Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Xây dựng công nghiệp và dân dụng dầu khí Chuyên đề tốt nghiệp TP.HCM Trường Đại Học Kinh Tế

Chuyên đề tốt nghiệp Trang i Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NNL






CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG
NGHIỆP VÀ DÂN DỤNG DẦU KHÍ






GVHD: TS. Vũ Thị Phƣợng
SVTH: Nguyễn Vũ Long
MSSV: 107211520


TP.HCM, 4-2012
Chuyên đề tốt nghiệp Trang ii Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM : 3
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.1.3. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 5
1.1.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển : 5
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực : 6
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực : 6
1.1.4.1. Môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực : 7
1.1.4.2. Các thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực : 7
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực : 8
1.1.5.1. Nhóm chỉ tiêu lợi ích kinh tế trong việc sử dụng nguồn lực: gồm 02 chỉ
tiêu 8
1.1.5.2. Sự hài lòng và thoả mãn của nhân viên doanh nghiệp : 9
1.2. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM VÀ KINH NGHIỆM
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ NƢỚC : 9
1.2.1. Tình hình quản trị nhân lực tại Việt nam: 10
1.2.1.1. Một số vấn đề cần phải giải quyết đối với nguồn nhân lực Việt nam hiện
nay: 10
1.2.1.2. Định hƣớng chính sách chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực hiện nay: 10
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nƣớc: 11
1.2.2.1. Kinh nghiệm từ Mỹ: 11
1.2.2.2. Kinh nghiệm tại Nhật bản : 12
1.3. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 13
1.3.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: 13
1.3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực:
14

1.4. PHƢƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN
LƢỢC PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP: 15
Chuyên đề tốt nghiệp Trang iii Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

1.4.1. Quy trình hoạch định chính sách nhân lực : 15
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG DẦU KHÍ 17
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG DẦU KHÍ
17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển : 17
2.1.2. Tên , địa chỉ và thời hạn hoạt động của Công ty : 18
2.1.3. Lãnh vực hoạt động : 19
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty : 20
2.1.5. Chiến lƣợc phƣơng hƣớng phát triển công ty : 23
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty : 24
2.2. Phân tích tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng
DK: 25
2.2.1. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực 25
2.2.2. Phân tích và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty : 27
2.2.3. Phân tích và đánh giá Tình hình sử dụng lao động trong công ty : 34
2.2.4. Thực trạng hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty 37
2.2.4.1. Chính sách tuyển dụng thu hút nhân lực: 37
2.2.4.2. Chính sách sử dụng, đãi ngộ 45
2.3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ DÂN DỤNG DẦU KHÍ 48
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty thời gian qua 48
2.3.2. Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Cổ phần trong thời gian qua 48
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ
DÂN DỤNG DẦU KHÍ 50
3.1. ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ -XÃ HỘI CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ GIAI ĐOẠN 2012-2015 50
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí : 50
3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty cổ
phần xây dựng Dầu khí : 51
Chuyên đề tốt nghiệp Trang iv Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

3.1.3. Dự kiến kế hoạch SXKD 2012-2015 52
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đảm
bảo cho chiến lƣợc phát triển của Tông Công ty CP xây dựng công nghiệp và dân
dụng dầu khí giai đoạn 2012-2015 53
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 1 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề :
Sau bao nhiêu năm thực hiện chính sách đổi mới và mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế, Việt nam đã đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng trên các mặt kinh tế và xã hội, tạo
tiền đề cho đất nƣớc bƣớc vào thời kỳ đổi mới.Bên cạnh đó Việt nam ngày càng khẳng
định vị trí của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng, trở thành thành viên
chính thức của tổ chức kinh tế thế giới.Tuy nhiên điều này cũng đồng nghĩa với việc
Việt nam phải đối đầu với nhiều thách thức của thời đại và phải vƣợt qua để phát triển.
Trong hoàn cảnh trên để đƣa nhanh đất nƣớc thoát khỏi tình trạng lạc hậu so với
các Quốc gia trong khu vực và thế giới. Đảng và nhà nƣớc chủ trƣơng thực hiện và đẩy
nhanh tiến trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nƣớc. Để đáp ứng yêu cầu này
nhà nƣớc cùng một lúc cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau
nhƣ: Tài chính, cở sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc, khai thác nguồn tài nguyên
và nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ khoa học, đáp ứng
cho mọi yêu cầu mọi lĩnh vực là một thách thức lớn đối với đất nƣớc.Tại Đại hội Đảng

lần thứ IX đã khẳng định “….nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững .”, “ … Con ngƣời và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nƣớc …” vì vậy việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nƣớc cũng là nhiệm vụ
cấp thiết mang tính thời sự hiện nay.
Hoà mình với sự phát triên chung của đất nƣớc trong những năm qua Công ty cổ
phần xây lắp dầu khí cũng đã đặt ra nhiều mục tiêu, nhiều chiến lƣợc về sản xuất kinh
doanh, tài chính, nhân lực. Đó cũng chính là lý do để bản thân tôi chọn và nghiên cứu
đề tài :“Hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần xây dựng công
nghiệp và dân dụng dầu khí”
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 2 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

