Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
MỤC LỤC
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng, không thể
thiếu của bất kỳ tổ chức nào. Đối với các doanh nghiệp thì con người là nhân
tố có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển. Vì vậy, việc quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực để phát huy tối đa tiềm năng của con người đem lại hiệu
quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh là điều mà hầu hết các doanh nghiệp
quan tâm. Và một trong những doanh nghiệp luôn đồng hành với sự phát triển
đó là Công ty TNHH Phát Thành.
Công ty TNHH Phát Thành ra đời từ năm 2006 với những hoạt động
ban đầu còn rất đơn sơ của một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ
bản. Trong quá trình hoạt động từ khi ra đời cho đến nay công ty đã đạt được
những thành tựu đáng kể và có những bước đột phá trong hoạt động sản xuất
kinh doanh lẫn hoạt động quản trị.
Qua thời gian thực tập, việc tìm hiểu những kết quả đã đạt được cũng
như những khó khăn, tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Phát Thành em quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát
Thành” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp cho bản thân.
Đề tài sẽ góp phần nâng cao hiệu lực tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Phát Thành. Giải quyết hợp lý về vấn đề nguồn nhân lực cho
công ty, Nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực, đảm bảo duy trì và phát
triển nguồn nhân lực theo đòi hỏi của thực tế.
Về mặt kết cấu, chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương chính:
Chương I: Tổng quan về Công ty TNHH Phát Thành.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Phát Thành từ năm 2008 - 2013

Chương III: Giải pháp và điều kiện nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Do điều kiện học tập và kiến thức bản thân còn hạn chế nên chuyên đề
thực tập tốt nghiệp khó tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến
đóng góp, bổ xung của thầy PGS. TS Phan Kim Chiến và các cán bộ công
nhân viên của Công ty TNHH Phát Thành để chuyên đề thực tập tốt nghiệp
này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT THÀNH
I. Nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực
1. Nhân lực là gì.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là những người từ đủ 15 tuổi trở lên,
nó là những con người, những cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được xem xét trên hai góc độ số lượng và chất lượng vì vậy

nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả những
nguồn lao động trong doanh nghiệp, góp phần tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh, trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm, lợi nhuận cho doanh
nghiệp đó.
3. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập doanh
nghiệp và giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của mọi doanh
nghiệp.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
- Đối với doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong
chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh
nghiệp bao gồm các nội dung: Phát triển sản xuất kinh doanh, đổi mới trang
thiết bị công nghệ. Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chất lượng
và cơ cấu hợp lý là điều kiện bảo đảm thực hiện tốt mục tiêu của doanh
nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến các chiến lược
khác và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần chuyển dịch cơ cấu sản xuất trong
doanh nghiệp. Thể hiện thông qua quản lý phân bổ và đón đầu xu thế phát
triển của thị trường mà chuẩn bị lực lượng lao động và hướng đầu tư vào lĩnh
vực sản xuất khác nhau. Do đó hình thành nên những lĩnh vực sản xuất mới
trong cơ cấu sản xuất của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động.

Thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực là một phương thức để thúc đẩy
sản xuất, đáp ứng đủ nhu cầu quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và cụ
thể:
+ Sự phù hợp và hiệu quả trong công việc, thu nhập được nâng cao.
+ Đời sống sinh hoạt và các mặt hoạt động xã hội khác được đáp ứng
tốt hơn.
Điều này tác động trở lại doanh nghiệp, khi người lao động được tạo
mọi điều kiện phát triển họ sẽ hăng say trong công việc, có tinh thần trách
nhiệm cao hơn, cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có
đủ điều kiện đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
- Đối với xã hội.
Đưa xã hội tiến lên một bậc về mặt chất.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực được nâng cao sẽ góp phần thúc đẩy
nhu cầu học tập, sinh hoạt của người lao động. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
khoa học kỹ thuật làm cho xã hội phát triển mạnh hơn. Xã hội phát triển tác
động trở lại con người thúc đẩy nhu cầu của họ nâng lên.
Nâng cao mức sống của xã hội.
Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động được nâng cao, làm cho thu
nhập của người lao động được cải thiện góp phần nâng cao mức sống toàn xã
hội.
II. Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1. Nội dung của tuyển dụng
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển dụng. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của
tổ chức.
- Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và
nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế
sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới
làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm
các bước:
* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển
chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó
hay không.
* Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan
trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo
mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà
sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy
về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh
nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng,
ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
* Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà
tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và

các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp
thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương
pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc
các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn các
loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống,
Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn
căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng.
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần
phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng
trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng
vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
* Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các
chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá
một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
* Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai
trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
* Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những
nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
* Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi
gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức
có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về
các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
* Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện
đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng
yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển
dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động
và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa
ước lao động.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất
trong một doanh nghiệp, tuy nhiên có rất nhiều những nhân tố ảnh hưởng đến
quản lý nguồn nhân lực trong các công ty, đó là:
2.1. Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh
hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt
hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các

lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp
phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực
lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ
làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp: Cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc
các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc quản lý nhân sự với nấc thang giá trị
khác nhau, về giới tính, đẳng cấp
- Khoa học kỹ thuật công nghệ: Phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp
xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể: Có ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao
động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp: Cần quản
lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.
Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.

