HOÀN THIỆN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH.DOC

Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
LỜI NÓI ĐẦU
Công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh là một trong nhiều doanh nghiệp
trong thời gian vừa qua đã gặt hái được nhiều thành công trên các mặt
trận.Sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tạo được nhiều việc làm cho lao động
đia phương đảm bảo góp phần an sinh xã hội,để đạt được những thành tựu đó
là do ban lãnh đạo công ty đã chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, bởi vì chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người.
Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo
định hướng XHCN, công ty may xuất khẩu đại hà thịnh luôn chú trọng vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực,coi đây là một trọng tâm
trong "sự nghiệp bền vững", là chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn
thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có
sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường,
biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi
vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
hiện nay nói chung và may xuất khẩu đại hà thịnh nói giêng, đang là một vấn
đề cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân
lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung
then chốt trong chiến lược phát triển con người ở doanh nghiệp đại hà thịnh,
vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của địa phương.
Trong một tổ chức, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào tạo và tự
đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía
sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường
và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty may xuất khẩu đại hà thịnh

1
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được
nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập
trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
may xuất khẩu đại hà thịnh (địa chỉ -Thị Trấn Hồ- Huyện Thuận Thành-Tỉnh
Bắc Ninh)
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP GỒM 3 CHƯƠNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH
Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các Thầy, các
Cô trong Khoa. Khoa học quản lý (lớp chuyên ngành quản lý kinh tế) đã giúp
đỡ em hoàn thành đề tài này.Em cảm ơn công ty trách nhiệm hữu hạn may
xuất khẩu đại hà thịnh đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hiểu biết cụ thể hơn về
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do điều kiện kiến
thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu
sót, em rất mong nhận được sự hướng dẫn của cô để nội nôi dung bài viết
được tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn Cô.
2
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Là những nguồn nhân lực được bổ xung thêm theo nhiều cách chẳng hạn
được điều động từ những đơn vị khác đến hoặc nhận mới đào tạo phát triển
thêm nguồn nhân lực, kết nạp thêm nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách
khác, Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các
yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng
hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt
khác nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này
có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn đó là:
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất
đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã
hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và
mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang
ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội
và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
 Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức,
tình cảm, ý trí và hành động , doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống,
"nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa
3
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A

Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ
nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của
nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ
nguồn nhân lực.
 Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số
lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng
lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh
thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về
các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh
nghiệp trong mỗi thời kỳ.
 Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự
khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn
của doanh nghiệp.
 Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc
từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá
nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở
khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc
đẩy chung cho các doanh nghiệp.
 Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối
bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất, xã hội các thể chế, các
quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc
điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm
việc
 Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là
việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh
nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của
toàn xã hội.
 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà
có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản
xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Thứ nhất số lượng nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của
bất kì quá trình phát triển kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ
thấp hay cao thì nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng,vì vậy số
lượng nhân lực phải đáp ứng phù hợp với từng thời kỳ của doanh nghiệp
Thứ hai, cơ cấu tuổi nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải
là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà doanh nghiệp khi tuyển chọn
phải lựa chọn tuổi lao động sao cho phù hợp với mục tiêu công việc, tuổi
nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp
thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực Ở trình độ thủ công lạc hậu, sức cơ
bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số lượng
lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển. Khi
khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dần
bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì
thế mà giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ
chuyên môn kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động
sáng tạo của người lao động.
Thứ tư, cơ cấu cấp bậc nhân lực, bao gồm số lượng nhân lực được phân
chia từ cấp cao đến cấp thấp trong một tổ chức doanh nghiệp, cơ cấu này phản
ánh sự thăng tiến nghề nghiệp của từng nhân lực trong tổ chức đó và đồng
thời tạo ra động lực thi đua phát triển nguồn nhân lực mới

2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí
do sau đây:
 Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị
bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho
doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
 Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện
được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu;
cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo
ra.
 Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực
hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả
hơn)
Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của
phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con
người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những
am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển theo một thái độ hợp tác tự
nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển
những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo
một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:
 Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động
được đào tạo họ là người có thể tự giám sát công việc của họ
 Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.

 Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng
đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
6
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu
quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này
doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với
nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát
triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh
nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau:
7
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát
triển
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ

nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào
tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với
năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể
trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo
và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với
nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn
đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm
bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây
nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích
họ lao động
Ấn định mục tiêu cụ thể
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh
nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải
học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm
nào
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng
được chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với
chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các
hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những
mối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung.
Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì ,
8
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sự phân công không rõ ràng là

nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở
lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất
lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình.
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản
lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế
kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần
được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục
vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
Các nhân tố về xã hội
Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói
quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố này
tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói
chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành
và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất
lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi
phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình
độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Hiện
nay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo
9
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A

Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất
là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng
ngày một cao.
 Các nhân tố chính trị:
 Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong
mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy
vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
 Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh
nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình
thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Nhân tố về kinh tế:
 Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm
lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:
 Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng
và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân
sự.
2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam,
số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao

10
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh
nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ
chế thị trường. Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý
cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh
nghiệp tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí
thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.
Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:
Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân
quyền, trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự
Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ
máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên
ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc
tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ
tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách
hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân
viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện
các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực
hiện công việc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động
hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan
trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh
nghiệp.
Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp:
các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo
nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của
doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh

thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản
sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng
11
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành
và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân
sự.
CHƯƠNG 2
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH
1.Khái quát sự phát triển của doanh nghiệp
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty May XK Đại Hà Thịnh được thành lập theo quyết định số:
0101438110 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố hà nội cấp ngày 26/4/2004
thay đổi lần thứ nhất (địa điểm kinh doanh) ngày 20/5 năm 2005; thay đổi
(thành viên) lần thứ hai ngày 20/6 năm 2006 thay đổi (tăng vốn điều lệ )lần
thứ ba ngày 12/10 năm 2010
Công ty có giấy đăng ký kinh doanh số 0101438110 cấp ngày
26/04/2004 do sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, giấy chứng nhận
đăng ký nhãn hiệu hàng hóa số 55419 ngày 06/07/2004 do cục Sở hữu trí tuệ
cấp, chứng chỉ ISO 9001:2000 số 24801/2005 cấp ngày 18/05/2005.
Công ty có vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng (ba mươi lăm tỷ đồng)
Lúc ban đầu công ty phải đi thuê nhà xưởng với diện tích 1500m2 thời
hạn là 2 năm, trong quá trình tồn tại và phát triển công ty đã thu hút tạo việc
làm cho 100 lao động địa phương, có mức thu nhập bình quân là
1800.000đồng/tháng ( năm 2005)
Do nhu cầu về việc làm của lao động địa phương cũng như sự phát triển
của công ty về lâu dài, năm 2006 công ty lập dự án kinh tế đầu tư xây dựng
nhà máy may xuất khẩu tại. Huyện thuận thành- Tỉnh bắc ninh

Tháng 6 năm 2006 được sự chấp thuận của UBND huyện thuận thành
cho khảo sát địa điểm
Tháng 7 năm 2006 được sở kế hoạch và đầu tư tỉnh bắc ninh chấp thuận
đầu tư dự án
12
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tháng 8 năm 2006 được UBND tỉnh bắc ninh ra quyết định bàn giao đất
trên thực địa và hợp đồng thuê đất
Sau khi ký hợp đồng thuê đất (50 năm) công ty tiến hành san lấp mặt
bằng và xây dựng các hạng mục hạ tầng , nhà xưởng, khu điều hành,kho bãi,
nhà ăn ca, vvv
Tháng 1 năm 2007 công ty đưa dự án vào hoạt động khai thác sử dụng,
cho đến nay đã tạo việc làm ổn định cho 350 lao động địa phương và các
huyện lân cận
Ngoài ra công ty còn tham gia vào các phong trào như quĩ khuyễn học
địa phương,ủng hộ đồng bào bão lụt,uống nước nhớ nguồn v v
Hoạt động có hiệu quả cũng như có tinh thần tương thân tương ái, lá lành
đùm lá rách chia sẻ đồng bào báo lụt, cũng chính nhờ những hoạt động đó mà
công ty đã tạo được vị thế trong khu vực tỉnh bắc ninh cũng như trong cả
nước mang đậm tính nhân văn và trách nhiệm với xã hội
Ngoài những thành tích kể trên công ty còn xuất khẩu hàng trăm nghìn
bộ quần áo mỗi năm,thu về một khoản ngoại tệ đáng kể cho đất nước
Tòa nhà văn phòng Công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh
13
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh
2.1. Số lượng nhân lực
Công ty hiện có 357 cán bộ công nhân viên đang làm việc trong đó:

