Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty cơ điện Thủ Đức

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay trong một nền kinh tế thị trường đã phát triển , sự cạnh tranh ngày
càng khốc liệt thì một tổ chức , một doanh nghiệp muốn đạt được thành công
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà nguồn lực là một trong những yếu tố đó :
nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và
cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp . Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp
của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một
lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc
tuyển dụng. Công việc tuyển dụng là hoạt động then chốt của tổ chức trong
việc có được một đội ngũ nhân viên thỏa mãn yêu cầu công việc mới . Hoạt
động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn tới chất lượng và sự phù hợp của
nhân viên , nều làm tốt hoạt động này thì tổ chức sẽ có một cơ cấu hợp lí đủ
sức tồn tại và phát triển , ngược lại có thể dẫn tới sự phá sản của tổ chức . Qua
đó ta thấy được tầm quan trọng của hoạt đông tuyển dụng nhân lực . Với việc
lựa chon vấn đề :” Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty
cơ điện Thủ Đức “ em mong sẽ làm rõ được tầm quan trọng đó
CHƯƠNG I) LÍ THUYẾT HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
TRONG TỔ CHỨC
Nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược của tổ chức mình là nhiệm vụ
trước tiên mà nhà quản trị phải thực hiện .Từ đó xem xét với nguồn nhân lực
hiện thời của tổ chức có đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay
không . Trong trường hợp phát hiện những bất cập về cung – cầu nguồn nhân
lực trong tổ chức nhà quản trị phải tiến hành các biện pháp giải quyết bất
cập đó .Trong trường hợp khiếm dụng nhân viên nhà quản trị phải thực hiện
chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng , và tiềm năng của
họ hoặc thăng chức , giáng chức theo đúng nhu cầu của công ty . Nếu vẫn
không giải quyết được vấn đề , khi đó tổ chức sẽ tiến hành hoạt động tuyển
dụng nhân lực . Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí

mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của
phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung
người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được
nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh
nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả
công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Tuyển dụng là một hoạt
động của quản trị nhân lực , nó là một quá trình bao gồm 2 công việc chính
là : tuyển mộ và tuyển chon . Chúng ta có thể hiểu một cách nôm na rằng
:Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn tuyển chọn là việc lựa chọn
những ứng viên đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc . Để làm rõ hoạt
động tuyển dụng nhân lực chúng ta cần nghiên cứu kỹ các công việc trong
quá trình đó.
I ) TUYỂN MỘ
1 ) Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực .
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm , thu hút và xác định một tập hợp các ứng
viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng nhu cầu hiện tại và
tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực .
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lưc trong tổ
chức .Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới hoạt động tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực .
2 ) Các giải pháp khác trước khi thực hiện tuyển mộ nhân lực
Khi sự thiếu hụt nhân lực chỉ mang tính nhất thời tổ chức không nhất thiết
phải tiến hành tuyển mộ nhân lực để tránh lãng phí nguồn lực . Khi đó có thể
sử dụng các biện pháp sau
• Giờ phụ trội : Đối với câc doanh nghiệp lượng hàng hóa sản xuất ra
mang tính thời vụ thì họ thường khuyến khích nhân viên làm thêm giờ phụ

trội .
Ưu điểm : + tận dụng được máy móc thiết bị giúp giảm khấu hao vô
hình của máy móc do sự thay đổi công nghệ .
+ giảm được chi phí tuyển dung, đào tạo nhân viên mới .
Nhược điểm : + chi phí nhân công tăng vọt vì theo quy định tiền công
cho mỗi giờ phụ trội tối thiểu gấp 1.5 lần giờ làm chính , nếu vào ngày
nghỉ hoặc ngày lễ phải gấp từ 2 đến 3 lần .
+ năng suất lao động trong giờ phụ trội thường giảm .
+ tỉ lệ tai nạn lao động thường cao hơn .
• Thuê nhân viên thời vụ : với phương pháp này có thể dễ dàng tuyển
chọn được lao động phổ thông nhưng sẽ rất khó tìm được lao động ở những vị
trí đòi hỏi trình độ , kĩ năng cao .
• Thuê nhân viên của hãng khác : được dùng khi một hãng thừa , hãng
thiếu nhân lực . Biện pháp này mang lại lợi ích cho cả 2 bên nhưng có một
nhược điểm lớn là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên
chế nên làm việc không tích cực .
• Hợp đồng phụ : Biện pháp này thường dùng khi thiếu nguồn lực để sản
xuất , nó giúp các doanh nghiệp tận dụng lợi thế so sánh của nhau nhưng về
lâu dài có thể mất khách hàng vào chính tay doanh nghiệp được thuê .
3 ) Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ nhân lực
3.1 ) Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của một tổ chức , nó bao gồm
nhiều yếu tố nhưng quan trọng nhất là khả năng tài chính, chính sách nhân
sự , và uy tín của tổ chức đối với xã hội .
• Chinh sách nhân sự : các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng
người của tổ chức .Nó có ảnh hưởng đến cách hành xử công việc của các cấp
quản trị . Khi ứng viên đến tuyển mộ họ sẽ xem xét các chính sách đó có phù
hợp với mình không để đưa ra quyết định
• Khả năng tài chính : khả năng tài chính trực tiếp ảnh hưởng và tác động
mạnh mẽ đến mọi hoạt động của tổ chức nói chung và công tác tuyển dụng