2.1. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý
bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của
doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự
- Chiến lược phát triển kinh doanh: Định hướng cho chiến lược phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
huy tài năng của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích
sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định
quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm
việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế
giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự
phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho

người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì
thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tiền lương: là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao
động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để
được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của
tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản
trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương
phải được quan tâm một cách thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách
đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi
hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông
rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh
tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ
doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và
mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm
vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp
cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với

họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
III. Một số kinh nghiệm của các công ty khác
1. Kinh nghiệm tuyển dụng tại công ty Cổ phần Lưu Công
- Viết mô tả công việc cụ thể: Bản mô tả công việc không chỉ phác họa
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các kỹ năng cần thiết mà còn phải nêu rõ bạn
muốn công việc được hoàn thành như thế nào, và các quy tắc về đạo đức
trong công ty. Nếu công ty của bạn là một môi trường cạnh tranh dữ dội, thích
sự ghanh đua giữa các nhóm, hãy nói rõ điều này. Nếu việc chăm sóc khách
hàng hay bệnh nhân là quan trọng thì đừng cho rằng các ứng viên sẽ thấu hiểu
điều này. Tôi sẽ đề cập đến tần suất nhiều hơn là sự việc nhưng việc này khó
cân đo đong đếm nên hầu hết mọi người đều lờ nó đi. Làm như vậy rất nguy
hiểm.
- Biết rõ những nhân tài mà bạn đang có: Bạn có chắc không có nhân
tài nào trong công ty mình muốn nắm lấy một cơ hội mở? Những người đang
làm việc tại công ty sẽ có xu hướng làm tốt hơn những người ngoài công ty vì
vậy nếu bạn muốn thăng chức cho ai đó đang làm trong công ty vào vị trí
đang cần thì rủi ro sẽ giảm đi đáng kể. Nếu bạn muốn khuyến khích nhân tài
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
bạn đang có, hãy chịu khó khám phá những gì mình đang có trước khi tìm
kiếm những thứ bên ngoài.
- Gắn các giá trị của bạn với qui trình tuyển dụng: Sẽ là vô nghĩa khi
bạn cho rằng làm việc nhóm là rất quan trọng rồi sau đó lại để người khác đưa
ra quyết định tuyển dụng. Nếu bạn nói rằng mình coi trọng bản năng thì việc
thực hiện một loạt các đánh giá về nghề nghiệp và cá nhân có lẽ không phải là
cách để đạt được một trong hai điều trên. Nếu bạn coi trọng sự sáng tạo và

mạo hiểm thì đừng vụng về để những vấn đề khó khăn làm bẽ mặt những
người không thể giải quyết được chúng.
- Sử dụng các bài kiểm tra đánh giá chuyên nghiệp đối với các lãnh
đạo cao cấp: Mọi chuyên gia nhân sự mà tôi đã từng có dịp nói chuyện đều
tranh cãi là các cuộc phỏng vấn không hiệu quả; mọi người đều thành kiến
một cách vô vọng rằng dù qui trình tuyển dụng dài hay ngắn thì kết quả đều
quá nặng tính chủ quan. Bởi vậy hãy tìm một người đánh giá chuyên nghiệp
có thể khớp các đánh giá với các kỹ năng và phẩm chất mà bạn đang tìm
kiếm. Sử dụng một chuyên gia đánh giá bên ngoài sẽ giúp bạn tránh được
chính bản thân mình vì cô ấy sẽ không bị ảnh hưởng bởi những ý kiến giống
nhau.
- Nghe kỹ những ý kiến trái chiều: Nếu mọi người đều yêu thích ứng
viên bạn thích thì chắc hẳn có điều gì đó sai ở đây. Không có cuộc tuyển dụng
nào là hoàn hảo và nên có một vài ý kiến không tán thành tại bàn tuyển dụng.
Đâu là điểm yếu của ứng viên? Có thể những điểm yếu đó không lớn nhưng
chúng có tồn tại và tốt nhất là nên phát hiện ra chúng (và vạch ra cách giải
quyết chúng) sớm.
- Xem việc đàm phán tiền lương như một kẻ hiếu chiến: Cách mọi
người quản lý tiền bạc sẽ nói lên rất nhiều điều về cách họ đối xử với các đối
tác và khách hàng. Nếu bạn không thích những gì mình thấy, hãy ấn nút
chuyển.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
- Bắt đầu với một giai đoạn thử nghiệm: Tôi không nghĩ bạn có thể
biết hết về ai đó nếu không quan sát họ hành động. Vì vậy vì quyền lợi của cả
hai bên, hãy cùng xem xét lại mọi việc sau từ một đến ba tháng. Hãy đưa ra
và yêu cầu ý kiến phản hồi thật trung thực. Không có trường hợp mới tuyển
nào là sáng suốt hay đáng báo động ngay từ đầu. Hầu hết các công ty đều mất
hết cảm giác về cách họ tình cờ phát hiện ra những người bên ngoài nên