TT
Cán bộ chuyên môn
và kỹ thuật theo nghề
số
lượng
Theo thâm niên
≤ 1 năm ≤ 5năm ≤ 10 năm
1 Kỹ sư điện 3 1 1 1
2 Cử nhân kinh tế 8 2 4 2
3 Cử nhân khác 6 1 5 0
4 Cao đẳng 80 23 57 0
5 Cán bộ kỹ thuật 20 3 12 5
6 Công nhân kỹ thuật 10 2 6 2
7 Công nhân khác 230 60 120 50
Cộng 357 92 205 60
2.2. Cơ cấu nhân lực
Dưới đây là bảng sơ đồ, tổ chức công ty may xuất khẩu đại hà thịnh
14
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC
P.GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH
– NHÂN SỰ
P. GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
TỔ

CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÂN XƯỞNG I PHÂN XƯỞNG II
TỔ
CẮT
CÁC
CHUYỀN
MAY
TỔ
HOÀN
THIỆN
TỔ
HOÀN
THIỆN
CÁC
CHUYỀN
MAY
TỔ
CẮT
TỔ
ĐIỆN –
CƠ KHÍ
KHO

15
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua bảng sơ đồ trên ta thấy cấu trúc thực trạng và cơ cấu chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
- Hội đồng thành viên
- Ban giám đốc công ty ( một giám đốc và hai phó giám đốc)
- Phòng hành chính nhân sự
- Phòng kế toán tài chính
- Phòng kế hoạch xuất nhập khẩu
- Phòng kỹ thuật sản xuất
- Phân xưởng 1 và phân xưởng 2
- Kho bãi và cơ khí, cơ điện
- Các bộ phận liên quan
- Tổ tạp vụ, hậu cần
- Tổ bảo vệ
Chức năng, nhiệm vụ của các vị trí, bộ phận.
- Hội đồng thành viên
Là những người sáng lập ra công ty và những người có số vốn góp được
thể hiện trong đăng ký kinh doanh được sở kế hoạch và đầu tư công nhận
Hội đồng thành viên là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi
vấn đề quan trọng của công ty theo luật định và điều lệ công ty, đưa ra các
chủ trương chính sách đầu tư dài hạn trong việc phát triển công ty, quyết định
cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Giám đốc công ty.
Giám đốc hiện tại của công ty là ông Nguyễn Ngọc An – người đại diện
theo pháp luật của công ty TNHH May XK Đại Hà Thịnh, chịu trách nhiệm
trước pháp luật, hội đồng thành viên công ty về kết quả sản xuất kinh doanh
của công ty, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên.

16
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giám đốc là người quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh
doanh hàng ngày của công ty mà không cần đến quyết định của hội đồng
thành viên
Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng thành viên
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.
Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công
ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc.
Tuyển dụng lao động.
Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
- Phó Giám đốc phụ trách tài chính nhân sự
Giúp việc cho giám đốc trong công tác điều hành các công việc của công
ty tham mưu cho giám đốc về quản lý, kế hoạch tài chính, tuyển dụng lao
động và các phương án kinh doanh trong công ty
- Phó giám đốc phụ trách sản xuất
Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch sản xuất, lập phương án kinh
doanh sản xuất, xuất nhập khẩu hàng hóa, tham mưu về quy trình công nghệ
kỹ thuật, tăng năng xuất, mua sắm thiết bị, đề xuất thay thế thiết bị cũ lạc hậu
vv vv các vấn đề liên quân đến hoạt động sản xuất kinh doanh
- Các bộ phận phòng ban trong công ty.
• Phòng hành chính nhân sự: Có chức năng quản lý tổng thể về các
vấn để nhân sự trong công ty như tuyển dụng, phân công nhân sự đến các
phòng ban, chấm công, tính lương, thưởng và các vấn đề nhân sự khác.Soạn
thảo công văn, hợp đồng lao động, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên
trong công ty
• Phòng kế toán: có nhiệm vụ thống kê sổ sách, chứng từ để tiến