nói riêng . Nó là chìa khóa giải đáp vấn đề về tiền lương , tiền thưởng của
nhân viên _ điều mà người đến tuyển mộ luôn rất quan tâm .
• Uy tín của tổ chức đối với xã hội : đó là những nhận thức của người lao
động về sức mạnh, tiềm năng phát triển của tổ chức .Một tổ chức đã tạo được
uy tín đối với xã hội thì việc tuyển dụng sẽ đạt được kết quả cao vì khi đó số
lượng ứng viên sẽ đến rất nhiều và việc tìm được những người xuất sắc sẽ dễ
dàng hơn.
3.2 ) Môi trường bên ngoài
• Dân số và lực lượng lao động : Dân số và lực lượng lao động đông làm
cho nhu cầu về việc làm tăng , tạo thuận lợi cho công tác tuyển mộ của doanh
nghiệp .
• Chu kì kinh doanh và xu hướng kinh tế : Khi nền kinh tế phát triển hay
suy thoái ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp
.Khi nền kinh tế phát triển và có xu hướng ổn định , công ty có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng sản xuất , tăng cường đào tạo , huấn luyện
nhân viên .Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người
có trình độ , đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài .
• Thái độ của xã hội đối với một số nghề : điều này sẽ quyết định số
lượng cung và chất lượng cung của một số nghề .
• Hoạt động tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh :
4 ) Nguồn và phương pháp tuyển mộ
4.1 ) Tuyển mộ bên trong
Tuyển mộ bên trong thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành
nghĩa là nhân viên đang làm trong công ty . Tuyển mộ bên trong
thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm của nghề và
trong các tổ chức lớn , vừa .
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong của tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau :
• Niêm yết công việc : Bản niêm yết công việc đươc dán ngay ở chỗ
công khai để mọi người trong công ty được biết .Trong bảng niêm yết công

việc còn trống này thường ghi rõ chỗ làm đang còn trống , các thủ tục phải
làm khi đăng kí ,các điều kiện , tiêu chuẩn cụ thể .
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên :
phương pháp này có thể giúp phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu công việc nhanh chóng .
• Phương pháp sử dụng danh mục kĩ năng:Trong bảng này thường bao
gồm các thông tin về kĩ năng , trình độ , kinh nghiệm làm việc và các yếu tố
liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ .
Tuyển mộ từ nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy được công ty luôn tạo
cơ hội để cho họ có thể thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn ,
tích cực làm việc hơn , mặt khác do họ đã quen thuộc , hiểu được chinh
sách của công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn họ sẽ hội nhập vào
môi trường làm việc mới . Tuy nhiên việc tuyển mộ bên trong sẽ làm
xáo trộn nhân sự trong tổ chức và việc duy trì những người cũ khiến tổ
chức không cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực .
4.2 ) Tuyển mộ bên ngoài
Tuyển mộ bên ngoài có thể áp dụng cho bất kì vị trí việc làm nào , ở
mọi loại hình tổ chức . Nguồn tuyển mộ bên ngoài rất đa dạng , phong
phú như sinh viên các trường đại học , cao đẳng ,các trung tâm dạy
nghề , nhân viên của các tổ chức khác .Với nguồn nhân lực rộng lớn
này doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng cũng khó khăn trong
việc lựa chọn hơn .Khi tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp phải mất
phí tuyển dụng , đào tạo , hướng dẫn . Nguồn nhân lực này sẽ làm thay
đổi chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Có nhiều tùy chọn có sẵn để tạo ra sự quan tâm từ các cá nhân bên
ngoài tổ chức .Chúng bao gồm việc đặt quảng cáo trên truyền hình , đài
phát thanh . hay trên trang web của tổ chức .Các tổ chức đang gia tăng
sử dụng các kĩ thuật điện tử trong tuyển dụng .Đây là quá trình sử
dụng công nghệ để hỗ trợ tuyển dụng .Công nghệ cũng có thể sử dụng
để quản lí quá trình tuyển dụng ,lưu trữ chi tiết ứng cử viên . Các trang