những ý kiến phản hồi này rất quí giá.
- Phân công người hướng dẫn: Hầu hết các cơ quan đều tệ trong việc
tự giải thích. Mỗi trường hợp được tuyển đều cần một người nào đó để được
giải đáp mỗi khi cần hỏi. Và tất nhiên, người hướng dẫn này không nên là sếp
của chính nhân viên đó. Và điều quan trọng là mọi người trong công ty bạn
đều giỏi trong việc hướng dẫn người khác; nếu bạn đối xử tốt với đồng
nghiệp, thì nhiều khả năng bạn cũng sẽ cư xử tuyệt vời với các khách hàng.
Hướng dẫn nhân viên mới tuyển dụng là cách đào tạo kỹ năng lãnh đạo tuyệt
vời.
- Đừng bao giờ bán công ty của mình: Việc phỏng vấn là để thăm dò
một cách tự do chứ không phải để thuyết phục. Bạn không nên bán công ty
mình và các ứng viên cũng không nên bán chính bản thân họ. Những gì bạn
cần làm là một cuộc thảo luận thông minh và trưởng thành về những điều đã
tạo nên thành công của công ty và cuộc sống riêng cũng như nghề nghiệp của
các ứng viên. Câu chuyện phải trung thực và phù hợp.
2. Kinh nghiệm tuyển dụng tại công ty TNHH Minh Hải
Cho dù bạn có thể chỉ tuyển dụng vài nhân viên mới một năm, nhưng
có thể bạn phải mất một thời gian dài mới tìm được người ưng ý.
Tại sao lại xảy ra tình trạng như vậy? Có phải nhà tuyển dụng khó tính
không hay danh tiếng công ty chưa đủ sức thuyết phục ứng viên?
Để giải quyết tốt vấn đề này, hãy tham khảo vài lời khuyên dưới đây.
- Đào tạo người tài rất khó: Trong một cuộc khảo sát những kỹ năng
trong ngành công nghệ thông tin, Silicon.com đã nhận thấy rằng có rất nhiều
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
người thiếu kỹ năng chuyên môn và quản lý. Nguyên nhân thật đơn giản: đối
với những công việc đòi hỏi trình độ kỹ thuật hoặc kỹ năng quản lý, đào tạo
được những người tài là rất khó. Ở những khu vực có chi phí sinh hoạt đắt đỏ
hoặc có nhiều dân tộc khác nhau cùng sinh sống càng khó tìm người tài hơn.

Điều này lý giải tại sao tuyển trạch viên mất nhiều thời gian để có thể tìm
được một nhân viên ưng ý.
- Thật sự biết mình cần gì: Nếu ai đó hỏi bạn vài câu hỏi về năng lực
nhân viên bạn đang tìm, liệu bạn có trả lời một cách quả quyết, chắc chắn
không? Bạn định nghĩa thế nào là một người đứng đắn? Làm cách nào để biết
bạn đang sở hữu một bộ hồ sơ tuyệt hảo? Mất bao lâu để liệt kê tất cả những
kỹ năng, yếu tố cần thiết cho ứng viên của bạn?
Đây là thủ tục thường được làm rất sơ sài hoặc thậm chí bị bỏ qua trong quá
trình tuyển dụng. Các giám đốc nhân sự thường sử dụng phần lớn thời gian
vào buổi phỏng vấn nhưng lại dành rất ít thời gian để nói chuyện với các
trưởng bộ phận về vị trí họ cần tuyển trước các buổi phỏng vấn. Lý do là các
giám đốc nhân sự quá tự tin vào bản thân, tự tin sẽ tìm ra ứng viên tốt nhất
cho công ty, nhưng trên thực tế thường thất bại. Nếu may mắn, họ sẽ được
những công ty “săn đầu người” giới thiệu những ứng viên hoàn hảo, nhưng họ
không bao giờ tự hỏi tại sao lại làm được như vậy và bằng cách nào.
Chúng ta thường không có ý thức tìm hiểu kỹ những đặc điểm, tính
chất của từng ứng viên mà thường chỉ xem xét liệu ứng viên đó có những đặc
điểm, tính chất đó hay không mà thôi. Thật không may, hầu hết chúng ta đều
không thể lý giải những suy nghĩ, cảm giác của mình một cách rõ ràng, dễ
dàng ngay cả khi chúng ta tin chắc rằng chỉ chọn ứng viên dựa trên kinh
nghiệm và những kỹ năng hiện hữu. Luôn luôn có những yếu tố trong tiềm
thức của mỗi người ảnh hưởng đến quyết định của mình.
- Biết được ai là người giỏi nhất: Hãy dành một ít thời gian suy nghĩ
về những người đã đạt được những thành công nhất định. Ai là dạng nhân
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
viên cừ khôi trong công ty mà bạn muốn có thêm? Hãy giải thích tại sao họ
lại có những đặc điểm nổi bật và viết ra giấy.
- Sau đây là một số câu hỏi bạn có thể sử dụng: Người ấy thường làm

