luận văn tài chính ngân hàng MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN iv
LỜI CẢM ƠN v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii
TÓM TẮT LUẬN VĂN viii
LỜI MỞ ĐẦU 01
1. Lý do chọn đề tài 01
2. Mục đích nghiên cứu 02
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 02
4. Phương pháp nghiên cứu 02
5. Ý nghĩa nghiên cứu 03
6. Kết cấu luận văn 03
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
04
1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 04
1.2 Các kết luân rút ra từ tổng quan. 04
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
06
2.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 06
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 06
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 07
2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
08
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 08
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 09
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 10

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 11
2.3.1 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 11
2.3.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp. 12
2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và NHTM
trên thế giới
13
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA.
18
3.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi
nhánh Sơn La
18
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 18
3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 19
3.1.3 Nhiệm vụ, chức năng. 20
3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát 20
i
triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La
3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La
23
3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 23
3.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 25
3.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao dộng theo trình độ đào tạo 26
3.3.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 26
3.3.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 28
3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 29
3.3.2.1 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực của
BIDV Sơn La

29
3.3.2.2 Phân tích thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực của BIDV Sơn
La
32
3.3.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 34
3.3.2.4 Phân tích thực trang công tác lương bổng và đãi ngộ 38
3.3.2.5 Đánh giá chung về kết quả, hạn chế và nguyên nhân. 44
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA
47
4.1 Quan điểm và mục tiêu 47
4.1.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV Sơn La giai
đoạn 2013-2015.
47
4.1.1.1 Định hướng chiến lược chung 47
4.1.1.2 Các mục tiêu cụ thể 47
4.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La 49
4.1.2.1 Quan điểm 49
4.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 49
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
Sơn La
49
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 49
4.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên 49
4.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên 52
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54
4.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
4.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc
54

4.2.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 55
4.2.2.4 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn 56
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 56
4.2.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực
hiện công việc của từng nhân viên
57
4.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 57
4.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 59
ii
4.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng. 60
4.2.4 Các biện pháp hỗ trợ đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 61
4.2.4.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 61
4.2.4.2 Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin 61
4.2.4.3 Phối hợp với Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi
năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh
thần đối với người lao dộng.
62
4.3 Một số kiến nghị và đề xuất 64
4.3.1 Kiến nghị với cơ quan nhà nước 64
4.3.2 Kiến nghị đối với BIDV trung ương 64
4.3.3 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo. 64
KẾT LUẬN 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
PHỤ LỤC 67
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Vũ Minh Trai.
Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ

công trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Duy Khánh
iv
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh đã
tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS. Vũ
Minh Trai đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Duy Khánh
v
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
Tóm tắt luận văn
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng anh
ATM Automated teller
machine
Máy giao dịch tự động
POS Point of sale Máy chấp nhận thanh toán thẻ
BIDV Bank for Investment
and Development of
Vietnam
Ngân hàng TMCP đầu tư và
phát triển Việt Nam
BIDV SƠN LA Bank for Investment
and Development of
Vietnam – Branch Sơn

La
Ngân hàng TMCP đầu tư và
phát triển Việt Nam – chi
nhánh Sơn La
AGRIBANK Vietnam Bank of
Agriculture and Rural
Development,
Ngân hàng Nông nghiệp và
phát triển nông thôn Việt Nam
VIETINBANK Vietnam Bank for
Industry and Trade.
Ngân hàng Công thương Việt
Nam.
ABBANK An Binh Commercial
Joint Stock Bank
Ngân hàng Thương mại cổ
phần An Bình
Tiếng việt
NHTM Ngân hàng thương mại
NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần
NHNN Ngân hàng nhà nước
NNL Nguồn nhân lực
vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng:
Bảng 3.1: Chỉ tiêu hoạt động kinh doanh tại BIDV Sơn La giai đoạn
2008 – 2012
23
Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 –
2012