web xã hội cũng ngày càng được sử dụng như một phần của quá trình
tuyển dụng .
Quảng cáo dù trực tuyến hay trên giấy đều phải rõ ràng và cho biết các
thông tin sau : yêu cầu của công việc , bản chất của các hoạt động của
tổ chức , vị trí công việc , gói phần thưởng …Nhiều tổ chức sử dụng
các nhà cung cấp bên ngoài để hỗ trợ cho tuyển dụng , biết đến rộng lãi
là cơ quan tuyển dụng hoặc chuyên gia tư vấn tuyển dụng ,họ cung cấp
một loạt các dịch vụ sử dụng lao động , thu hút ứng viên , quản lí câu
trả lời ứng viên , sàng lọc và rút ngắn danh sách . Một xu hướng đang
phát triển để giảm chi phí và hiệu quả hơn là gia công phần mềm tuyển
dụng liên quan đến việc có một nhà cung cấp để phối hợp tuyển dụng
tất cả các nhu cầu trên toàn cơ quan . Các cách khác để thu hút ứng
viên bao gồm liên kết với các trường đại học , cao đẳng , dạy nghề .
II ) TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1 ) Yêu cầu của tuyển chọn
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc
trong số những người tham gia dự tuyển .
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu sau :
• Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực .
• Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt hiệu suất lao động cao .
• Tuyển được những người có kỷ luật , trung thực , gắn bó với công việc
với tổ chức .
2 ) Quá trình tuyển chọn
Bước 1 : Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Đón tiếp ứng viên phải được diễn ra trong bầu không khí thoải mái
thông qua đây mà loại bỏ những người thực sự không phù hợp .
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Thông qua đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy

về các hoạt động trong quá khứ , kỹ năng , kinh nghiệm , kiến thức hiện
tại ,đặc điểm về tâm lí cá nhân của ứng viên qua đó có cơ sở để tuyển
chọn các bước tiếp theo hay loại bỏ ứng viên .
Bước 3 :Thực hiện các trắc nghiệm
Qua trắc nghiệm có thể phát hiện được năng khiếu của ứng viên .Khi
biết được năng khiếu của họ chỉ cần phát triển lên , rút ngắn thời gian
tập sự , qua đó giảm bớt chi phí huấn luyện .
Bước 4 :Thực hiện phỏng vấn tổng quan
Là một cuộc đàm phán chính thức nhằm mục đích đánh giá ứng viên có
phù hợp hay không . Đây là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp
vụ tuyển chọn .
Bước 5 :Thẩm tra về trình độ và tiểu sử làm việc
Trước khi ra quyết định tuyển dụng , người tuyển chọn cần thẩm tra lại
tiểu sử của ứng viên định tuyển
Bước 6 : Khám sức khỏe
Mục đích là xem ứng viên định tuyển có khả năng về thể lực để thực
hiện công việc hay không hoặc để có sự bố trí công việc cho phù hợp .
Bước 7 :Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Nhằm mục đích đồng nhất quyết định giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động .
Bước 8 : Tham gia công việc cụ thể
Người dự tuyển được xem xét tận mắt loại công việc mà họ sẽ phải
thực hiện khi vào làm việc , kể cả những yếu tố không thuận lợi của
công việc .
Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng
Nếu ứng viên làm tốt công việc của mình trong thời gian thử việc thì tổ
chức sẽ ra quyết định tuyển dụng họ làm thành viên của tổ chức .