2. Mục tiêu nghiên cứu :
- Những tồn tại, thiếu hợp lý của thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần xây lắp dầu khí, đáp ứng quy hoạch phát triển của đơn vị trong thời
gian tới.
3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp Dầu khí :
- Nguồn nhân lực, các chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần xây dựng công nghiệp và dân dụng Dầu khí giai đoạn 2012-2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài gồm:
+ Phƣơng pháp duy vật biện chứng
+ Phƣơng pháp khảo sát thực tế
+ Phƣơng pháp thống kê và so sánh
+ Phƣơng pháp chuyên gia.
6. Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài gồm 3 chƣơng :

Chương I : Tổng quan cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
xây dựng công nghiệp và dân dụng dầu khí.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần xây dựng công nghiệp và dân dụng dầu khí giai đoạn 2012 - 2015
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 3 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm :
Quản trị nguồn nhân lực
Từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời biết hợp thành những quần thể thì
vấn đề quản trị đã bắt đầu xuất hiện theo nhiều hình thái khác nhau. Ở mỗi hình thái
kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng quản
trị ngày càng phức tạp, đa dạng theo cùng sự phát triển ngày càng cao của nền kinh
tế xã hội. Nhƣng dù bất cứ ở xã hội nào, thời kỳ nào thì việc quản trị, mấu chốt là
quản trị con ngƣời (Quản trị nhân lực) cũng là một vấn đề quan trọng đƣợc đặt lên
hàng đầu, là yếu tố quyết định của xã hội. Trong nền kinh tế thị trƣờng ngày nay
thất bại hay thành công phần nhiều phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời, con ngƣời là
kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Chính vì vậy khi thành lập một doanh nghiệp dù
lớn hay nhỏ mỗi tổ chức đều có phòng ban để chuyên phụ trách về vấn đề nhân lực.
Một doanh nghiệp dù có nhiều cá nhân xuất sắc, nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc, nhà xƣởng hiện đại đến đâu đi nữa
cũng trở nên vô ích, nếu công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém. Chính cung
cách quản lý này đã tạo ra bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí
lành mạnh của sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay căng thẳng bất ổn định .
Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” ngày nay đƣợc hiểu và xét rộng hơn, sử dụng
rộng hơn nhằm khắc phục những nhƣợc điểm bởi thời của công tác quản lý con
ngƣời trƣớc đây. Quản trị nguồn nhân lực là bộ môn khoa học về quản lý con
ngƣời, dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự

thành công của 1 tổ chức nào đó. Một tổ chức có thể tăng lợi thế của mình bằng
cách sử dụng ngƣời lao động một cách có hiệu quả, tận dụng các kinh nghiệm đã
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 4 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

đạt các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố nhƣ quy
hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực. Xác định, phát triển và duy trì
kiến thức và năng lực của ngƣời lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền
cho ngƣời lao động, tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và
cống hiến trong công việc và quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động
cũng nhƣ sự phát triển năng lực của họ trong doanh nghiệp. Ở đây yếu tố con ngƣời
trong tổ chức đƣợc định nghĩa là một nguồn lực tạo ra của cải theo ý nghĩa đó nhân
sự của tổ chức cũng đƣợc xem nhƣ là một nguồn tài nguyên, điều này cũng có
nghĩa ngƣời lao động đƣợc tôn trọng hơn trong mối tƣơng quan mới
Quản trị nhân lực tổng thể nhằm phục vụ :
- Khách hàng : Quản trị nhân lực định hƣớng thị trƣờng
- Cổ đông : Quản trị nhân lực định hƣớng lợi nhuận
- Nhân Viên : Quản trị nhân lực định hƣớng nhân bản
- Môi trƣờng xã hội : Quản trị nhân lực định hƣớng chung
- Môi trƣờng tự nhiên : Quản trị nhân lực định hƣớng sinh thái.
Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật trong việc tuyển dụng và quản lý con
ngƣời bằng việc khuyến khích tạo động cơ thúc đẩy và thoả mãn họ một số yêu cầu
nhất định khi thực hiện tốt các mục tiêu đề ra của một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có 02 mục tiêu cơ bản sau :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 5 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc khuyến khích động viên nhiều nhất tại nơi làm

việc và họ sẽ trung thành, tận tâm với công việc và doanh nghiệp.

Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực :
* Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong tổ chức:
Một bộ phận nào đó trong một tổ chức có vấn đề xảy ra nhƣ: công nhân tự ý nghỉ
việc, bộ phận nào khác có vấn đề về lƣơng ,thƣởng, phụ cấp vv
* Cung cấp các dịch vụ :
Vai trò cung cấp các dịch vụ: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho
các bộ phận khác
* Kiểm tra nhân viên :
Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám
sát các bộ phận khác cho việc thực hiện các chế độ, chính sách về nhân sự đã đề ra.
Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau :
1.1.1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các
phẩm chất tiêu chuẩn phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng
tuyển dụng thƣờng có các hoạt động nhƣ: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 6 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lƣu giữ và xử lý thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Chức năng đào tạo và phát triển :
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện

những hoạt động nhƣ: Hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn của doanh nghiệp .
1.1.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Nhóm này chú trọng đến duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, chức năng này gồm 2 chức năng chính là: Kích thích, động viên và duy trì
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
* Chức năng kích thích, động viên nhân viên: Liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn tốt công việc
* Chức năng quan hệ lao động liên quan các hoạt động nhƣ: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết tranh chấp, khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm ,an toàn lao động
Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực :
1.1.1.4. Môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực :
Một tổ chức là một nhân tố hình thành và hoạt động trong những môi trƣờng nhất
định nên các hoạt động của tổ chức phải phù hợp với các nhân tố của môi
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 7 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

trƣờng.Khi các nhân tố của môi trƣờng thay đổi thì các tổ chức, doanh nghiệp cũng
phải điều chỉnh công tác quản trị cho phù hợp với sự thay đổi đó.


1.1.1.5. Các thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực :
Ngày nay khi môi trƣờng kinh doanh luôn biến động và phát triển thì các yếu tố
cũng biến động phức tạp và có ảnh hƣởng rất lớn đến thành quả của mọi doanh
nghiệp có thể chia thách thức làm 3 loại :
* Thách thức bên ngoài :
- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về sắc tộc, tôn giáo, trình
độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý nhân lực gặp nhiều khó khăn hơn.

- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của nền công nghệ cao thì trình độ ngƣời
lao động chƣa theo kịp với tiến hoá của công nghệ cao điều này cũng làm cho nhà
quản trị nhân lực khó lựa chọn và khó đáp ứng kịp thời.
- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh mang tính toàn cầu ngày càng khắc nghiệt đòi
hỏi doanh nghiệp phải đổi mới, linh hoạt trong sản xuất kinh doanh để đƣa ra dòng
sản phẩm của mình nhằm đáp ứng thị hiếu, nhu cầu, gía cả cho khách hàng. Muốn
vậy doanh nghiệp phải đầu tƣ nguồn nhân lực đáp ứng theo nhu cầu đó nhƣng mặt
khác phải giảm thiểu đƣợc chi phí sản xuất thấp nhất là điều khó khăn cho doanh
nghiệp.
* Các thách thức bên trong :
Trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp phải theo đuổi rất nhiều mục
tiêu khác nhau nhƣ: Tăng lợi nhuận bằng cách nâng cao công nghệ, tài chính và
chất lựơng sản phẩm, kinh doanh bán hàng và marketing muốn vậy phải có đội ngũ
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 8 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

nhân lực hợp lý đáp ứng đƣợc yêu cầu đó cho nên doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn
nhất định trong phân bố, đầu tƣ, sử dụng nguồn nhân lực .
- Nhu cầu doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận các doanh nghiệp thƣờng phải
cam kết hợp đồng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động (Tiền công, giờ
làm việc), đối với hai bên thách thức này đặt ra là phải đạt đƣợc mục tiêu mà không
làm ảnh hƣởng đến các cam kết đó.
- Nhu cầu lao động: Điều kiện làm việc, tiền lƣơng và các khoản đãi ngộ, cơ hội
thăng tiến.
- Văn hoá doanh nghiệp: Là bầu không khí xã hội niềm tin và các thói quen bình
thƣờng trong doanh nghiệp.Văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm toàn bộ khía cạnh
nhƣ: Phong cách lãnh đạo, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, ý chí quyết tâm của ban
lãnh đạo doanh nghiệp, công tác truyền thông, sự động viên và niềm tin của ngƣời
lao động trong doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực :
Hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là tăng năng suất lao động, hiệu

quả kinh doanh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Quản trị nguồn
nhân lực tốt thể hiện kết quả kinh doanh cao, tạo đƣợc uy tín trên thị trƣờng, nhân
viên an tâm phấn khởi, cố gắng làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy kết
quả quản trị nguồn nhân lực đƣợc đánh giá định lƣợng theo 2 chỉ tiêu:
1.1.1.6. Nhóm chỉ tiêu lợi ích kinh tế trong việc sử dụng nguồn lực:
gồm 02 chỉ tiêu
* Chỉ tiêu doanh thu/nhân viên (Năng suất lao động bình quân theo doanh thu): Chỉ
tiêu này tính toán dựa trên cơ sở doanh thu và số lao động sử dụng bình quân trong
năm theo công thức dƣới đây :
Tổng doanh thu
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 9 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Doanh thu / Nhân viên =
Tổng số lao động bình quân sử dụng trong năm
* Chỉ tiêu lợi nhuận/Nhân viên : Tính toán dựa trên cơ sở lợi nhuận và số lao động sử
dụng bình quân trong năm theo công thức dƣới đây :
Tổng lợi nhuận
Chỉ tiêu lợi nhuận / Nhân viên =