những gì khiến bạn hài lòng? Những thói quen tốt nào thường thấy ở họ mà
bạn cho rằng chúng giúp họ thành công? Hãy dành một ít thời gian nói
chuyện với nhà tuyển dụng của công ty “săn đầu người” về những nhân viên
mà bạn cảm thấy rất tuyệt, rất mong đợi.
- Hiểu được nhà tuyển dụng đang giúp mình: Nếu nhân viên công ty
săn đầu người chưa từng làm việc với bạn, chắc chắn một điều rằng người ấy
không biết yêu cầu của bạn là gì, bạn thật sự tìm kiếm điều gì. Ngay cả một
nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có nhiều kinh nghiệm cũng cần có thời gian để
nắm bắt được những yêu cầu của bạn.
Hãy dành cho nhà tuyển dụng một ngày để họ có thể hiểu được bạn và
bạn cũng hiểu được họ. Có thể mời họ tham dự một cuộc họp của phòng nhân
sự. Hai bên càng hiểu nhau thì khả năng tìm kiếm ứng viên đạt tiêu chuẩn cho
công việc càng cao.
Chỉ cần bỏ ra vài phút để thực hiện những điều vừa nêu, bạn sẽ tìm ra
được quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả vì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng
được tất cả những yêu cầu của bạn.
3. Kinh nghiệm tuyển dụng tại công ty bán lẻ trực tuyến Amazon
- Vài nét về công ty:
Amazon hiện nay là trang web bán lẻ khổng lồ có phạm vi hoạt động
trên toàn thế giới, với doanh thu năm 2004 đã lên tới 7 tỷ USD, nhiều hơn bất
kỳ hãng bán lẻ nào khác. Chỉ có eBay , với doanh số 34,2 tỷ USD năm 2004,
có thể vượt qua Amazon, song eBay là cổng giao dịch để người mua người
bán gặp nhau và ngã giá chứ không trực tiếp mua đi bán lại như Amazon.
Ra đời ngày 16/7/1995, không lâu sau khi Internet bắt đầu phổ biến,
Amazon thực sự là nhà tiên phong trong lĩnh vực TMĐT, đã vượt qua muôn
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
vàn thử thách của giai đoạn khủng hoảng "dot.com" để giờ đây nắm chắc vị
trí dẫn đầu trong lĩnh vực này.