CHƯƠNG II ) THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG CỦA CÔNG TY CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC

I ) Giới thiệu chung về công ty cơ điện Thủ Đức
• Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần cơ điện Thủ Đức
• Tên giao dich : Thu Duc electro machanical joint stock company
• Tên viết tắt : EMC
• Vốn điều lệ : 69.000.000.000 đồng
• Lịch sử hình thành và phát triển : + Từ tháng 8-1976 đến tháng 12-
1984 đơn vị có tên là nhà máy điệ Diesel trực thuộc công ty điện lực miền
nam và sau đó là công ty điện lực 2 .
+ Từ tháng 12-1984 đến tháng 10-
1996 nhà máy được đổi tên là nhà máy sửa chữa cơ điện .
+ Từ tháng 10-1996 đến tháng 6-
1999 có tên mới là nhà máy cơ điện Thủ Đức .
+ Từ tháng 6 -1999 Bộ Công
Nghiệp có quyết định tách nhà máy cơ điện Thủ Đức thuộc công ty
điện lực 2 thành công ty cơ điệ Thủ Đức thuộc tổng công ty điện lực
Việt Nam .
+ Từ tháng 10-1999 công ty cơ điện
Thủ Đức chính thức hoạt động .
+ Đến ngày 2-1-2008 công ty cơ
điện Thủ Đức chính thức chuyển thành công ty cổ phần cơ điện Thủ
Đức .
• Ngành nghề kinh doanh : + Chế tạo máy biến áp ,chế tạo phụ tùng cho
các nhà máy điện , phụ kiện đường dây và trạm điện , tủ bảng điện các loại ,
thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện
+ Sửa chữa , lắp đặt các tổ máy phát điện
Diesel
+ Kinh doanh nhà , dịch vụ nhà đất , cho
thuê văn phòng .
+ Sản xuất ,mua bán , gia công , lắp ráp , bảo
hành các sản phẩm công nghệ thông tin , viễn thông , thông tin ngân

hàng , thiết bị y tế chuyên dụng và dân dụng .
• Cơ cấu bộ máy của công ty
Hiện nay, công ty có 4 phòng kinh doanh dưới sự quản trị trực tiếp của giám
đốc và 2 phó giám đốc, cụ thể là: + phòng hành chính tổng hợp
+ phòng kế toán tài vụ
+ phòng kinh doanh tổng hợp
Ba phòng trên dưới sự quản lý trực tiếp của phó giám đốc HCQT, SXKD.
+ phòng kỹ thuật chất lượng :dưới sự quản lí trực tiếp
của phó giám đốc kĩ thuật .
II ) Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty cơ
điện Thủ Đức
1.Công tác tuyển dụng và hợp dồng lao động ở Công ty cơ điện
Thủ Đức
Chính sách tuyển dụng:
Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp
được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán
bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân
viên khác khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người
có kinh nghiệm.
Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải
là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm.
Khi Công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức lao động có trách nhiệm
thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách
nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm
việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan…
Phòng tổ chức xét nếu thấy phù hợp thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ trình
Giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, người lao động
được công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng
theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2.Thông báo tuyển dụng
Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo ví dụ như: báo
lao động, báo mua bán… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty
và dán thông báo tại cổng công ty.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau. một hồ sơ nội dung gồm:
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
- Học vấn: trình độ trung cấp trở lên
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận
hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ.
3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ.
Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính.
Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí
mà ứng cử viên đăng ký.
Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại
dần các hồ sơ không đạt yêu cầu.
4.Phỏng vấn thi tuyển:
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo,
quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng còn với những vị trí như kế toán hay
công nhân lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
* Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng tổ chức hành
chính sẽ phỏng vấn tất cả người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi
tuyển. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày
biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ
hồ sơ thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để đủ về số lượng theo như kế hoạch
tuyển dụng đã đề ra.

* Phỏng vấn sâu:
Khi đã có danh sách phỏng vấn hai lần danh sách này sẽ được đưa lên cho
giám đốc và phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay phó giám đốc
sẽ có sẵn một loạt các câu hỏi hay bài thi trắc nhiệm cho các ứng cử viên này.
Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí với công ty, làm
việc nhiệt tình và chất lượng với công việc của công ty.
* Thi tuyển.
Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và
kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi vào vị trí kế toán sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng làm việc của một
người kế toán.
Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề.
Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng tổ
chức hành chính. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của
việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các
quy trình trên.
5.Đánh giá và quyết định tuyển dụng:
- Đánh giá: Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất,
mỗi ứng cử viên sẽ được đánh giá trên 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ
là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước
đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số người có tổng số số điểm cao
nhất, chính xác nhất để làm việc trong công ty theo các vị đã tuyển.
- Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính
quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử
viên.Thông báo kết quả của công tác tuyển dụng tới người lao động và phòng
tổ chức hành chính sẽ sắp lịch cho các ứng cử viên mới đến thử việc tại các
bộ phận của công ty, bản kế hoạch đó sẽ được trình lên giám đốc và phải
được giám đốc kí quyết định