Tổng số lao động bình quân sử dụng trong năm
1.1.1.7. Sự hài lòng và thoả mãn của nhân viên doanh nghiệp :
Chỉ tiêu này đánh giá thông qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ
đối với doanh nghiệp, công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong
công ty. Xây dựng các mức thang điểm cho độ hài lòng khác nhau theo 5 bậc: 5 là
rất tốt, 4 là tốt, 3 là trung bình, 2 là thấp, 1 là rất thấp. Từ đó ta có thể định lƣợng
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty
1.1.1.8. Những vấn đề cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Bao gồm những vấn đề chính :
+ Tuyển dụng

+ Đào tạo
+ Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả
+ Chiến lƣợc giữ chân nhân viên
Do những vấn đề trên đã đƣợc để cập rất nhiều trên sách vở nên em xin phép chỉ
nêu vắn tắt 4 vấn đề trên
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 10 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

1.2. Tình hình quản trị nhân lực tại Việt Nam và kinh nghiệm quản trị nhân
sự tại một số nƣớc
Tình hình quản trị nhân lực tại Việt nam:
Ngày nay, trong quá trình đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh
tế thị trƣờng, sự can thiệp của nhà nƣớc vào các doanh nghiệp giảm dần. Sự chuyển đổi
rõ nét trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ lao
động không xác định kỳ hạn sang chế độ hợp đồng lao động, từ hình thức đào tạo và
phát triển nhƣ một quyền lợi đƣơng nhiên của ngƣời lao động nhằm phát triển nguồn
nhân lực sang hƣớng đầu tƣ cá nhân, từ hệ thống lƣơng bình quân và thâm niên do nhà
nƣớc quy định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Sự
khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự của các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc
doanh giảm dần. Các doanh nghiệp Quốc doanh và cán bộ công nhân viên nhà nƣớc đã
chuyển dần từ trạng thái thụ động sang trạng thái năng động, tích cực
1.2.1.1. Một số vấn đề cần phải giải quyết đối với nguồn nhân lực Việt
nam hiện nay:
* Trình độ của ngƣời lao động thấp.
* Thiếu các nhà quản trị có trình độ quản lý giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về quản
trị nhân sự giỏi.
* Thừa biên chế nhƣng lại thiếu ngƣời có trình độ, kỹ năng đáp ứng công việc.
* Vai trò ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa xác lập đƣợc mối quan
hệ bình đẳng và hợp tác giữa ngƣời lao động với cấp quản trị.
1.2.1.2. Định hƣớng chính sách chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực
hiện nay:

* Luôn lấy yếu tố con ngƣời làm hàng đầu, chú trọng đầu tƣ và phát triển nhân viên
trong doanh nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 11 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

* Xây dựng lợi ích doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động.
* Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thoải mái, quan hệ hợp tác, bình đẳng giữa
các nhân viên , giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nƣớc:
1.2.1.3. Kinh nghiệm từ Mỹ:
Mỹ là một đất nƣớc trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nhiều nguồn nhân lực từ nhiều
nƣớc trên thế giới đến làm việc sinh sống với những động lực chủ yếu là tài chính,
kinh tế, văn hoá của Mỹ thể hiện tính thực dụng cao, tính cá nhân chủ nghĩa cao,
quyền tự do cá nhân đƣợc quyền ƣu tiên xếp hàng đầu. Ngƣời Mỹ chấp nhận xung
đột, coi xung đột là động lực phát triển.Đối với ngƣời Mỹ việc làm ra tiền là một
phƣơng pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội.Vì vậy, các tƣ tƣởng làm
giàu trong xã hội đƣợc kích thích. Vị trí chức tƣớc trong xã hội không đƣợc đánh
gía cao nhƣ những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo chỉ
đƣợc coi là hình thức đầu tƣ cá nhân. Trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ
luôn chú trọng đề cao các gía trị văn hoá, cuộc sống kiểu Mỹ và đƣợc đánh giá là
một trong những trƣờng phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với
những đặc trƣng sau:
* Thiết kế công việc cụ thể, phạm vi công việc rõ ràng cho từng ngƣời.
* Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự, doanh nghiệp tôn trọng sự tự
do cá nhân của ngƣời lao động, không chú trọng quan tâm đến đời sống, phúc lợi
của nhân viên.
* Chú ý đến các kỹ năng, chuyên môn sâu, chuyên ngành trong đào tạo, huấn luyện.
* Chú trọng vai trò quyền hạn cá nhân trong việc ra quyết định và chế độ trách nhiệm
cá nhân.
* Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân của nhân viên.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 12 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

* Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hƣớng thực dụng.
1.2.1.4. Kinh nghiệm tại Nhật bản :
Nƣớc nhật có một nền văn hoá truyền thống và tính chất nhân bản.Xã hội Nhật bản
có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển.
Nên hệ thống quản trị nguồn nhân lực Nhật bản có những đặc trƣng nhƣ sau :
* Doanh nghiệp là một đại gia đình, làm việc có nhóm bạn, nhiều mối quan hệ chồng
chéo
* Nhân viên và doanh nghiệp cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc
suốt đời.
* Chế độ tuyển dụng lâu dài có thể suốt đời, nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi
ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình
trong công việc, thực hiện hết việc không hết giờ.
* Đào tạo đƣợc áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú ý vấn đề chất lƣợng và mối
quan hệ đào tạo và sử dụng.
* Lƣơng bổng, khen thƣởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là yếu tố
quan trọng là cơ sở đề bạt và thăng tiến .
* Mô tả công việc phạm vi rộng, nội dung phong phú.
* Có sự phân biệt nhân viên nam nữ trong tuyển dụng đào tạo và thăng tiến, tiền
lƣơng.
* Ra quyết định theo nhóm , nhân viên tích tham gia quản trị .
Chính vì vậy, các công ty Nhật đã duy trì đƣợc hiệu quả sản xuất rất cao thông qua
sự hợp tác giúp đỡ và động viên lẫn nhau của những ngƣời làm công chứ không
phải thông qua cạnh tranh giữa các thành viên riêng biệt. Sự thành công huyền diệu
trong quản trị đƣợc coi là một trong những nguyên nhân cơ bản giúp nƣớc Nhật tạo
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 13 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

ra đƣợc bƣớc tiến thần kỳ trong phát triển kinh tế giai đoạn 1955-1975 và đã nổi
tiếng .
Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hoá,

kinh tế xã hội và công nghệ kỹ thuật của nƣớc Nhật đã có những thay đổi cơ bản.
Họ muốn đề cao yếu tố tƣ do cá nhân, muốn đƣợc hƣởng thụ nhiều hơn, chú trọng
đến các yếu tố giá trị vật chất hơn, không muốn làm việc theo cách của các bậc cao
niên trƣớc đây mặc dù quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản đã có nhiều điều
chỉnh nhƣ: Chế độ tiền lƣơng thâm niên đƣợc bổ sung thêm các yếu tố phẩm chất,
thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực hiện công việc thực tế
nhƣng mô hình quản trị nhân lực của nƣớc Nhật đã không còn phát huy tác dụng
mạnh đối với đội ngũ nhân viên trẻ.
Nếu thực tế phân tích so sánh những đặc trƣng về văn hoá, cơ chế kinh doanh và
quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và của Nhật ta thấy 02 trƣờng phái phong cách trái
ngƣợc nhau nhƣng nếu quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện phù hợp với cơ chế
kinh doanh và đặc điểm văn hoá thì vẫn thành công.
1.3. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển: là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình
độ quản lý cho ngƣời lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công
nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề: là hoàn thiện những hiểu biết về lý thuyết và những
kỹ năng thực hiện đã có sẵn của ngƣời lao động làm cho họ có thêm những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lƣợng hơn để thích ứng với yêu cầu
công việc trong tƣơng lai .
- Nguồn nhân lực: Là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng
trƣởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 14 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực:
- Môi trƣờng quản lý nguồn nhân lực
- Hiện trạng nguồn nhân lực
- Dự báo nguồn nhân lực
- Quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