24
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghiệp vụ của BIDV Sơn La giai
đoạn 2008 – 2012
25
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực BIDV Sơn La theo trình độ đào tạo
giai đoạn 2008-2012
26
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BIDV Sơn La giai
đoạn 2008 – 2012
27
Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của BIDV Sơn La theo độ tuổi giai
đoạn 2008-2012
28
Bảng 3.7: Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên trong
BIDV Sơn La
34
Bảng 3.8 Kinh phí đào tạo bình quân của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 -
2012
35
Bảng 3.9: Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của BIDV Sơn La giai
đoạn 2008-2012
35
Bảng 3.10: Phương pháp đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012 36
Bảng 3.11 Nhận xét về đào tạo của 70 CBCNV trong BIDV Sơn La 38
Bảng 3.12: Thu nhập bình quân 1 năm của người lao đông giai đoạn
2008 – 2012 của BIDV Sơn La
43
Bảng 3.13 Mức thu nhập bình quân của các Ngân hàng trên địa bàn
giai đoạn 2008 – 2012
44

Bảng 4.1 Các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh định hướng 2013-2015 48
Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La
20
Sơ đồ 3.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại BIDV Sơn
La
30
vii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
Mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực ngân hàng thương mại; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực và các nội dung, chức năng chủ yếu chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực; tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực của BIDV Sơn La, từ đó rút ra các kết quả, hạn chế, nguyên nhân. Từ
đó đề ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Sơn La.
Trên cơ sở thu thập thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp, tác giả sử dụng
phương pháp Phân tích – So sánh- Tổng hợp và phương pháp Phân tích – Dự
báo – Tổng hợp để thực hiện mục tiêu nghiên cứu.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1Giới thiệu các công trình nghiên cứu cùng đề tài
Trong phần này luận văn đã nêu ra một số bài báo khoa học, luận văn thạc
sỹ, bài nghiên cứu khoa học của một số tác giả cùng đề cập đến vấn đề quản trị
NNL của NHTM.
1.2 Các kết luận rút ra từ tổng quan
Các công trình nghiên cứu đã nêu ra tầm quan trọng của việc quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính và trong NHTM, đánh giá thực trạng

NNL và quản trị NNL trong NHTM và các tổ chức tài chính, giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị NNL NHTM và các tổ chức tài chính. Các công trình đã
đưa ra các giải pháp hoàn thiện, phát triển NNL, tuy nhiên do mục tiêu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trên khác so với đề
tài luận văn, mặt khác mỗi tác giả có một quan điểm riêng của mình đối với vấn
đề nghiên cứu do đó có nhiều điểm khác biệt so với luận văn nghiên cứu. Tác
giả nhìn thấy nhiều điểm còn hạn chế và đã khắc phục trong luận văn nghiên
cứu của mình.
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
2.1 Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
viii
Trong phần này, luận văn đã nêu ra các khái niệm về quản trị nguồn nhân
lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong
việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức
có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” và
nêu lên vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trong phẩn này luân văn đi sâu phân tích các chức năng của quản trị NNL
trong doanh nghiệp, qua đó giúp hiểu được bản chất chức năng của quản trị
NNL trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chủ
yếu:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc, và tiêu chuẩn công việc,
tuyển dụng nguồn nhân lực và chương trình hội nhập với môi trường làm việc.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: đào tạo
nguồn nhân lực, kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa.
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: đánh giá thành tích công tác
và trả lương.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL trong doanh
nghiệp, bao gồm:
+ Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp như: văn hóa, xã
hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, môi trường, luật pháp, chính trị.
+ Nhóm các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp như: đội ngũ
lãnh đạo, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, chính sách
và quy định của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.
2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng và
NHTM trên thế giới
Trong phần này luận văn đã đề cập Công ty tài chính phục vụ doanh
nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME), Ngân hàng công nghiệp hàn quốc
(IBK) với nhiều kinh nghiệm trong quản trị NNL đã giúp công ty và ngân hàng
trên trở thành những tập đoàn tài chính ngân hàng lớn mạnh trên toàn thế giới.
ix
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SƠN LA GIAI ĐOẠN 2008-2012
3.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Sơn La
Trong phần này, luận văn giới thiệu tổng quan về quá trình thành lập, phát triển,
cơ cấu tổ chức của BIDV Sơn La và tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn
La giai đoạn 2008 -2012
3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La
Đánh giá hoạt động kinh doanh của BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012:
Sau
19 năm chuyển sang kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng và
dịch vụ ngân hàng theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước BIDV