hành các nghiệp vụ tài chính kế toán với bên ngoài cũng như để lập báo cáo,
sổ sách quyết toán quý, năm và quyết toán đầu tư. Đồng thời, có nhiệm vụ
17
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
theo dõi sổ sách kế toán của các đơn vị cấp dưới để có thể nhanh chóng thực
hiện các nghiệp vụ kế toán cũng như phát hiện ra sai sót để chỉnh sửa nếu có,
lập kế hoạch tài chính các khoản phải thu, phải trả, thanh toán tiền công tiền
lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty
• Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ dựa trên các kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty qua các năm, đồng thời dựa trên tình hình thực
tế của nền kinh tế trong nước cũng như thế giới để xác định phương hướng
hoạt động của công ty trong thời gian tới, lập kế hoạch dài hạn cũng như kế
hoạch tác nghiệp cho toàn công ty, theo dõi tiến độ sản xuất của các đơn
hàng, theo dõi vật tư nguyên phụ liệu, quyết toán với khách hang khi đơn
hang kết thúc
• Phòng kỹ thuật: có chức năng quản lý các trang thiết bị máy móc
trong công ty chịu sự điều hành trực tiếp của lãnh đạo công ty về thực hiện
chuyên môn kỹ thuật và các mặt công tác khác do phó giám đốc phụ trách
sản xuất quản lý (như khảo sát qui trình công nghệ, ứng dụng công nghệ
khoa học kỹ thuật, thiết kế mẫu, qui trình chế tạo sản phẩm vvv)
- Các đơn vị sản xuất:
Là các đơn vị có nhiệm vụ trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất kinh
doanh trong công ty. Hiện tại công ty có hai xí nghiệp sản xuất gia công hàng
may mặc (một xí nghiệp may chuyên quần và một xí nghiệp may chuyên áo)
việc phân xí nghiệp như vậy để tăng tính chuyên môn hóa tăng năng xuất lao
động
2.3. Chất lượng nhân lực
Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Hiện nay thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp May xuất khẩu Đại Hà Thịnh thể hiện ở những điểm sau:
- Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với
nhu cầu. Hiện nay số lao động có tay nghề qua đào tạo chỉ có 42% so với
18
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tổng số lao động hiện tại và tồn tại sự mất cân bằng nghiêm trọng về tỷ lệ lao
động giữa các loại lao động kỹ thuật .
- Trình độ tay nghề của công nhân nói chung còn thấp, chưa đáp ứng
được yêu cầu vận hành máy móc kĩ thuật hiên đại để có thể cho ra sản phẩm
có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Số công nhân bậc 1,bậc 2
chiếm 50% so với tổng số công nhân, số công nhân bậc cao cũng chưa có tay
nghề thực tế tương xứng với cấp bậc.Cụ thể hơn về chất lượng lao động trong
doanh nghiệp là: lao động phổ thông chiếm 21,5%, công nhân kĩ thuật không
bằng chiếm 35,3%, công nhân kĩ thuật có bằng (đào tạo chính quy) chiếm
19,6%, cao đẳng - đại học chiếm 13,6%. Nếu chia ra lao động phổ thông, sơ
cấp và công nhân kĩ thuật không bằng cấp chiếm tới 56,8%
- Thái độ chấp hành kĩ thuật lao động của công nhân còn kém, công
nhân chưa quen với tác phong công nghiệp, và đặc biệt là ở một số công nhân
có tâm lý không muốn nâng bậc ( vì nếu nâng bậc, phải làm công việc cao
hơn sẽ không đảm bảo công suất,thu nhập sẽ giảm)
- Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng
năng lực thực tế cũng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc hiện tại,và chưa được trang bị nhưng kĩ năng quản lý chủ yếu. Đội ngũ
quản lý cấp cao của doanh nghiệp (giám đốc) chưa thực sự hướng tới đổi
mới, số người có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 5,13% số người có trình
độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 21,2%. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào
tạo nhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí để
thuê người kèm cặp trực tiếp.
- Phẩm chất đạo đức và và động lực làm việc. Về cơ bản mọi cán bộ