- Thực hiện chƣơng trình, biện pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.4. Phƣơng pháp hoạnh định chính sách nhân lực cho chiến lƣợc phát triển
của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh tế xã hội, chính
sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tƣ tƣởng, mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo,
phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển
kinh tế xã hội trong doanh nghiệp.
Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế xã hội là thiết lập không ngừng
hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định nâng cao cơ cấu nhân lực. Không có đội
ngũ nhân lực thì không thể điều hành, kiểm soát các hoạt động có quy mô rộng cao hơn
Trong kinh tế thị trƣờng khi doanh nghiệp đƣợc quyền và tự chủ mọi vấn đề của quá
trình hoạt động để tồn tại và phát triển, cần hoạch định và tổ chức thực hiên tốt: Hệ
thống mục tiêu, các chủ trƣơng hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách hấp dẫn các đối
tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể.
Các chính sách đƣợc hoạch định đều nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện mục tiêu,
chủ trƣơng của tổ chức nên phải đáp ứng các yêu cầu sau :
- Chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau
- Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 15 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn đối với các ứng viên và các bên có liên
quan.
Quy trình hoạch định chính sách nhân lực :
- Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ: Trên cơ sở các căn cứ đã đƣợc nghiên
cứu có thể mới nảy sinh hoặc đã có từ lâu cần tập hợp lại đƣợc các chuyên gia, các
bộ phận quản trị nhân lực nghiên cứu tiền khả thi nắm bắt tình hình thực tế để đối
chiếu với những gì có mong muốn đạt đƣợc chuyển qua bƣớc tiếp theo xác định
mục tiêu của chính sách .
- Xác định mục tiêu chính sách nhân lực: Mục tiêu xác định phải có trọng tâm, thứ
tự ƣu tiên hợp lý và đồng thời phải có khả thi. Mục tiêu dựa trên xác định vấn đề

nguồn lực, khả năng thực hiện. Sau khi phân tích thực tế để nhận thức đƣợc nhu
cầu, hình thành chính sách và xác định rõ vấn đề của chính sách cũng nhƣ nắm rõ
khả năng nguồn lực, các nhà hoạch định chính sách nhân lực đi tới việc xác định
mục tiêu của chính sách.
- Xác định các phương án chính sách nhân lực:
Trên cơ sở mục tiêu của chính sách nhân lực đã đƣợc xác định, cần đề ra nhiều
phƣơng án để lựa chọn và phải xác định các điều kiện khách quan và chủ quan chi
phối do các chuyên gia hoặc các thông tin tham khảo.
Để lựa chọn được phương án tối ưu thì trong mỗi phương án cần xác định 02 yếu
tố cơ bản sau :
+ Các giải pháp của chính sách giúp chúng ta trả lời đƣợc câu hỏi phải làm gì để thực
hiện mục tiêu
+ Các công cụ thực hiện chính sách giúp chúng ta trả lời các câu hỏi thực hiện mục
tiêu bằng gì .
- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực :
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 16 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Từ phƣơng án chính sách nhân lực đƣợc lựa chọn nhà quản lý chiến lƣợc nhân lực
phân tích, đánh giá về lý thuyết phƣơng án đem lại lợi ích cho các đối tƣợng nhƣng
không hại tới ai về lý thực tế xét trên quan điểm xã hội thì lợi ích cao nhất lớn hơn
chi phí và tổn thất. Sau khi lựa chọn một phƣơng án thích hợp nhất trình lên cấp
trên có thẩm quyền thông qua, đƣợc chọn lựa quyết định công bố để thực thi