6.Hội nhập mới vào môi trường làm việc của công ty:
Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 6 tháng và nhận
được lương thử việc của công ty.
Quá trình thử việc của công ty chia làm 2 giai đoạn với 2 mức lương khác
nhau: giai đoạn 1 khoảng 3 tháng đầu và ở giai đoạn 2 là 3 tháng sau với mức
lương ở giai đoạn 2 cao hơn giai đoạn 1 tùy vào vị trí công việc khác nhau mà
mức lương mới của người lao động mới cũng khác nhau.
Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên
chính thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải
rời khỏi công ty. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực, cố
gắng hết sức để hoàn thành công việc có chất lượng hiệu quả, họ luôn có tinh
thần trách nhiệm cao.
Để đào tạo các nhân viên mới này tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm
việc hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty:
Công ty luôn cử những người có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi,
hướng dẫn người mới làm việc của họ. Qua sự chỉ đạo hướng dẫn, tạo điều
kiện từ phía những người lao động trong công ty, người mới có thể hạn chế
được các sai lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác được
giao.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ cùng
với tổ trưởng, trưởng các bộ phận hay giám đốc quyết định tiếp nhận lao động
chính thức hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục
làm việc tại công ty với cương vị là 1 nhân viên chính thức. Còn trường hợp
người mới không tiếp nhận là nhân viên chính thức thì trưởng phòng tổ chức
hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp người mới đó sẽ giải thích rõ những
sai lầm của họ để thấy rõ được mình không được nhận vì lí do gì. Và phòng
tổ chức hành chính sẽ giữ lại hồ sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi
cần hợp tác, công ty sẽ xem xét tới họ.
Nhờ quá trình làm việc tốt, các nhân viên được tiếp nhận chính thức sẽ được
thông báo và giám đốc hay người được giám đốc ủy quyền sẽ lập ra quyết

định tiếp nhận, điều động và quyết định lương cho nhân viên mới, kết thúc
thời gian thử việc của họ.
III ) Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở
công ty cơ điện Thủ Đức
1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân
sự tại công ty
1.1. Nguồn tuyển dụng
Trong những năm qua, công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và
bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm
nhất định.
* Với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty
giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này công ty sẽ mất nhiều cơ hội
tìm kiếm nhân tài.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tiếp theo mà Công ty cần quan tâm đó là đội ngũ
sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này
một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các Đại học, Cao
đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Bên cạnh nguồn
sinh viên của các trường Đại học mà công ty đặt mối quan hệ hợp tác đào tạo
thì công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực
tập tại công ty. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho
việc thông báo và loại hồ sơ.Ngoài ra, công ty không nên bỏ qua một số
nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn hay nhân viên cũ.
Cuối cùng là việc xem xét đến nguồn lao động dồi dào ngoài thị trường ở đây
cũng có nhiều người giỏi, song họ lại chưa có được một cơ hội việc làm phù
hợp.
* Ngoài các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty thì còn có một nguồn nữa
đó là nguồn nội bộ công ty. Nhìn chung, công việc tuyển dụng từ nguồn nội
bộ công ty là khá tốt.
1.2 Thông báo tuyển dụng

Với nguồn tuyển dụng rộng lớn như vậy, nếu chỉ thông báo bằng cách dán
niêm yết, dán thông báo tại công ty và thông báo trên các báo là đủ, chưa
thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những nguồn mà có khả năng
tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác.
Để việc tuyển chọn nguồn lao động bên trong công ty có hiệu quả hơn, phòng
tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng
sản xuất và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến
hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng.
1.3.Phương pháp tuyển dụng
* Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn
Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao
động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan.
2. Các biện pháp khác :
Kiến nghị với chính phủ :chính phủ cần hoàn thiện hơn về luật lao động ,
chính sách lương bổng nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động . Chính
phủ cũng nên quan tâm hơn tới chất lượng giáo dục và đào tạo để đáp ứng
được yêu cầu của thị trường.
MôC LôC