công nhân đều có phẩm chất đạo đức tôt vì họ đều xuất thân từ vùng quê
ngèo khó,có tinh thần yêu quê hương đất nước, sinh ra và lớn lên vùng quê
giàu truyền thống cách mạng đấu tranh bảo vệ tổ quốc, cần cù chịu khó làm
việc ham học hỏi, có tinh thần giúp đỡ nhau trong lúc khó khăn, đùm bọc
nhau trong lúc hoạn lạn.Nắm bắt được phẩm chất đạo đức của cán bộ công
19
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhân viên, công ty luôn luôn có các phong trào thi đua như cuộc thi tay nghề
hàng năm, nâng lương hàng năm, quan tâm tới các ngày lễ tết hoạc các ngày
tết thiếu nhi, tết trung thu, xây nhà ở cho số cán bộ công nhân ở xa, thường
xuyên mời bệnh viện đa khoa về thăm khám sức khỏe cho cán bộ công nhân
viên, hàng năm cứ vào dịp khai trường công ty lại chao những phần quà đày
ý nghĩa cho những cháu có thành tích học tập. Chính sự quan tâm chăm lo
của công ty đã tạo cho tập thể cá nhân trong công ty luôn có tinh thần làm
việc, yên tâm ổn định lâu dài góp phần ổn định sản xuất đảm bảo uy tín với
khách hàng nước ngoài, cũng chính vì có sự ổn định đó mà công ty luôn có
chủ trương mở rộng sản xuất, để đáp ứng nhu cầu mở rộng thì công ty cần
một lượng cán bộ mới bổ xung, không gì bằng đâò tạo tại chố và luân chuyển
cán bộ, như vậy tạo ra được phong trào thi đua học tập phấn đấu trở thành
cán bộ chủ chốt trong tương lai, tạo lên động lực làm việc lan truyền khắp
công ty
- Chấp hành nội qui, qui chế.
Mặc dù được phổ biến đến từng người trước khi vào làm việc, nhưng
phải mất sau thời gian ba tháng vào làm việc tại công ty, số người mới này
đôi khi vẫn mắc phải vi phạm như đi làm muộn giờ, mang đồ ăn vào trong
xưởng, đi giầy dép bẩn vào khu vực sản xuất, nghỉ việc không xin phép, báo
trước v vv.
Qua sự phân tích ở trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp may xuất khẩu đại hà thịnh là: số lượng và chất lượng

lao động nhìn chung còn rất thấp, cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều này
làm cho sức cạnh tranh của lao động còn yếu,còn nhiều hạn chế so với lao
động trong khu vực.
Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may xuất
khẩu đại hà thịnh hiện nay
20
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty may xuất
khẩu đại hà thịnh
3.1.Nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với nhận thức cấu trúc của nền kinh tế thị trường và hội nhập nền kinh tế
toàn cầu, ban lãnh đạo công ty đã chú trọng tới công tác bồi dưỡng và đào tạo
phát triển nguồn nhân lực mới, có như vậy mới đảm bảo được cạnh tranh lao
động, tăng năng xuất lao động có hiệu quả đây là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp, chính vì nhận thức đựơc tầm quan trọng như vậy mà hàng năm may
xuất khẩu đại hà thịnh trich một khoản tiền tương đương 1/5 lợi nhuận để làm
tái đầu tư chi phí đào tạo, sau đây là quá trình đào tạo và thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại công ty
3.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại may xuất khẩu
đại hà thịnh
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào
tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với
năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể
trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo
và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với
nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn

đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm
bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây
nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích
họ lao động
Cũng chính vì những lý do đó, công ty may xuất khẩu đại hà thịnh đã xác
định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012-
2015 như sau.Về số lượng và chất lượng cần bổ xung thêm 300 cán bộ công
nhân viên trong đó.
21
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
TT Trình độ chuyên môn/tay nghề Số lượng tuyển thêm
1 Trên đại học 10
2 Đại học 20
3 Cao đẳng nghề ( các nghề) 100
4 Cán bộ kỹ thuật 30
5 Cán bộ giám sát chất lượg 15
6 kỹ sư công nghệ 15
7 Lao động phổ thông 110
Tổng cộng 300
Để thực hiện được nhu cầu về số lượng, chất lượng, công ty May XK Đại
Hà Thịnh xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn
nhân lực của mình. Quá trình đào tạo gồm các bước sau:
May xuất khẩu đại hà thịnh tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực vì ba lí do sau đây:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
22
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ
trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh
nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ
cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra.
- Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)
+ Phương pháp tuyển mộ và đào tạo tại may xuất khẩu đại hà thịnh
Đối với tuyển mới công ty luôn quan tâm tới sức khỏe của người lao
động tại thời điểm phỏng vấn, sau đó tìm hiểu động cơ mục đich, tâm tư
nguyện vọng của người xin việc, hoàn cảnh gia đình, trình độ tay nghề
chuyên môn và học vấn nghề nghiệp, tiếp theo là tổ chức thi tuyển để phân
loại lao động hoặc cán bộ
Đối với đào tạo có hai mô hình đào tạo
+ Mô hình thứ nhất đào tạo tại doanh nghiệp
- Luân phiên công tác:
Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực
tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục
đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức thu được qua
quá trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các công việc
lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh
cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công việc
- Hình thức mở lớp dạy nghề
Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân là rất phổ biến.