Hình 1.4 : Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
( Nguồn tư liệu từ trang 67 sách QLNL của DN của GS.TS Đỗ Văn Phức )
Tóm tắt chương I
Chương 1 trình bày phần cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong 1
tổ chức.Nêu rõ khái niệm, quan điểm, mục đích, vai trò của công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp và những yếu tố môi trường liên quan đến công tác
quản trị nguồn nhân lực. Chỉ ra những thành tố của quản trị nguồn nhân lực hiện
đại, sự khác biệt giữa hai khái niệm “Quản trị nhân lực” và “Quản trị nguồn nhân
lực “. Trong chương 1 cũng đề cập cụ thể tới một số nội dung chính của công tác
quản trị nguồnhân lực, phân tích hệ thống chính sách quản trị nhân lực: Tuyển
dụng, đào tạo phát triển và khuyến khích, các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên
ngoài, các thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực từ đó để có cơ sở đánh giá
thực tiễn trong doanh nghiệp về hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phần cuối trình bày chiến lược và phương pháp hoạch định hệ
thống chính sách nhân lực đảm bảo cho chiến phát triển của một tổ chức đơn vị
.trên cơ sở phần lý thuyết này chúng ta dựa vào đó phân tích thực trạng và đánh
giá kết quả công tác quả công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
Dầu khí trong chương II tiếp theo.
Cân nhắc, quyết
định chọn , công
bố chính sách
nhân lực
Xác định các
phƣơng án chính
sách nhân lực
Tập hợp và thẩm
định các cơ sở
và căn cứ
Xác định các mục
tiêu chủa chính
sách nhân lực
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 17 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần xây lắp dầu khí
Quá trình hình thành và phát triển :
Công ty cổ phần xây lắp dầu khí tiền thân là Xí nghiệp liên hiệp xây lắp dầu khí
có trụ sở tại số 33 đƣờng 30/4 phƣờng 9, TP Vũng tàu. Đƣợc thành lập Xuất phát từ
nhu cầu xây dựng cơ sở vật chất cho ngành dầu khí ngày 30/8/1983 Hội đồng Bộ
trƣởng đã ra quyết định số 225/CT chỉ thị Tổng cục dầu khí thành lập Xí nghiệp
Liên hiệp xây lắp trên cơ sở Binh đoàn 318 của Bộ Quốc phòng kết hợp với lực
lƣợng cán bộ khu gang thép Thái Nguyên và Dầu khí ở Thái Bình .
Ngày 14/9/1983 Tổng cục Dầu khí ra Quyết định 1069/DK-TC Thành lập Xí
nghiệp liên hiệp dầu khí, nhiệm vụ đƣợc giao là xây lắp các công trình công nghiệp
phục vụ quá trình thăm dò và khai thác Dầu khí, các công trình chuyên dụng phục
vụ vận chuyển, chế biến, dự trữ Dầu khí.
Để thực hiện luật doanh nghiệp ngày 20/4/1995, trên cơ sở thí điểm sắp xếp lại
một Tổng công ty mạnh theo mô hình tập đoàn, ngày 20/4/1995 Thủ tƣớng chính
phủ ban hành nghị định 37/CP và Quyết định số 330/TT về việc thành lập Tổng
Công ty Dầu khí Việt nam viết tắt PETROVIETNAM trên cơ sở tổ chức, sắp xếp
lại bộ máy điều hành và các đơn vị trực thuộc Tổng cục Dầu khí Việt nam.
Trong quá trình sắp xếp lại tổ chức trong Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam.
Ngày 19/9/1995 Tổng công ty dầu khí Việt nam có quyết định số 1254/DK-TC NS
đổi tên Xí nghiệp liên hiệp Dầu khí thành Công ty thiết kế và xây dựng dầu khí
(PVECC) có nhiệm vụ đầu tƣ, tƣ vấn thiết kế và khai thác các công trình trong
ngành Dầu khí, các phƣơng tiện nổi phục vụ dầu khí, các cơ sở hạ tầng, các công
trình dân dụng trong và ngoài ngành Dầu khí, tham gia các đề án liên doanh với
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 18 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

phạm vi hoạt động ở khắp các tỉnh thành trong cả nƣớc. Kể từ ngày thành lập đến
nay công ty không ngừng phát triển và trở thành đơn vị xây lắp chủ lực đảm nhiệm
phần lớn các công trình của ngành Dầu khí : Xây dựng căn cứ dịch vụ Dầu khí trên
bờ ở tiền cảng Vũng tàu, đảm nhiệm 50 % khối lƣợng công việc chế tạo và 70 %
công tác sửa chữa chân đế gìan khoan cho Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Viêt xô,

xây dựng hệ thống Tổng kho xăng dầu và các kho trung chuyển
Thực hiện quyết định số 523/QĐ-TCCB ngày 26/3/2004 của Bộ Công nghiệp về
việc chuyển Công ty Thiết kế và xây dựng Dầu khí, Doanh nghiệp nhà nƣớc thành
viên của Tổng Công ty dầu khí Việt Nam thành Công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí .
Tên , địa chỉ và thời hạn hoạt động của Công ty :
Tên đơn vị : Công ty Cổ phần xây lắp dầu khí
Tên giao dịch Quốc tế : Petro Vietnam Construction joint - Stock Company.
Tên viết tắt : PV Construction
Công ty đƣợc sử dụng tên gọi, cờ hiệu, nhãn hiệu thƣơng mại, biểu tƣợng và con
dấu riêng theo quy định pháp luật hiện hành
* Công ty có trụ sở chính tại : Số 33A - Đƣờng 30/4- phƣờng 9- TP Vũng tàu
Số điện thoại : 064-832.293 Số Fax: 064-838.375
Email : @pvcons. Com.vn
Sốtài khoản :7601.000.000.0028 (VNĐ) – Ngân hàng đầu tƣ và phát triển BR VT
* Các chi nhánh của Công ty :
- Tại Hà nội : Số 61, Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại 048-
358721
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 19 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

- Tại TP Hồ Chí Minh: Phòng 315 nhà G1, khu khách sạn Thanh Đa, Quận Bình
Thạnh, TP HCM. Điện thoại 08-8988931
- Tại TP Quảng Ngãi: Số 32 Đƣờng Hai Bà Trƣng, P. Lê Hồng phong, TP Quảng
Ngãi . Điện thoại 055-835614
Lãnh vực hoạt động :
- Thiết kế, chế tạo và lắp đặt các bồn bể chứa xăng dầu, khí hoá lỏng, chứa nƣớc, bồn
chịu áp lực và hệ thống công nghệ.
- Gia công, chế tạo và lắp đặt chân đế giàn khoan và các kết cấu kim loại khác.
- Chống ăn mòn kim loại, bảo dƣỡng, sửa chữa chân đế gìan khoan, tàu thuyền và
các kết cầu kim loại khác.
- Khảo sát, duy tu, bảo dƣỡng và sửa chữa các công trình dầu khí (Ngoài biển và trên