Câu chuyện Bezos khởi sự Amazon là cả một huyền thoại. Trong khi
làm việc cho công ty quỹ đầu tư vào năm 1994, ông tình cờ đọc được một
nghiên cứu dự đoán Internet sẽ bùng phát trong tương lai. Ông dự đoán chẳng
bao lâu người ta sẽ bắt đầu mua bán qua mạng.
Sau khi nghiên cứu một số loại sản phẩm có khả năng bán qua mạng,
ông quyết định lựa chọn sản phẩm sách. Bezos đặt trụ sở của Amazon ở
Seattle vì ở đây có nhiều kỹ sư phầm mềm và lại cách thành phố Roseburg
không xa, nơi có hệ thống nhà kho lưu trữ sách lớn nhất nước Mỹ.
Các kho hàng của Amazon sử dụng công nghệ cao đến nỗi chúng đòi hỏi rất
nhiều dòng mã hoá để vận hành và phức tạp không kém trang web của
Amazon. Máy tính bắt đầu quy trình bằng cách gửi tín hiệu thông qua mạng
không dây tới cho công nhân để họ biết cần phải lấy thứ gì xuống khỏi giá;
sau đó họ đóng gói mọi thứ theo trình tự để gửi đi.
Trên thực tế, một trong những thế mạnh lớn nhất hiện nay của Amazon
là năng lực quản lý hàng tồn kho và thậm chí Amazon còn được các công ty
bán lẻ khác giao toàn bộ hoạt động kinh doanh thương mại điện tử của mình
cho Amazon thầu phụ, như trường hợp các hãng bán lẻ Toys R Us và Target.
Tất cả những điều trên đây lý giải một luận điểm quan trọng mà Bezos
kiên trì theo đuổi từ khi ông khởi sự Amazon đến bây giờ mọi người mới tin:
"Trong một thế giới hữu hình, mọi người đều nghĩ địa điểm là quan trọng
nhất. Đối với chúng tôi, 3 thứ quan trọng nhất là: công nghệ, công nghệ và
công nghệ".
Sau giai đoạn cùng các công ty dot.com khác rơi vào suy sụp cùng vụ
nổ bong bóng Internet, Amazon đã bắt đầu khởi sắc. Trong khi hầu hết các
ngành kinh doanh khác đang gặp khó khăn, doanh thu của Amazon hiện có
mức tăng trưởng khoảng 20%/năm.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Tỷ suất lợi nhuận của Amazon ở mức 5%, vượt xa tất cả các nhà bán lẻ

truyền thống và theo sát “nhà vô địch” là tập đoàn siêu thị lớn nhất thế giới
Wal-Mart. Trị giá cổ phiếu của Amazon gần đây đang ở mức rất cao và có
mức tăng trưởng vượt qua cả các đại gia tên tuổi như Dell, Cisco, Microsoft,
Wal-Mart.
Danh mục hàng hoá của Amazon đã mở rộng nhanh chóng từ sách tới
DVD, đồ điện tử, đồ chơi, game, đồ gia dụng, phần mềm Các nhà đầu tư tin
tưởng rằng rồi đây lợi nhuận sẽ tăng lên đến 800 triệu USD trên tổng doanh
thu 8 tỷ USD vào năm 2007. Khi đó, Amazon sẽ bước vào danh sách các
công ty có lợi nhuận cao nhất nước Mỹ. Ngay cả nhà đầu tư huyền thoại
Warren Buffet, người chưa bao giờ ủng hộ các ngành kinh doanh công nghệ,
giờ cũng trở thành một fan hâm mộ của Amazon và Bezos. “Tôi đã sử dụng
máy tính được 8 hay 10 năm, và tôi chỉ trả tiền để mua 3 thứ ở trên mạng: báo
Wall Street Journal, môi giới chứng khoán trên mạng và những cuốn sách
mua từ Amazon.com”.
Bất kỳ những ai biết về Bezos đều hiểu rằng ông là con người của hành
động. Cho dù là lúc khó khăn cũng như khi thắng lợi, Bezos lúc nào cũng vui
vẻ và truyền cảm hứng cho mọi người.
- Một số kinh nghiệm tuyển dụng tại công ty bán lẻ trực tuyến
Amazon:
Tuyển dụng có vai trò tuyệt đối quan trọng cho sự thành công của
những công ty khởi nghiệp. Sự phát triển thần tốc của Amazon.com trong thời
gian đầu là nhờ một đội hình ”những cầu thủ rất giỏi”. Jeffrey Bezos, nhà
sáng lập Amazon không chỉ là một doanh nhân sáng tạo mà còn là một nhà
tuyển trạch tài ba và nhạy cảm. Ông tâm sự: “Ngay khi công ty mới thành lập
được 2 năm, tôi đã nhanh chóng học được công thức tối ưu cho một công ty
mới thành lập. Đó là tạo ra một sản phẩm mà mọi người cần và tuyển những
người tài năng và có động lực mạnh mẽ để cùng xây dựng sản phẩm đó.
Nhưng một sản phẩm tuyệt với hiếm khi hoàn thiện ngay ngày đầu tiên. Thay
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
18

