lái xe không ổn
định.Thường xuyên có sự thay đổi vì xảy ra những sự cố không đạt được trong
thoả thuận hợp đồng.
- Sự cạnh tranh: Hầu hết các doanh nghiệp khác trong cơ chế thị trường,
công ty đang gặp phải sự cạnh tranh gay gắt, thị yếu nhu cầu của khách ngày

càng cao.Đòi hỏi công ty luôn không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ và có
giá cả hợp lý.Việt Nam gia nhập WTO công ty cần có những chiến lược cụ thể
rõ ràng nhất là công ty còn thiếu nguồn lao động có trình độ chuyên môn tay
nghề cao, khả năng sử dụng vi tính thành thạo cũng như khả năng nói, dịch và
viết tiếng anh tốt.
2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Tình hình người lao động trong Công ty được đào tạo hàng năm:
Để xác định được số lượng lao động cụ thể được đào tạo hàng năm
trong Công ty thì phải dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực trong các năm của
Công ty. Do nhận thức được kế hoạch nguồn nhân lực là một yếu tố không thể
24
Báo Cáo Chuyên Đề Nguyễn Bá Ngọc – K37 QLKT - ĐH
KTQD
thiếu được nếu Doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thương trường
hiện nay, cho nên hàng năm Công ty đều lập kế hoạch nguồn nhân lực.
* Một số căn cứ khi Công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm:
- Căn cứ vào chiến lược nguồn nhân lực: Đây là cơ sở quan trọng để làm
căn cứ lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm của Công ty. Và cũng là một
trong các căn cứ đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc lập kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Căn cứ vào nhu cầu thị trường: Trong nền kinh tế thị trường thì sản xuất
cái gì? sản xuất cho ai? sản xuất như thế nào? với số lượng bao nhiêu? đều do
nhu cầu trên thị trường trả lời. Đây là khâu quan trọng làm cơ sở cho việc lập kế
hoạch nhân lực.
Xuất phát từ chính nhu cầu của thị trường, và thông qua các hoạt động
nghiên cứu và tìm hiểu thị trường.
- Căn cứ vào khả năng của Công ty: Để trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp đang
đứng ở vị trí nào? Năng lực của Doanh nghiệp? Để đưa ra kế hoạch nhân lực

phù hợp với khả năng về tài chính, về tình hình sản xuất, về cơ sở hạ tầng kỹ
thuật đối với Công ty.
- Căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty trong
các năm trước. Từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tổ chức
lao động của Doanh nghiệp. Đảm bảo cho kế hoạch nhân lực năm tới của Doanh
nghiệp đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh
nghiệp.
Bảng: Xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV qua 3 năm gần đây
(Đơn vị: Người)
Năm 2006 2007 2008
Lao động gián tiếp 26 27 35
Lao động trực tiếp 100 112 109
Số lao động cần đào tạo 37 35 54
Tổng số lao động 126 139 143
Nguồn phòng TCLĐ công ty
25