đất liền) các công trình công nghiệp và dân dụng.
- Xuất nhập khẩu vật tƣ, thiết bị xây dựng và kinh doanh vật tƣ, thiết bị xây dựng.
- Khảo sát, thiết kế, tƣ vấn đầu tƣ xây dựng các công trình dân dụng công nghiệp, các
công trình giao thông thuỷ lợi đến nhóm B .
- Sản xuất vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí.
- Khoan đá nổ mình khai thác đá.
- Đầu tƣ xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật, các công trình giao thông, dự án
cầu đƣờng , công trình dân dụng công nghiệp và các công trình thuỷ lợi.
- Kinh doanh nhà ở và các cơ sở hạ tầng kỹ thuật.
- Lắp đặt các hệ thống máy móc thiết bị công nghệ, hệ thống thiết bị điều khiển, tự
động hoá trong các nhà máy công nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 20 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

- Lắp đặt các hệ thống dây tải điện 110KV, hệ thống điện dân dụng và công nghiệp
khác.
- Gia công ren ống và sản xuất các loại ống nối, khớp nối, đầu nối, và các phụ kiện
phục vụ trong lĩnh vực khai thác Dầu khí.
Cơ cấu tổ chức của Công ty :
* Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty:
- Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty gồm các đơn vị thành viên, các chi
nhánh. Số lƣợng và quy mô, hình thức tổ chức sắp xếp phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc phát triển của ngành.
- Hội đồng quản trị quyết định việc thành lập, sát nhập, chia tách cũng nhƣ quy mô
hoạt động của các đơn thành viên trên cơ sở đề nghị của Giám đốc.
* Các đơn vị trực thuộc: Tại đơn vị có 03 chi nhánh tại Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh và
Quảng Ngãi và các Xí nghiệp sau :
- Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh nhà số 1
- Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh nhà số 2
- Xí nghiệp xây lắp số 3.
- Xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới.

- Xí nghiệp kết cấu và lắp máy.
- Xí nghiệp Xây lắp đƣờng ống bồn bể và điện nƣớc.
- Xí nghiệp sửa chữa các công trình dầu khí.
- Cty TNHH Vietubes.
* Sự phân cấp quản lý : Mô hình tổ chức quản lý là mô hình Chủ tịch công ty.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 21 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

- Các đơn vị thành viên ( Trừ Cty TNHH Vietubes) tất cả thực hiện chế độ hạch toán
phụ thuộc có con dấu và mở tài khoản tại ngân hàng Việt nam. Đơn vị đƣợc Công
ty giao một phần tài sản, vốn của Công ty để thực hiện tuỳ theo quy mô sản xuất,
năng lực quản lý và nhân lực phù hợp.
- Tất cả các mặt hoạt động của Các công ty thành viên, mối quan hệ giữa công ty và
các đơn vị thành viên, và các đơn vị thành viên với nhau tuân thủ thực hiện theo
quy chế quản lý điều hành nội bộ của công ty do Hội đồng quản trị phê duyệt.
* Phân cấp quản lý tổ chức :
- Tổ chức do hội đồng quản trị quyết định: Thành lập, tổ chức lại, giải thể các đơn vị
trực thuộc Công ty(Xí nghiệp, Chi nhánh, phòng ban Cty, Ban quản, Ban điều
hành). Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất của công ty Tổng giám đốc lập kế hoạch
báo cáo thƣờng vụ Đảng uỷ công ty sau khi có nghị quyết trình Hội đồng quản trị
công ty xem xét.
- Tổ chức do Tổng Giám đốc quyết định sau khi đã báo cáo và đƣợc hội đồng quản
trị thông qua về việc thành lập, giải thể biên chế nhân sự.
- Tổ chức do Giám đốc các đơn vị trực thuộc quyết định phải Tổng Giám đốc công ty
duyệt vể tổ chức, thành lập, biên chế nhân sự.
- Tổng biên chế bộ máy quản lý và kinh doanh của Công ty: Tổng giám đốc Công ty
lập phƣơng án tổ chức SXKD của từng đơn vị trực thuộc, bộ máy quản lý nghiệp vụ
trình hội đồng quản trị phê duyệt. Tổng Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trƣớc
hội đồng quản trị về việc phê duyệt và quyết định tuyển chọn, biên chế nhân lực các
phòng chức năng, Ban quản lý và các đơn vị trực thuộc.
* Công tác quản lý cán bộ: Quản lý toàn diện cán bộ, viên chức của đơn vị về chính

trị, tƣ tƣởng tổ chức, chuyên môn nghiệp vụ, nhận xét đánh giá hồ sơ lý lịch.