Sơn La luôn giữ vững sự tăng trưởng mạnh mẽ và ổn định. Điều này được
thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
+ Công tác tiền gửi: chi nhánh đã và đang không ngừng huy động vốn tạm
thời nhàn dỗi của các thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư trên địa bàn, bằng
nhiều hình thức đa dạng, phong phú và đi vay Trung ương để đầu tư phát triển
kinh tế xã hội tỉnh nhà
+ Về công tác tín dụng: 19 năm chuyển sang kinh doanh với phương châm
“đi vay để cho vay” đồng vốn của Chi nhánh đã góp phần làm thay đổi một phần
nền kinh tế tỉnh nhà. Từ việc chủ yếu là cho vay phục vụ đầu tư xây dựng cơ
bản, Chi nhánh đã chuyển dịch cơ cấu đầu tư, chuyển dịch cơ cấu khách hàng và
đầu tư theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đại hội
tỉnh Đảng bộ Sơn La các nhiệm kỳ.
+ Về công tác dịch vụ thanh toán: trong quá trình hoạt động, chi nhánh đã
cải tiến và ngày càng hoàn thiện công tác thanh toán và dịch vụ Ngân hàng. Là
Ngân hàng đầu tiên trên địa bàn tỉnh Sơn La thực hiện quy trình nghiệp vụ theo
tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2008 và chương trình hiện đại hóa giao dịch một
cửa.
3.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Sơn La
3.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La
x
Trên cơ sở phân tích các cơ cấu lao động theo nghiệp vụ, trình độ đào tạo,
giới tính, độ tuổi qua đó đánh giá NNL theo từng yếu tố cụ thể, về tỷ lệ, cơ cấu
hợp lý hay không hợp lý…
+ Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: có thể nhận thấy cán bộ chuyên nghiệp
vụ - lực lượng trực tiếp làm ra lợi nhuận trong hiện tại cũng như tương lai chiếm
tỷ lệ lớn nhất trong nguồn nhân lực của BIDV Sơn La.
+ Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo có thể nhận thấy là: số cán bộ có
trình độ ngày càng tăng chủ yếu do BIDV Sơn La đã có những kiểm soát chặt
chẽ về tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ tự đào tạo

nâng cao trình độ của họ.
+ Cơ cấu lao động theo giới tính: có thể nhận thấy tỉ lệ lao động là nữ giới
chiếm tỷ lệ cao hơn lao động là nam giới, điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải
lưu tâm đến những khó khăn riêng của cán bộ nữ.
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi: với đỗi ngũ cán bộ trẻ và có khả năng tiếp
thu, có độ chin như thế, đó thực sự là nền tảng cho sự phát triển của BIDV Sơn
La trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi các hoạt
động QTNNL tại BIDV Sơn La.
3.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La
Tác giả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng có thể nhận thấy là công
tác tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, tốn ít thời gian và có thể sớm tuyển dụng
được ngay một ứng viên xin việc. Tuy nhiên thì khâu phỏng vấn cuối cùng vẫn
chuyển về chi nhánh, vì vậy, khâu này có thể phát sinh tiêu cực, khi các ứng
viên dựa vào mối quan hệ quen biết để tác động và ưu tiên trong phỏng vấn. Vì
vậy, có thể có những ứng viên thi tốt tuy nhiên điểm số vẫn không cao bằng và
không trúng tuyển và mới chỉ tổ chức thi tuyển cấp nhân viên, chưa tổ chức thi
tuyển các vị trí quản lý, vì vậy đã làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tốt
nhất trên thị trường.
Về phân tích thực trạng công tác bố trị sử dụng nhân lực tại BIDV Sơn
La: nhìn chung toàn BIDV Sơn La tồn tại nhiều tầng nấc quản lý, bộ máy cồng
kềnh, vấn đề giải quyết nhân viên dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang
đảm nhận gặp rất nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao
động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những
CBCNV khác có tâm và có tầm.
Về thực trạng công tác đào tạo NNL: bằng sự quan tâm và nỗ lực trong
công tác đào tạo nêu trên, đã góp phần vào việc duy trì và phát triển đội ngũ cán
xi
bộ chất lượng cao, có khả năng thực hiện được các định hướng lớn của BIDV
Sơn La, đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững. Qua đào
tạo, cán bộ được nâng cao một bước cả về nhận thức lẫn kỹ năng thực hiện và