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
vào đó, nó dần hoàn thiện thông qua quá trình điều chỉnh dựa trên những phản
hồi của người dùng. Và bạn cần những nhân viên thông minh, sâu sắc để thực
hiện những điều này“. Sau đây là những bí quyết tuyển dụng của Jeffrey:.
Ông chia những ứng viên tiềm năng thành 3 nhóm:
Nhóm A: Những ứng viên này có một sự kết hợp đặc biệt giữa tài năng
và động lực. Họ là những nhân tố hiếm hoi và chúng tôi làm mọi thứ có thể để
tuyển những ứng viên này ngay lập tức.
Nhóm những người có khả năng nhưng không phù hợp: Những ứng
viên vô cùng tài năng nhưng rất tiếc họ không thể hiện đủ động lực và đam
mê đối với công ty của chúng tôi. Trong khi chúng tôi muốn tuyển những
người này để thu hút tài năng, nhưng chúng tôi biết rằng động lực và tham
vọng là những yếu tố không thể áp đặt. Vì thế chúng tôi bỏ qua những người
này.
Nhóm những ngôi sao tương lai: Những ứng viên có động lực nhưng
chưa có đủ kỹ năng hay chuyên môn là những người chúng tôi đang tìm kiếm.
Những ứng viên này có thể là những người học hỏi nhanh, lúc này chúng tôi
cần phải xác định xem liệu chúng tôi có đủ thời gian cần để đạo tào và đưa họ
vào guồng máy hay không. Đối với nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, tuyển
những người hạng A là lựa chọn duy nhất. Trong khi những ngôi sao tương
lai sẽ là những cuộc tuyển dụng tuyệt vời cho những công ty ở giai đoạn lớn
hơn, vì trong giai đoạn khởi đầu công ty cần hoạt động với nhịp độ nhanh
chóng. Sẽ không ngạc nhiên rằng khó để tìm những người hạng A: họ rất ít,
khó với tới và mọi người đều muốn họ. Chúng tôi đã gặp may mắn khi tìm và
tuyển được một số người tài năng và có động lực cao.
Sau đây là kế hoạch của chúng tôi trong việc giành chiến thắng trong
cuộc cạnh tranh giành tài năng này:
Tận dụng mạng lưới mối quan hệ: Hãy chủ động tạo dựng quan hệ
(tôi không nói tới LinkedIn hay những hội chợ việc làm). Những ứng viên tốt
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
nhất không đang tìm kiếm công việc và thụ động xem xét những cơ hội.
Bạn cần đến tận nơi để gặp những ứng viên này và xây dựng mối quan hệ với
họ. Điều này nghĩa là nếu bạn muốn thuê một chuyên gia phát triển phần
mềm, bạn cần tham dự những hội thảo công nghệ. Nó đồng nghĩa với việc có
rất nhiều cuộc đối thoại và những cuộc tiếp xúc để tìm ra được những ứng
viện hạng A phù hợp cho công ty bạn.
Tìm kiếm sự đam mê: Điều tồi tệ nhất mà một ứng viên có thể làm là
gửi đi một bức thư tự giới thiệu sôi nổi nhưng không hiểu về công ty của bạn.
Tôi bị ấn tượng bởi những người thể hiện rằng họ đã dành thời gian để hiểu
sản phẩm của chúng tôi, và rằng họ hào hứng với nó. Nhưng chúng tôi luôn
nhanh chóng đặt câu hỏi rằng liệu anh ta hay cô ta có hiểu về sứ mệnh, giá trị
và thông điệp của chúng tôi. Đây là một trong những yêu cầu cốt lõi vì nó là
yếu tố khởi nguồn cho sự đam mê. Đam mê là một động lực mạnh mẽ và là
một phần quan trọng để đánh giá một nhân viên giá trị.
Cộng đồng khách hàng: Nếu như bạn có một sản phẩm làm hài lòng
người tiêu dùng thì họ rất có thể là sự bổ sung tuyệt vời cho đội ngũ của bạn.
Đừng quên chia sẻ cơ hội công việc với cộng đồng người tiêu dùng của bạn,
và nhờ họ giới thiệu. Đôi khi bạn sẽ tìm được những ứng viên tốt nhất. Một
trong số các khách hàng của công ty đã làm chúng tôi chú ý khi anh ta liên hệ
với chúng tôi bằng một phần mềm gắn sẵn trình duyệt mà anh ta đã viết để
khôi phục lại và chạy những dữ liệu thô chúng tôi dùng để xây dựng những
biểu đồ. Dòng mã của anh ta giới thiệu dữ liệu mua và bán từ tài khoản đã
làm chúng tôi ấn tượng. Tôi liên hệ với anh ta ngay lập tức.
Tuyển những chuyên gia năng động: Chúng tôi tập trung vào việc
tuyển những nhân viên là chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau và họ có
khả năng chuyển sang những lĩnh vực khác nếu cần. Sự linh hoạt là quan
trọng với một công ty mới thành lập, vì 65% công ty mới thành lập trải qua
một sự thay đổi đáng kể tại một thời điểm nào đó. Thậm chí nếu chiến lược