Thông thường cứ đủ 10 học viên là mở một lợp, giáo viên chủ yếu là cán bộ
kỹ thuật có trình độ từ cao đẳng chuyên nghành dệt may trở lên giảng
dạy.Các thiết bị máy móc và khoa hoc công nghệ giống hệt trong phân xưởng
23
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang sản xuất, mô hình này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận
thức được công việc mà họ chuẩn bị phải làm.
Trong thời gian học nghề học viên được hưởng một số ưu đãi như không
phải nộp tiền học phí, được đài thọ cơm ca trong suốt thời gian học tập, quá
trình học tập có tiến bộ được hưởng 50% giá trị sản phẩm mình làm ra
Kết thúc khóa học, học viên được nhận vào làm công nhân trong công
ty và được hưởng ba tháng đầu với mức lương thời gian là 3000.000vnd/
tháng
Sau đó được ký hợp đồng lao động dài hạn được hưởng đầy đủ chế độ
của luật lao động và chế độ ưu đãi của công ty như ( BHXH-BHYT-BHTN)
luật công đoàn, nghỉ các ngày lễ tết, nghỉ 12 ngày phép hàng năm vvvv
Ngoài ra còn được thưởng một số tiền mặt trong những dịp nghỉ lễ tết
Cơ sở đào tạo thực hành may xuất khẩu đại hà thịnh
- Đối với lao động phổ thông
24
Sv:Nguyễn Ngọc An Lớp quản lý kinh tế 2A
Chuyên đề thực tập tôt nghiệp - hoàn thiện về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi được nhận vào làm việc chấp hành tốt nội qui, qui chế có tinh
thần học tập,có nguyện vọng nâng cao tay nghề muốn thăng tiến có sức khỏe
phù hợp công ty sẽ cho đi đào tạo học tập theo những hình thức sau.
Đào tạo ngắn hạn để trở thành những công nhân làm việc theo nhóm
công đoạn.
Đào tạo dài hạn tại công ty sen lẫn thực hành tại xí nghiệp để sau này trở
thành công nhân chuyên nghiệp làm chủ công nghệ mới, thiết bị máy móc

tăng năng xuất, thu nhập
- Đối với công nhân kỹ thuật, trong quá trình làm việc được luân chuyển
luân phiên vị trí làm việc hoặc đi thăm quan các công ty có qui mô lớn hơn,
nhằm tạo điều kiện cho công nhân viên có những kiến thức thực tế nâng cao
trình độ chuyên môn và đóng góp sáng kiến của mình vào quá trình sản xuất
là cán bộ nguồn khi công ty có nhu cầu
- Đối với cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở lên, công ty bố trí công việc
phù hợp và thường xuyên có cho đi học tập bên ngoài tiếp cận với những
công nghệ khoa học mới, đây chính là nguồn lao động cực kỳ quan trọng, lợi
nhuận doanh nghiệp phụ thuộc vào họ rất nhiều và đôi khi chính họ sẽ là
những người sẽ đào tạo công nhân trong công ty sau này
+ Mô hình thứ hai đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các
loại hình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như:
Đào tạo dài hạn và đào tạo ngắn hạn
Đào tạo dài hạn
- Đối với cán bộ quản lý, những ai có khả năng nhu cầu công ty cho đi
học tai các trừong đại học như kinh tế quốc dân, học viện tài chính, đại học
ngoại thương, đại học bách khoa ( các chuyên ngành như quản lý kinh
tế,quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, công nghệ dệt may v v)
- Đối với công nhân. Những ai có khả năng tiếp thu và sáng tạo công ty
cử đi học tại trường cao đẳng dệt may thời trang I gia lâm- hà nội
25