xử lý công việc chuyên môn.
Về thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ: Mặc dù BIDV đã tiến hành
cổ phần hóa, tuy nhiên nhà nước vẫn chiếm đa số vốn trong BIDV, vì vậy hàng
năm quỹ tiền lương của BIDV Sơn La được xác định trên cơ sở đơn giá tiền
lương do BIDV trung ương quy định căn cứ trên mức lợi nhuận của chi nhánh
BIDV Sơn La. BIDV Sơn La thực hiện chi trả cho CBCNV theo 3 phần: lương
cơ bản (lương cứng), lương kinh doanh và lương theo thành tích công tác. Vì
vậy, có thể nói rằng chính sách tiền lương của BIDV Sơn La bước đầu đã thể
hiện được nguyên tắc trả lương theo giá trị công việc, thành tích trong công tác,
BIDV đã xây dựng tiêu chuẩn cấp lương áp dụng với từng đối tượng tại BIDV
Sơn La. Tuy nhiên, việc phân phối quỹ tiền lương vần còn nhiều bất cập cần
được giải quyết.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA
Trong chương này luận văn nêu định hướng chiến lược klinh doanh chung
của BIDV Sơn La đó là: Thực hiện tăng trưởng quy mô bền vững, đảm bảo mục
tiêu hiệu quả, gia tăng thị phần trên địa bàn về các loại sản phẩm, dịch vụ thông
qua tăng cường bán chéo sản phẩm, kiểm soát và quản lý tốt rủi ro tín dụng và
rủi ro hoạt động, không ngừng nỗ lực tăng cường vị thế của BIDV, tạo nền tảng
cho sự phát triển bền vững của chi nhánh trên địa bàn trong giai đoạn tiếp theo.
và các mục tiêu kinh doanh của BIDV Sơn La trong thời gian tới như: mục tiêu
về quy mô và mục tiêu về cơ cấu chất lượng và hiệu quả hoạt động.
Luận văn cũng nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại BIDV
Sơn La đó là xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng ngiệp vụ
(chuyên môn, tin học…) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao
động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi…) hợp lý, đáp ứng các yêu cầu
phát triển, đưa BIDV Sơn La trở thành Ngân hàng thương mại hoạt động có hiệu
quả nhất trên địa bàn. Cải tiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Trên cơ sở các quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của BIDV

Sơn La trong giai đoạn 2013-2015, luận văn đưa ra những giải pháp chủ yếu để
hoàn thiện công tác quản trị NNL tại BIDV Sơn La. Đó là các giải pháp:
xii
- Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên
- Hoàn thiện chế độ đề bạt bổ nhiệm và điều động nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Áp dụng phương pháp đào tạo cho từng vị trí công việc
- Tổ chức đánh giá sau đào tạo
- Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn
- Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực
hiện công việc của từng nhân viên
- Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
- Hoàn thiện chế độ tiền lương
- Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng.
- Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh
- Áp dụng thành tựu của công nghệ thông tin
- Phối hợp với Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng
lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh
thần đối với người lao dộng.
Luận văn đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước, kiến nghị đối
với BIDV trung ương, kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo của
BIDV.
KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm
đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh
nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác.
Trong quá trình hình thành và phát triển, BIDV Sơn La đã đạt được
những thành tích đáng kể về hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động phúc lợi,
hoạt động vì cộng đồng, góp phần tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước và
phát triển kinh tế trên địa bàn. Tuy vậy, BIDV Sơn La vẫn còn một số tồn tại về

công tác quản trị nguồn nhân lực…
Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La,
bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La.
xiii