tiếp cận thị trường của công ty mới thành lập không thay đổi, thì cũng có thể
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
sẽ có những thay đổi lớn lao đối với công nghệ hay quy trình phát triển sản
phẩm.
Trả xứng đáng cho tài năng: Nếu như bạn muốn tuyển những người
hạng A, bạn nên mong đợi để trả nhiều hơn một chút những gì mà những
người hạng A đang nhận được cho công việc họ làm tại công ty hiện tại, và có
thể là 20 -30% nhiều hơn những cộng sự của họ. Đừng quá chú ý đến sự khác
biệt này. Steve Jobs đã mô tả sự khác biệt giữa một người lập trình trung bình
và một người lập trình tuyệt vời ít nhất là 25:1. Với tỉ lệ này thì trả 30% hơn
cho những tài năng thực sự là một món hời.
Tuyển dụng tất cả: Nếu bạn tìm thấy 2 ứng viên tốt, hãy thuê cả 2.
Đừng phí thời gian xác định xem ứng viên nào giỏi hơn. Những người hạng A
sẽ có vẻ như có nhiều lựa chọn. Đừng cho họ thời gian để xem xét các lựa
chọn. Trái lại, nếu như bạn tìm 2 ứng viên trung bình, đừng tuyển ai cả. Hãy
tiếp tục tìm kiếm. Để dành chỗ cho những người hạng A, và bạn sẽ đi được
nửa đường đến thành công.
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT THÀNH TRONG GIAI ĐOẠN TỪ
NĂM 2008 - 2013
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Phát Thành
1. Thông tin chung
- Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Thành
- Giấy phép ĐKKD: 0102359768 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội
cấp ngày 31/5/2006.

- Giám đốc: Ông Phạm Anh Hùng.
- Địa chỉ: B40, TT6, Khu Đô thị Văn Quán, quận Hà Đông, thành phố
Hà Nội
- Điện thoại: 04.38856262.
- Fax: 04.38651746.
- Mã số thuế: 0102359786.
- Tài khoản: 3901000010826 mở tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Hà Nội – CN Nam Hà Nội, phòng giao dịch Thanh Xuân.
- Website: .
- Email:
- Loại hình doanh nghiệp: TNHH.
- Vốn điều lệ: 15.000.000.000đ (Mười lăm tỷ đồng).
* Quá trình hình thành và phát triển:
Ngày 31/5/2006: Công ty TNHH Phát Thành được ra đời và chính thức
đi vào hoạt động với số vốn điều lệ ban đầu là 15.000.000.000đ (Mười lăm tỷ
đồng) theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 0102359768 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư Hà Nội cấp. Thời điểm này, Công ty hoạt động theo phương pháp tự
quản lý, tự bỏ vốn hạch toán độc lập, luôn đáp ứng đủ yêu cầu mà Nhà nước
đề ra đối với loại hình doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn, Công ty TNHH Phát
Thành mới ra đời nhưng đã biết nắm bắt thị trường, triển khai những chiến
lược kinh tế, theo các phương án kinh doanh phù hợp như đào tạo công nhân
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
lành nghề, tuyển dụng các cán bộ nhân viên có nghiệp vụ vững vàng, có ý
thức chấp hành kỷ luật cao, năng động sáng tạo trong công việc, luôn chịu
khó học hỏi, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới, áp dụng thực tế vào công việc.
Vì vậy, Công ty đã từng bước hoà nhập vào thị trường, chủ động được trong
việc kinh doanh, tiếp cận khách hàng, chất lượng tốt tạo uy tín đối với khách
hàng.

Giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2010: Trong những năm đầu mới đi
vào hoạt động, Công ty phải đương đầu với những khó khăn của nền kinh tế
bắt đầu có dấu hiệu khủng hoảng, của thời kỳ cơ chế thị trường có sự cạnh
tranh gay gắt của các thành phần kinh tế. Thị trường đầu ra của Công ty chưa
được mở rộng do công nghệ sản xuất còn lạc hậu, thủ công, chi phí sản xuất
lớn, giá thành cao nhưng chất lượng vẫn chưa đạt yêu cầu của khách hàng.
Nhưng chính trong điều kiện này, Công ty mới tìm được hướng đi riêng cho
mình, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất, nâng cao năng
lực cạnh tranh của mình.
Giai đoạn từ cuối năm 2010 cho đến nay: Với những khó khăn sớm
nhận được, Ban lãnh đạo Công ty đã huy động mọi nguồn lực và năng lực của
mình, đề ra các chiến lược kinh doanh, đầu tư đổi mới dây chuyền công nghệ,
trang bị thêm nhiều máu móc, phương tiện vận tải, thiết bị hiện đại, cải thiện
điều kiện lao động cho công nhân, phát huy tính tự chủ dáng tạo của cán bộ
nhân viên, mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng, hạ giá thành và đã có
những thành công nhất định. Trải qua những giai đoạn khó khăn, Công ty
luôn có sự vận động để phù hợp với xu hướng phát triển chung. Quan trọng
nhất là công ty đã nâng vốn điều lệ từ 15.000.000.000đ (Mười năm tỷ đồng)
lên thành 20.000.000.000đ (Hai mươi tỷ đồng) trong năm 2012 để tiếp tục và
đầu tư cho sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường.
Trong năm vừa qua, Công ty đã tham gia thi công nhiều công trình xây
dựng có quy mô lớn trong cả nước đồng thời đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị
thi công hiện đại phù hợp với công nghệ mới, có hiệu quả cao. Bên cạnh đó
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Công ty không chỉ chú tâm vào cải tiến công nghệ, thiết bị thi công mà còn
quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi, đội
ngũ công nhân có tay nghề cao với kỹ thuật chuyên sâu để thi công được các
công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, cầu, đường giao thông đặc biệt

là thi công các công trình dân dụng, công nghiệp có yêu cầu kỹ, mỹ thuật cao.
2. Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của Công ty TNHH Phát Thành
2.1. Các ngành nghề kinh doanh chính
- Xây dựng công trình kỹ thuật, công trình bưu chính viễn thông, công
trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, công trình thủy lợi, cơ sở
hạ tầng ;
- Lắp đặt thông gió, điều hòa không khí, phòng cháy chữa cháy cho các
công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng :
- Tư vấn, đầu tư, thi công, lập dự toán, đào tạo chuyển giao công nghệ,
thi công, lắp đặt trong lĩnh vực cơ điện lạnh, thanh máy, điện công nghiệp và
dân dụng, nước công nghiệp và dân dụng, thiết bị y tế, trường học, xử lý nước
thải, trang âm, tiêu âm, phóng cháy chữa cháy ;
- Kinh doanh máy móc, thiết bị, vật liệu xây dựng ;
- Kinh doanh thiết bị điều hòa không khí, điện, điện tử, điện máy, điện
thanh, điện lạnh, tin học viễn thông ;
- Thiết kế hệ thống thông gió, điều hòa không khí ;
2.2. Chức năng và nhiệm vụ
- Phấn đấu và phát huy để trở thành một doanh nghiệp hàng đầu ở trong
tỉnh về lĩnh vực kinh doanh thương mại, xây lắp, sản xuất công nghiệp, xây
dựng.
- Chuẩn bị mặt bằng cho các công trình xây dựng; san lấp mặt bằng.
- Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu
đường, cống), thủy lợi, kết cấu công trình và xây lắp điện (đường dây và trạm
biến áp điện có điện áp từ 35 KV trở xuống).
- Giám sát và thiết kế kiến trúc công trình
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân
- Chế biến gỗ và sản xuất các sản phẩm từ gỗ; sản xuất giường, tủ, bàn
ghế; sản xuất vật liệu xây dựng, gạch Block và hàng thủ công mỹ nghệ.

- Mua bán và đại lý hàng hoá: gỗ, các sản phẩm từ gỗ, hàng thủ công
mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block, hàng may mặc Xuất khẩu: các sản
phẩm từ gỗ: giường, tủ, bàn ghế, hàng thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc, vật
liệu xây dựng Nhập khẩu: máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất của
công ty, hàng tiêu dùng: xe đạp, xe máy.
- Không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng sản xuất kinh doanh trên
cơ sở bù đắp chỉ tiêu , thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Kinh doanh có lãi bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu
tư vào công ty nên việc thực hiện những nhiệm vụ được giao là ưu tiên hàng
đầu luôn được công ty đề cao.
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất tinh
thần cho cán bộ công nhân viên.
- Đảm bảo an toàn lao động sản xuất và thi đông xây lắp, cải thiện điều
kiện làm việc giữ gìn chính trị, trật tự an toàn xã hội.
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký trong giấy phép kinh doanh
và mục đích thành lập của công ty.
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm hàng hoá theo tiêu chuẩn đã đăng ký,
chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về hàng hoá, dịch vụ do
công ty thực hiện.
- Tuân thủ chế độ hạch toán, kế toán thống kêm các nghĩa vụ về thuế và
các nghĩa vụ khác theo quy định của Nhà nước.
2.3. Quy mô của Công ty TNHH Phát Thành
* Nguồn vốn hiện có
Vốn là giá trị bằng tiền của toàn bộ các tài sản và tại Công ty TNHH
Phát Thành được chia làm 2 loại là:
+ Vốn cố định: Là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ các tài sản cố định và
đầu tư dài hạn của công ty như: Giá trị còn lại của các loại máy móc, thiết bị,
SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42
25